Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы коучинга
Управленческие технологии развития в современной организации: основные понятия и характеристики 16
Генезис и методология технологии коучинга 35
Глава 2 Специфика применения технологии коучинга в бажовских организациях россии: социологический анализ
Опенка совпеменной практики использования технологии коучинга 71
Социологическое исследования адаптации коучинга в процессе развития управленческих кадров
Глава 3 Основные способы повышения эффективности коучинга в российских банковских структурах: ресурсы и перспективы
3.1. Актуальные направления совершенствования коучинга в России 118
3.1.1. Разработка профессиональных компетенций и методики отбора специалистов по коучингу.
3.1.2. Авторская модель подготовки российских специалистов по коучингу.
3.1.3. Новая схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования по «социологии управления».
3 2 Инновационный подход к применению коучинга в банковских 133
3.2.1. Авторская программа тренинга банковских служащих «Основы коучинга для руководителей».
3.2.2. Авторская методика эффективного общения руководителей с подчиненными в процессе коучинга.
3.3. Реальные перспективы развития российского коучинга 149
Заключение... 157
Список литературы 164
- Управленческие технологии развития в современной организации: основные понятия и характеристики
- Социологическое исследования адаптации коучинга в процессе развития управленческих кадров
- Новая схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования по «социологии управления».
- Авторская программа тренинга банковских служащих «Основы коучинга для руководителей».
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Для российских организаций на повестке дня стоит задача повышения эффективности деятельности и производительности труда. Компании по-прежнему экономят на развитии персонала, несмотря на относительно устойчивое положение и восстановление бизнеса после кризиса. В качестве одного из ключевых требований к программам обучения и развития персонала выдвигается их адаптивность. Именно поэтому интеграция научных разработок в реальную управленческую деятельность становится наиболее актуальной. Подключение социологов к подготовке, выработке, принятию и внедрению инновационных развивающих технологий также является объективной необходимостью. Теоретико-методологический аппарат социологии, комплекс ее исследовательских техник и процедур дает возможность проанализировать, как в реальной действительности воплощаются стратегические цели социальной и экономической политики организации, каковы механизмы их достижения.
Во многом успех организации зависит от руководителей и управленцев среднего звена. Менеджеры в рамках своего развития должны получать не только функциональную, но и специальную подготовку, позволяющую им как успешно фокусироваться на стратегических целях компании, так и понимать индивидуальные задачи каждого отдельного работника. Коучинг представляет собой комплексную социально-управленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.
Проблематика коучинга обращает на себя внимание различных исследователей: социологов, психологов, экономистов, специалистов по менеджменту и философов. Таким образом, коучинг становится предметом для междисциплинарной интеграции наук. Это подчеркивает его особое значение для социологии управления. Разработка возможных способов и методов согласования интересов различных социальных групп, разрешения организационных и личностных проблем составляет основу социально-управленческой технологии коучинга.
Наука, занимаясь разработкой фундаментальных проблем, способна обеспечивать приоритет в создании новых технологий и продуктов, расширять ресурсную и информационную базу производства, повышать роль творческого участия человека в управлении организацией. В частности, коучинг может быть существенно обогащен за счет обращения к социологии, социологическому знанию. В этой связи автором впервые рассматривается проблема изучения коучинга в социально-управленческом аспекте, подчеркивается его тесная
связь с социологией и социологическими методами. Актуальной представляется попытка рассмотрения технологии коучинга в контексте развития управленческих кадров, что и определяет выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Проблема исследования понимается автором как противоречие между потребностью российских банковских организаций в повышении эффективности деятельности за счет передовых социальных технологий, в частности коучинга, с одной стороны, и отсутствием системного подхода к определению коучинга, понимания его методологии и отличия от других технологий обучения и развития.
