Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия можно охарактеризовать как годы новой интеллектуальной революции, которая, по мнению К. Нордстрема и Й. Риддерстрале, ознаменовалась переходом к «холодной войне знаний». В этой связи ключевым ресурсом экономики становится не финансовый, а человеческий капитал. Индустрия знаний и качество образовательных систем превращаются в мощное орудие конкурентной борьбы и обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта убедительно доказывает, что значительного улучшения бизнес-среды удается добиться в тех странах, где систематически повышается качество услуг общеобразовательных и бизнес-школ и активизируется процесс сотрудничества сектора бизнеса с университетами. Более того, как отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны с высоким уровнем дохода, пролегает, прежде всего, в области разработки инноваций и стратегий, нацеленных на оптимизацию менеджмента организаций за счет повышения качества менеджмент-образования.
Социально-экономические преобразования российской действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны к цивилизованным рыночным отношениям и стремлением к экономической стабилизации, привели к смене характера трудовой деятельности, ее организационных форм и структуры, обусловив тем самым новые требования к знаниям и профессиональным качествам работника и уровню профессиональной и социальной мобильности персонала. В то же время образованный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки и притязаний, нуждается в иных методах управления и руководства, что, в свою очередь, логично повышает требования к руководящему составу организации и обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования, в целом, и процесса обучения топ-менеджеров, в частности.
Создание в 1990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало собой период формирования нового направления обучения и подготовки кадров для бизнеса и менеджмента. Сегодня отечественная система бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка и отличается спецификой самих услуг, подходов к их реализации, особенностями контингента потребителей и требованиями к качеству образования.
Очевидная необходимость реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ как поставщиков инновационных лидеров для экономики и бизнеса в «предпринимательские инновационно ориентированные учебные заведения с образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой связи задача перехода от старой модели бизнес-образования к новой, наличие опережающих стратегических разработок, процесс регламентирования образовательных программ и освоения новой логики взаимодействия с потребителями образовательных услуг является, на наш взгляд, первостепенной, а ее разрешение напрямую соотносится с активным введением в практику бизнес-образования компетентностного подхода как наиболее оптимального.
Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно закрепленное в 2001 г. в правительственной программе модернизации российского образования и подтвержденное в решении Коллегии Министерства образования и науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» в 2005 г., знаменует переход от сугубо знаниевой, репродуктивной парадигмы к формированию глобальных, базовых и ключевых компетенций, что в контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, поскольку дает системные ответы на вопросы: «знаю что», «знаю зачем» и «знаю как», предопределяя тем самым стратегию и тактику управленческих решений.
Таким образом, актуальность данного квалификационного исследования обусловлена, во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, как следствие, новыми требованиями к руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования и адекватным технологическим и методическим инструментарием процесса бизнес-обучения в соответствии с международными соглашениями в данной области. Все вышеобозначенное не представляется возможным без реализации компетентностного подхода в обучении управленческого персонала, опыт организации которого в нашей стране исключительно фрагментарен и не отрефлексирован.
Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут начало в работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков.
В научной литературе освещены различные аспекты компетентностного подхода в бизнес-образовании. Для рассматриваемой темы большое значение имеют идеи представителей управленческих школ XX и XXI веков.
Школой научной организации труда (Г. Гантт, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервые обоснована необходимость и важность обучения руководящего персонала в организациях.
Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан первый полноценный портрет руководителя и выделены необходимые качества руководителя для успешного управления.
Школе человеческих отношений и науки о поведении (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит лидерство в рассмотрении человеческого фактора как основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, по мнению представителей школы, является интеграция персонала в управление организацией, реализация эффективного обучения, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, управление персоналом стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации.
Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питерс, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали свои усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к эффективному управлению людьми, что обусловило интеллектуализацию современной экономики, превращение знания в практический социальный продукт и перенос критериев эффективности на «интеллектуальный капитал».
Большое значение для данного диссертационного исследования имел опыт, обобщенный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, как И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питерс, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрингтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис М. Хаммер, Х. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, и Э. Эксельрод.
Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы необходимо обратиться к рассмотрению понятий «обучение», «развитие», которые широко задействованы в настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала в системе управления персоналом можно выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина, С.В. Шекшни, Г.В. Щёкина.
Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров в современных организациях разработаны такими учеными, как С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.
Психолого-педагогические основы методики обучения и разработки системы технологий внутрифирменного обучения, в том числе и обучения руководителей высшего звена, представлены в работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, А.М. Новиковой, С.А. Филина.
Теории построения систем общего и профессионального образования, развития личности современного специалиста нашли отражение в работах таких исследователей, как О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, О.Е. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Найн.
Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода в образовании, контекстного, продуктивного обучения, рассматривали следующие ученые: А.Г. Асмолов, Р. Бернс, К.Я. Вазина, А.А. Вербицкий, И.А. Зимняя, В.С. Ильин, А.А. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков, В.И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.
Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны в исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского, М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П. Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, Р.М. Шерайзиной.
Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного и интерактивного обучения и особенностей подготовки и проведения тренингов, представлены работами американских специалистов в области консалтинга, обучения и развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратта, Дж. Кэйпла, Д. Маккейя, С. Стаута, К. Торна, Р. Реванса.
Компетентностному подходу в обучении также уделяется большое внимание зарубежных и российских ученых. Известны работы таких зарубежных ученых, как Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса и др.
Из отечественных авторов следует отметить Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина, В.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, А.А. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова, С.Р. Филоновича, А.В. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова, С.Е. Шишова, Б.Д. Эльконина и др.
Компетентностный подход к развитию руководителей высшего звена подробно анализируется в работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена и П. Шейла.
Вопросы теории и практики бизнес-образования рассмотрены в зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, Й. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей в данной области можно выделить У. Буковича, Н.А. Волгина, В.В. Година, В.А. Дятлова, А.М. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И. Магуру, В.А. Мау, А.В. Молодчика, С.К. Мордовина, Д.Л. Павлова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, С.В. Шекшню, С.А. Щенникова.
Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании, но анализ публикаций по данной теме приводит к выводу о недостаточной разработанности данной проблемы.
Недостаточная методологическая и концептуальная проработанность темы исследования, ее научная и практическая значимость, особенно в той ее части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования и реализации в нем компетентностного подхода, определили выбор темы исследования и постановку проблемы.
Проблема исследования заключается в недостаточной изученности противоречий между потребностями современных российских организаций в эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного бизнес-образования и теми эндогенными и экзогенными вызовами, которые все отчетливее обозначаются по ходу реализации в нем компетентностного подхода.
Объектом исследования является компетентностный подход в обучении руководителей высшего звена в современных организациях как наиболее оптимальный и соответствующий запросам сегодняшнего дня.
Предметом исследования являются специфика и проблемы реализации компетентностного подхода в современном российском бизнес-образовании и возможности его совершенствования.
Целью диссертационного исследования является комплексный анализ теоретических, организационно-технологических, практических основ реализации компетентностного подхода в обучении руководителей высшего звена и разработка рекомендаций по его совершенствованию в современных российских организациях.
Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть сущность и содержание компетентностно-ориентированного обучения в ракурсе обучения персонала как функции управления персоналом;
определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, проанализировать различные классификации форм и видов компетенций;
охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения различных форм и методов реализации компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;
дать характеристику мировому опыту становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании;
обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса на обучение руководителей высшего звена отечественных и зарубежных организаций;
предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода в современном российском бизнес-образовании;
исследовать специфику реализации компетентностного подхода в организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих бизнес-образовательные услуги.
Гипотеза исследования заключается в том, что компетентностный подход в обучении руководителей высшего звена является наиболее оптимальным и эффективным в бизнес-обучении, поскольку ориентирован на формирование у топ-менеджеров ключевых профессиональных и личностных компетенций, видение бизнес-проблем и механизмов их разрешения.
Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в таких отраслях научного знания, как социология управления, психология управления, социальная психология, маркетинг, управление персоналом, социология образования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологии и социологии управления, истории, педагогики и образования.
В работе нашли отражение положения школы научного управления, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Л. Гилбретом, Г. Ганттом, школы административного управления А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, школы человеческих отношений и науки о поведении Э. Мейо, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, М. П. Фоллет, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании У. Оучи, Т. Питерса, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности С. Кови, К. Нордстрема, Б. Трейси.
Общетеоретический базис и методологические основы определены с учетом междисциплинарного характера исследований в области социологии управления, теории менеджмента и теории управлении персоналом. Использовались концепции, положения и выводы, содержащиеся в научных публикациях зарубежных и отечественных социологов, экономистов, психологов по вопросам управления персоналом и кадрового менеджмента организаций. Работа основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров, конференций, в той или иной мере имеющих отношение к решению задач, поставленных автором.
Методологическую основу исследования составили системный, структурно-функциональный подходы; аксиологический подход; общефилософские методы – анализ, синтез, сравнение, противопоставление, абстрагирование, обобщение, моделирование; социологические методы анкетирование, ранжирование, тестирование, методики психодиагностики, методы статистической обработки данных.
Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов.
Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования. При этом автор опирался на анализ документальных данных, анкетного опроса, стандартизированного и свободного интервью, метод простого и включенного наблюдения.
Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.
Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в период с 2009 по 2011 г. в 15 организациях КМВ посредством социологических опросов респондентов (общий объем выборки – порядка 95 человек).
Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущими институтами, исследовательскими центрами и фондами России, данные журнала «Управление персоналом» за 2004-2011 гг. Источником информации можно считать различные рейтинги работодателей, среди которых специализированные рейтинги компаний-лидеров в развитии лидерских качеств руководителей. В России такой рейтинг проводит Центр аналитики и исследований Amplua Insights – компания . Из зарубежной практики в работе были использованы рейтинги «Business Week», «Financial Times». Исследовательская база опиралась на информационные ресурсы всемирной сети Интернет, научные публикации.
К вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания В.С. Половинко «Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию» (2003 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова, К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ» (2009 г.); Ю.Г. Одегова и Л.Р. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.); Е.В. Песеговой «Флексибильная модернизация института высшего образования в современной России» (2011 г.); А.А. Медведева «Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала организации» (2012 г.).
Научная новизна исследования, основанная на теоретических положениях и методических рекомендациях, расширяющих представление о сути изучаемого явления и закономерностях его дальнейшего развития, заключается в следующем:
-
В соответствии с эволюцией представлений о качествах, знаниях и навыках, необходимых идеальному руководителю, предложена периодизация подходов к бизнес-образованию и раскрыта суть компетентностно-ориентированного обучения через призму обучения персонала как функции управления персоналом организации.
-
С позиций сравнительного анализа уточнены ключевые характеристики основных терминологических понятий «компетенция» и «компетентность» применительно к системе бизнес-образования.
-
На основании системного анализа моделей компетенций руководителя сформирована наиболее оптимальная компетентностная модель руководителя высшего звена.
-
Выявлены ключевые особенности моделей, форм и методов обучения, их достоинства и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода, проведена их дифференциация относительно различных уровней управления.
-
Систематизирован мировой опыт становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании, выявлены специфические особенности базовых моделей бизнес-обучения и рейтинговые показатели относящихся к ним бизнес-школ.
-
На основе анализа деятельности ведущих мировых и отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования в направлении реализации компетентностного подхода и предложены пути его совершенствования.
-
В качестве метода входной диагностики предложено использование разработанной и апробированной на базе Бизнес-школы ПГЛУ модели идеального руководителя топ-уровня.
-
На основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода в практике при обучении руководителей высшего звена по программам школ бизнеса и доказана его эффективность в сравнении с традиционными методами обучения.
С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения:
-
Эволюцию подходов к организации бизнес-образования можно представить как процесс перехода от обучения персонала, в принципе, к адресной подготовке руководителей высшего звена, от программ общеразвивающего уровня к программам целевым, предметно-ориентированным, от традиционных методов подготовки к компетентностному подходу. При этом содержание образования кардинальным образом меняется в зависимости от социально-экономических условий развития страны и стратегий развития бизнеса, в результате чего приоритетным принципом формирования эффективной системы бизнес-образования становится организация компетентностно-ориентированного обучения.
Компетентностный подход наиболее полно отражает основные аспекты модернизации системы образования, поскольку дает ответы на вопросы производственной сферы, гибко реагирует на изменения социально-экономической реальности, развивает способности обучающегося эффективно действовать за пределами учебных ситуаций. Данный метод исходит из реальных потребностей самих слушателей, предполагает свободный выбор форм обучения, повышает личную ответственность за его результаты, что в итоге позволяет перейти от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности.
-
Основу компетентностного подхода составляют понятия «компетентность» и «компетенция». Первый вариант, характерный больше для британской системы менеджмента и образования, относится к описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует в большей степени способности личности, ее поведение. Обобщенно данные понятия можно представить как сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений и характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих, в первую очередь, аналитическое мышление и лидерский потенциал.
Частным случаем искомых понятий является термин «профессиональная компетентность», включающий теоретические знания и психологические установки, умения и навыки, личностные и профессиональные качества, профессиональный опыт. Большинство исследователей выделяют простые, легко фиксируемые, и ключевые, сложные для учета и измерения, компетенции. С точки зрения менеджмента, наиболее оптимальной представляется классификация, включающая следующие виды компетенций: стратегические, социальные, функциональные, управленческие и профессиональные.
-
Связующим звеном между элементами компетентностного обучения является модель компетенций руководителя. Она логичным образом вытекает из стратегических целей организации и включает следующий набор компонентов: личностные компетенции (основу составляют коммуникативные навыки, навыки самоконтроля и саморегуляции, гибкость мышления и уверенность в себе); лидерские компетенции (включают умения эффективного управления конфликтами, способности формировать и поддерживать сплоченность коллектива, умение вести за собой); управленческие компетенции (предполагают наличие и развитие профессионализма и предпринимательских способностей, навыков планирования и постановки целей, прогнозирования результатов и систематизации управленческой информации); инновационные компетенции (основаны на инновационном мышлении и способности инициировать перспективные изменения оргкультуры); специальные, или технические компетенции (представляют собой специальные знания, умения и навыки, необходимые для качественного выполнения непосредственных функциональных обязанностей).
