Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Конфликты в организации как социальный феномен общественной жизни . 15
1.1. Организация как социальная система . 15
1.2. Основные теории и понятие конфликта . 25
1.3. Структура конфликта. 32
1.4. Типология конфликтов в организациях. 50
Глава 2. Современные методы регулирования и разрешения конфликтов в организациях .
2.1. Регулирование и разрешение конфликтов определение понятий .
2.2. Альтернативные методы разрешения конфликтов. 89
Глава 3. Социальное партнерство как основной способ регулирования конфликтов в трудовых организациях .
3.1. Система социального партнерства: сущность и механизм формирования .
3.2. Особенности российской модели социального партнерства.
Заключение 171
Приложение 185
Библиография
- Организация как социальная система
- Основные теории и понятие конфликта
- Регулирование и разрешение конфликтов определение понятий
- Система социального партнерства: сущность и механизм формирования
Введение к работе
Как известно, Россия переживает состояние перехода от тоталитарного прошлого к демократической системе, который резко усилил действие конфликтогенных факторов во всех важных сферах жизнедеятельности российского общества. Противоборство конфликтующих сторон часто принимает бескомпромиссные формы, оборачивается насилием и кровью, политическими переворотами и социальными взрывами, резкими скачками в настроениях и поведении больших масс людей, внутренними расколами социальных образований, движений и институтов.
Трансформация закрытой общественной системы, какой являлось бывшее советское общество, в открытую, развивающуюся неравномерно, сопровождается разрушением существовавших социальных структур, усилением лабильности общественных отношений, изменением и поиском новых идеологических ориентиров развития.
Особенно актуальной становится проблема конфликта как особой формы социального взаимодействия, которой присущи как социально конструктивные, так и деструктивные функции. В последние годы в организациях наблюдается резкий рост числа конфликтов, часто принимающих форму массового протеста -забастовок.
Как показывает мировая практика, конфликт есть весьма солидная часть деятельности руководителей производственных организаций разных уровней. Реальность такова, что управляющие предприятий тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня, занимаясь конфликтами или ссорами, исходящими из проблем взаимоотношений людей. Многие представители менеджмента часто утверждают, что работать, управлять и жить в организации - это значит постоянно быть в конфликте. Американские эксперты приводят свои подсчеты, согласно которым конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд. долларов в год.
Организации, в частности, производственные, одни из самых основных элементов социально-экономической системы общества. Именно в них реализуются производственные отношения, проявляет себя социальная стратификация общества. В свою очередь эти процессы, обусловленные влиянием факторов микросреды, во многом определяют развитие общества. Восприятие и оценка работниками предприятий явлений окружающей организационной жизни сказываются на формировании новых образцов отношений между различными социальными группами, а также на их поведении и отношении к конфликту как к феномену социально-экономической жизни организации и общества в целом.
Представляется, что в организации имеются возможности для управления конфликтом посредством воздействия на те или иные конфликтогснный факторы, так как он ограничен рамками данной организационной структуры и поэтому достаточно хорошо «просматривается». Все это диктует необходимость исследования конфликта, его причин и последствий именно на этом уровне. Результаты, полученные в исследовании конфликтного функционирования организации, могут быть использованы для формирования понимания процессов в макросоциуме.
В тематике конфликта в организациях тесным образом переплетены важнейшие вопросы социологии организаций и социально-экономического управления: соотношения различных интересов, целей, ценностей и пр., структурных изменений, проблемы гармонизации интересов различных сторон, участвующих в тех или иных конфликтах, разрешения и урегулирования противоречивых отношений, складывающихся в живой, развивающейся организации. Все это нацеливает, в конечном итоге, на исследование вопросов урегулирования и разрешения тех многочисленных конфликтов, которые возникают в различных организациях. Разработка этих проблем ведется в рамках современной конфликтологической парадигмы . Согласно ей, во-первых, конфликт признается как естественное свойство социальной системы,
Степанов Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М., 1996. С.7
5 обусловленное тем, что общество по своей сути представляет непрерывный процесс возникновения и разрешения различного рода противоборств личностей и социальных групп. Во-вторых, признается не только неустранимость конфликтности в обществе, но выявляются и подчеркиваются конструктивная, позитивная роль конфликтов в общественном развитии.
Следует отметить также, что на современном этапе произошло смещение акцентов в методах преобразования и прекращения конфликтов. Если первоначально внимание исследователей и практиков было обращено главным образом на управление, сдерживание конфликтов, то в настоящее время основное значение все больше придается технологиям и процедурам принципиального разрешения конфликтов1.
Опираясь на современный конфликтологический подход, возможно спокойно и рационально подходить к возникающим конфликтным ситуациям в организациях, используя для их осмысления и разрешения конфликтологический мониторинг, экспертизу, посредническую помощь. Это нацелено на содействие повышения уровня толерантности и взаимной доброжелательности членов организаций, подтягивания их сознания в части ценностных ориентации к уровню развитых демократических стран.