Степень научной разработанности проблемы исследования. На протяжении длительного времени в мировой науке активно разрабатывались проблемы теории и практики управления. В условиях стремительных социальных изменений особую важность приобретает формирование системы управления человеческими ресурсами в контексте обучения персонала. Тематика обучения и развития персонала рассмотрена в трудах таких зарубежных авторов, как: П. Друкер, М. Педлер, Б. Леви, У. Брэддик, У. Оучи, С. Дилич, Э. Питер, Х.Ю. Варнеке, К. Старки, С. Крейнер и других.
Необходимо отметить, что обучению персонала посвящены работы советских ученых, среди которых публикации А. А. Кирсанова, С.Я. Батышева, А.И. Беляева, В.А. Полякова, Ф.Э. Шереги, B.C. Собкина, Н.И. Думченко, Г.Е. Зборовского и других. Среди работ, посвященных вопросам корпоративного обучения в современной России, следует отметить труды Ю.Д. Красовского, А.И. Турчинова, А.В. Кирьянова, С.Г. Землянухиной, М.Е. Баскаковой, Ю.С. Алферова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, Н.Е. Папоновой и СВ. Шекшни.
Профессор Ю.Д. Красовский в своей работе «Сценарии организационного консультирования» показывает, как можно строить будущее организации, активизируя ее человеческие ресурсы, которыми важно учиться управлять. Данная книга помогает прояснить многие организационные проблемы, так или иначе влияющие на формирование и развитие управленческих отношений руководителей.
Технологии коучинга посвящены различные публикации отечественных и зарубежных авторов - работы И.К. Адизеса, М. Бэт О'Нила, С. Бэтли, Т. Голви, Э. Гранта, Д. Грина, М. Дауни, Д. Клаттербака, Л. Уитворта, Г. Кимси-Хауза, М. Рейнольдса, Ф. Сандала, Дж. Уитмора, Д. Харриса и прочие. Особое значение для концептуализации проблем коучинга имеют работы Т. Голви, который предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных областях деятельности на основе принципов спортивной игры, и его последователя Дж. Уитмора, который и ввел в широкий оборот термин «коучинг». Первой книгой на русском языке по коучингу стала работа Дж. Уитмора «Coaching -
новый стиль менеджмента и управления персоналом».
К настоящему времени накоплен определенный массив отечественных публикаций по проблемам коучинга. Прежде всего, следует выделить таких авторов, как А.Д. Савкин и М.А. Данилова. В 2003 году вышел первый труд российских авторов в области коучинга «Коучинг по-русски: смелость желать». В книге двух известных коуч-консультантов описана новая для нашей страны технология развития персонала - коучинг. Примеры из практики авторов иллюстрируют основные положения и показывают особенности коучинга по-русски, его идеи, методы и приемы.
С.А. Рогачев в своей работе «Коучинг: возможности применения в бизнесе» представил краткий обзор существующих на данный момент теорий, взглядов и подходов, связанных с управлением предприятием и развитием персонала. В их рамках определяется место коучинга и предлагается вариант его использования. Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, А.В. Перцев и И.И. Карнаух трактуют коучинг как высшую психологию, которая помогает каждому человеку открыть новые перспективы его жизни.
Особый научный интерес представляют работы российских ученых Н.К. Туркулец, А.О. Вылегжанина, Д.В. Ненашева, А.А. Коваля и Р.А. Ашурбекова, которые являются немногочисленными диссертационными исследованиями по теме коучинга в нашей стране.
Среди них выделяется кандидатская диссертация Н. Туркулец, в которой автор рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации. А.О. Вылегжанин предпринимает попытку рассмотреть коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Д.В. Ненашев рассматривает коучинг в аспекте формирования эмоциональной компетентности будущих менеджеров. А.А. Коваль исследовал коучинг персонала в целом. Р.А. Ашурбеков в свою очередь рассматривает коучинг как стиль управления на примере организаций туристической сферы, подробно раскрывая один из основных подходов к этой технологии.
