Содержание к диссертации
Введение
Глава І. Методологические предпосылки оценки кадров органов внутренних дел
1. Теоретические основы оценки кадров 13
2. Методы оценки кадров 35
3. Практика оценки персонала (кадров) в полиции зарубежных стран 55
4. Сущность аттестации как основного организационно- правового способа оценки кадров 73
Глава II. Совершенствование организационно-правового обеспечения оценки кадров при их аттестации
1. Проблемы оценки кадров органов внутренних дел при их аттестации 94
2. Условия повышения эффективности аттестации кадров 110
3. Совершенствование механизма аттестации кадров 133
4. Совершенствование правового обеспечения аттестации кадров органов внутренних дел 159
Заключение 189
Список литературы 192
Приложения
- Теоретические основы оценки кадров
- Методы оценки кадров
- Проблемы оценки кадров органов внутренних дел при их аттестации
- Условия повышения эффективности аттестации кадров
Введение к работе
Важным направлением повышения эффективности управления органами внутренних дел является совершенствование системы оценки персонала (кадров), так как она занимает ключевое место в организации кадрового обеспечения, а зависящее от него формирование высокопрофессионального кадрового состава на всех уровнях системы МВД представляет главнейшее условие успеха.
От правильного подбора, расстановки и стимулирования оперативно-служебной деятельности сотрудников во многом зависит эффективность работы МВД Российской Федерации, его органов и подразделений на местах.
В современный период становления демократического, правового государства, формирования гражданского общества, происходящих в сложных социально-экономических условиях, в угрожающей криминальной обстановке, проблемы повышения компетентности и профессионализма сотрудников органов внутренних дел, требования к их морально-нравственному облику, приобретают особую значимость. Действенным средством их решения является научно обоснованная оценка кадров органов внутренних дел, их аттестация.
Сложившиеся в прошлые годы приемы и методы комплексной оценки персонала (кадров) органов внутренних дел и их периодической аттестации не отвечают изменившимся условиям и новым требованиям развития органов внутренних дел, стратегическим направлениям их деятельности.
Понятие "оценка кадров" можно использовать как с позиции общей оценки кадрового потенциала органов внутренних дел на уровне различных обобщенных его характеристик (образование, профессиональный опыт и др.), так и в персонализированном смысле в качестве оценки каждого сотрудника в отдельности. В диссертации ис следуется второй аспект, который, имея самостоятельные предмет, критерии, методы, тем не менее не может отрываться от обобщенных оценок, так как совершенствование персонализированной оценки, связанной с поиском путей и средств повышения эффективности ее воздействия на улучшение работы отдельных сотрудников, рост их квалификации и профессионализма, одновременно способствует улучшению обобщенных характеристик кадров органов внутренних дел.
Практика проведения аттестации свидетельствует о несовершенстве важнейших ее составляющих методического, организационного и правового характера, о формальном отношении к аттестации и других недостатках. Некоторые нормы соответствующих правовых актов бездействуют, другие - часто нарушаются. Все это требует теоретического осмысления, выработки обоснованных методологических подходов, анализа и обобщения аттестационной практики, разработки организационно-правовых предложений и научно-методических рекомендаций.
Актуальность темы исследования находит подтверждение в Концепции кадровой политики органов внутренних дел и внутренних войск МВД России1, в которой говорится о необходимости приведения правовых основ службы в органах внутренних дел и организации работы с кадрами в соответствие с Концепцией государственной службы в Российской Федерации. В ближайшей перспективе предстоит принять новые правовые акты о прохождении службы, усовершенствовать квалификационные требования к сотрудникам и кандидатам на службу. Уже разработан проект Федерального закона "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации", в котором, на наш взгляд, вопросы аттестации сотрудников проработаны недостаточно полно, не учтен в этой части исторический опыт полиции России и зарубежных стран, не в должной мере использованы современные научные исследования по проблемам государственной службы.
