Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы и теоретические аспекты исследования социально-трудовых конфликтов в организациях 16-65
1.1. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований 16
1.2. Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях 23
1.3 Индивидуальный социально-трудовой конфликт как системный элемент организационных конфликтов 35
1.4 Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации 55
Глава 2. Причины возникновения индивидуальных социально-трудовых. конфликтов в организациях (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 66-102
2.1. Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях 66
2.2. Социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 75
2.3. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях 95
Глава 3. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях ( на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 103-125
3.1. Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях 103
3.2. Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях 114
Заключение 126
Список литературных источников 129
Приложения 141-172
- Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях
- Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации
- Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях
- Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях
Введение к работе
Общественная жизнь России в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты на всех уровнях социальной структуры.
Основными характеристиками современного транзитивного состояния социальной сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развивались: деформация важнейших социально-профессиональных групп; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «не престижных» профессиях; поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны и наемных работников, с другой.
Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности, снижением статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью.
Данные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов и разбалансированности социальных процессов в российском обществе.
Ориентация советского строя на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов неперспективной. Это привело к тому, что в организациях не сформированы технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, а некомпетентные решения руководителей организаций по преодолению индивидуальных социально-трудовых конфликтов лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования зарубежного опыта, особенно в области разрешения социально-трудовых проблем, естественно, не рассчитанного на российские условия, оказываются малоуспешными.
Поставленные нами в работе вопросы имеют многоаспектное содержание, требуют нового понимания роли и места человека в организации, принимающего непосредственное участие в производственном процессе, и человека, управляющего этим процессом.
Сегодня индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях - это повседневная реальность, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителю, необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.
Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конечно, это не лучшая форма человеческого взаимодействия, однако мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Данный тип конфликтов не всегда приводит к разрушениям, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. На наш взгляд, общая идея положительного эффекта индивидуальных социально-трудовых конфликтов сводится к Следующему: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию».
1 Goddard R. The Healthy Side of Conflict// Management World, 1986, Vol. 15. p.8.
Ценность индивидуальных социально-трудовых конфликтов, заключается в том, что они предотвращают окостенение системы организации, открывают дорогу инновациям, это стимул к изменениям, вызов, требующий творческой реакции. Но очень важно, чтобы они были управляемы, причем таким образом, чтобы минимизировать их негативные, деструктивные последствия и усилить их конструктивные возможности.
Очень тонко суть конфликта выражена с помощью китайского иероглифа. В Китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает - «риск, опасность», а другой — «благоприятная возможность».
В индивидуальном социально-трудовом конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретение новых жизненных перспектив.
Все причины индивидуального социально-трудового конфликта, его формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы организации и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.
Чтобы индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях «не портили нам жизнь», необходимо знать:
• Как их предотвратить, чтобы не «погубить» мир и добрые отношения между руководителем и его подчиненными, не затянуть их в бесконечную череду дрязг, интриг, опасных не только для здоровья членов коллектива, но и нормального функционирования организации;
• Как вести себя в ходе индивидуального социально-трудового конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными;
Как завершить индивидуальный социально-трудовой конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и с каким-то выигрышем от его удачного разрешения.
Актуальной становится проблема изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения индивидуальных социально-трудовых споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации.
Отсутствие на данном этапе развития транзитивного общества технологий эффективного социального управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях делает актуальной проблему выявления причин возникновения данных конфликтов в организациях с различными формами собственности и разрешение их как общественными организациями, так и федеральными судами.
Поскольку сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и управлении процессами зарождения, функционирования и, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, учреждениях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой, поэтому возникла необходимость разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.
Острота проблемы и актуальность выбранной нами темы диссертационного исследования заключается в следующем - несмотря на то, что многие аспекты проблемы социально-трудовых конфликтов в организациях находятся в поле зрения социологов, юристов, управленцев и ранее исследовались; однако предшествующими авторами не был учтен выбранный нами аспект - не разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, с применением практики разрешения подобных конфликтов за пределами трудовых организаций, а именно федеральными, поэтому мы продолжаем разработку данного вопроса, расширяя условия исследования.