В целом в направлении изучения технологии коучинга в России сделаны лишь первые шаги. Анализируя работы отечественных авторов по данной теме, мы фактически сталкиваемся с усвоением и оценками зарубежного опыта. Большая часть исследований была проведена на тех организациях, где не существовало специально сформированных отделов по работе с персоналом. Невозможно исследовать коучинг и понять, насколько эффективно он используется, если данная технология либо не применятся в
организации вообще, либо применяется неэффективно. Поэтому совершенно необходимо изучение опыта банковских организаций, где данная технология достаточно широко и успешно используется с целью выявления возможных сложностей ее применения в нашей стране и разработки новых способов повышения эффективности коучинга в российских банковских структурах.
Объект исследования - коучинг как социально-управленческая технология.
Предмет исследования - факторы и условия эффективного применения коучинга в банковских организациях.
Цель - на основе теоретического анализа и эмпирического исследования коучинга, определить способы повышения его эффективности в российских банковских структурах.
Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:
-
Уточнить понятие «коучинг», провести его сравнительный анализ с другими технологиями обучения и развития персонала.
-
Разработать авторский подход к типологии коучинга и систематизировать существующие методы его реализации в рамках предложенного подхода.
-
Дать оценку современной практики использования технологии коучинга в российских организациях.
-
Выявить основные тенденции применения коучинга в процессе развития управленческих кадров в банковских организациях.
-
Определить актуальные направления совершенствования коучинга в России.
-
Разработать инновационный подход к применению коучинга в банковских организациях.
-
Определить реальные перспективы развития российского коучинга.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются фундаментальные положения классической социологической теории управления, а также концепции, обеспечивающие комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.
В исследовании нашли отражение положения школы человеческих отношений Э. Мэйо, управления человеческими ресурсами П. Друкера. Важную роль сыграли труды ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. Маслоу, Дж. Гилфорда, А.И. Пригожина, С.А. Рогачева, А.Д. Савкина, М.А. Даниловой и др. Все это позволяет рассматривать коучинг как область социологического знания, помогающую эффективно развивать управленческие кадры.
Информационной базой исследования послужили научные публикации и монографии ведущих отечественных и зарубежных учёных, Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N395-1 «О банках и банковской деятельности», Федеральный закон от 10 июля 2002 г. N86 «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г., Закон об образовании от 10 июля 1992 года N3266-1, материалы периодической печати и электронных ресурсов сети Интернет, научно-исследовательские и другие материалы.
Также в работе были использованы материалы социологического опроса, проведенного компанией Ward Howell в 2010 году с целью выявления общих тенденций развития коучинга в нашей стране. В опросе приняли участие 100 человек, ответы 93 участников были полными и использовались в анализе. В выборку вошли самые разные компании с количеством сотрудников от 5 человек до 50 тысяч человек (в том числе компании, входящие в глобальные корпорации с 360 тысячами сотрудников).
Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных автором:
«Оценка применения коучинга в банковской сфере». Анкетный опрос сотрудников отдела по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений 10 банков (пять западных банков и пять крупнейших российских банков) (п=1522). Сроки проведения 2009-2010 гг.;
«Оценка применения коучинга в банковской сфере». Экспертный опрос сотрудников, занимающих руководящие должности в исследуемых банках (п=34). Сроки проведения 2009-2010 гг.
Методы сбора социологической информации: анкетирование, проведение интервью, включенное наблюдение, анализ документов.
Общенаучные методы исследования: контроль и диагностика проблем, системный анализ, экспертные методы исследования, анализ и синтез понятий, обобщение полученных результатов.
Общеметодологические подходы: системный; структурно-функциональный; деятельностный; институциональный.
Научная новизна исследования:
- сформулировано авторское определение понятия «коучинг», проведен
сравнительный анализ основных технологий обучения и развития персонала,
уточнен и дополнен перечень специфических отличий коучинга;
- разработан авторский подход к типологии коучинга в рамках
которого систематизированы методы реализации данной технологии;
- обоснована оценка современной практики использования технологии
коучинга в российских организациях;
- выявлены основные тенденции применения коучинга в процессе
развития управленческих кадров в банковских организациях;
- определены современные направления совершенствования коучинга в
России;
- разработан инновационный подход к применению коучинга в
банковских организациях;
- определены дальнейшие перспективы развития российского коучинга.