Разработанность темы исследования. Различные аспекты оценки кадров государственных органов исследуются многими отраслями научного знания (экономика, социология, политология, психология). Наиболее заметный вклад внесли в разработку проблемы представители юридической и управленческой науки, исследующие вопросы оценки и аттестации кадров преимущественно в связи с совершенствованием государственного управления, улучшения деятельности государственного аппарата. Д.М. Овсянко, В.И. Матирко, Ю.А. Розембаум, Ю.Н. Старилов, В.В. Лазарев, Г.И. Атаманчук и другие рассматривают оценку и аттестацию кадров в рамках комплексного правового института государственной службы. Анализу вопросов оценки и аттестации государственных служащих посвящен ряд исследований монографического характера, включая диссертационные1. Оценка, в частности аттестация кадров органов внутренних дел, привлекла к себе менее углубленное внимание. Отдельные организационно-правовые аспекты этой проблематики рассматриваются в работах Л.М. Колод-кина, Г.М Мякишева, С.Г. Реброва, А.Н. Роша, С.Ф. Зыбина, А.В. Стремоухова, В.А. Дроздова, А.В. Кудрявцева, А.В. Борисова, П.П. Сергуна, В.М. Кукушина, Е.П. Клубова, В.Г. Малыгина, В.Д. Малко-ва, В.Н. Бушкевича и других. Однако комплексного монографиче ского исследования проблем оценки и аттестации кадров органов внутренних дел до сих пор не проводилось.
Отсутствует определение понятия комплексной оценки кадров в действующих нормативно-правовых актах МВД. Разработка теории оценки сотрудников органов внутренних дел предполагает исследование большого круга вопросов, из которого необходимо выделить прежде всего определение роли и места оценки кадров в общей системе управления органами внутренних дел, установление факторов, влияющих на эту оценку, обоснование объективных критериев оценки, разработку методов и соответствующих процедур оценки. В практическом плане все это должно быть синтезировано в комплексную систему оценки персонала на всех уровнях и этапах прохождения службы.
Объектом диссертационного исследования являются государственно-служебные отношения, складывающиеся в процессе оценки кадров в системе МВД России.
Предмет исследования определяется как организационно-правовые аспекты оценки, включая аттестации сотрудников органов внутренних дел, а также соответствующие им научно-методические подходы и средства.
Цель исследования - теоретическое обоснование организационно-правовых предложений и разработка соответствующих научно-методических рекомендаций, направленных на повышение эффективности системы оценки кадров органов внутренних дел, обеспечение ее объективности.
Задачи исследования:
- проследить историю возникновения и развития института оценки кадров органов внутренних дел, включая их аттестацию, определить его место и значение в системе работы с кадрами;
- оценить адекватность и уточнить используемый в литературе и нормативно-правовых актах, регулирующих профессиональную оценку кадров органов внутренних дел, понятийный аппарат, а также термины и словосочетания, применяемые при составлении конкретных аттестаций;
- обосновать содержание соответствующих принципов их оценки с учетом современных условий и требований, предъявляемых к кадрам органов внутренних дел;
- определить возможности, условия и пределы использования в органах внутренних дел сложившихся общих организационно-правовых механизмов (или отдельных элементов) аттестации государственной службы в Российской Федерации и других странах;
- обосновать наиболее рациональные подходы, технологические способы и процедуры, отвечающие различным целям и формам оценки кадров в органах внутренних дел с учетом возможностей и достоинств известных теории и практике оценки кадров методов;
- разработать предложения и рекомендации по совершенствованию организационно-правового регулирования (обеспечения) аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации.
Методологическая база исследования предоставлена достаточно широким спектром методов научного познания, включающего общенаучные - системный и исторический подходы, анализ, синтез, сравнение, частнонаучные - социологические (изучение документов, опрос), статистические, юридические.
Логика и особенность предмета исследования обусловили потребность комплексного использования методологических подходов и средств различных научных дисциплин (теории управления, государ-ствоведения, социологии, психологии, педагогики). Поэтому теорети ческой базой диссертации послужили труды ученых различных направлений.
Правовая база исследования включает широкий круг законодательных и подзаконных актов, включая ведомственные правовые источники, относящиеся к предмету изучения.
