Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические и теоретические основания исследования проблем становления корпоративной культуры в пространстве университетского округа 16
1.1. Корпорация, корпоратизм, корпоративизм: к определению исходного понятия 17
1.2 . Корпоративная культура: социологический дискурс 31
1.3 . Трансформация российской высшей школы и университетский округ как форма проявления корпоративной культуры 48
Глава 2. Социальные механизмы становления корпоративной культуры университетского округа 65
2.1. Корпоративная культура - фактор целостности пространства университетского округа 65
2.2 Факторы образования в процессе становления корпоративной культуры 88
2.3. Корпоративная ответственность - социокультурный индикатор степени зрелости корпоративной культуры 99
Заключение 116
Список использованной литературы 120
- Корпорация, корпоратизм, корпоративизм: к определению исходного понятия
- Корпоративная культура: социологический дискурс
- Корпоративная культура - фактор целостности пространства университетского округа
- Факторы образования в процессе становления корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях глобальных вызовов XXI в., связанных с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, важнейшим социальным институтом, в рамках которого реализуется фундаментальная потребность общества в становлении и развитии личности, адекватной современным социальным реалиям, все больше становится образование. Его приведение в соответствие с новыми потребностями, обеспечивающими проективное развитие общества, - актуальнейшая государственная проблема, а следовательно, и приоритетная социальная цель, реализуемая в рамках Национального проекта «Образование».
Особую роль при этом выполняет система высшего образования, ориентированная на формирование «общества знания», поскольку она - главный ресурс и социальный механизм воспроизводства общественного интеллекта.
Сегодня обозначился ряд тенденций, действие которых вызывает весьма противоречивые по своей социокультурной значимости последствия. В частности, динамичная массификация и диверсификации высшего образования, неизбежно вызывает конфликт между традиционно сложившимися и утвердившими себя принципами и ценностями университетского образования и этими новыми социокультурными явлениями. Положение дел обостряется и явно выраженной тенденцией перевода высшей школы на принципы рыночных отношений и превращение ее в сферу услуг.
Университету приходится сейчас и придется в будущем решать, станет ли он ориентироваться преимущественно на статусно-символическую модель высшего образования ..., на обеспечение непосредственных запросов производства и прикладных задач местного масштаба (по модели оперативного профессионально-технического обучения "на заказ") или на подготовку науч-
ной, хозяйственной, политической, культур ной элиты» . Наряду с этим ему приходится решать и ряд других задач, продиктованных, с одной стороны, тенденцией на укрупнение посредством слияния с другими образовательными системами (к примеру, Сибирский и Южный федеральный университеты), с другой - потребностями перехода к непрерывному образованию, в том числе и путем организации университетских округов, объединяющих разноуровневые и разнохарактерные образовательные учреждения. И то и другое проходит под знаком глобализационных процессов, объективно выдвигающих потребность включения российского образования в международный рынок интеллектуально-образовательных услуг, чем и продиктовано участие в Болонском процессе.
Все это предопределяет тенденцию оформления новой институциональной модели образования, выступающей в качестве организующего вектора развития общества, диктующего необходимость усиления его интеллектуального потенциала, что требует коренного улучшения управленческого обеспечения процессов структурно-организационного и качественного совершенствования образования. Вопросы, связанные с корпоративной культурой различных образовательных систем, - неотъемлемая часть этого проблемного поля, что свидетельствует о теоретической и практической актуальности выбранной темы исследования.
Каждая образовательная система может объединять свои элементы на различных основаниях, но эффективно существовать и функционировать в качестве единого целостного культурно-образовательного пространства она может лишь тогда, когда содержит в себе инварианты, общие для всех систем. Понимание этого положения актуализирует проблему корпоративной культуры как феномена, связующего разноуровневую и разновеликую по соотнесенности составляющих ее элементов образовательную систему университетского округа.
Дубинин Б. В. Российские университеты (Уроки прошлого и задачи на завтра) // Общественные науки и современность. - 2007. -№ 1. - С. 19.
Таким образом, анализ структуры, функций и динамики становления университетских округов и определение места и роли корпоративной культуры в этих процессах представляет собой важнейшую исследовательскую и практическую задачу текущего этапа институционально-организационной трансформации системы высшего образования.
Степень научной разработанности проблемы. Характеризуя степень разработанности, следует привлечь внимание к двум обстоятельствам, определяющим возможности теоретического анализа того состояния, в котором находится исследовательское поле проблематики, связанной с корпоративной культурой и ее представленностью в сфере образования. Во-первых, это то, что само проблемное поле находится на взаимопересечении ряда областей научного знания. Даже если говорить только о социологической предметности, то это - круг интересов социологии образования, культуры, управления, организаций и т.д. Что касается самого феномена корпоративности, то в основе его сущностного определения лежит социально-философский подход. Следовательно, объективность такого анализа может быть достигнута только с использованием возможностей междисциплинарного подхода.
Во-вторых, сам феномен корпоративной культуры традиционно рассматривается в рамках исследований управленческой проблематики, причем, достаточно часто в качестве аналога организационной культуры. Такой подход во многом был задан работой американского социолога Э. Шейна - одной из авторитетных в этой исследовательской области1. Она способствовала оформлению в зарубежной социологии культурно-организационного подхода, который стал наиболее представительным среди других социологических теорий (Р. Акофф, Ч. Барнард, Д. Болинже, X. Виссема, Р. Дафт, К. Девис, Р. Кил-манн, М. Коултер, Ф. Морран, М. Моухэн, Дж. Ньюстром, Дж. Отт, П. Робине, Р. Роттингер, Ч. Рейли, М. Секстон, Р. Серпа, Л. Смиркич, Р. Харрис, М. Хетч, Г. Ховштеде, Э. Шейн и др.).