В соответствии с целью и задачами диссертации на защиту выносятся следующие положения:
-
Коучинг - это комплексная социально-управленческая технология развития управленческих кадров, направленная на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.
-
На основе проведенного анализа автором предложена типология коучинга, в рамках которой его основные методы рассматриваются в соответствии с каждой из трех фундаментальных разновидностей этой технологии. Коучинг как стиль управления проводится с помощью технологий диагностики, типоведения, метапрограмм, принятия управленческих решений и основан на осознании сотрудниками своих действий, принятии ответственности за их последствия. Индивидуальный коучинг проводится независимым коучем путем организации коучинговых сессий для руководителя в виде личных встреч либо удаленных консультаций. Во время индивидуальных занятий применяются специальные вопросные технологии, методы активного слушания и эффективной обратной связи. В результате проведения группового коучинга сотрудники решают актуальные для организации задачи с помощью методов дискуссии, мозгового штурма, метода модерации, моделирования, разбора случаев и ролевой игры, метода анализа документов, наблюдения, анкетирования, интервью, оценки и других социологических методов.
-
Анализ современной практики использования технологии коучинга показал, что рынок коучинга в России уже достаточно хорошо развит: начинают формироваться целевые группы и осуществляется методически дифференцированное применение; в соответствии с международными стандартами повышаются требования к качеству коучинга в практике; внедряется стандартизация в процессе обучения; растет интенсивность исследований; организуются конгрессы и встречи. Однако данная технология все еще находится на стадии становления в нашей стране. Применяемые в России западные модели коучинга недостаточно хорошо
адаптированы к российской действительности и нуждаются в модернизации.
-
В результате проведенного социологического исследования выявлены следующие тенденции применения коучинга в России: банки в основном пользуются именно западной моделью коучинга; обязанность руководителей проводить коучинг для своих сотрудников в большинстве компаний не задокументирована и является необязательной для исполнения; наметилась тенденция регулярного применения коучинга в западных банках, в соответствии с индивидуальным годовым планом развития персонала. В российских компаниях эта технология развития используется по необходимости; в западных банках превалирует достаточно высокий уровень удовлетворенности образованием коучей. Российские руководители отметили средний и даже низкий уровень подготовленности коуч-специалиста. Наряду с этим незначительное число привлекаемых российких коучей имеют международную сертификацию.
-
Актуальными направлениями совершенствования коучинга являются профессиональные компетенции специалиста, требования к отбору и подготовке коучей в нашей стране. Проанализированы учреждения, предоставляющие образование в области коучинга. Выявлено, что только три школы признаны Международной ассоциацией коучинга. Другие школы работают либо по совместной с ними программе, либо не имеют международной сертификации как таковой. В связи с этим разработана авторская программа повышения квалификации «Коучинг персонала» и новая схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования, определены требования и рекомендации к студентам, желающим обучаться по данной программе. Показано, что предложенная методика отбора и повышения квалификации профессиональных коучей позволит через несколько лет сформировать корпус профессиональных специалистов, обученных для работы в нашей стране.
-
Авторская программа тренинга банковских сотрудников «Основы коучинга для руководителей» предназначена для решения возникающих сложных ситуаций, конфликтов, а также может быть использована при планировании предстоящих изменений и принятии управленческих решений. В рамках разработанной диссертантом авторской методики эффективного общения руководителей с подчиненными в процессе коучинга обоснованы конкретные рекомендации по работе с вопросами, комментариями и возражениями обучающихся во время проведения коуч-сессий. Данные предложения позволят более эффективно адаптировать рассматриваемую технологию к современным российским условиям бизнеса, сократить количество организационных проблем в ходе ее реализации.