Эмпирическую базу исследования составила аттестационная практика центрального аппарата МВД России, ГУВД Московской области, ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области, Красноярского края, МВД республики Марий-Эл, УВД Самарской, Томской, Тюменской и Воронежской областей, а также материалы инспекторских проверок ГУ К и КП МВД России.
Диссертантом проанализированы материалы Центральной аттестационной комиссии МВД России, а также проведен контент-анализ аттестаций слушателей Академии управления МВД России.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является, по существу, первым комплексным исследованием проблем профессиональной оценки кадров органов внутренних дел в условиях формирующегося нового законодательства о государственной службе в Российской Федерации.
В ней впервые сформулирован ряд концептуальных положений по профессиональной оценке кадров органов внутренних дел, теоретически обоснованы роль и место аттестации (ее функции, механизм и методы воздействия) в регулировании кадровых процессов, критически переосмыслен и уточнен понятийный аппарат, аргументированы новые подходы к объективной оценке соответствия сотрудника органов внутренних дел занимаемой должности как основания его дальнейшего служебного роста. Обоснован взгляд на профессиональную оценку кадров органов внутренних дел как важнейший и достаточно самостоятельный институт прохождения службы в органах внутренних дел, представляющий актуальную область постоянного научного внимания и интереса.
Положения, выносимые на защиту:
1. Научно обоснованная, объективная оценка и аттестация кадров является важнейшим из элементов механизма управления органами внутренних дел, так как благодаря им обеспечивается:
во-первых, формирование высокопрофессионального кадрового корпуса системы органов внутренних дел, без которого она не может успешно функционировать;
во-вторых, формирование в коллективах органов, подразделений внутренних дел здорового морально-психологического климата, обстановки справедливой и одобряемой требовательности;
в-третьих, сближение интересов управляющих и управляемых через стимулирование развития профессиональной мотивации сотрудников в направлении подлинных, а не мнимых целей и задач, в достижении и решении которых заинтересована система органов внутренних дел в целом.
2. Условия, создание и соблюдение которых обеспечивают эффективность аттестации, как основного организационно-правового способа оценки кадров органов внутренних дел.
Это, во-первых, обоснованность и полезность замещаемой сотрудником должности, во-вторых, реализация в процессе аттестации всех присущих ей функций (оценочной, управленческой, психолого-мотивационной), в-третьих, обоснованность используемых квалификационных и личностных характеристик, в-четвертых, применение широкого спектра апробированных современных методов, обеспечивающих надежные, объективные, достаточно просто интерпретируемые и непротиворечивые результаты (выводы), в-пятых, включение в составы аттестационных комиссий представителей тех служб органов внутренних дел (ОВД), а также других государственных органов и общественных организаций, которые, хорошо разбираясь в области профессиональной деятельности аттестуемых, способны уменьшить вероятность субъективизма и предвзятости.
3. Определение механизма аттестации как устройства, с помощью которого осуществляется взаимодействие субъекта и объекта аттестации, центральными элементами которого являются, во-первых, материальные нормы, устанавливающие основания этого взаимодействия, его цели, задачи и функции, процессуальные нормы, регулирующие порядок, процедурные стороны организации и проведения аттестации, во-вторых, методы оценки аттестуемых.
4. Направления совершенствования механизма аттестации, находящиеся главным образом в русле совершенствования методов оценки (методического обеспечения) и организационно-правового обеспечения аттестации, являющиеся носителями тех параметров (свойств) механизма, изменяя (воздействуя) которые можно осуществлять необходимую его "настройку".
5. Определяющим в совершенствовании методов оценки являются не столько операциональные, технологические аспекты, сколько содержательные, т. е. связанные с выбором признаков, критериев и показателей, которые отражают действительно важные и существенные профессиональные и личностные характеристики аттестуемых.
6. Наиболее важным направлением повышения эффективности системы оценки кадров, фактически аккумулирующим другие пути и средства, является совершенствование ее нормативного регулирования, включающего не только устранение пробелов и противоречий в законодательстве и иных нормативных актах, но и правовое закрепление соответствующих научно обоснованных подходов и критериев, организационных процедур и форм оценки, тесно увязываемых со спецификой прохождения государственной службы в органах внутренних дел.