1 Schien ЕМ. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985.
2 Акофф P. Планирование корпорации будущего /Пер. с англ. - М., 1985; Дафт Р. Ме-
В отечественной научной литературе пробуждение интереса к проблематике, связанной с изучением корпоративной культуры, можно объяснить коренными переменами в общественном устройстве, принципиальным изменениям организации экономической основы общественных отношений. При этом следует отметить, что определенные традиции исследовательской практики данной проблематики были заложены еще в 20-е гг. XX в., когда актуализировались потребности изучения возможностей эффективного управления, путем полноценного включения человеческого ресурса1.
Следует подчеркнуть, что до недавнего времени и в отечественном социологическом знании проблематика корпоративной культуры рассматривалась только относительно управленческих реалий экономической и отчасти социальной сфер жизнедеятельности общества (Ю.Л. Аверин, И.А. Богачек, Э.А. Капитонов, С.А. Липатов, Б.З. Мильнер, Н.В. Мысин, А.И. Пригожий, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов, Ж.Т. Тощенко, С.С. Фролов, СВ. Харченко, Ф.И. Шарков и др.) .
неджмент: Пер. с англ. - СПб., 2002; Нъюстром Дою., Девис К. Организационное поведение: Пер. с англ. - СПб., 2000; Робине П., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. - М., 2004; Холя P.J.C. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб., 2001; Barnard Ch. The Function of the Executive. - Cambridge, 1938; Bollinger D., Hafstede G. Les differences des cultures organisationelles. - P., 1987; Harris P.P., Moron R.T. Managin Cultural Differences. - N.Y., 1998; Hatch MJ. The Dynamics of Organizational Culture II Academy of Management Review. 1993. Oct.; Hojstede G. Cultural Constants in Management Theories II Academy of Management Executive. -1993.- Vol. 7. -№ 1; Kimann R.H., Saxton M.J., Sepra R. Issues in Understanding and Changing Culture II California Management Review. - 1986. -№ 28; Mohan M.L. Organizational Communication and Cultural Vision: Approaches for Analysis. - N.Y., 1993; Ott J. The Organizational Culture Perspective. - Chicago, 1989; Rally Ch. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organization II California Management Review. - 1989. - Summer; Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis II Administrative Science Quarterly. - 1983. - Vol. 28; Sckein E.H. The Role of Founder in Creating Organizational Culture II Organizational Dynamics. 1983. Summer.
1 Корицкий Э.Б., Лавров O.A., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. -
М., 1990.
2 Аверин ЮЛ. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. - М., 1996;
Богачек И.А. Философия управления: Очерк профессионального управления. - СПб.,
1999; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. - Ростов н/Д, 2001;
Мияънер Б.З. Теория организации. - М., 2002; Мысин Н.В Теория социального управле
ния. - СПб., 1998; СпивакА.В. Корпоративная культура. - СПб., 2001; ТощенноЖ.Т., Хар
ченко СВ. Социальное настроение. - М., 1996; Фролов С.С. Социология организации. - М.,
2001; Шарков Ф.И, Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе об
щественных связен и отношений. - М., 2002; и др.
В то же время радикальные изменения общественного устройства и условия системного кризиса, во многом детерминировавшего состояние российской системы образования, актуализировали многие направления социально-философской и социологической мысли, направленной на познание тенденций ее трансформации, оказавшейся своеобразным механизмом реформирования и модернизации образовательных систем и образовательных отношений, воплощаемых в конкретных социальных практиках. При этом особую актуальность приобретают попытки не только анализа уровня адекватности существующих механизмов, закрепившихся традиций и норм функционирования образовательных институтов, но изучения динамики, обоснованности выбора принципов наследования, поиска новых, конструктивных, оптимальных путей развития образовательных систем, представленных в работах М. Арапова, В. Арутюнова, Л. Гохберга, И. Дежиной, С. Иванова, В. Лозовского, М. Лукашенко, И. Майбурова, В. Мануйлова, И. Налетовой, А. Осипова и С. Плаксия, Н. Покровского, Л. Романковой, Е. Сабурова, Л. Стрековой, В. Шукшунова и Л. Якобсона и др.1
Что же касается исследования процессов становления, функционирования и развития корпоративной культуры в системе образования вообще, и высшего, в частности, то работ, посвященных именно данной проблематике по существу нет. Отдельные аспекты проблемы, в той или иной мере представленные в некоторых теоретических работах, посвященных анализу состояния и тенденций развития управленческих систем и отношений в образовании, не
1 Гохберг Л., Кузнецова И Вузовская наука: перспективы развития // Высшее образование в России. - 2004. - № 4; Дежина И. «Ведущие вузы» и «исследовательские университеты»? // Высшее образование в России. - 2004. - № 8; Майбуров И. Развитие высшей школы и экономики: коэволюционный подход // Высшее образование в России. - 2005. - № 6; Налетова И. Диверсификация высшего образования: вызов университетам // Высшее образование в России. - 2005. - № 5; Осипов A.M., Иванов СВ. Университет как региональная корпорация // Социол. исслед. - 2004. - № 11; Плаксий СИ Блеск и нищета российского высшего образования. - М., 2004; Покровский Н.Е. Побочный продукт глобализации: университеты перед лицом глобальных изменений // Общественные науки и современность. - 2005. - № 4; Ромапкова Л. Элитное образование для инновационной экономики // Высшее образование в России. - 2004. -№11; Сабуров Е.Ф. Экономика образования и проблема выбора в условиях рыхлых упорядочений // Общественные науки и современность. - 2004. - № 6; Шукшунов В.Е., Лозовский В.Н. Фундаментальные основы инженерного образования в XXI веке. - М.; Новочеркасск, 2003; и др.
могут претендовать на полноценное исследование культурно-организационной проблематики в условиях трансформации высшей школы '.
Следует отметить и то, что проблематика университета как особой структуры в системе высшего образования, исторически складывавшаяся на основаниях по природе своей близких к корпоративности, также весьма скудно представлена в многочисленном ряду социологических исследований.