7. Диссертантом выявлены следующие прогнозные перспективы развития российского коучинга: увеличение численности профессиональных объединений. 2012-2015 годы будут отмечены как период перехода к активному развитию профессионального коучинга в России на базе Международной федерации коучинга; рост признания профессии коуча в среде управленцев как высшего, так и среднего звена; расширение фронта научных исследований и распространение практики коучинга в нашей стране позволит в будущем вывести данную технологию на научный уровень, развивать российский коучинг на основе международных стандартов качества; в ближайшие 5-10 лет российские специалисты внесут существенный вклад в развитие теории и практики коучинга. Автор предполагает, что интерес к данной теме только возрастет и количество исследований резко увеличится; произойдет постепенная адаптации коучинга в культуре управления персоналом. Отечественными учеными и практиками в ближайшее время будут разрабатываться и применяться современные и адаптированные подходы к применению коучинга.
Теоретическая и практическая значимость диссертации
заключается в том, что в области теории не только систематизированы подходы зарубежных и российских ученых к выявлению специфики коучинга, но и сформулировано авторское определение понятия «коучинг», обоснована новая типология и систематизированы методы его реализации. В области практики предложена методика отбора и подготовки профессиональных коучей в России. Диссертантом разработаны: программа повышения квалификации «Коучинг персонала», специальная тренинговая программа по коучингу, а также схема интеграции коучинга в систему государственного образования. Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при применении технологии коучинга в банковских организациях. Они содержат также материал для инновирования учебных курсов по социологии управления, социологии социальной политики, социологии труда, социологии предпринимательства и управлению персоналом.
Апробация результатов работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Научно-педагогический совет РГСУ «Теоретическая инноватика, методология и качество современных социально-гуманитарных диссертационных исследований» (Москва, 14 ноября 2007 г.); Отчётная конференция аспирантов, докторантов и соискателей РГСУ за 2007-2008 учебный год, участие в работе секции №10 «Социологические науки» в рамках конференции (Москва, 16 октября 2008 г.); III Всероссийский социологический конгресс «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия», участие в работе секции «Социология труда и социальных отношений» в рамках конгресса (Москва,
21-24 октября 2008 г.), на IX Международном социальном конгрессе «Страны БРИК в условиях глобального кризиса: потенциал и проблемы консолидации» (Москва, 2009 г.). Материалы работы использовались на выставке РГСУ ВДНХ 2009 г.
Основные положения диссертации отражены в 9 опубликованных работах общим объемом 4,4 печатных листа, в том числе в 2 публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.
В соответствии с целью и задачами исследования диссертация включает в себя введение, основную часть, состоящую из семи параграфов, а также заключение и список используемых источников. Содержание работы изложено на 163 страницах.
Управленческие технологии развития в современной организации: основные понятия и характеристики
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Этот процесс является особой сферой деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.
Очевидно, что управление предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъекта управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» 16.
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом -область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» .
Е. Г. Бельская определяет управление персоналом как специфическую функцию управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы 18.
И. П. Герчикова пишет, что управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и . активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала 19.
А. Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом20.
Профессура РАГС предложила следующие определения: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»; «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления 21.
Таким образом, автор предлагает рассмотреть управление персоналом как систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для эффективного функционирования, развития и использования потенциала человеческих ресурсов, направленных на увеличение прибыли организации.
Социологическое исследования адаптации коучинга в процессе развития управленческих кадров
Коучинг как стиль управления подразумевает, что руководитель (менеджер) сам становится коучем для своих сотрудников, то есть использует в управлении технологию коучинга. Это новый подход к управлению персоналом основан на осознанности сотрудниками своих действий и принятии ответственности за их последствия. Управление в стиле коучинг направлено на обеспечение выполнения производственных задач подчиненными, развитие человеческих ресурсов, а также на повышение уровня автономности людей, подразделений и компании в целом. Применение коуч-менеджмента основано на двух условиях: готовности персонала и готовности руководителя. Готовность персонала означает профессиональную компетентность, лояльность к организации, эмоциональную зрелость и соответствующую мотивацию. Второе предполагает особое отношение руководителя к организации, людям и к себе, это определённые ценности и мировоззрение в целом. Именно мировоззрение, ценности, отношения и проявляются в стиле управления и, соответственно, обуславливают его изменения
Как видно из анализа видов коучинга, коучинг представляет собой сложный процесс, который накладывает определенные требования на коуча и выделяет его из общей управленческой среды, выдвигает на особое место в организации .
