Введение к работе
Актуальность темы исследования. Инновационные процессы обеспечивают устойчивое развитие организаций и предприятий в условиях рыночных отношений. Инновационные процессы могут воздействовать не только на технологии, продукты труда, организационную структуру, но они могут изменять трудовое поведение работников, ценностные ориентации и мотивацию, удовлетворенность и психологическое самочувствие людей, их установки и стереотипы восприятия трудных и конфликтных ситуаций.
Замедленное внедрение инновационных изменений снижает конкурентоспособность компаний, вследствие чего падает реальный доход наемных работников, теряется доверие клиентов, ухудшается имидж отстающих фирм и предприятий. При этом ухудшается организационная культура, снижается производительность труда, что еще более обостряет ситуацию.
Но постоянное развитие организации возможно лишь в условиях своевременных изменений. Готовясь к реализации конкретных инновационных проектов, высшие руководители должны оценить основные управленческие риски, предвидеть трудности, которые могут возникнуть на пути внедрения нововведения. Нередко недостаточная проработанность плана инновации или поведение будущих его исполнителей вызывает торможение всего инновационного процесса.
Как правило, изменения направлены на: цели и задачи деятельности; применяемые технологии; организационные структуры и управленческие процессы; трудовую мотивацию работников и т.п. Мы исходим из того, что именно человеческий фактор в организационных нововведениях является фундаментальным, потому что социальное поведение людей в организациях в итоге определяет, что можно изменить и обновить и какую это может принести пользу. Сотрудники должны понимать, желать и иметь возможность осуществить инновации, которые кажутся чисто техническими или организационными, но в дальнейшем могут существенно изменить социальное положение,
психологическое состояние, взгляды и убеждения персонала. В этой связи эффективное социальное управление организационными изменениями и инновациями является одной из самых сложных и важных задач менеджмента современных организаций.
Но чем значительнее организационные инновации, тем сильнее действуют защитные психологические механизмы личности работников, которые ускоряют процесс сопротивления изменениям и инновациям. Однако все, что касается изменения организационной структуры, стиля и методов работы, воспринимается весьма болезненно, так как затрагивает интересы и ценностные ориентации людей. Утверждение нового — это, как правило, конфликт со старым. Там, где есть новации, там имеют место психологическая борьба, человеческие переживания, жизненные трудности. Сами по себе инновации и перемены на предприятии не являются целью, они представляют собой полезный инструмент для выживания и улучшения деятельности предприятия в условиях его изменяющегося окружения.
На современном предприятии действуют две тенденции, относящиеся к инновационной деятельности: с одной стороны, стремление к переменам и инновациям; с другой стороны, потребность в стабильности, устойчивости, преемственности, а также в доверии к традициям. Как отдельные лица, так и предприятия характеризуются естественным стремлением накапливать трудовой и производственный опыт. Подтвержденные на практике знания и опыт, а также сложившиеся способы действий и формы поведения большинства работников могут мешать активному вовлечению персонала в новые структуры, формы и виды трудовой деятельности. Любое существенное изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у тех работников, на которых оно повлияло. Это в равной степени касается как руководителей, так и подчиненных.
Степень научной изученности проблемы исследования
Первые исследования по изучению внедрения и
распространения новшеств были выполнены в 1940-е годы за рубежом. В
теории управления возникла новая отрасль — инноватика, а впоследствии — инновационный менеджмент. В условиях научно-технического прогресса нововведения становятся повседневным явлением, одним из главных средств развития современных предприятий.
Анализ специальной литературы показывает, что при всем множестве определений «нововведения» их можно свести к двум значениям: предметному и процессуальному. В первом значении к нововведениям относят любую идею, деятельность или реальный продукт, который является новым в силу своего качественного отличия от существующего. В этом значении используются и такие понятия, как «новшество», «положительный опыт». «Нововведение» как процесс — это создание, освоение и распространение разного типа новшеств. Как синонимы данного слова используют термины «инновация», «инновационный процесс». Близки к нему понятия «изменения», «перестройка», «обновление», «реорганизация».
Общетеоретические и методологические основы социально-управленческого знания представлены в работах таких ученых, как Афанасьев В.Г., Садовский В.Н., Юдин Э.Г. и др. Проблемы социального управления разрабатывают Аверин Ю.П., Иванов В.Н., В.И. Патрушев, В.И. Франчук.
Основы теории и методологии инноватики представлены в работах Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Проблемам инноватики в управлении организациями посвящены работы Дудченко B.C., Мешкова А.А., Пригожина А.И.; инновационному менеджменту - Фатхутдинова Р.А., Ильенковой С.Д., Кабалиной В.П., Черчиковой И.Н., Бавыкина В.И., Буркова В.Н.1
Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996.; Мешков А.А. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие // Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2001.;
Пригожий А.И. Методы развития организаций.- М., 2003.; Инновации в постсоветской промышленности / Под ред. В.П. Кабалиной. - М., 2001. Часть 2. Раздел 2. Управление инновационным процессом.