7. Конкретные организационно-правовые предложения и рекомендации, нашедшие отражение в подготовленных автором проектах статьи Федерального закона "О службе в органах внутренних дел РФ" и "Положении об аттестации сотрудников органов внутренних дел" (см. приложение 12, 13).
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные и обоснованные в диссертации выводы, предложения и рекомендации расширяют и углубляют теоретические представления о механизме профессиональной оценки персонала (кадров), ее роли и месте в управлении кадрами органов внутренних дел. Эти выводы и предложения могут быть использованы при проведении новых исследований, и возможно становление относительно самостоятельной теории оценки кадров системы МВД России. Потребность ее формирование диктуется определяющей ролью кадрового потенциала в повышении эффективности деятельности органов внутренних дел в сложных условиях (криминальных, социальных, экономических, политических).
Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы в процессе правотворчества, в час гности при разработке Инструкции по применению Закона РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации", при совершенсгвовании норм, других правовых актов, регулирующих аттестационно-должностные отношения.
Достоверность и надежность результатов обеспечивается серьезными теоретическими источниками по различным отраслям знания, применением апробированных методов исследования, эмпирической базой (опрос, экспертные оценки, изучение документов), экспериментальной и практической проверкой ряда положений и предложений.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на научно-практических семинарах Академии управления МВД России, Методического центра научных исследований при ГУК и КП МВД России, на Всероссийских совещаниях с руководителями кадровых служб МВД, УВД субъектов Российской Федерации, в ходе занятий со слушателями ВАК Академии управления МВД России. По результатам исследования в ГУК и КП МВД России вносились конкретные предложения по совершенствованию нормативного обеспечения и совершенствования аттестационной процедуры в органах внутренних дел страны. Они были использованы при разработке проекта Закона РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации".
Структура работы. Задачи исследования определили и структуру диссертации, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Теоретические основы оценки кадров
Оценка кадров органов внутренних дел является одним из важнейших средств развития их инициативы, служебной активности, необходимой основой и важнейшим условием работы с кадрами. Всесторонне и объективно осуществляемая оценка результатов оперативно-служебной деятельности профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников способствует существенному улучшению организованности и управляемости соответствующих органов и подразделений.
В литературе, посвященной проблеме оценок, их принято дифференцировать прежде всего на общеоценочные и частно оценочные значения1. Первые - выражаются в понятиях "хорошо" - "плохо" ("лучше" -"хуже") и в соответствующих им синонимах2. Они содержат в себе оценку объекта в целом. Частнооценочные значения касаются отдельных черт, сторон, признаков объекта, который при этом рассматривается в каком-то одном ракурсе. Если первая группа названных значений не велика, то вторая обширна и разнообразна. Оценки "хорошо" - "плохо" делаются относительно социокультурной нормы и лишь при составлении с ней имеют смысл. Причем "хорошо" - это соответствие норме (иногда превышение ее). "Плохо" - суть отклонения от нормы (либо сужение диапазона действия последней). Считается, что понятие нормы отображает некоторую идеализированную картину действительности. "Из нормативных представлений о мире, по негласному уговору, исключается все отрицательное, чего можно избежать... "нормально"- это почти "хорошо"1. Группой частнооценочных значений охватываются три подгруппы категорий. Первая подгруппа - сенсорные оценки. Они делятся на два разряда: сенсорно-вкусовые, или гедонистические ("то, что нравится" - "то, что не нравится") и психологические; психологические оценки, в свою очередь, подразделяются на интеллектуальные ("умный"-"глупый", "интересный"-"банальный") и эмоциональные ("радостный", "желанный", "противный"). Вторая подгруппа — оценки сублимированные или абсолютные. Здесь также имеется два разряда: оценки эстетические и этические. Эстетические - основаны на синтезе сенсорных и психологических оценок ("красивый", "безобразный", "отвратительный"). Этические подразумевают наличие нормы, каковой является гуманность в отношениях между людьми, уважение чести и достоинства личности ("добро", "благо", "зло", "достойный", "порочный", безнравственный" и т.п.). Третью подгруппу образуют рационалистические оценки. Возникают и формируются они в процессе и под влиянием практической деятельности человека: в связи с получением (извлечением) пользы, достижением известной цели, выполнением некоторых функций и т. д. К оценкам такого рода причисляют утилитарные ("полезный" -"вредный", "благоприятный" - "неблагоприятный"), нормативные («правильный» - "неправильный", "доброкачественный" "дефективный", "здоровый" - "больной"), телеологические ("целесообразный" - "нецелесообразный", "удачный" - "неудачный", "эффективный" - "неэффективный")1.