Нами рассматриваются не все причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а только те, которые связаны с нарушением трудового законодательства.
Наша работа имеет междисциплинарный характер, который предполагает знания социологии, правовых, психологических наук, социальной конфликтологии управления. Работа призвана на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования и развития транзитивного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить тенденции развития конфликтных отношений «руководитель-служащий» в организациях и предложить новые технологии управления ими.
Другими словами, возникает необходимость изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с позиции социологии управления.
На наш взгляд, эффективное управление по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в контексте российского социокультурного пространства возможно только на основе сочетания социального, юридического, управленческого подходов.
Исходя из актуальности темы, степени научной проработки проблемы, была определена цель исследования, которая состоит в том, чтобы разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.
Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:
1. Обобщить теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;
2. Выявить природу и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);
3. Исследовать причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, используя собственную методику и социологический анализ; 4. Рассмотреть стадии управления, предложить, превентивные, меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях. Объект диссертационного исследования - индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях г.Новосибирска.
Предмет исследования — причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях.
Теоретический анализ литературных источников, эмпирические исследования по данной проблеме и результаты проведенных социологических опросов позволили сформулировать следующие гипотетические положения:
1. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, учреждениях возникают в результате: неправильного применения действующего трудового законодательства, с одной стороны, не применением трудового законодательства вообще, с другой;
2. Деятельность руководителя организации является одним из способов конструктивного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов;
3. Ведущая роль профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;
4. Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в судебных органах основано на принципе примирения сторон. Методологической основой диссертационного исследования послужили отечественные и зарубежные работы в области социологии, философии, юриспруденции, управления, как классические, так и современные, в которых исследуются социально-трудовые конфликты.
Начало современным теориям конфликта положили работы К.Маркса, Г.Спенсера, М.Вебера, Д.Смолли, Т.Боттомора, Ч.Миллса. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачей объяснения социокультурных изменений в современном обществе. Теоретико-методологическим фундаментом социологии «конфликта» следует отнести научные труды Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, П.Сорокина, Т.Парсонса,, Л.Козера, У.Линкольна, А.Гидденса и др.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем в философии, социологии, в психологии, юриспруденции, в менеджменте и др. Западными психологами «конфликты» рассматриваются преимущественно в традиции психоаналитического представления о природе индивида (Э.Берн, Г.Салливен, К.Хорни); с позиций когнитивной психологии (К.Левин); бихевиоризма (КЛ.Хялп); с позиции, ролевых подходов (У.Мейсон, Т.Ньюком, Т.Сарбин) ; при изучении теории «человеческих отношений» (Э.Мэйо, У.Мур, Ф.Ротлисберг) и др. Известны и такие теории конфликтов, как когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. Авторы книги «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» Р.Фишер и У.Юри обобщают многолетний опыт по разрешению конфликтов. К числу работ этого направления относятся и публикации известного конфликтолога Д.Бартона, специализирующегося в области общей теории конфликта, применительно к анализу международной переговорной практики. Другой американский исследователь — А.Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций и выход из них.
Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражены в работах Д.Дэна, В.Зигерта, Л.Ланге, Х.Корнелиуса, З.Фрейда, Д.Скотта и др.
Отечественные ученые - В.Н.Кудрявцев, А.В.Дмитриев, Т.С.Сулимова, Е.И.Васильева, Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, А.Г.Здравомыслов, Н.В.Гришина, Д.П.Зеркин, А.И.Пригожин, В.Н.Шаленко, М.В.Удальцова, В.П.Пугачев, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов; научные коллективы: Е.М.Ботвина, О.И.Кашник, Н.В.Силкина, Е.А.Федосихина; И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров и др. исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения, однако в них речь не идет об индивидуальных социально-трудовых конфликтах.