Таким образом, исходя из возрастающей актуальности проблемы и учитывая явно недостаточную степень ее разработанности в социологическом дискурсе, возможно определить основное направление и цель данного исследования, а также поставить его конкретные задачи.
Цель и основные задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявление состояния и тенденций становления корпоративной культуры университетского округа и определение путей ее совершенствования в российском образовании как необходимого условия и важнейшей детерминанты его эффективного функционирования.
В соответствии с поставленной целью формулируются следующие основные задачи исследования:
- осуществить анализ оснований определения понятия корпоратив
ность и возможностей его применения к образовательной сфере;
-рассмотреть основные концептуальные подходы к определению корпоративной культуры в социологическом дискурсе и вычленить ее структурно-содержательные элементы;
- выявить специфику становления пространства университетского ок
руга как относительно новой институционально-организационной формы про
явления корпоративной культуры;
1 Горчикова В.В. Современное высшее образование: Функции, реализация, перспектива (на основе материалов социологических исследований). - Томск, 1998; Жуков В.И. Университетское образование: история, социология, политика. - М., 2003; Недзвецкая Е.А. Образование как социальный институт: специфика управления // Вестник Российского университета дружбы народов. Сер. Социология. - 2003. - № 4; Овсянников А.А. Система образования в России и образование России // Мир России. -1999. - № 3; Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты / Под ред. А.Н. Тихонова.-М., 1998 и др
изучить возможности корпоративной культуры как фактора становления целостности пространства университетского округа;
обозначить особенности позиций акторов образования в процессе становления корпоративной культуры университетского округа;
исследовать состояние корпоративной ответственности как социальный индикатор степени зрелости корпоративной культуры.
Объектом диссертационного исследования является становящаяся институционально-организационная форма трансформируемой системы высшего образования - университетский округ.
Предметом исследования выступает корпоративная культура и специфика ее становления в условиях организации университетского округа.
Методологической и теоретической основой диссертационной работы стала комплексная методология социальных наук, включающая принципы теоретико-социологического и конкретно-социологического анализов социальных практик становления, функционирования и развития корпоративной культуры.
В работе в качестве методологического конструкта использованы основные положения институционального подхода, принципы объективности и конкретного историзма, деятельностный и социокоммуникативный подходы, системный и структурно-функциональный анализ. При этом особое внимание в трактовке развития института высшего образования было уделено теоретическим положениям, обоснованным в работах М. Вебера, Б.С. Гершунского, Э. Дюркгейма, Г.Е. Зборовского, К. Мангейма, В.Я. Нечаева, А.А. Овсянникова. Теоретическим основанием в изучении корпоративной культуры, ее места и роли в институционально-организационных трансформациях системы высшего образования послужили идеи зарубежных (Р. Акофф, Ф.У.Тейлор, А. Фай-оль и др.) и отечественных (А. К. Гастев, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, О. Кучерова, Д.Б. Логунова, А.И. Пригожий, О.А Сайченко и др.) ученых.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:
материалы вторичной обработки и анализа данных социологических исследований в различных регионах России, опубликованных в различных источниках за десятилетний период;
материалы репрезентативных прикладных социологических исследований лонгитюдного и разового характера, предметом которых выступало изучение состояния и тенденций трансформации образования в системе образования Ростовской области;
результаты эмпирического исследования, проведенного при обосновании концепции университетского округа ЮРГТУ (НПИ)1 и пилотных исследований степени эффективности функционирования образовательного пространства Каменск-Шахтинского университетского округа (2002-2006 гг.). Эмпирический материал собирался методом анкетного опроса и стандартизированного интервью.
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что корпоративная культура рассматривается в контексте трансформационных процессов в системе высшего образования (с точки зрения социологического измерения этих процессов), в частности, институционально-организационных изменений, в том числе при создании образовательных корпоративных объединений в виде университетских округов. Конкретным проявлением новизны стало решение исследовательских задач, среди которых:
В работе приводится авторский анализ результатов исследований, выполненных в рамках научно-технических программ Министерства образования Российской Федерации «Исследование высших учебных заведений по приоритетньм направлениям науки и техники» (подпрограммы «Инновации») и «Научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования» (подпрограмма «Научное, научно-методическое и информационное обеспечение модернизации образования»). Анализируется опыт организации университетского комплекса (учебно-научно-инновационного комплекса) на базе Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института) как экспериментальной площадки в рамках выполнения Федеральной программы Минобразования России «Федеральные экспериментальные площадки создания и развития университетских комплексов и исследовательских университетов, включая разработку сопряжённых профессионально-образовательных программ различного уровня».
- осуществлен анализ оснований определения понятия корпоративность
как такого синтеза корпоратизма и корпоративизма, который рождает опреде
ленную, качественно отличную целостность и возможность его применения к
образовательной сфере жизнедеятельности;
-рассмотрены основные концептуальные подходы к определению корпоративной культуры в социологическом дискурсе и обозначены ее структурно-содержательные элементы в виде корпоративного сознания и корпоративной ответственности, формируемых на основе отношения к миссии университета в культурно-образовательных рамках университетского округа и во взаимоотношении с его контрагентами;
выявлена специфика становления пространства университетского округа как относительно новой институционально-организационной формы проявления корпоративной культуры;
изучены возможности корпоративной культуры как фактора становления целостности пространства университетского округа и степень ее реализации в социальной практике;
обозначены особенности позиций акторов образования, которые во многом детерминируют ситуативную неустойчивость и достаточно широкий диапазон многоуровневой дифференцированности процессов становления корпоративной культуры университетского округа;
- исследовано состояние корпоративной ответственности на разных
уровнях организации пространства университетского округа как социального
индикатора степени зрелости корпоративной культуры.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Методологическим основанием и системным принципом теоретического конструкта исследования, проектирования и реализации возможностей корпоративной культуры в современных условиях выступает понимание корпоративности как интегративного качества организации, образующегося в результате синтеза корпоратизма (способ согласования организованных групп интересов с контрагентами в целях обоюдовыгодных решений) и корпорати-
визма (представительство особого интереса принудительного объединения людей по профессиональному признаку), предполагающего возможность преодоления ограниченности способов взаимодействия, с одной стороны, согласительных и партнерских, с другой - принудительных и авторитарных.