Немаловажный интерес для урегулирования социальных конфликтов в трудовых организациях представляет практика социального партнерства, которая вомногом насыщена - в части механизмов осуществления своей системы -элементами современных технологий регулирования и разрешения социальных конфликтов, коими выступают процедуры консультации, переговоров, посредничества и др. Социальное партнерство в своей основе направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-трудовых отношений в организациях обеспечивать оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов наемных работников и предпринимателей, собственников в создании таких экономических, социальных и политических
1 Социальные конфликты в современной России. - М., 1999. С. 411
условий, при которых собственник, предприниматель, оставаясь таковыми, могли бы обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойные условия существования. Именно поэтому социальное партнерство можно рассматривать как закономерную основу социального мира и согласия в обществе.
Степень научной разработанности проблемы
Проблематика конфликтов в организации восходит к работам К. Маркса и Г. Зиммеля. Она традиционно занимала важное место в организационной теории. В работах представителей классической школы (М. Вебер, Г. Гантт, Я. Гамильтон, В. Грайкунас, Л. Гьюлик, Д. Муни, Ф.У. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль. Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, К. Левин) доминировал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда и распределения между представителями властных структур и исполнителями. При этом конфликт в организации рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных социальных отношений, как фактор, всегда имеющий деструктивные последствия.
В школе социальных систем акцент был сделан на изучение типов конфликта и порождаемых ими дисфункций. Вместе с тем конфликт изучался и признавался нормальным явлением в организации, смягчение которого требует постоянных усилий администрации. Представителями этой школы был открыт ролевой и позиционный конфликты.
Перелом в изучении конфликта в организованных социальных системах произошел в связи с работами таких специалистов в макросоциологии, как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин и др., которые попытались создать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х -начала 60-х гг.). Так, по логике Р. Дареидорфа и Л. Козера, К. Левина конфликт есть не только нормальное явление для любых социальных систем, но, при
известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций.
В современных теориях организации значимость и доля исследований по конфликту существенно возросла. Изменились и методологические схемы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление.
Аналитический обзор важнейших работ по конфликтам в организациях может составить предмет особого исследования. Список трудов основоположников теории конфликта чрезвычайно обширен. Сюда относятся исследования Р. Дарендорфа, Л. Козера, Л. Понди, К. Томаса, М. Дойча, К. Боулдинга, Г. Минцберга, Б. Шеипарда, А. Раппопорта, М. Пула, Д. Колба, Р. Левиски и др'.
В целом конфликтология организаций на Западе представляет собой развитую, концептуально хорошо оснащенную научную дисциплину, имеющую широкое практическое применение.
В отечественной социологии и социальной психологии долгое время конфликт в организациях по причинам идеологического характера анализировался в контексте изучения путей оптимизации социально-психологического или морального климата. Это обусловило рассмотрение его одними исследователями как негативного, деструктивного процесса, которого необходимо избегать, или изменений оптимизма в оценке его роли другими. Первые работы способствовали формулировке определения конфликта,
теоретическому осмыслению его сущности, структуры, динамики , выявлению иерархии детерминирующих факторов', межличностных аспектов , способов
1 Dahrendorf R. The Modern Social Conflict N.Y., 1988, Coser L. Conflict and Consensus N.Y., 1984, Pondy L.R.
Organizational conflict: concepts and vodels - Administrative Science -Quarterly 12, 1967, Thomas K. W. Conflict and
Conflict Mana- gement. Handbook of indastrial and organizational psychology. Chicago, 1976, Deutsch M. and E.
Brickman Conflict resolution, 1994, Boulding K.E. Organization and Conflict/ - Journal of Conflict Resolution, 1957,
Rappoporl A. The origins of violence: approaches to the study of conflict/ N.Y., 1989, Sheppard B.H., M.H. Bazerman and
Levicky - Research on negotiation in organization. Greenwich. CN: JAL., 1990 и др.
2 Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта - теоретические и
методологические проблемы социальной психологии. - М., МГУ, 1977, Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание:
конфликт-2 изд., Новосибирск, Наука, 1989
Гришина И.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе -
8 урегулирования и разрешения (Шаленко В.Н., Коряк Н.М., Бородкин Ф.М.), критериев разрешимости конфликта, анализу связи конфликта с организационной структурой2.
Становление российской конфликтологии началось в 80-е годы XX столетия, об этом свидетельствует библиография опубликованных работ. Однако обзор современной отечественной научной литературы по конфликтам показывает, что у нас не разработана сколько-нибудь стройная и последовательная теория по конфликтам в организации. Работы по данной теме представлены в основном исследователями социальных, трудовых конфликтов -забастовок3, а также социальной напряженности на предприятиях .
В рамках социологического подхода к конфликту в организации, рассматривающего последнюю как специфическую подсистему общества, к его изучению применимы модели и результаты исследований, наработанные в сопредельных областях теории социального конфликта - политического, социально-трудового'.
Актуальным является рассмотрение социальной напряженности как эмоциональной составляющей конфликта, его структуры и этапов, методов регулирования, типологии конфликта, методологии исследования конфликта (Здравомыслов А.Г., Кудрявцев В.Н., Дмитриев А.В.,Степанов Е.И.), методов прогнозирования и разрешения, исследования признаков, мотивов действий новых социальных групп (Поздняков В.П.) и др.
Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: спецкурс - М., МГУ, 1992
1 Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов - Социальная психология и социальное
планирование -Л., ЛГУ, 1973, Гришина Н.В. Межличностные конфликты. Л., ЛГУ, 1984
2 Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива - материалы
Всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками. Ч. IV, M., 1973
3 Зайцев А. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых
коллективах. М., МГУ, 1992
4 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути решения - М.,1993; Дмитриев А.В. Конфликт на
Российском распутье- Социологические исследования, 1993, № 9, ее. 3-17
5 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта, М., АО «Аспект Пресс», 1994; Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта -
Социологические исследования, 1993, № 7,с. 51-57; Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика
межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений - Психологический журнал, т. 6, 13,
1992; Чумиков А.Н. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и
действия - Социологические исследования, 1995, № 3, с. 52-67; Социальные конфликты в современной России
(проблемы анализа и регулирования) М., УРСС, (под ред. Степанова Е.И.), 1999
Анализ литературы позволяет сделать вывод, что в России имеется достаточная методологическая и методическая база изучения социальных конфликтов и предприняты исследования некоторых типов конфликтов в организациях, однако целостное конфликтное поле и специфика конфликта в организации (особенно на предприятии), обусловленная воздействием факторов, коренящихся в трансформации социально-экономической сферы, не составили предмета социологического исследования. Проблема заключается и в недостатке знаний о том, какие изменения произошли во взаимодействии и отношениях групп и индивидов внутри организаций и между ними иод воздействием процессов преобразования общественной системы. Исследования этой проблемы осложняется тем, что в отечественной социологии не разработано ни целостной теории конфликта, ни специальной теории конфликта в организации.
Цель и задачи исследования
В данной диссертации ставится цель выявить современный опыт регулирования и разрешения социальных конфликтов в организациях с опорой на конструктивные и неконфронтационные методы разрешения конфликтов, а также исследование социального партнерства как институциональной формы урегулирования конфликтов в трудовых организациях в условиях трансформации российского общества (на примере социологического исследования действия современной системы социального партнерства на предприятиях города Москвы).
В соответствии с целью автор ставит перед собой следующие задачи:
изучение организации как экономической, социальной, политической ячейки общества, как разновидности социального института и социальной общности, главной целью которой является производство материальных и духовных благ;
исследование типологии организаций, ее структуры и функций;
анализ структуры социального конфликта в организации: его причин, динамики развития, функций, типов проявления;
исследование современных методов урегулирования социальных конфликтов (методов альтернативного разрешения конфликтов - АРК);
рассмотрение таких форм воздействия на конфликт, как насилие и выявление ограниченного потенциала такого подхода к урегулированию конфликта, особенно в условиях демократически ориентированной культуры;
анализ социального партнерства как особого способа урегулирования конфликтов между работодателями и наемными работниками в трудовых организациях;
исследование особенностей формирования механизма социального партнерства в трансформирующемся российском обществе;
анализ результатов конкретных социологических исследований системы социального партнерства, складывающейся на основных предприятиях г. Москвы (по данным на март-май 2001 г.)
Объектом исследования являются социальные конфликты в организациях, понимаемых как особая форма социального взаимодействия, проходящая ряд стадий развития и требующая определенных цивилизованных усилий для своего конструктивного регулирования.
Предметом исследования являются взаимодействия между субъектами различного уровня, направленные на позитивное регулирование и разрешение конфликтов в организации.
Методологическими основами диссертационного исследования послужили принципы общесоциологического, системного, типологического анализа, субъектно-деятельностный подход. Социальный конфликт - сложный феномен, многообразный по типам и уровням, по содержанию и функциям, по путям и механизмам его урегулирования.
Субъектно-деятельностный подход открывает перед исследователем немало познавательных возможностей: он восстанавливает субъектность социальных противоречий, позволяя изучать и осмысливать их как острое взаимодействие реальных социальных сторон, относительно самостоятельных и независимых в своих устремлениях и самоопределении, интересах и целях, направленных на удовлетворение имеющихся потребностей, определяемых особенностями их
11 жизнедеятельности, их наличного социального бытия. И на основе этого осмысления определять и обосновывать пути и средства придания этому взаимодействию позитивного характера и форм, позволяющих принципиально разрешить составляющие основу их взаимодействия противоречия.
В рамках системного подхода диалектика развертывания определенных стадий конфликта позволяет рассматривать их не в качестве взаимоисключающих состояний, а в качестве фаз процесса взаимодействия, то есть, соответственно, фазы нарушения равновесия и фазы его восстановления на новом уровне.