-
Сложившиеся в практике бизнес-образования модели, формы и методы обучения, с точки зрения критического анализа, имеют свои безусловные преимущества и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода к обучению персонала и руководящего состава организации. Так, в ряде случаев предпочтительной моделью обучения, несмотря на значительные транзакционные издержки для компании, является модель обучения «все во вне», в рамках которой возможно формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Лидирующими в плане эффективности и результативности правомерно считать проектные и программированные формы обучения, игровые и тренинговые методики, метод портфолио. При этом нецелесообразно полностью исключать из процесса бизнес-образования такие традиционные формы обучения, как лекции и семинары, поскольку при инновационных подходах к их организации и проведению можно добиться искомых результатов по формированию управленческих, лидерских, инновационных и специальных компетенций.
-
Процесс становления компетентностного подхода в бизнес-образовании условно можно разделить на четыре этапа, в ходе которых происходило становление теоретико-методологической базы, формировался терминологический аппарат и стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.
В современной практике бизнес-образования правомерно выделить три организационно-методические модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) и смешанную.
При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения в практике бизнес-образования руководителей высшего звена различные учреждения в рамках означенных моделей по-разному подходят к его организации, что находит выражение в типологии учебных программ, предъявляемых стандартах к уровню подготовленности слушателей, выборе методов обучения и развития и оценки профессиональных компетенций специалистов. Наиболее приемлемой для отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, в рамках которой представлены лучшие традиции и инновации данного сегмента рынка образовательных услуг и нашли свое наиболее оптимальное воплощение методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, о чем также свидетельствуют одинаково высокие рейтинговые показатели школ бизнеса как американской, так и европейской моделей.
-
К числу основных тенденций современного этапа развития бизнес-образования правомерно отнести, в первую очередь, переход от знаниевой парадигмы обучения к формированию личностных и профессиональных компетенций, т.е. наращиванию реальной квалификации; активизацию спроса на более концентрированные по содержанию и оптимальные по времени учебные программы; отказ от академизма в построении учебных планов и программ в сторону их практической направленности; отношение к бизнес-образованию как бизнесу; усовершенствование систем оценки качества бизнес-образовательных услуг и методов регулирования спроса и предложений; появление новых типов школ бизнеса; повышенное внимание к организации процесса обучения топ-менеджеров.
-
Эффективной реализации компетентностного подхода в практике обучения топ-менеджеров способствует метод входной диагностики, построенный на основе модели идеального руководителя высшего звена (разработана под руководством профессора М.А. Корговой и активно используется в практике бизнес-школы ПГЛУ) и позволяющий сформулировать траектории индивидуального обучения и развития по итогам применения пятнадцати тестовых методик, сгруппированных в четыре диагностических блока: направленность личности и ее мотивационной сферы; индивидуальные свойства личности в системе групповых отношений; внутригрупповые отношения; параметры эффективного руководства. Результаты входного тестирования отражают базовый уровень сформированности личностных и профессиональных компетенций слушателей и задают ориентиры для программы коррекции.
-
Российский рынок бизнес-образования ощутимо сегментирован и отличается региональной дифференциацией и спецификой организации, что обусловлено уровнем спроса на услуги данного типа, особенностями контингента потребителей и возможностями провайдеров.
Практика бизнес-образования в регионе КМВ представлена различными многопрофильными структурами, ориентированными на подбор и обучение персонала, кадровый консалтинг, повышение квалификации и переподготовку менеджеров всех уровней. Региональный рынок бизнес-образовательных услуг может быть охарактеризован как динамично развивающийся и активно наращивающий конкурентные преимущества, в первую очередь, за счет апробации и внедрения в процесс обучения инновационных методик и технологий, гибких образовательных практик, привлечения к преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы и специалистов реального сектора экономики.
Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена, прежде всего, его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об обучении руководителей высшего звена в условиях реализации компетентностного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы при подготовке учебных пособий по управлению персоналом, в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, теории управления, теории организации, социальному менеджменту и другим дисциплинам, а также могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности, бизнес-школой ПГЛУ, обучающих центров.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ФГБОУ ВПО ПГЛУ: «Университетские чтения» (Пятигорск, 2009-2011 гг.), «Молодая наука» (Пятигорск, 2008-2011 гг.); Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.); Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития бизнеса и бизнес-образования в России. К 20-летию Российской Ассоциации Бизнес-образования посвящается» (Челябинск, 2010 г.); обсуждались на конференциях в бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 12 работ, общим объемом 4,7 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 0,9 п.л.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения и включает введение, две главы, состоящие из семи параграфов, заключение, библиографический список и приложения. Текст диссертации изложен на 222 страницах, сопровождается 9 диаграммами, 19 таблицами, 4 рисунками, 3 схемами. В библиографическом списке содержится 235 источников.