2. Трудности определения сущности и структуры корпоративной куль
туры в социологической предметности связаны с многоуровневостью и поли
функциональностью самого феномена, а также наличием нескольких концеп
туальных подходов к определению структурно-содержательных компонентов,
в каждом из которых в силу исследовательской направленности в основу оп
ределения положены принципы, адекватные исследовательскому интересу, а
не природной сущности явления, что не позволяет оптимально представить
критерии и социальные индикативы корпоративной культуры.
Между тем корпоративная культура, будучи системой общепринятых в ней представлений и подходов к осуществлению собственных функций и целевого предназначения, к формам отношений и результатам деятельности, выступает важнейшим системообразующим компонентом и в то же время условием, сохраняющим целостность многофакторного пространства организации и предопределяющим степень ее эффективности.
3. Исследование места и роли корпоративной культуры в трансформи
рующейся и осваивающей новые институционально-организационные формы
(в частности, университетский округ) системы образования, предполагает учет
особого онтологического статуса образования, специфику институционально-
организационных структур, обусловленных, с одной стороны, функциональ
ной предзаданностью института образования, с другой - системными измене
ниями, вызванными к жизни принципиально иными социальными условиями.
Эти основания определяют принципиальные особенности, сопровождающие становление университета в качестве интеллектуального и культурного центра регионального развития путем образования университетского округа. Тенденции образования университетских округов - это возрождение традиционной парадигмы функционирования высшего профессионального обра-
зования, основанной на том, что образовательное учреждение неизбежно сплачивается общностью социально-профессиональных интересов для достижения общей цели, для поддержания взаимного общения в процессе основной деятельности. Эта тенденция становится генерализирующим направлением в структурной реформе российской системы высшего образования. Она проявляет себя в процессах трансформации высшей школы, формируя различные социальные механизмы содержательной и территориальной интеграции образовательного пространства.
4. Организация университетских округов востребовала поиск социо
культурных механизмов преодоления разобщенности составляющих их обра
зовательных учреждений и нахождение факторов, обеспечивающих становле
ние целостности нового социального организма. Одним из основных факто
ров, наряду с системной переструктуризацией и функциональным перераспре
делением внутри культурно-образовательного пространства университетского
округа, выступает корпоративная культура. Посредством актуализации таких
ее функций, как идентификационная, адаптивная, дифференцирующая, инте
грационная, она способна обеспечить высокую степень организационного
сплочения на уровне разделенных ценностей и принятых норм вокруг пони
мания основной миссии округа в целом.
Корпоративная культура университетского округа в процессе своего становления детерминирована типом и состоянием организационной культуры его центрального звена - университета. Социально-образовательный механизм становления корпоративной культуры, направленный на выравнивание различных состояний всех включенных в пространство элементов, проходит несколько содержательно отличных этапов (от бюрократического до ассоциативного).
5. Становление корпоративной культуры сопровождается перепозицио
нированием основных акторов пространства университетского округа. Основ
ными индикаторами, характеризующими динамику становления корпоратив
ной культуры, выступают наличие у членов сообщества самоидентификации,
преодолевающей рамки отдельного структурного элемента; степень понимания и принятия единых ценностно-нормативных детерминант профессиональной деятельности участников образовательного взаимодействия; степень согласованности функционально ролевых ожиданий в новом измерении культурно-образовательного пространства округа.
6. Степень сформированности корпоративной ответственности, характеризующая состояние корпоративной культуры университетского округа, определяется степенью успешности управленческого сопровождения процессов становления корпоративной культуры. Особое место в них занимает способ присвоения акторами миссии университета относительно развития университетского округа и миссии университетского округа как целостного культурно-образовательного пространства относительно стратегии регионального развития. Однако именно этот факт не учитывается в полной мере при организации структуры управления университетского округа, вследствие чего возрастает действие инерционной составляющей культуры, что является фактором торможения в становлении корпоративной культуры и целостности пространства университетского округа.
Научно-практическая значимость исследования в значительной степени предопределена самой постановкой проблемы, которая позволила сформулировать положения и выводы, способствующие углублению представлений о корпоративной культуре, ее месте и роли в институционально-организационных трансформационных процессах, характеризующих модернизацию высшей школы.
Часть материалов диссертационного исследования может быть использована при дальнейшем изучении проблем становления, совершенствования и повышения эффективности управленческого использования корпоративной культуры в институциональных структурах образования.
Исследовательский подход, применяемый в данной работе, может оказаться продуктивным как при изучении проблематики, связанной с корпоративной культурой в образовательной среде, так и для практиков-управленцев
разного уровня, осуществляющих свою деятельность в образовательных учреждениях.
Содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы могут быть полезны при подготовке лекционных учебных курсов, семинарских занятий, факультативов и других форм организации образовательного процесса по циклу предметов социально-гуманитарного профиля.
Апробация результатов работы. Материалы работы, отдельные фрагменты и некоторые содержательные мотивы, апробированы автором на двух международных и четырех региональных научно-практических конференциях. Они легли в основу постоянно действующего (2002 - 2007 гг.) проектного семинара руководителей и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений, вошедших в Каменский университетский округ ЮРГТУ (НПИ) и региональную экспериментальную площадку.
Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования отражены в шести публикациях автора, объемом около 2 п.л.
Структура диссертационного исследования определяется поставленными задачами и соответствует логике изложения. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения и списка литературы.