Большая часть приведенных в диссертации теоретических конструкций прямо или косвенно связана с накопленными конкретными данными. В соответствии с этим эмпирическая база настоящего исследования включает в себя данные конкретного социологического исследования научного Центра технологий и профсоюзного движения института социального партнерства АТиСО, проведенного в марте-мае 2001 г. на промышленных предприятиях города Москвы, отражающих основную индустриальную специфику промышленного центра России.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
В диссертации предпринята попытка комплексного анализа социального конфликта в организациях как относительно самостоятельного и целостного социального феномена;
Показано, что воздействие на конфликт в организациях в условиях трансформации социально-экономической системы, роста типов их многообразия не может более опираться на жесткие, авторитарные методы, близкие к насилию и приказу, а все более должны обращаться к принципам сотрудничества и истинного партнерства;
Наиболее адекватными демократическому содержанию реформ являются методы альтернативного разрешения конфликтов (АРК) как реальной альтернативы конфронтации и насилию, которые толкают к бескомпромиссным формам развития конфликтов;
Особым способом урегулирования конфликтов между работодателями и наемными работниками выступает система социального партнерства, которая в большей степени обращается к методам АРК (взаимным консультациям, прямым переговорам на основе интересов, примирению и посредничеству и пр.);
Проанализирована специфика становления системы социального партнерства в России в условиях социально-экономической трансформации и демократизации;
Исследованы потенциал системы социального партнерства и противоречия его становления в новых условиях в г. Москве на 10 предприятиях, отражающих специфику отраслевой структуры индустриального центра.
Положения, выносимые на защиту:
Конфликт в организациях представляет собой разностороннее и многоуровневое явление и складывается на основе взаимодействия противоборствующих между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наемных работников, работников различных функциональных подразделений и узкой группой руководителей, малыми социальными группами внутри подразделений, формальными и неформальными лидерами и т.д.) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса, интересов и ценностей;
Любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться. Конфликты поэтому являются основой механизма адаптации системы. Дестабилизируя ее, они
13 заставляют систему изменяться, приспосабливаясь к новым условиям, и, следовательно, повышают ее выживаемость;
Современная тенденция, наблюдаемая в мире, ведет к отказу силовых методов регулирования и разрешения конфликтов и тяготеет к конфликтной парадигме, согласно которой конфликт признается как естественное свойство социальных систем, обусловленное природой общественных явлений и процессов. Доминирование насилия остается там, где в политической культуре, традициях общества закреплено, так называемое, структурное насилие, и может быть оправдано как ответная мера на прямую агрессию. Но как метод разрешения социальных конфликтов, в том числе в многообразных организациях, в условиях демократизации и усложнения социальной структуры является малопродуктивным;
В современной зарубежной прикладной конфликтологии, ориентированной на конструктивное разрешение конфликтов различных уровней широкое практическое применение находят технологии и процедуры, так называемого, альтернативного разрешения конфликтов (АРК). Понятие АРК имеет два значения. Нередко этот термин используется для обозначения совокупности процедур, обеспечивающих неконфронтационное и ненасильственное разрешение конфликтов и дающих возможность конфликтующим сторонам либо непосредственно, либо с участием третьей стороны выработать взаимоприемлемое решение проблемы, удовлетворяющее интересам каждой из них. Однако чаще это понятие применяется, когда речь идет о неюридических, внесудебных формах разрешения конфликта и вмешательства третьей стороны;
Социальное партнерство, выражающееся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений, во многом обращается к опыту АРК и может служить показателем экономической,
14 социальной, политической и нравственной зрелости общества в урегулировании конфликтов в трудовых организациях между работодателями и наемными работниками;
В России сложилась одна из самых непростых в мире систем социального партнерства. Его модель характеризуется весьма сложным, структурированным, многоступенчатым построением с большой разновидностью органов и организаций, сетью договоров и соглашений, призванных охватить все уровни регулирования социально-трудовых связей, экономических и политических решений. Для наиболее эффективного использования системы социального партнерства в России следует в большей степени опираться на историческую специфику ее развития, усиления ответственности и роли государства, соответственно, организационного конституирования всех субъектов конфликтных социально-трудовых отношений - работодателей (включая предпринимательство), наемных работников (прежде всего совокупности всех профессиональных союзов, выражающих интересы многочисленных представителей наемного труда);
Опыт социологического анализа системы социального партнерства в г. Москве свидетельствуют о трудном поиске современным профсоюзным движением своего места в новых экономических отношениях, о трудностях структурирования интересов и позиций, как наемного труда, так и самих профсоюзов в их диалоге и взаимодействии с государством и работодателями. Следовательно, социальное партнерство как эффективная социальная технология регулирования социально-трудовых отношений в современной России выступает как противоречивый и не всегда системный процесс.
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных положений и выводов диссертации в процессе практического регулирования и разрешения социальных конфликтов в различного
15 рода организациях, но, прежде всего, - в трудовых, так как работа может представлять интерес для специалистов профсоюзного движения, системы государственного управления в плане совершенствования системы социального партнерства как способа оптимизации конфликтных отношений между работодателями и наемным трудом.
Апробация результатов исследования: основные положения и выводы работы изложены в трех статьях, опубликованных автором в научных сборниках общим объемом в полтора печатных листа. Диссертация была обсуждена на кафедре теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета. Материалы диссертации использовались автором в законотворческом процессе в рамках Государственной Думы РФ.
Структура диссертации обусловлена логикой достижения поставленной цели и задач исследования. Работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованных источников, Приложения.