Вся сложность оценки кадров органов внутренних дел (впрочем, как и всех кадров государственной службы) заключается в степени целесообразности применения этих частнооценочных суждений для комплексной и объективной оценки сотрудников, а также перевода ее (оценки) в плоскость организационно-правового способа.
Рассмотрение сущности оценки кадров следует начать с ее определения. Существует несколько определений оценки кадров.
Так, авторский коллектив под руководством профессора А.Я.Клебанова считает, что оценка кадров - это одно из направлений деятельности по управлению кадрами, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом; оно характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена и является обязательной составной частью периодически проводимой деловой оценки руководителей и специалистов2.
Методы оценки кадров
На сегодняшний день отечественный и зарубежный опыт оценки кадров насчитывает более двух десятков методов. С их помощью достигаются основные цели оценки персонала. Особую актуальность проблема методов оценки приобрела в настоящее время, когда аттестация кадров становится объективной необходимостью.
Следует сразу отметить, что при выборе методов оценки значительное место должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности механизации и автоматизации процедур оценки. Методы оценки призваны установить, имеются ли у кадров необходимые качества, составляющие содержание его оценки, а также измерить их в соответствующей системе показателей. Выбор методов оценки в определенной мере предопределен также задачами оценки, объектом оценки.
Для того чтобы иметь представление о проблематике, касающейся классификации методов оценки кадров, обратимся к наиболее устоявшимся в отечественной литературе точкам зрения.
Согласно мнению, представленному в коллективном монографическом исследовании "Управление и проблема кадров", методы классифицируются на две основные группы: прогностические и практические1.
В коллективной монографии "Эффективность труда руководителя" методы оценки предлагается классифицировать по трем группам: прогностические, практические, имитационные2.
К группе прогностических методов оценки авторы относят способы получения информации о работнике с целью прогноза его будущей деятельности.
Методы, которые представляют собой различные приемы практической проверки возможностей аттестуемых выполнять функции по вакантной должности, относятся к практическим.
Имитационные методы оценки создают (имитируют) подобие практической деятельности в аудиторных условиях. Они применяются не только для оценки, но и для обучения кадров.
По мнению профессора Н.И.Дряхлова, "для оценки работы используются наукометрические и экономические методы, а для оценки кадров - социологические, психологические, социометрические методы"3.
Все многообразие методов оценки руководителей и специалистов, представленных в научной литературе, можно выразить в виде схемы (см. приложение 1).
Представляется, что наиболее продуктивным является подход тех авторов1, которые подразделяют все методы оценки работников на качественные, количественные и комбинированные.
Основным достоинством такой классификации, на наш взгляд, является то, что она позволяет проанализировать наиболее известные методы оценки под углом зрения их качественных и количественных характеристик.
Поэтому считаем целесообразным методы оценки вначале классифицировать в самом общем плане, а после этого охарактеризовать их особенности (в рамках данной классификации) более подробно.