Среди социологических методов, которые используются на различных этапах коучингового процесса, важное место принадлежит диагностике. Диагностика - это процесс оценки деятельности организации или отдела. направленный на вскрытие проблем и обозначения областей их возможного улучшения. Она включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений. Эффективная диагностика предполагает выбор системы мероприятий, удовлетворяющих необходимость организации в развитии. Главное правило коучинга - искать не недостатки, а ресурсы .
Цель организационной диагностики - определить факторы, снижающие эффективность работы компании, понять, где сосредоточены основные проблемы, в чем их причина и чем может обернуться невнимание к ним. В ходе проведения диагностики строится модель организационного изменения.
Предприятия, как имеющие проблемы, так и работающие успешно, должны иметь возможности для дальнейшего развития. Организация может иметь специфические проблемы, которые отражаются в снижении качества производимой продукции или услуг, появлении стрессов, конфликтов, угроз. Среди основных причин выделяют: кризис ресурсов, потеря контроля, стратегии, цели, нарушение структуры, разрушение ценностей, кризис идеалов, конфликт ролей, дисбаланс прав и обязанностей или дисфункциональный конфликт между отделами.
Высокоэффективным можно считать такое управление, в результате которого компания в целом, каждый отдел или подразделение, а также группы людей внутри них могут представлять собой команду, стремящуюся к достижению той или иной цели. Успех команды непосредственно связан с усилиями отдельных ее членов и с тем, насколько хорошо они взаимодействуют и сотрудничают друг с другом. Одним из важных направлений коучинга является консультирование руководителя по формированию тех или иных команд (как из специалистов, так и из менеджеров), на предприятии. Социальная технология типоведения дает возможность анализа основ создания и сохранения эффективных команд. Удачным методом типоведения стоит признать выявление метапрограммного профиля сотрудника - члена той или иной команды. Мета-программы - это первичные фильтры восприятия информации человека, оказывающие влияние на его действия. Подбор сотрудников, основанный на их сходстве в обработке мыслительной информации, может оказать существенную помощь в работе команды. Как показывает опыт, обычно лидер подбирает себе команду в соответствии со своим типом личности. Исследования поведения небольших групп показывают, что существует зависимость между эффективностью работы группы и сходством типов (ключевых метапрограмм) в ней 85.
К числу основных социологических методов в коучинге можно отнести: анализ документов (анализ объективных источников), наблюдение, анкетирование, специальные отчеты, интервью, фокусированные групповые интервью, оценка. Использование нескольких методов сбора диагностических социологических данных дает информацию, позволяющую понять структуру управления организацией. Такая комбинация методов обеспечивает комплексное восприятие организационных изменений, а также возможность практически контролировать действие диагностических данных.
Анализ социологических и некоторых социально-психологических аспектов технологий принятия управленческих решений показывает, что процесс принятия управленческого решения на основе достоверной и оперативной информации позволяет добиваться существенного снижения факторов риска, т. е. тех потерь, которые вызываются неправильными и неточными решениями. Такое снижение достигается главным образом за счет проводимой информационно-аналитической работы, способствующей получению достоверной картины происходящих процессов и позволяющей сопоставлять, агрегировать различные показатели деятельности
Новая схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования по «социологии управления».
Вывод: обязанность руководителей проводить коучинг для своих сотрудников в большинстве компаний не задокументирована, а следовательно является необязательной для исполнения, что приводит к снижению эффективности его применения. Отеутствие формализированного подхода к данному процессу часто вызывает недопонимание как у самих менеджеров своей роли коуча, так и у сотрудников основных целей и задач применяемой технологии, своих обязанностей в процессе развития. Сессии коучинга могут вызывать подсознательный страх и недоверие со стороны подчиненных.