Организация как социальная система
Термин «организация» применяется очень широко. Организация является одной из важнейших характеристик окружающей нас действительности и изучается в разных аспектах различными науками: кибернетикой, биологией, техническими дисциплинами, экономикой, философией, социологией. На базе междисциплинарных исследований предпринята попытка создания общей теории организаций.
В настоящее время существует большое количество различных подходов к определению понятия организация. Их рассмофение начнем с краткой характеристики двух основных направлений в социологии организации - модели системы и модели участвующих сторон, которые выражают два принципиально разных подхода к пониманию сути организации.
Основным предметом анализа модели системы является организация как структура с определенными функциональными требованиями.
Организационная структура видится с этих позиций достаточно прочной, стабильной и предполагает деятельность, направленную на ее самосохранение. Основными движущими силами здесь предстают единство структуры и нормы поведения. Каждый член данной организации, как предполагается при таком понимании, проявляет при этом постоянную заботу и беспокойство об интересах своей организации. Тем самым основной упор делается на коллективизме и ориентации на сугубо общие интересы. Личные мотивы каждого из сотрудников в расчет, по существу, не принимаются. Это определяет весьма идеалистичный подход к анализу эмоциональных отношений в организации. Здесь роль человеческой индивидуальности практически не учитывается и работник представляется лишь винтиком в хорошо отлаженной машине организационной структуры. Роль индивидуальных интересов каждого из членов структуры сводится лишь к интересам коллектива как такового. Сама организация видится авторами данной концепции как нечто очень целостное и неделимое, приспособленное для достижения общей цели.
Модель участвующих сторон рассматривает в качестве основного предмета анализа подгруппы, действующие в рамках данной организации и заинтересованные при этом прежде всего в собственной выгоде. Организационная структура воспринимается как нечто нестабильное, непостоянное. В лучшем случае она рассматривается как некое "сообщество интересов". Сотрудников объединяет общность интересов в конкретный период времени. Движущими силами при таком подходе выступают санкции и вознаграждения, и сотрудники организации оказываются заинтересованными в общеорганизационной цели лишь в связи с тем, что она в той или иной мере преследуют и обеспечивает их собственную выгоду. Эта концепция больше внимания уделяет индивидуальным потребностям и мотивам, которые движут отдельными членами любой организационной структуры. Роль человеческого фактора здесь несравнимо выше, чем в предыдущей концепции.
В последнее время модель участия сторон рассматривается как более предпочтительная для эффективного организационного анализа по сравнению с моделью системы. Данный вывод был сделан на основе нескольких фундаментальных исследований организаций, проведенных во второй половине нашего столетия. Ученые, проводившие эти исследования, пришли к выводу, что организация представляет собой сеть взаимосвязанных групп. Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией, люди зависят друг от друга и в то же время имеют свои собственные интересы.
В любой организации индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации с профессиональными или функциональными категориями, стараясь преподнести себя с наилучшей стороны. Подобное стремление представить себя наилучшим образом и благодаря этому попытаться максимально обеспечить свои интересы очень часто повышает общую конфликтогенность всей организации, в рамках которой существуют подобные личности и группы. При этом различия в интересах является важнейшим фактором, ведущим к обострению взаимоотношений в любой организации.
В книге "Основы менеджмента" ее авторы М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури формулируют ряд требований, которым должна соответствовать группа людей, претендующая на то, чтобы называться организацией:
Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
Наличие по крайней мере одной цели, которая понимается как общая всеми членами данной группы.
Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Объединив существующие характеристики, данные авторы дают следующее определение: "Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей». Следует добавить, что эта объединенная для достижения конкретных целей группа людей - весьма жестко структурирована.
Социология изучает организацию под своим специфическим углом зрения -с точки зрения социального поведения индивидов, групп и других общественных образований.
Наиболее простое определение организации было предложено Ч. Барнардом. По его мнению, организация - это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов . В этом определении прежде всего зафиксировано такое важное свойство организации, что она представляет собой социальную общность. Социальная общность - это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия, поведения. Социальные общности отличаются огромным разнообразием конкретно-исторических и ситуативно-обусловленных видов и форм. Так, по количественному составу они варьируются - от взаимодействия двух людей (диад) до многочисленных политических, экономических и экологических движений.
Нужно отметить такое важное свойство организации, как координация деятельности людей или ее упорядочивания. Можно сказать, что социальная организация - это упорядоченное взаимодействие индивидов, социальных групп и иных общностей. Эта упорядоченность носит длительный, устойчивый характер.
Основные теории и понятие конфликта
Социальная неоднородность общества, различные уровни доходов, власти, престижа и т.п. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого явления и обостренное к нему внимание общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли гуманитарного знания - конфликтологии. Конфликтология как наука развивается усилиями социологов, правоведов, экономистов, этнографов, историков, политологов, философов, специалистов по проблемам управления.
Перед конфликтологией поставлены многие вопросы, но одни из них самые первоочередные. Возможно ли существование общества без конфликтов? Является ли конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющегося поведения индивидов и групп, аномалией в общественной жизни или же это нормальная, необходимая форма социального взаимодействия между людьми?