Теория и практика современных систем оценки кадров позволяет нам отнести к качественным следующие методы оценки: а) биографический метод, при котором оценка в основном ориен тирована на биографические данные сотрудников; б) метод, в основе которого лежит система произвольных устных и письменных высказываний (характеристик), позволяющих субъектам оценки делать заключения о деловых и личностных качествах ат тестуемых; в) метод событий, который заключается в том, что лица, оцени вающие объект оценки, воспроизводят по памяти успехи и недостатки в его деятельности и присваивают ему (объекту) баллы по заданной шкале; г) метод оценки качества труда аттестуемых за тот или иной установленный период времени; д) групповая дискуссия, заключающаяся в свободной беседе экс пертов с аттестуемыми о специфике их деятельности и предусматри вающая (на основе заданных критериев) отбор групп работников по степени самостоятельности, активности, логичности, системности высказываний; е) метод соотнесения с эталоном, основывающийся на выделении группы сотрудников по заданным критериям, которые выступают в качестве эталона, а в последующем сравнение этой группы с другой аналогичной группой; ж) метод матрицы, в основе которого лежит принцип сопостав ления фактических и нормативных качеств аттестуемых; з) свободный выбор оценочных характеристик по предварительно разработанным формам, т.е. фактически проведение сравнительного анализа качеств сотрудников с заранее подготовленными на них ха рактеристиками.
Важнейшим достоинством этой группы методов является прежде всего простота, которая способствует хорошему психологическому восприятию их аттестуемыми и членами аттестационных комиссий. Именно она позволяет успешно применять на практике эти методы как в нашей стране, так и за рубежом.
В качестве основного недостатка данной группы методов следует выделить их довольно высокую степень субъективности, которая соответственно снижает их надежность.
На наш взгляд, при условии определенной "модернизации" все эти методы могут эффективно использоваться на практике, при работе аттестационной комиссий.
Проблемы оценки кадров органов внутренних дел при их аттестации
Для формулирования теоретических обобщений, касающихся института аттестации системы МВД России, необходимо тщательное изучение накопленного опыта проведения аттестации в органах внутренних дел. Правовое регулирование аттестации является составной частью нормативного обеспечения прохождения службы сотрудниками.
От качества соблюдения аттестационного законодательства во многом зависит и решение задач по кадровому обеспечению оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел. Результаты аттестации всецело зависят от степени решения, по крайней мере, трех основных задач: 1) эффективное нормативное регулирование аттестационно должностных отношений; 2) умелое и правильное применение правовых аттестационных документов в практической деятельности; 3) соответствующая подготовка (обучение) сотрудников, занимающихся организацией и проведением аттестации. В основу исследований нами было положено органическое единство решения этих задач как стратегическая цель анализа аттестационной практики органов внутренних дел. Основой фактологических данных при изучении опыта проведения аттестации являлись: - аттестационные материалы (документы); - интервью сотрудников органов внутренних дел, социологические опросы слушателей Академии управления МВД России и руково дящих кадров, проходивших переподготовку на Высших академических курсах, о целях, задачах, проблемах и результатах аттестационной деятельности и путях ее совершенствования.
Соответственно методы сбора данных сводились в основном к выявлению качества соблюдения норм и требований нормативной базы, анализу организационно-правовых аспектов аттестационной практики органов внутренних дел, в частности аттестационных комиссий и должностных лиц, ответственных за подготовку и проведение аттестации.
Социологический опрос сотрудников органов внутренних дел позволил восполнить некоторые недостающие сведения и получить данные, характеризующие практику проведения аттестации.
Научная ценность результатов исследования состоит в том, что они дают возможность анализа результатов аттестации и выявить реальные тенденции развития аттестационной деятельности на различных уровнях управления кадрами.
Статистические данные об итогах проведенной аттестации сотрудников органов внутренних дел в ведомственных статистических отчетах отсутствуют, нет обобщенных данных и в нормативных документах МВД России. Поэтому анализ анкет и обобщение аттестационных материалов (документов) являются первым шагом в преодолении отмеченного недостатка.
Нами подготовлен и осуществлен опрос практических работников органов внутренних дел по вопросам организации и непосредственного проведения процедуры аттестации в системе органов внутренних дел.
В качестве респондентов в опросе выступили сотрудники, представляющие три уровня управления: городские (районные) органы внутренних дел, являющиеся основным звеном в системе ОВД, МВД -УВД субъектов Российской Федерации и МВД России.
Процедура аттестации в системе органов внутренних дел в целом должна быть единообразной, ввиду того, что в основе ее лежат единые по стране нормативные документы, регламентирующие указанный процесс.
В то же время нельзя отрицать и специфические моменты, обусловленные такими факторами, как уровень управления и принадлежность ОВД к определенному региону и даже принадлежность к определенной службе.