В результате анализа ответов на вопрос о том кто разрабатывает политику обучения персонала по технологии коучинг было выявлено, что политика прописывается головным офисом 70% западных и 26% российских из числа тех банков, где вообще существует данный документ; политика разрабатывается HR отделом 10% западных и 40% российских компаний; руководители лично занимаются формализированием политики по коучингу в 5% западных и 7% российских банках; в западных компаниях не существует штатного коуча, зато в 15% российских компаний он занимается разработкой данного положения; в 15% западных и 10% российских этим занимается внешний коуч и только 2% российских респондентов указали другие возможные способы разработки положения о коучинге (рис. 15).
Кторазрабатт тполи учения персонала по технологии коучинг? Проанализировав информацию о том, какие другие виды обучения используются в исследуемых банках автор получила следующие ответы (рис. 16): 65% западных и 60% российских активно применяют тренинги, 5% западных и 12% российских банков официально используют метод наставничества, 10% западных и 3% российских организаций применяют консалтинговые услуги и 20% западных и 25% российских банков-респондентов ответили что занимаются повышением квалификации своих сотрудников посредством использования различных курсов, получения дополнительных сертификатов, МВА и тд. -ш-российские-" Ллдосхрашшш
Вывод: как в иностранных так и в российских банках существует обширная программа обучения сотрудников, в основном используются тренинги и курсы повышения квалификации. Как и следовало ожидать, опрашиваемые банки активно занимаются развитием своего персонала, что является благодатной почвой для использования самой технологии коучинга.
Как видно из диаграммы, по мнению опрошенных менеджеров по персоналу и руководителей подразделений, наиболее эффективной технологией обучения и развития в 36%о иностранных и 42% российских компаний являются тренинги. 33%) иностранных и 20%) российских организаций отметили высокую эффективность применения коучинга, 5% иностранных и 10% российских банков довольны результатами наставничества. 6% иностранных и 3% российских компаний выделяют результаты, полученные после использования консалтинга и 20% западных и 25% отечественных респондентов довольны эффектом от курсов повышения квалификации (рис.17).
В результате, такие методики обучения и развития как тренинги, коучинг и повышение квалификации получили самые высокие оценки по мнению опрошенных специалистов. На лицо приверженность руководителей тренинговым программам и очевидный интерес к новой технологии коучинга, которую банки все больше и больше используют в своей работе.
По результатам опроса выяснилось, что коучинг проводится в 15% российских компаниях 1 раз в год в качестве поощрения сотрудников, в 14% иностранных и 17% российских банках 2 раза в год; в 52% иностранных и 15% российских компаниях коучинг применяют регулярно по плану развития каждого сотрудника; в 34%) иностранных и 53% российских банках эта технология используется по необходимости (рис. 18). росшие кие іишсірлнньїе
Вывод: в результате опроса намечтается тенденция того, что в западных банках коучинг в большинстве случаев применяется регулярно в соответствии с индивидуальным годовым планом развития персонала, в российских же компаниях эта технология обучения используется по возникновению необходимости. К коучингу же следуют обращаться не тогда, когда возникает сама проблема, либо когда уже поздно, а гораздо раньше, чтобы предотвратить появление таковой. Отсюда следует вывод о недостаточном понимании менеджеров российских банков основой цели применения данной технологии.
Из нижеприведенной диаграммы мы можем заключить, что 20% иностранных и 40% российских банков применяют VIP коучинг для высшего руководства, 22% иностранных и 23% российских компаний обучают коучингу менеджеров среднего звена, 12% иностранных и 14%) российских организаций используют эту технологию в качестве поддержки отдельных проектов, в 21%) иностранных и 10% российских банках коучинг выступает как стиль менеджмента и работы всей компании, 25% иностранных и только 5% российских банков понимает и эффективно использует коучинг как технологию развития и обучения персонала (рис. 19).
Авторская программа тренинга банковских служащих «Основы коучинга для руководителей».