На первой фазе изучения проблематики конфликта преобладали психологические модели конфликта. При этом, этот процесс обычно рассматривался в рамках диадической схемы (выделялись 2 стороны конфликта) и при его анализе выделялась единственная причина (монофакторная модель). Проблематика конфликтов в организации восходит к работам К. Маркса и Г. Зиммеля. Она традиционно занимала важное место в организационной теории. В работах представителей классической школы (М. Вебер, Г. Гантт, Я. Гамильтон, В. Грайкунас, Л. Гьюлик, Д. Муни, Ф. У. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, К. Левин) доминировал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда и распределения между представителями властных структур и исполнителями. При этом конфликт в организации однозначно рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных социальных отношений, как фактор, всегда имеющий деструктивные последствия. В школе социальных систем акцент был сделан на изучение типов конфликта и порождаемых им дисфункций. Вместе с тем, конфликт изучался и признавался нормальным явлением в организации, смягчение которого требует постоянных усилий администрации. Представителями этой школы был открыт ролевой и позиционный конфликт .
Ряд специалистов (А. Гоулднер) обратили внимание на конфликт, заложенный в двух противоположных принципах, используемых при формировании иерархических властных структур - «принципе компетентности» и «принципе легитимности» и на неустранимый позиционный конфликт, обусловленный такими противоположными тенденциями в организации как стремление подразделений к автономии и стремление центра к ограничению автономии. Другие (А. Этциони) - на неустранимость позиционного конфликта между управляющей и управляемой подсистемами организации, и отношением к собственности. Изучались и другие формы конфликта. Однако взгляд на конфликт как на негативное для «выживания организации» явление (патология или дисфункция) преобладал.
Перелом в изучении конфликта в организованных социальных системах произошел в связи с работами таких специалистов в макросоциологии, как Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин и др., которые попытались создать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х -начала 60-х гг.). Так, по логике Р. Дарендорфа и Л. Козера, К. Левина, конфликт есть не только нормальное явление для любых социальных систем, но, при известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций .
В современных теориях организации значимость и доля исследований по конфликту существованию возросла. Изменились и методологические схемы его изучения. Конфликт рассматривается как многостороннее и многофакторное явление. В современной организационной теории можно выделить ряд школ, где представление об организации как о системе, имеющей конфликтную природу, являются отправной точной для дальнейших концептуальных построений. Таков конфликтно-игровой подход в теории организации (Ч.Крозье, Е.Фридберг, А.Завишляк, А.Козьминский, Г.П.Щедровицкий), экзистенциально феноменологическая модель организации (Р.Гринвуд, А.Петтигрю, С.Роббинс, С.Рэмсон, В.Скотт, Д.Сильверман, Б.Хайнингз), популяционная версия организационной экологии (Ч.Бидвелл, Д.Бриттен, О.Воли, Д.Кассарду, Д.Кэррол, Б. Маккелви и др.)1.
Из числа западных социологов, внесших наибольший вклад в разработку указанной проблематики, можно выделить таких, как К. Боулдинг, Л. Крисберг, М. Крозье. К числу отечественных специалистов, занимающихся теорией конфликтов в организации, можно выделить таких, как А.Г.Здравомыслов, А.К.Зайцев, А. И. Пригожий, В.Н.Шаленко и др.
Кроме того, в 70-е годы в среде социологов возникло целое междисциплинарное направление, связанное с управлением или разрешением конфликтов в трудовой и организационных сферах (см. например, переведенные работы В.Зигерта и Л.Ланг, Р.Фишера и У.Юри), в том числе (со второй половины 80-х г.г.) и в нашей стране (А.К.Зайцев, В.А.Шаленко и др.) .
Рассмотрев основные теории конфликтов, необходимо перейти к рассмотрению основного вопроса: что же собой представляет социальный конфликт? Какие отношения социального взаимодействия принято называть конфликтами?
Само понятие «конфликт» берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».
Однако при такой постановке вопроса сразу же возникает проблема разграничения понятия «конфликт» с такими близкими по значению понятиями, как «соперничество», «конкуренция». Часть социологов (К.Боулдинг, Р.Мак, Р.Снайдер) считают, что понятие «конкуренция» гораздо шире по содержанию и объему, чем понятие «конфликт», поскольку не все случаи конкуренции связаны с конфликтным поведением. «Социальный конфликт, - по определению К.Боулдинга, - это форма противоборства, в которой конфликтующие стороны признают, что они преследуют несовместимые цели» . То есть К.Боулдинг и его сторонники рассматривают конфликт как ситуацию конкуренции, в которой стороны осознают несовместимость настоящих или будущих потенциальных позиций (или состояний) и каждая стремится занять позицию, несовместимую со стремлением другой. Эту позицию разделяют и российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк. По их мнению, конфликт - это деятельность людей и, следовательно, всегда предполагает преследование цели . Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т.е. к осознанию своей позиции, других участников конфликта, планирование своих действий.
Регулирование и разрешение конфликтов определение понятий
В работах авторов, занимающихся проблемами регулирования и разрешения конфликтов, встречаются различные трактовки этих терминов. В своей работе я буду придерживаться следующей позиции.