Теоретический анализ индивидуального социально-трудового конфликта - это построение системы идей, принципов, ориентированных на изучение, осмысление и интерпретацию основных тенденций и закономерностей развертывания конфликтных взаимодействий в организациях. В нашей работе рассмотрено 4 уровня такого анализа, который усиливает междисциплинарный подход к изучению индивидуальных социально-трудовых конфликтов:
1. Социально-философский уровень является методологической основой, определяющей направленность и методологию исследования индивидуального социально-трудового конфликта на всех других уровнях. Исходными положениями данного анализа выступают следующие принципы: развития; диалектического единства теории, эксперимента и практики; диалектики объективного и субъективного; личностного подхода; преемственности;
2. Социологический уровень - это системное исследование причин, со-цио-динамики развертывания конфликтных взаимодействий, их типов и форм проявления, способов разрешения и роли в развитии социальных групп. На этом уровне нами рассматриваются причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с точки зрения объективных социально-управленческих закономерностей;
3. Юридический уровень представляет собой совокупность принципов правового регулирования, методов исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, с точки зрения нормативно-правовой регуляции взаимодействий между руководителем и служащими организации, рассмотрение конфликтных ситуаций в реальной связи их с действующими правовыми структурами и эффективностью деятельности последних;
Социально-психологический уровень - это исследование формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными субъектами, детерминированные объективными факторами и противоречиями совместной деятельности участников конфликта. Объективные параметры социальной, производственной деятельности групп с акцентом на анализе функциональных конфликтов, их причин в процессе практической деятельности группы, организации в целом; методы и способы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, возникающими в организациях.
В исследовании нами использовались эмпирические и теоретические методы познания: наблюдения, сравнения, прямой метод анализа-синтеза; метод выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных, коммерческих организаций; метод выборочного анкетирования федеральных судей; метод контент-анализа литературных источников и др.
Научная новизна данного исследования состоит в предложении автором трех видов технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, к числу которых относятся: технология примирения на доюрисдикционнои стадии, технология посредничества на досудебной стадии и технология примирения или рассмотрения конфликта (спора) на судебной стадии. Использование данных технологий дает возможность понять особенности конфликтного поведения служащих с руководителями коммерческих и государственных организаций, а также эффективно управлять этим процессом.
Научный вклад автора в развитие социологии управления состоит в следующем:
1. Раскрыто понятие «индивидуального социально-трудового конфликта» (спора) в организациях;
2. Выявлены причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, дан им социологический анализ и разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях;
3. Раскрыты особенности завершения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) федеральными судами общей юрисдикции г.Новосибирска;
4. Определены превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, позволяющие осуществить их раннюю профилактику, прогнозирование и диагностику; предложены практические рекомендации руководителям по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.
Таким образом, сделанные в работе теоретические выводы, обобщения, практические рекомендации вносят определенный вклад в разработку проблемы по предупреждению и разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с различной формой собственности; расширяют и углубляют знания о средствах и способах управления этим сложным социально-юридическим феноменом.
Информационную основу диссертационного исследования составили:
• Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности, трудовой кодекс РФ, федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др., а также международные конвенции и рекомендации международных организаций, занимающихся вопросами дискриминации в области труда;
• Статистические данные Госкомстата РФ и Новосибирской области, управления судебного департамента при Верховном суде РФ в Новосибирской области, в частности, отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в г. Новосибирске за период 2000-2002г.г. и др.;
• Материалы 250 гражданских дел федеральных судов г.Новосибирска за период с 2000 по 2002 гг.;
• Данные социологических обследований, проводимых автором в 2002-2003гг., полученные путем выборочного анкетирования руководителей государственных и коммерческих организаций (выборка - 96чел.). Данные социологического обследования служащих государственных и коммерческих организаций (выборка - 200чел.), экспертов - федеральных судей г.Новосибирска, выборка составила Ючел.
В процессе обработки фактического материала использовались приемы общего социологического и системного анализа. Компьютерная обработка данных осуществлялась с использованием технологии электронных таблиц, диаграмм.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении природы индивидуальных социально-трудовых конфликтов и управления ими. Результаты могут быть использованы для ведения прогностических исследований как в области социологических, юридических, так и в управленческих науках.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях позволяет реализовать переход от административно-командного контроля в сфере отношений «руководитель-служащий», к социальному контролю, обеспечивающему управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами на ранних стадиях их формирования. Полученные результаты целесообразно использовать в системе управления государственными и коммерческими организациями; при подготовке и переподготовке кадрового управленческого состава, а также государственных и коммерческих служащих; в судебной практике по рассмотрению гражданских дел в области трудового законодательства; в учебном процессе.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, упрощающая определение способов их разрешения; выделение в особый тип индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), который рассматривается федеральными судами.
2. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования:
• были доложены на ряде научных, научно-технических, региональных конференциях, в частности, в г.Новосибирске: 15.04.2003г. «Дни нау-ки-2003»; 21.05.2003г. «Интеллектуальный потенциал Сибири»; 29-30.10.2003г «Наука и молодежь 21 века»; на Сибирском региональном семинаре-совещании по программам комплексных исследований «Наука, техника, инновации» сентябрь 2003г.;
• изложены в научных публикациях автора: монографии «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления», в 6 статьях, общим объемом 7,67 п.л.;
• докладывались на городских, практических семинарах руководителям государственных и коммерческих организаций;
• нашли свое применение в судебной практике при разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров).
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 24 основных таблицы, таблицы А-Г, 5 рисунков.
Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях
Если теория является обобщенным и системно представленным результатом процесса познания, то методология определяет верные способы получения знания.
Как в России, так и в странах Запада пока не сложилась общепризнанная теория индивидуального социально-трудового конфликта. Проявляются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике роли и значения данного явления, поэтому необходимо учитывать наличие несовпадающих по содержанию принципиальных положений и разнообразие существующих концепций, когда речь идет об их применении для понимания конкретно выбранной ситуации.
Теоретико-методологической основой нашей диссертационной работы послужили мотивационно-ориентированный, субъектно-деятельностный, субординационный подходы, а также принципы системного подхода, научного анализа, принципы правового регулирования, конкретно-научные принципы исследования причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов на предприятиях;
В социальных науках существуют различные подходы к определению организационного конфликта. Условно можно выделить три широко распространенных концептуальных подхода: первый ориентирован на актуальные действия, второй - на мотивы действия, третий — системный.
Последователи первого методологического подхода, ориентированного на актуальное поведение (действия) - Р.Мак, Р.Снайдер придерживаются относительно узкого определения «конфликта», считая его частным видом социального взаимодействия, представляющего собой реальное столкновение на почве противоположности преследуемых ценностей и целей. При этом социальный конфликт предлагается определить таким образом, чтобы отграничить его от таких понятий как конкуренция, социальный раскол, враждебность, противоречивые намерения и интересы, рассматривая их как возможные источники, лежащие в основе социального конфликта.
Последователи второго подхода - мотивационно-ориентированного (Р.Дарендорф, Э.Мэйо, М.Вебер и др.) отвергая такое определение социального конфликта за его узость, предлагают включить в его дефиницию не только различные формы открытых действий (столкновений) социальных субъектов, но и вызвавшие их психологические состояния.
Так, «концепция человеческих отношений» Э.Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антогонистических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Данная концепция экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое значение имеют психо-социальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения ; с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом и т.д. Были разработаны понятия формальная и неформальная группы, их структура и механизм функционирования; мотивы и ценности индивида, а также способы профилактики и смяг-чения межличностных и межгрупповых конфликтов на предприятиях.
Напротив, Р.Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению.13 Р.Дарендорф подчеркивает: «...Я использую термин «конфликт» как для изучения соперничества, конкуренции, споров и намерений, так и для открытых столкновений. Любые отношения между совокупностями индивидов, которые включают несовместимые различия целей, то есть, в более общей форме, стремление со стороны обоих соперников того, что доступно только частично, являются в этом смысле отношениями социального конфликта»14
Основой философии М.Вебера являлась идея «экономической рациональности», которую он связывает с концепцией рациональной бюрократии, характеризуя ее следующим: наличием привилегированного слоя служащих, призванного осуществлять власть и господство в организации; отрывом исполнительной власти от законодательной, а той и другой от воли и решений большинства членов организации; безличной системой управления; поручением функции контроля лицам, ответственным за исполнение; созданием системы служебной зависимости, приводящей к главенству формы над содержанием деятельности.