Корпорация, корпоратизм, корпоративизм: к определению исходного понятия
Понятия корпоратизм, корпоративизм, корпоративность, являясь производным от более общего, давшего жизнь всем остальным - корпорация, встречаются в различных отраслях научного знания. Наиболее часто они применимы в экономической теории (производное от формы организации производственной деятельности) и политологии (любое структурированное представительство групп интересов). Значительно менее разработано оно в предметности социологического знания где, все в большей мере, корпоративность воспринимается в качестве определенного типа социальной интеграции отдельных элементов социальной структуры. Соответственно этими понятиями обозначаются различные ракурсы одного явления. Однако если рассматривать его сущность сквозь призму совокупности политологической и экономической точек зрения, то, по нашему мнению, можно определить лишь часть свойств явления, предметно значимых, но не всегда отражающих сущность явления как целого. Именно поэтому, определяясь в методологических основаниях исследования, необходимо восстановить собственно истоки его теоретического происхождения.
Одним из первых социально-философских источников современного их понимания можно считать гегелевское толкование корпорации, который предложил рассматривать ее как особый момент во всеобщем процессе самовосхождения духа, тем самым, связав формы внешнего мира и формы мышления. Категории, предложенные Гегелем для понимания корпорации, помогают разобраться в практиках абстрагирования корпорации и всех других производных понятий. Методом открытия истины для Гегеля стала диалектика, продуктивность которой достаточно полно подтверждает и развитие современного научного знания. Из классической и системной картины мира, разработанной Гегелем, создатели новых, неклассических и постклассических методов, восприняли принципы становления и относительности, вероятности и допол нительности. Гегелевское понятие имманентных противоречий поспособствовало теоретическому обоснованию системных противоречий и кризисной дезорганизации1.
У Гегеля корпорация выступает в качестве особой формы объективации всеобщего понятия, разума в мировой истории. Все богатство и разнообразие природного и социального мира философ представлял в изменении и движении предметных форм всеобщего. Положив в основу своей философской системы принцип субъективности, Гегель разворачивал его в обнаружении действительной причины какого-либо явления или вещи. Реализованный Гегелем принцип субъективности заряжен радикальной энергией в том смысле, что, эмансипируя человеческое мышление, он направляет его к человеку. Субъективность - понимание и признание вещей для человека, а не человека для вещей.
Гегель предлагает принцип генетической общности явлений, посредством которого всеобщее становится постижением единства противоположностей, общностью противоречий, когда «всеобщее обнаруживает себя в особенном, в индивидуальных характеристиках всех без исключения компонентов целого»2.
Категория всеобщего вообще в теории играет важную методологическую роль, в частности и в гегелевском понимании корпорации. При этом форма корпорации отнюдь не осуществляется как абстрактное правило, она та же тенденция реальности, которую фиксируют и определяют современные ученые. Что делает ее таковой? В гегелевской философии права внешнее государство - это формирующееся гражданское общество, развитие которого «наступает позднее, чем развитие государства» . Становление гражданского общества Гегель наблюдал в некоторых странах Европы и устанавливал, что процесс формирования гражданского общества обусловливается двумя принципами - принципом «конкретного лица», воплощавшего особенную цель, и принципом соотношение конкретных лиц, которые объективируют всеобщее.
Тремя системообразующими моментами, организующими бытие такого внешнего государства выступают: 1) система потребностей; 2) отправление правосудия; 3) полиция и корпорация . Все эти три момента, или общественные системы, философ рассматривает в соотношении единичного и особенного к всеобщему. По Гегелю, полиция и корпорация как раз те общественные институты, или подсистемы, способствующие опредмечиванию всеобщего и органической связи с ним. В подсистеме полиции всеобщее осуществляется как «внешний порядок и установления для защиты и безопасности масс от особенных целей и интересов»; в корпорации всеобщее являет себя как «имманентное», нравственное свойство гражданского общества2.
Понятие государство тождественно у Гегеля с понятием всеобщего. По убеждению философа, «государство вообще не есть договор, а защита и обеспечение жизни и собственности индивидов», но и это не есть его субстанциальная сущность3. «Государство есть действительность нравственной идеи», «есть в себе и для себя разумное», «осуществление свободы»4; в мировой истории, по мнению Гегеля, процесс создания такого государства лишь начинается.
Обратим внимание на то, как Гегель рассматривает отношения понятий государства и гражданского общества. В социальной истории становление гражданского общества связано с демократическим режимом. В современных ему опытах установления демократических режимов Гегеля усматривал умаление принципа генетической общности, связанности целого и части: «Народ в целом растворяется в сборище отдельных людей... Это самый недостойный облик общественного организма, наиболее отдаляющий его от понятия духовного единства» . Такому общему выражению народа Гегель противопоставляет свое уточнение: «Народ имеет право, абсолютное право народа есть его абсолютная обязанность быть организованным в себе, составлять государство... народ без государства... являет просто неорганичную массу»2. Политическим фактором восстановления генетической общности государства и народа он мыслит корпорацию.
Суть корпорации как субстанциальной всеобщности Гегель объяснял следующим образом: «В сфере корпоративной деятельности отдельный гражданин как частное лицо находит гарантию своего имущества, как в ней же он и выходит из области своего обособленного частного интереса и для осуществления относительно-всеобщей цели пользуется сознательной деятельностью, подобно тому, как в сфере обязанностей, определяемых правом и возлагаемых на него принадлежностью к известному сословию, он руководится своей нравственностью»3. Абсолютизируя корпорацию через «субстанцию в качестве духа», Гегель логически фиксировал общечеловеческую потребность в форме, где связи людей «опосредствуют самостоятельные крайности и их особые интересы»4.
Корпорация, по Гегелю, - это форма совместной деятельности для достижения единой цели, всеобщей эмансипации. В гегелевской триаде универсальных форм мысли - всеобщее, особенное, частное - корпорация принадлежит к особенному. Особенное выступает как единство частного и всеобщего, и в нем разрешаются противоречия между всеобщим и частным. В гегелевской философии права корпорация предстает структурно-отраслевой характеристикой идеализированного и идеологизированного гражданского общества, ибо Гегель констатировал, что «в новейшие времена упразднили корпорации», а необходимость в них чрезвычайно важна. «В наших современных государствах, - считал философ, - граждане лишь в ограниченной мере принимают участие во всеобщих делах государства; однако нравственному человеку необходимо предоставить кроме его частной цели и деятельность всеобщую. Это всеобщее, которое современное государство не всегда ему предоставляет, он находит в корпорации»1.