Понятия регулирования и разрешения, как правило, связываются с такими основными подходами, применяемыми для прекращения конфликтов, как: конфронтационное противоборство для достижения односторонних преимуществ, с одной стороны, либо компромисс и сотрудничество, - с другой. Первый подход к прекращению конфликта обычно связывается с понятием регулирование, а второй - с понятием разрешение.
При регулировании стороны стремятся только к достижению односторонних выгод, принуждая другую сторону действовать вопреки собственным интересам . Здесь используется стратегия «выигрыш-проигрыш». Она основана на стремлении субъектов использовать для достижения своих целей власть, авторитет, физические, интеллектуальные или иные преимущества и диктует следующий принцип: «Чтобы я победил, ты должен проиграть» . При этом энергия участников направляется друг против друга, а не на решение проблемы. Результатом конфронтации и противоборства может быть только проигрыш одной из сторон или их обеих. Однако такое завершение конфликта непрочно, поскольку не устранена его исходная причина, поэтому постконфликтные отношения чреваты новыми вспышками борьбы.
К понятию регулирования обычно причисляют и стратегию «проигрыш -проигрыш», в рамках которой предпочтение отдается либо избеганию конфликта, либо решению проблемы на основе компромисса. Понятие компромисса может иметь как положительный, так и отрицательный смысл. Положительное значение компромисс приобретает в том случае, если стороны соглашаются поступиться частью своих интересов, понимая, что конфронтационная борьба рискованна и бесперспективна. В этом случае достижение компромисса требует встречных шагов обеих сторон, и это сближение может рассматриваться как форма сотрудничества, а достигнутое соглашение как справедливое решение проблемы2.
Несмотря на то, что иногда компромисс необходим, он чаще всего рассматривается негативно. Это происходит потому, что участники четко осознают свои цели и их противоположность относительно целей другой стороны. Идя на уступки, каждая из сторон может посчитать себя обделенной или обманутой, и тогда соглашение не может иметь долговременный характер и обеспечить прочное и доверительное сотрудничество и конфликт разгорается опять. Кроме того, как правило, стороны приходят к компромиссу на основе конкурентной борьбы, в которой сталкиваются их интересы, а средства их удовлетворения ограничены, то есть изначально идет установка на конфронтацию. Все это сближает компромисс и конфронтацию, стратегию «выигрыш - проигрыш» и «проигрыш - проигрыш».
Если стороны не проявляют доброй воли и желания разрешить конфликт с учетом интересов друг друга, а свое обращение к третьим сторонам рассматривают как способ получения материальной и/или моральной поддержки своих позиций, развитие событий характеризуется тем, что: конфликт воспринимается на основе установки о неизбежности поражения одной из сторон, без чего выигрыш другой невозможен. Поэтому каждая из сторон стремится к получению односторонних преимуществ. энергия и действия сторон-участниц направляются, прежде всего, друг против друга, а не на решение проблемы. Позиции сторон характеризуются жесткостью, непримиримостью и нетерпимостью по отношению к другим точкам зрения. прежде всего, подчеркивается различие между сторонами, а сходство, даже если оно и имеется, отвергается. конфликтующие стороны стремятся получить поддержку извне. Обращение к третьим сторонам участники используют для материального и морального усиления собственной позиции. информация, которая могла бы способствовать конструктивному решению проблемы, игнорируется. лидеры сторон выдвигаются на основе их способности занимать жесткую позицию и принимать меры, вынуждающие противника отступить.
Таким образом, регулирование конфликта представляет собой его завершение в результате конфронтации и противоборства двух или нескольких сторон, осознающих противоположность своих интересов. Для этого подхода характерны следующие аспекты: конфронтация, стремление к получению односторонних преимуществ, использование стратегий «выигрыш - проигрыш» и «проигрыш - проигрыш», подчеркивание различий (интересов, позиций и др.), концентрация внимания сторон на участниках, а не на решении проблемы и т. п.
В отличие от урегулирования при разрешении конфликта он прекращается в результате прямого взаимодействия сторон или с участием третьей стороны, на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижение соглашения относительно наилучших способов удовлетворения противоположных интересов.
Подразумевается, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Очевидно, что завершение конфликта по второму «сценарию» является предпочтительным, так как в этом случае ни одна из сторон не получает преимуществ и их постконфликтные взаимоотношения могут развиваться на прочной основе .
К. Митчелл выделяет следующие параметры, на основе которых можно судить о том, что конфликт является действительно разрешенным":
полное завершение, при котором проблемы окончательно снимаются с повестки дня и устраняются все препятствия для соглашения сторон;
отказ от компромисса как половинчатого решения, связанного с вынужденными взаимными уступками и принесением в жертву своих жизненно важных целей;
приемлемость принятого соглашения для всех сторон, участвовавших в конфликте;
самостоятельность сторон, которая проявляется в том, что отсутствует необходимость какого-либо вмешательства третьей стороны для обеспечения выполнения условий соглашения;
удовлетворение представления сторон о честном и справедливом решении проблемы;
соглашение устанавливает между сторонами новые и позитивные взаимоотношения;
исключение какого-либо принуждения, в результате чего стороны получают возможность придти к соглашению свободно, самостоятельно и без помощи третьей стороны (разве что помощи организационной).