Проблематике управления социальными конфликтами в организациях посвящены труды российских авторов Большакова Ю.М., Зайцева А.К., Калашникова Д., Шаленко В.Н. , а также зарубежных ученых - Зигерта В., Ланг Л., Саймона Г., Сантолайнена Т., Смитбурга Д., Шредера Г., Штомпки П., Энкельмана Н.
Рассмотрение социально-психологических проблем управления инновациями в организациях представлено работами таких авторов, как Красовский Ю.Д., Свенцицкий А.Л., Лапин Н.И., Филиппов А.В., Лобанов Д.А. и Иванцевич Д., труды по управлению персоналом, осуществляющим нововведения в организациях - работами Ладанова И.Д, Панасюка А.Ю., Пугачева В.П., Кибанова А.Я., Захарова В.Н., Семикова В.Л.
Особое значение приобретает изучение огромного опыта осуществления инноваций, накопленного в странах - лидерах научно-технического прогресса. И. Ансофф, выявил типичные механизмы сопротивления персонала технической, политической и культурной системам организации предприятия. Исследования таких авторов, как Р. Росвелл, К. Фримен, А. Хорсли, А. Джервис, Д. Таунсенд, Д. Мовери подтвердили важность маркетинговых, рыночных и технических факторов в рамках современных моделей технических и социальных инноваций. Успех новых товаров японских компаний во многом связан с широким использованием последних (Ф. Котлер, Ф. Ко дама, А. Морита5).
Большаков Ю.М. Конфликтология организаций. - М., 2002.; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000.; Калашников Д. Конфликты в организации / Управление персоналом, 1997, № 7.; Шаленко В.Н. Трудовые конфликты. Методология, теория и управление. Монография. - М., 2008.; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. / Пер. с нем./ - М., 1990. Штомпка П. Социология социальных изменений. / Пер. с англ. -М., 1996. Энкельман Н. Преуспевать с радостью. / Пер. с нем. - М., 2000.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999.; Лапин Н.И. Социальные аспекты новведений в организациях.- М., 1998.: Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.; Ладанов Н.Д., Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. - М., 1998.
4 Ансофф И. Стратегическое управление./ Пер. с англ. - М., 2000.
5 Морита А. Сделано в Японии. / Пер. с англ. - М., 1996.
Эти модели отражают взаимодействие основных институтов (компания, поставщики, потребители, конкуренты), порождающее инновацию. Современный инновационный процесс складывается в результате взаимодействия трех макросистем: новатора, организации и внешней среды, подчеркивают зарубежные ученые.
Таким образом, в условиях становления рыночной экономики важную роль играет способность менеджмента организаций раскрыть творческую инициативу персонала работников, повысить их заинтересованность в обновлении их деятельности. Исследование путей разрешения конфликтных ситуаций в процессе организационных нововведений определило актуальность выполненного диссертантом анализа.
С учетом изложенного выше центральная проблема исследования заключается в необходимости регулирования противоречия, порождающего инновационные конфликты различной интенсивности и остроты. Формирующаяся рыночная экономика выдвигает перед персоналом российских организаций новые повышенные требования, однако по своим профессиональным, психологическим и интеллектуальным характеристикам работники оказываются не готовыми к развертывающимся на производстве технологическим и социальным инновациям. Это порождает разные конфликтные ситуации между наемными работниками и руководством а также собственником предприятия, активное сопротивление или пассивное противодействие с одной стороны и принудительное воздействие с другой, причиняющие ощутимый материальный, экономический и социальный ущерб различным организационным структурам.
Объектом диссертационного исследования является инновационный конфликт на современных российских предприятиях.
В качестве предмета исследования выступают теоретико-методологические и прикладные проблемы управления инновационными конфликтами, связанные со спецификой разработки и внедрения технических
и социальных инноваций, в системе инновационной деятельности менеджмента организаций.
Целью исследования является разработка основ концепции социального управления инновациями в организациях на основе социологического исследования моделей управления нововведениями в производственной среде.
В соответствии с целью диссертационного исследования были определены следующие исследовательские задачи:
1 .Проанализировать взгляды и подходы российских и зарубежных авторов, связанные с понятием «инновационный конфликт», в специальной литературе.
2. Опре делить факторы, причины и функции инновационных конфликтов в организации.
3.Выявить специфику инновационного конфликта как социального и социально-психологического процесса в организации.
4.Рассмотреть специфику управления инновационными конфликтами с позиции социальных технологий их профилактики, регулирования и разрешения.