Корпорация, по мысли Гегеля, возвращает индивида к «мыслящей нравственности». В ней индивид «освобождается от собственного мнения и случайности, от опасности для себя и для других», его естественное право на труд «признано, обеспечено и одновременно возведено в сознательную деятель-ность для общей цели» . Корпорация в социально-философском учении Гегеля выступала предметной формой «снятия отчуждения». В ней индивидуальные связи, сосредоточенные на какой-либо профессиональной деятельности, обеспечивали подчинение частных интересов общему делу, превращали случайности в особенности, которые стремятся к своей генетической всеобщности.
Корпоративная культура: социологический дискурс
Нельзя сказать, что проблематика, связанная с выявлением сущности, структуры и социальных индикаторов корпоративной культуры не была предметом интереса исследователей, изучающих корпоративные отношения в современном российском обществе1. Но именно этот интерес и вызывает к жизни широкий диапазон представлений о понятии, претендующих на истину. В тоже время само понятие, особенно социологическая его интерпретация, не обретает четкого сущностного наполнения и выявления границ его применимости. Став «правопреемницей» в описании явления социального единства и сплоченности организации таких понятий как «атмосфера», «климат», «групповое мышление», а, в последующем и «организационная культура», корпоративная культура, в той или иной степени, впитала в себя не только все многообразие каждого из этих понятий, но и восприняла достоинства и недостатки каждого из них в отражении целостности самого явления. Груз этих обстоятельств и порождает объективную потребность в авторской интерпретации понятия корпоративной культуры как базового понятия данного исследования.
Обращение к культуре в исследовании корпоративных отношений вызвано уникальными специфическими качествами этого феномена. Целостность, охватывающая все, что связано с миром человека, и латентное присутствие во всех самых индивидуальных проявлениях всеобщего делает культуру незаменимой качественной характеристикой, без которой невозможно понять и описать, пожалуй, ни одного явления человеческого взаимодействия. В таком случае, любые попытки вывести сущность того или иного порядка относительно любой из сторон этого взаимодействия без учета специфических законов существования культуры, заранее обрекают результат на неполноценность. Эта закономерность проявляет себя не только в сфере духовной культуры, но и в условиях ее реализации в жестко фиксированных, технологически выверенных процедурах современного производства. Социологи давно отмечают факт потери темпов, а иногда и существенного сокращения производительности труда при слиянии в единую корпорацию предприятий, представляющих разные культуры.
Понимая корпоративную культуру в качестве факта культуры, мы вынуждены уточнить смысл такого утверждения. Она обретает свое конкретное пространство проявления вполне в соответствии с определением репрезентативной культуры, предложенным немецким философом Ф. Тенбруком. «Главная характеристика репрезентативной культуры заключается в том, что все представления, идеи, мировоззрения, убеждения, верования и т.п., которые входят в репрезентативную культуру, являются действенными в силу их активного приятия или пассивного признания. Другими словами, это те идеи, представления и т.д., которые в своей совокупности составляют генеральное определение ситуации нашей жизни» . То есть, корпоративная культура выступает в качестве одной из составляющих характеристик конкретного состояния культуры, как по месту, так и по времени. В целом же она подчиняется законам существования культуры.
Именно поэтому понятие «корпоративная культура» восходит к родовому понятию «культура» и является составной частью совершенно конкретной культуры с ее ценностями, традициями, языком понятий, действующими как нормы, системами отношений и социальными механизмами, приводящими взаимодействие отношений к реальному результату . Дополнительным основанием для такого рода вывода может послужить обращение к функциям культуры. Наряду с интегративно-дезинтегративной, призванной сплачивать или разделять людей на основе чувства общности, принадлежности к единому народу, нации и так далее; образовательно-воспитательной, обеспечивающей в процессе социализации приобщение к определенным культурным ценностям, делающей возможной дальнейшую культурную идентификацию личности; культуру еще отличает и регулятивная функция.
По сути дела, эта функция, которая реализует определенным способом ценности, идеалы, цели, нормы, образцы поведения через создание системы предпочтений, предписаний и запретов, усиленных действием санкций (как на уровне общественного мнения, так и институциализированных), и выступает сущностным основанием для выделения из «тела» корпоративной культуры ее специфической формы - «организационной культуры». Другими словами, скорее всего родовым здесь выступает понятие «организация», конкретная содержательная сторона которого и удерживает необходимую ей форму реализации. Следовательно, она носит скорее технологический характер, вторичный по отношению к содержанию корпоративной культуры как части культуры.
Отметим, что в определении взаимоотношения этих понятий можно вы-делить, как минимум четыре подхода . Во-первых, корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение обосновывается тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Во-вторых, корпоративная культура - это часть организационной, поскольку организационная характеризует «материнскую организацию», а корпоративная - культура ее подразделений. Здесь нет ясности по качественным параметрам отличия, кроме субъектного их переопределения. В-третьих, корпоративная культура - это организационная культура крупных корпораций с определенной формой экономической и юридической структуры. Другими словами, в данном случае культура выступает производной от структуры, что более чем сомнительно.
Наибольшего внимания заслуживает подход, рассматривающий корпоративную и организационную культуры в качестве двух самостоятельных феноменов у которых есть нечто общее (артефакты культуры, миссия организации и т.п.) и особенное (если в корпоративной культуре основным системообразующим элементом являются ценности, то в организационной таковым является структура с ее императивным началом). Полагаем, что уместным при сравнении природы так понимаемых культур будет обращение к тому определению культуры, которое более адекватно передает сущность каждой.