Система социального партнерства: сущность и механизм формирования
Опору социальному государству и проводимой им социальной политике должна составлять широкая система социального партнерства. Социальное партнерство есть основа социального мира в обществе. Оно формируется как закономерный результат развития рыночного общества, как следствие коренных изменений, произошедших в обществе в целом и в социально-экономическом и политическом положении основных его социальных групп и является показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества.
Социальное партнерство как теоретическая проблема и практическая его реализация имеют вполне определенную социально-экономическую основу.
Формирование капиталистического общества ознаменовалось формированием нескольких видов рынка в масштабах и рамках этого общества (рынок труда, рынок капитала, рынок товаров, рынок услуг, рынок ценных бумаг). На рынке труда взаимодействуют две различные социальные іруппьі -собственник, предприниматель, обладающий капиталом и желающий использовать его в предпринимательских целях, и работник, лишенный капитала (или полностью, или в размерах, дающих возможность существования без продажи своей рабочей силы) и вследствие этого вынужденный продавать собственнику свою рабочую силу, свой труд. Между этими двумя социальными группами сложились определенные социально-трудовые отношения.
Объединенные рамками, а иногда и интересами одного производства, собственник и наемный работник при этом имели различные - иногда противоположные - социально-экономические интересы, которые и определили суть и содержание их социально-трудовых отношений.
На основе различия, противоположности этих интересов возникли соответствующие противоречия, присущие рыночному обществу на всех этапах его существования и развития. Неразрешимость этих противоречий во многом обусловливается тем, что источник удовлетворения интересов собственников (в первую очередь - получение большей прибыли) и интересов работников (в первую очередь - получение большей заработной платы) - один, а именно общественно произведенный продукт. И чем больше берет себе собственник -тем меньше достается работнику, а чем больше получает работник - тем меньше прибыль собственника, предпринимателя.
Вся история социально разделенного человеческого общества была историей господства, диктатуры собственника над работником; противоречия между ними разрешались, как правило, в пользу собственника. Естественно, что предшествующая история человечества изобилует восстаниями, бунтами, войнами доведенных до отчаяния работников против их угнетателей.
Столь же естественно, что на определенном этапе развития человеческого общества начался поиск иных путей общественных взаимоотношений между собственниками и работниками. Первыми в этом были различные религиозные учения, в основе которых была идея равенства всех людей перед Богом.
Однако к середине XIX века четко определяются два основных, достаточно обоснованных направления в пока еще теоретическом решении противоречий между собственником и работником, между капиталом и трудом.
Одно из этих направлений - марксистское, оформившееся уже к середине XIX века, - видело единственно возможный путь решения этого противоречия в революции работников, пролетариев, в уничтожении частной собственности и самого класса собственников и построении бесклассового общества.
Естественно, что в этом случае «снималась» сама идея какого-либо партнерства собственника и работника.
Другое направление основывалось на идее сохранения и собственников и работников, но при достижении определенного баланса в реализации их интересов. Это направление основывалось на идее не революционного, а реформаторского преобразования общества, являющегося диктатурой собственника над работником, в общество, обеспечивающее оптимальную реализацию основных интересов обеих сторон.
Первое - марксистское, революционное направление в решении противоречий между трудом и капиталом получило свое практическое воплощение в победе диктатуры пролетариата в России в 1917 году и последующем строительстве социалистического общества в СССР, а затем в целом ряде других стран мира. Однако этот небывалый в истории человечества социальный эксперимент закончился неудачно. В конце 80-х - начале 90-х годов XX века СССР и социалистический лагерь перестали существовать.
Реализация другого - реформаторского - направления в регулировании противоречий между трудом и капиталом подготавливалась самим ходом исторического развития не одно десятилетие.
В середине XX века в передовых странах мира с демократическим государственным устройством и рыночной экономикой это направление нашло свое наиболее полное и зрелое воплощение в формировании нового типа общественных отношений, взаимоотношений между работниками и предпринимателями, собственниками, а именно - в социальном партнерстве.
При определении любого предмета, явления, а тем более такого социального общественного феномена, как социальное партнерство, необходимо исходить из важного методологического положения, что любое определение уже определяемого явления, отражает, как правило, лишь какую-то одну или группу характерных черт, сторон данного явления.
Исходя из этого, при определении социального партнерства отметим три, наиболее существенные характерные черты, выражающие саму сущность социального партнерства .
Во-первых, социальное партнерство- это специфический тип социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических и политических отношений, присущий цивилизованному обществу рыночной экономики и обеспечивающий баланс реализации интересов основных групп общества.
Социальное партнерство в своей основе направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-трудовых отношений обеспечивать оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов наемных работников и предпринимателей, собственников, создать такие экономические, социальные, политические условия, при которых собственник, предприниматель, оставаясь таковым, мог обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник -достойные (по меркам своего общества, страны, времени) условия существования.
Во-вторых, социальное партнерство есть цивилизованный метод регулирования социально-трудовых отношений, основанный, в первую очередь, на переговорах и заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров.