5.Исследовать методы регулирования противодействия персонала организации внедрению нововведений.
6.Разработать практические рекомендации, обеспечивающие ослабление и преодоление сопротивления персонала реализации инноваций. Теоретические и методологические основы исследования
Основу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к исследованию управления организациями и инновационными процессами, теоретические положения инновационного менеджмента. Область исследования организационной инноватики лежит в поле взаимодействия как социологии управления, так и социологии и экономики труда, теории управления персоналом, социальной психологии и
многих других дисциплин, что придало диссертационному исследованию междисциплинарный характер. Также для анализа предмета исследования важное значение имели методологические принципы объективности, системности, учета взаимодействия внешних факторов и внутренней системы организации. В диссертации проанализированы труды социологов, экономистов, управленческих консультантов, психологов.
Эмпирическая основа диссертационного исследования.
При подготовке диссертации для вторичного анализа использованы материалы целого ряда социологических исследований, проведенных как российскими, так и зарубежными учеными.
Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:
В данной работе обобщены общетеоретические разработки в области социологии управления инновационными конфликтами на предприятиях. В процессе реализации основной цели и связанных с нею научно-исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
1 .Рассмотрены теоретико-методологические основы инновационного конфликта в системе управления организацией. Под инновационным конфликтом нами понимается организационный конфликт, который возникает в результате противоречия между стабильной структурой организации, стилем, методами управления, технологией, нормами и ценностями, с одной стороны, и происходящими в них изменениями, с другой стороны. Любой инновационный процесс неизбежно связан с возникновением таких противоречий, поскольку внедрение нововведений объективно связано с преодолением сопротивления технической, политической и культурной систем организации.
2.Выявлены факторы, причины и основные конструктивные и
деструктивные функциональные последствия инновационных конфликтов для социальной организации предприятия. Анализ реально возможных
результатов конфликтов показывает, что они играют важную роль в инновационном процессе. При умелом использовании конфликтных ситуаций и управлении ими в ходе внедрения различных новшеств возможно более эффективное и быстрое внедрение инноваций. Однако, если менеджмент не владеет развитой способностью или приобретенным умением бесконфликтного управления нововведениями, это способствует не только замедлению инновационного процесса, но и кризисным явлениям в организации.
3.Раскрыты главные особенности инновационных межличностных
конфликтов
как динамичных противоречивых процессов, возникающих между сторонниками и противниками нововведения, сопровождающееся негативными чувствами по отношению друг к другу в процессе их внедрения. Определены основные группы причин этих конфликтов: объективные, организационно-управленческие, личност
ные, ситуативные. Исследование данного типа конфликтов позволило установить зависимость частоты возникновения от типа и содержания новшества, стадии инновационного процесса, субъектов его создания и реализации.
4.Изучена специфика социального управления инновационными конфликтами посредством технологий профилактики, регулирования и разрешения. Управление инновационным конфликтом требует высокой профессиональной компетентности, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта руководства персоналом. Наряду с этим необходима уверенность рабочих и специалистов в компетентности руководства, доверие к нему. Инновационно настроенный руководитель должен также находить соответствующий новым условиям стиль и методы управления, способствовать развитию инициативы и творческой активности подчиненных. Однако уровень профессиональных и общих знаний и навыков недостаточно соответствует новым требованиям,
что порождает торможение инновационного процесса и вызывает соответствующие конфликты.
5. Исследована проблема эффективного использования социальных
технологий ослабления и преодоления конфликтного сопротивления
персонала реализации нововведений.
6. Обоснованы практически ориентированные рекомендации, направленные
на ослабление и преодоление противодействия работников осуществлению
нововведений в на предприятиях и в организациях.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования определяется тем обстоятельством в российской социологии управления оно является одной из немногих работ, посвященных анализу социальных аспектов управления инновационными конфликтами в организациях с учетом современной стадии рыночных реформ и уровня демократизации общества. Теоретические выводы и практические рекомендации вытекают из комплексного подхода к проблеме, благодаря чему они могут стать одним из компонентов национальной программы освоения инновационных ресурсов бизнес-среды российского общества. Фактический материал и результаты его теоретического изучения могут использоваться научными работниками, занимающимися проблемами социологии управления, организационной и инновационной конфликтологии, профессорско-преподавательским составом вузов, студентами в учебном процессе и научно-исследовательской работе.
Апробация диссертации
Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социология, психология и педагогика» Московского государственного технологического университета «СТАНКИН» (2010 г.), в докладах автора на методических и аспирантских семинарах кафедры. Материалы диссертационного исследования использованы в публикациях автора.
Результаты исследования отражены в 3 научных работах диссертанта, две из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации
Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.