Корпоративная культура - фактор целостности пространства университетского округа
Сама идея пространственности университетского округа обращает к пониманию его соразмерности как минимум по трем значимым основаниям. В качестве таковых, исходя из вышеизложенной концептуальной модели, можно считать: - во-первых, пространственную структуру округа, соответствующую исторически сложившемуся представлению о месте университета в жизнедеятельности общества, которая в нашем исследовании определяется через единство научного, образовательного, воспитательного и организационного пространств; - во-вторых, многоуровневую по типу образовательных учреждений (вузы, колледжи, лицеи, гимназии, школы) и виду образовательных программ, реализуемых в них, образовательную инфраструктуру округа; - в-третьих, корпоративную составляющую в виде корпоративного сознания и корпоративной ответственности, которые для любого члена кор порации в сфере профессиональной образовательной деятельности регулиру ется на основе складывающихся внутри ценностей и представлений, легити мированных в рамках: во-первых, образования как социального института; во вторых, в рамках непосредственной среды профессиональной деятельности.
Если исходить из понимания приоритетов, относительно оснований наиболее возможного сближения разнохарактерных элементов университетского округа, то, в первую очередь, следует говорить об образовательном пространстве, поскольку именно образовательная деятельность, пусть даже субъективируемая разницей условий, свойственных различного рода образовательным учреждениям, вступающим в принципиально иные системы отношений, естественно выступает в качестве объективной основы движения к целостности университетского округа.
Учитывая это обстоятельство, на наш взгляд, следует обратить внимание и на то, что само образовательное пространство центрируется вокруг социальных функций высшей школы, которые, по мнению ряда исследователей, имеют тенденцию к перераспределению, обеспечивая и перераспределение функций системы образования в целом. Речь идет о том, что разные уровни образовательной системы в основаниях своей трансформации ориентируются на единство таких функций как: гуманистическая (ориентация на человека, на обеспечение его существования, развития и самореализации); аксиологическая (сохранение ценностей мировой и российской многонациональной культуры); социокультурная - помощь в овладении культурой своего народа в многообразии связей с национальными культурами других народов и мировой культурой в целом; социально-адаптивная - содействие человеку в успешной адаптации к окружающему динамично обновляющемуся социуму на различных его уровнях (микро-, мезо-, макро-), и в подготовке к профессиональной деятельности; социально-мобильная (стратификационная) - изменение статусно-ролевой формы взаимодействия человека с окружающими его людьми, обретение им нового статуса; социально-интегративная - включение человека в интегративную образовательно-научно-производственную деятельность: передача опыта интеграции учебных, научных и практических знаний и умений; раскрытие огромных потенциальных возможностей данного процесса; прогностическая - содержательное раскрытие сущности будущей профессии, стабилизация потребности человека в ее получении; раскрытие перспективы его профессионального развития и личностного роста1.
Вполне естественно, что это создает объективные основания для взаимного сближения именно в формировании единого образовательного пространства университетского округа.
Отметим так же, что, в соответствии с гипотезой исследования, взаимодействие элементов этой концептуальной модели, как по способу, так и по результату, существенно зависит от того, на каких основаниях («бюрократические», «ассоциативные», «плюралистические») происходит системное становление такого нового типа отношений как университетский округ. Однако какими бы не были профессионально-деятельностные или организационные основания становления, ключевым элементом стратегического плана развития университетского округа, конституирующим его социальную организацию и задающим институциональные правила деятельности выступает корпоративная культура.
В первую очередь это происходит в силу специфики функций, которые выполняет корпоративная культура как по отношению к внутреннему пространству университетского округа, так и по степени детерминации всей совокупности отношений с контрагентами округа. Среди значимых функций, как было выявлено в первой главе как правило, выделяют следующие1: формирующая, стабилизирующая, смыслосозидающая, охранительная, адаптационная, регулирующая
Есть и несколько другой подход к определению социальных функций корпоративной культуры, при котором к основным причисляют следующие2: - идентификационную: придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; - когнитивную: знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; - стимулирующую: активизирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи; признание и поощрение таких людей в рамках норм организационной культуры, нормати-вирует их ролевые модели (образцы для подражания). Однако при всей разнице в имеющихся подходах, практически все они выделяют особую роль, которую играет миссия организации. В данном случае речь может идти о миссии университета. И это не будет игнорированием возможности порождения особой миссии университетского округа, поскольку «идея университета, как она существует в истории теоретической мысли, всегда содержит в себе смыслы, не сводимые к единообразию профессиональной деятельности единиц совокупности. Университет рассматривается как общность людей духовно связанных, осознающих свою избранность и особое предназначение в обществе. Не случайно идея университета осмысливается как миссия университета»1.
В таком случае именно миссия университета и должна стать организующей идеей формирования корпоративной культуры как собирающей, сплачивающей силы. С этой точки зрения следует отметить, что далеко не каждое понимание миссии совпадает с ее специфической формой существования. Так, к примеру, излишняя ее инструментализация практически лишает миссию той самой поликультурной и многоуровненевой структуризации, которая, удерживая целостность понятия, призвана сочетать: «а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж - образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды»2. Поэтому достаточно сложно согласиться с трактовкой миссии университета, которую предлагают как: - основанную на научных исследованиях подготовку высококвалифи цированных кадров; - развитие фундаментальной и прикладной науки как основы высокого качества образования и источников новых знаний и технологий для эффективного решения социальных и экономических проблем современного общества, развитие общеуниверситетской культуры трансфера знаний и технологий; - значительный вклад в развитие российского образования и участие в работе высшей школы России по формированию интегрированной системы высшего образования Европы; - активное воздействие на социально-экономическое и духовное развитие региона и Приволжского федерального округа1.