Реализации инноваций должен предшествовать анализ не только существующих, но и потенциальных проблем. Такой анализ необходим для того, чтобы выявить на каком этапе внедрения инноваций возникают проблемы, насколько велико их воздействие, и каковы правильные пути для предотвращения, решения или компенсации последствий этих проблем. Многие проблемы вызваны недостаточным учетом человеческого фактора. Разделение работников на сторонников инноваций, нейтральных и ее противников зависит, с одной стороны, от того, насколько глубоко и доходчиво изложены суть и цели конкретных инноваций, отвечает ли инновация интересам людей и какие дополнительные усилия потребуются для адаптации к инновациям. Обычно к инновациям более восприимчивы люди, которые не особенно отождествляют себя с прошлыми достижениями фирмы.
Психологический барьер по отношению к инновациям - это сопротивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адаптации человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим складом личности, с природным стремлением людей и групп к сохранению стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.
Если вы заинтересованы в живой и эффективно развивающейся организации, то вам важно не заставлять сотрудников меняться, вам важно помочь им принять эти новшества как свои собственные. Вам важно дать им возможность увидеть преимущества в этих изменениях именно для них, принять смысл, цель и даже риски перемен. Для быстрой и эффективной реализации изменений вам необходима осознанная поддержка со стороны ключевых членов команды, людей, которые являются и проводниками этих изменений, и их участниками. Создание культуры, в рамках которой коучинг рассматривается как неотъемлемая черта лидерства и менеджмента, а сотрудники признают его актуальным способом развития, является сложным и трудным процессом. Компании, заинтересовавшиеся этим методом, должны знать о наличии потенциальных ловушек. Например: - не имея поддержки сверху и соответствующих ресурсов, коучинг не будет успешным, в лучшем случае, будет сохраняться лишь в изолированных частях организации, где менеджеры будут заниматься им скорее вопреки существующей организационной культуре, нежели благодаря ей; - уход от традиционной командно-административной культуры может привести к возникновению у менеджеров опасений по поводу потери контроля в случае использования коучинга; - коучинг может потребовать изменений в отношениях между менеджерами и сотрудниками. Внезапный переход от «директивного» стиля к «совместному» может вызвать подозрительность у менеджеров; - менеджеры могут настаивать на том, что у них нет времени для коучинга и развития в целом. На такой традиционный подход можно повлиять только распространением информации о выгодах коучинга с точки зрения усовершенствования деятельности отдельных сотрудников и компании в целом.
Подсказка №1: выполняйте роль источника, а не как готового ответа. Слушайте, вдохновляйте, завязывайте беседу и направляйте её в определённое русло, делитесь с клиентом своими соображениями, задавайте вопросы, помогайте яснее мыслить, поддерживайте его решения. У Вас не должно быть готовых ответов: ответы есть только у клиента.
Подсказка № 2: Клиент должен вести занятие самостоятельно и знать чего он хочет. Речь идёт о Его целях, Его взглядах, о жизни и возможностях Вашего клиента. Не делайте ничего за Вашего клиента. Пусть он приходит на каждое занятие со списком вопросов, проблем и возможностей, которые Ему хотелось бы обсудить или решить. Тогда Вы сможете Ему помочь.
Подсказка № 3: Убедитесь, что Вас слышат. Быть полностью услышанным - один из важнейших аспектов коучинга. Чем лучше Вы понимаете клиента и наоборот, тем большего Вы сможете добиться. Так что убедитесь, что Вы улавливаете всё, что Он говорит, даже когда Ему не удаётся достаточно чётко сформулировать. Ведь быть услышанным - это единственное, чего клиенту по-настоящему хочется в жизни.
Подсказка №4: Лучше обещать слишком мало, чем слишком много. Может случиться, что Коуч станет слишком многое обещать себе и клиенту. Опыт показывает, что лучше обещать меньше, а делать больше. Гонка за слишком большим количеством обещаний или людей отнимает у Вас силы. Лучше обещайте меньше, делайте больше и радуйтесь перевыполнению плана.