Управление такой «идеальной» организацией сводится к выработке соответствующих инструкций и контролю за их неукоснительным исполнением. Какие-либо отклонения от предписанного порядка этой машине противопоказаны, следовательно, и конфликтов в ней не должно быть. Однако практика показала, что при любом типе организации есть почва для возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов.
Таким образом, различия в предложенных методологических подходах сводятся к двум моментам: следует или нет считать противоречия, не сопровождаемые открытой борьбой, формой социально-трудового конфликта и какие формы борьбы включить в концептуальное определение данного конфликта. Выбор между этими концепциями методологически означает выбор различных, критериев для идентификации конкретных случаев данных конфликтов. Наша же точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже и желательны, таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и т.д.
В методологическом аспекте необходимо учесть, что индивидуальный социально-трудовой конфликт, поскольку он выражает взаимодействие субъектов, их особую деятельную взаимосвязь, по существу, укладывается в рамки субъектно-деятельностного подхода.
Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации
Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления социально-трудовыми конфлик-. тами.
Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает в себя диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, урегулирование, разрешение. Некоторые авторы выделяют также — «пресечение» (А.Каменев), «пригашение» (А.Рапопорт), «преодоление» (В.Галицкий), «устранение» (Ф.Эмери) конфликта.
Управление социально-трудовыми конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.
Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных управляющих воздействий на социально-трудовой конфликт. Исходным моментом эффективного обращения с конфликтами является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информации о них. Диагностирование может быть превентивным, т.е. предполагающим анализ обстановки в организации и выявление возможностей складывания конфликтных ситуаций, а также природы и главных последствий конфликтов, которые могут возникнуть из нее. Иными словами, речь идет о предвидении возникновения конфликтов и их главных результатов. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов.
Предупреждение предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, предотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и конфликтных действий. Предупреждение оптимизирует методы управления, предотвращает появление деструктивных конфликтов, не позволяет конфликтам рациональным, мнимым перерастать в разрушительные. В структуре общего управления предупреждение составляет важную сторону функций планирования, организации и мотивации.
Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к социально-трудовым конфликтам, обеспечивается прогнозированием,47 то есть обоснованным предположением об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на научных исследованиях социально-трудовых конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий. «Управлять, - отмечает В.Г.Афанасьев, - значит не только воздействовать на систему в том виде, в каком она функционирует в настоящее время, но и выявлять тенденции ее движения, развития, предвидеть альтернативы и с учетом этого осуществлять управляющее воздействие в данное время».48 Предвидение и определение возможных последствий конфликтов в организациях входит в задачу прогноза. Между прогнозной информацией и настоящим находится ряд связей, явлений и мыслительных операций (экстраполяция, конструирование модели будущего процесса и т.д.), что делает содержание прогноза преимущественно предположительным и ориентировочным. Но даже и в этом качестве прогнозирование начинает осуществлять в определенной степени функцию предотвращения конфликта. Этап предотвращения — это сочетание прогноза и практических мероприятий по реализации рекомендаций, направленных на преодоление причин и условий возникновения конфликта.
Важным способом управления социально-трудовыми конфликтами является их профилактика, которая предполагает недопущение появления причин конфликта, исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов в организациях.
Целью профилактики является создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Таким образом, занимаясь диагностикой, прогнозированием, профилактикой и предупреждением организационных, в том числе и социально-трудовых конфликтов гораздо легче, чем конструктивно разрешать их.
Среди управляющих воздействий по отношению к социально-трудовому конфликту особое место занимает его завершение, то есть любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.49 Например, в результате конфликта с руководителем служащий увольняется с работы. Конфликт прекращен, поскольку прекращены сами отношения участников, однако разрешенным его считать нельзя.
Формами завершения социально-трудовых конфликтовав том числе и индивидуальных, могут быть: урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Завершающий этап в динамике социально-трудового конфликта обозначают термином «разрешение».
Некоторые авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, «затухание» (В.Бойко, А.Ковалев), «пресечение» (А.Каменев), «пригашение» (А.Рапопорт), «саморазрешение» (А.Анцупов), «угашение» (В.Добрович), «улаживание» (А.Гозман ), «урегулирование» (Р.Дарендорф) и др.
Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков: противоречия и напряженных отношений. Таким образом, конфликт может переходить из «открытой» формы в «скрытую», становится латентным. Это происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта индивидуального социально-трудового конфликта; переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в данном конфликте).
Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях
Основанием для проведения социологического обследования и написания диссертации стала работа автора в федеральном суде г.Новосибирска, а также консультирование и обучение через систему городских семинаров руководителей государственных и коммерческих организаций, таких как, «Эс-кадо», «Корк», «Ривьера» и др.
Используя метод включенного наблюдения, удалось получить ответы на вопросы о причинах возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в учреждениях, организациях с различными формами собственности и, как следствие этого, основаниях возникновения индивидуальных трудовых споров в федеральных судах г.Новосибирска. В соответствии с поставленными задачами и целью нами было проведено 4 этапа исследования: Первый этап - теоретический анализ научных знаний о природе индивидуального социально-трудового конфликта, изучение основных научных школ и направлений в области социальных, организационных и трудовых конфликтов. Второй этап - выявление причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях при изучении гражданских дел в федеральных судах общей юрисдикции г.Новосибирска. Третий этап - использование метода выборочного анкетирования служащих государственных и коммерческих организаций для выявления причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в данных организациях и предпосылок формирования индивидуальных трудовых споров: В июне 2002 г. опрашивались путем выборочного анкетирования руководители государственных организаций, учреждений. Получено 48 анкет. В сентябре 2002 г. опрашивались путем выборочного анкетирования руководители коммерческих организаций г. Новосибирска. Получено 48 анкет. В октябре 2002 г. проведено выборочное анкетирование служащих государственных организаций, учреждений. Получено 100 анкет. В ноябре-декабре 2002 г. опрашивались служащие коммерческих организаций. После выборочного анкетирования получено 100 анкет. В январе 2003 г. проведено выборочное анкетирование федеральных судей г.Новосибирска, которые в нашем социологическом обследова нии выступают в качестве экспертов. Получено 10 анкет. Представители этой группы, люди уже со сложившимся опытом, глуб же понимающие значение роли руководителя в управлении индивидуальны ми социально-трудовыми конфликтами в организациях с различными фор мами собственности. От служащих и руководителей, эксперты отличаются не только богатым практическим и жизненным опытом, но и сформированными и апробированными взглядами на такое социальное явление как индивиду альный социально - трудовой конфликт. Четвертый этап - аналитическая работа по выявлению причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях; сравнительное исследование результатов разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях и разработка технологии управления данными конфликтами. В ходе проведенного исследовании нами были использованы следующие методы научного изучения предмета диссертационной работы: 1. Эмпирические и теоретические методы познания: Наблюдения, основной задачей которого было выявить и зафиксировать поведение объекта познания в естественных условиях, в соответствии с программой исследования. Нами были соблюдены требования планомерности, целенаправленности,, активности, систематичности, конфиденциальности. Сравнения, то есть выявление сходств и различий причинности возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с различными формами собственности. Анализа-синтеза, согласно которому нами были выделены отдельные части объекта исследования, обнаружены его свойства, а также фиксация непосредственно данного, лежащего на поверхности общего. Метод выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных, коммерческих организаций, а также федеральных судей общей юрисдикции г.Новосибирска; Контент-анализа литературных источников и др. В целях всестороннего рассмотрения вопроса о причинах возникновения и выявления технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, нами были изучены 250 гражданских дел в федеральных судах г.Новосибирска за период с 2000 по 2002 годы включительно, что составляет от генеральной совокупности - 1.072дела- 23,3% (табл.23). Изучались гражданские дела в Калининском, Заельцовском, Центральном, Октябрьском, Дзержинском, Ленинском судах г.Новосибирска, при этом отбирались иски «О восстановлении на работе», поскольку именно в этой категории гражданских дел можно было установить первопричину обращения служащих государственных и коммерческих организаций в суды, а следовательно и причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов. Кроме того, количество поступивших дел о восстановлении на работе доминирует над другими исками в категории «трудовые споры».
Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях
Управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) предполагает целенаправленное воздействие на поведение субъектов в конфликтных ситуациях; деятельность по диагностике, прогнозированию, предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий субъектов.
Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами — это последовательные действия юрисдикционных органов по применению в соответствии с законом доюрисдикционных процедур урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а также досудебных и судебных процедур разрешения индивидуальных социально-трудовых споров.
Процедура рассмотрения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) представляет собой порядок рассмотрения существа разногласий в соответствующих юрисдикционных органах, то есть совокупность последовательно сменяющих друг друга процессуальных действий, субъектами которых являются служащий и соответствующий орган, наделенный властными полномочиями (руководитель, комиссия по трудовым спорам, суд). Порядок разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов имеет ряд особенностей: 1. Он регламентирован нормами трудового, гражданско-процессуального права; 2. Созданы специализированные органы трудовой юрисдикции, это: Органы административной юрисдикции, например, вышестоящие в порядке подчиненности органы или иные, например, государственная инспекция по труду; Комиссии по трудовым спорам, профсоюзные комитеты - органы досудебного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов; Суды общей юрисдикции; 3. Стадийность процесса разрешения индивидуальных социально трудовых конфликтов, то есть доюрисдикционный, досудебный поря док и судебное разбирательство. Таким образом, основой предлагаемых нами технологии управления являются три стадии по урегулированию и разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), каждая из которых, при правильном применении методов и способов работы в конфликтной ситуации, может дать позитивные, благоприятные для обеих сторон последствия. Каждой стадии соответствует своя технология управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами. 1. Доюрисдикционная стадия (между служащим и руководителем организации; между работником и руководителем вышестоящей организации), основа — технология переговоров; 2. Досудебная стадия (требования служащего рассматривает комиссия по трудовым спорам, профсоюзный комитет), основа - технология посредничества; 105 3. Судебная стадия (индивидуальный трудовой спор рассматривают федеральные суды), основа - технология примирения или рассмотрения конфликта (спора). Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров). Рассмотрим первую стадию урегулирования индивидуального социально-трудового конфликта, то есть доюрисдикционную. Моментом возникновения процедурного правоотношения является обращение служащего с соответствующим заявлением к руководителю организации об устранении имеющегося, по его мнению, индивидуального социально-трудового конфликта. Служащий может сам обратиться к администрации предприятия или через своего представителя, действующего по доверенности. Решение данного вопроса принимается с помощью технологии переговоров. Основными признаками эффективного переговорного процесса по урегулированию индивидуального социально-трудового конфликта являются: Прояснение интересов путем информирования друг друга и устранения опасности шантажа; Создание нормальных рабочих отношений, устранение разногласий; Выявление удачных вариантов разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а позже их оценка и выбор; Улучшение контактов при оценке существующих нарушений и разногласий; Достижение разумных договоренностей, которые осуществимы, в связи с чем, стороны в случае их не выполнения имеют возможность обратиться в суд. Технология переговоров имеет свое преимущество, так как переговоры позволяют конфликтующим сторонам выработать такое соглашение, которое будет удовлетворять каждую из них и позволит избежать длительных судеб 106 ных процедур, сопровождающихся большими материальными и моральными издержками, а также риском проигрыша одной из сторон. В практической деятельности руководитель самостоятельно может не только урегулировать, но и фактически разрешить любой индивидуальный социально-трудовой конфликт. Таким образом, на доюрисдикционной стадии руководитель имеет реальные возможности для эффективного урегулирования всех причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, рассмотренных нами в параграфе 2.3.второй главы диссертации. В том случае, когда в организации руководитель не желает самостоятельно разрешать возникший конфликт, а комиссия по трудовым спорам не создана, то законом предусмотрена возможность обращения служащих в вышестоящую организацию. Так, часть 2 ст. 9 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливает, что: «Государственный служащий вправе обратиться в соответствующие государственные органы (или в суд) для разрешения споров, связанных с государственной службой по вопросам: приема, перевода, увольнения с государственной службы; квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов; содержания выданных характеристик, прохождения государственной службы, реализации его трудовых прав; несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты государственного служащего; дисциплинарной ответственности».