Однако к осознанию миссии возможно подойти лишь опосредованно, через становление общности цели, ценностей, а на их основании установок и, соответственно, декларируемых ими интересов. Рационально осмысленная цель, на достижение которой направлены действия всех участников процесса выработки корпоративной культуры, как уже говорилось выше, является основой их корпоративного сознания и корпоративной ответственности. Степень же рациональности осмысления и принятия цели напрямую зависит от моти-вационного фактора, обеспечивающего понимание совпадения личностного интереса и интереса разделяемого другими участниками освоения нового пространства - пространства университетского округа.
Факторы образования в процессе становления корпоративной культуры
Уже с этой точки зрения оно забирает на себя функции интегратора разноуровневых и поликультурных влияний внешней среды. В это же время, корпоративная ответственность выступает регулятором «договорных» отношений студенчества как носителя корпоративного сознания с любыми контрагентами - государством, обществом, в лице его организаций, и различными «группами интересов» -носителями другого корпоративного сознания.
При анализе тенденций становления университетского округа и роли в этом процессе так же становящейся корпоративной культуры необходимо учитывать своеобразную предустановку студенчества, формирующуюся еще на школьной скамье. И дело не только в том, что она детерминирует процесс корпоративизации студенческого сознания. Она еще и свидетельство готовности учащихся тех школ, которые входят в университетский округ, осуществлять новые отношения. Естественно возникает вопрос о мотивационной составляющей, предопределяющей степень готовности к сознательному участию в процессе корпоративизации пространства университетского округа.
Материалы исследования свидетельствуют о том, что, несмотря на недостаточность информации о возможностях новой структурной организации, некоторые очевидные преимущества ее становятся основой положительной мотивации учащихся. Так 95% опрошенных учащихся выразили желание обучаться в учебных заведениях университетского округа1. Обращает на себя внимание и тот факт, что одним из преимуществ продолжения учебы в составе округа является возможность выбора образовательной траектории. В частности, для 75% респондентов оказалась очень привлекательной образовательная стратегия ускоренного получения среднего профессионального образования в колледже округа с последующим гарантированным поступлением на 2-3-курс вуза, что свидетельствует о высоком спросе на образовательную стратегию «колледж при университете - вуз». Заметим, что эта стратегия обеспечивает еще и «поле социальных проб», на котором можно внести коррективы в профессиональный выбор. Следует отметить то, что одной из проблем формирования целостной корпоративной культуры университетского округа является идентификационная направленность студенческого сознания. Речь идет о том, что существует значительная дистанция между ощущением своей принадлежности к университетскому округу студенчеством головного вуза (университета) и студентами его филиалов. Это обстоятельство требует дополнительного исследования с точки зрения причин детерминации студенческого сознания. Ясно одно - такое состояние выступает серьезной помехой в формировании целостной корпоративной культуры в рамках университетского округа.
Не умоляя роли студенчества в формировании корпоративной целостности пространства университетского округа, определим особую роль профессорско-преподавательского состава всех входящих в округ образовательных учреждений, ибо он является стабильным носителем и транслятором основных ценностей корпоративной культуры. Безусловным показателем степени вовлеченности ППС в формирование внутрикорпоративных отношений как начального этапа выращивания корпоративной культуры является степень его информированности о целях и задачах образуемого университетского округа. Отметим, что практически каждый четвертый из опрошенных преподавателей всех образовательных учреждений округа - 26,0 %, не был осведомлен не только о целях и задачах столь серьезного системного преобразования, но и не знал о его создании. Это может служить косвенным подтверждением того, что бюрократическая модель объединения весьма слабо ориентирована на действительное вовлечение в осознанную преобразовательную деятельность одного из основных субъектов научно-образовательного пространства образовательных учреждений.
Не смогли сформировать свое мнение и обозначить позицию по отношению к структурным изменениям 24 % опрошенных и чуть более пятой части преподавателей (21%) не поддерживают идею организации университетского округа, полагая, что следует совершенствовать работу каждого из входящих образовательных учреждений. Ясно, что такая позиция вызвана непониманием возможностей интеграционных процессов в образовании и отсутствием необходимой разъяснительной работы со стороны организаторов данного процесса.
Сторонниками структурных преобразований выступают 18% респондентов, которые связывают эти преобразования с общими тенденциями реформирования высшей школы. Социально-профессиональный портрет этой типологической группы выглядит следующим образом: возраст - 25-30 лет, стаж работы в вузе -до 5 лет, статусная позиция в должностной иерархии - доцент, старший преподаватель, профиль преподаваемых дисциплин - гуманитарные и социально-экономические. Обратим внимание на то, что по данным многих социологических опросов такой состав характерен в целом по российской высшей школе как инно вационный потенциал реформирования. Антиподом этой группы, с точки зрения отношения к организации университетского округа выступает социально-профессиональная группа преподавателей со следующими параметрами: возраст -31-40 лет, стаж работы в вузе - 5-Ю лет, должность - ассистент, профиль преподаваемых дисциплин - специальные и профессиональные. Как было сказано выше, любые социальные изменения протекают с большим эффектом в случае, если гармонизированы, с одной стороны, социальные интересы общественной системы, в данном случае образовательной среды, а с другой - социальные потребности каждого субъекта как активного актора процесса преобразований.
Как видно «общественную пользу» преподаватели связывают в первую очередь с набором факторов, обеспечивающих условия профессиональной деятельности: «укрепление и расширение материальной базы - 31 %», «улучшение финансового положения - 30 %». Столь же значимыми выступают и показатели, характеризующие собственно образовательную деятельность «на входе» - приток абитуриентов 19% и как результат - «расширение возможностей трудоустройства - 27 %».
Самый низкий ранг - 2 % получил фактор «четкая регламентация во взаимодействии с другими образовательными учреждениями». Можно предположить, что такое отношение связано, в первую очередь, с неприятием бюрократического сценария развития событий с его жесткой регламентацией взаимодействий структурных подразделений «сверху». В большинстве своем преподаватели отдают приоритеты горизонтальным, партнерским отношениям, которые адекватны ситуации и носят специфический характер в каждый конкретный момент.