Разумеется, следует различать специфичность аттестации в зависимости от уровня управления и специфичность аттестации в зависимости от региона. В первом случае можно говорить о специфике, имеющей в целом объективный характер, ввиду наличествующих количественных и качественных особенностей каждого из уровней.
В региональной аттестации специфика также присутствует, однако доля ее при этом гораздо меньше, здесь отражаются традиции местного ОВД и региона в целом.
В соответствии со сказанным рассматриваем респондентскую совокупность, как правило, в целом, но в ряде «узловых» моментов, там, где возможно различие для отдельных уровней управления, дополнительно рассматриваем и каждый уровень отдельно. В то же время региональная специфика диссертантом затрагивается уже гораздо реже по той причине, что абсолютное количество опрошенных по соответствующему региону сотрудников не столь велико, чтобы делать далеко идущие выводы. Тем не менее, на наиболее интересные факты ниже все же будет обращено внимание, поскольку они могут и даже должны послужить основой подлежащих проверке гипотез последующих исследований, включая и наши.
В целом по обсуждаемым проблемам аттестации опросом был охвачен 1121 респондент, из которых представляли: верхний уровень (МВД РФ) - 35 сотрудников (или 3,1% от общего числа всех опро шенных); уровень (МВД-УВД) - 285 сотрудников (или 25,4%), а низовой уровень (горрайорганы) - 657 сотрудников (59,5%).
В региональном отношении средний уровень был представлен сотрудниками ГУВД Московской области, ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области, УВД Тюменской области и УВД Томской области. Низовой уровень был представлен горрайорганами Самарской и Кировской областей. Еще одну категорию опрашиваемых составили сотрудники отделов вневедомственной охраны (ОВО) при УВД и сотрудники отделов по борьбе с организованной преступностью (ОБОП) при УВД. Численности по каждому из названных органов внутренних дел приведены в таблице "Сводные данные".
Опрашиваемые обладают по вопросам организации и проведения аттестации разным объемом знания и опытом - каждый из них время от времени подлежит рассмотрению аттестационной комиссией, но определенная часть респондентов, кроме того, играет более активную роль, поскольку такие респонденты сами в течение определенного времени входили в состав аттестационных комиссий в качестве руководителей, рядовых членов или секретарей комиссий, что позволяет представить практику работы таких комиссий.
Условия повышения эффективности аттестации кадров
При определении направлений совершенствования организационно-правового обеспечения оценки кадров в органах внутренних дел следует в первую очередь обратиться к рассмотрению тех требований, соблюдение которых является необходимым условием успешного выполнения аттестацией как основным способом оценки стоящих перед ней задач, а также разработки соответствующих научно обоснованных предложений и рекомендаций. Прежде всего следует рассмотреть функциональную значимость аттестации.
Вопрос о функциях аттестации кадров в научной литературе достаточно глубоко исследован не был. Однако отдельные авторы выска зывались по существу данного вопроса. Например, В.И. Курилов выделяет три основные функции аттестации: 1) контроля; 2) стимулирования; 3) улучшения подбора и расстановки кадров1.
Ю.Н. Старилов считает, что аттестация государственных служащих выполняет следующие функции: оценки, контроля, политическую, улучшения работы с персоналом, экономическую, организационную, коммуникативную, информирования, стимулирования2.
Прежде всего следует исходить из того, что аттестация служит не только непосредственно оценкой кадров. Она призвана выполнять ряд и других не менее важных функций. Разнообразие функций, выполняемых аттестацией и понимание того, что комплексный подход к ней выполняет важнейшее условие обоснованности соответствующих направлений совершенствования организационно-правового обеспечения аттестации, обусловили потребность уделить этому вопросу должное внимание.
Сегодня можно говорить о системе функций аттестации кадров органов внутренних дел, которые определяются ее основными целями и задачами.
Проведенное автором исследование показало, что аттестация кадров органов внутренних дел имеет не только правовой аспект, но и четко выраженный управленческий, социально-психологический, раскрывающий потенциал сотрудника в системе управления органами внутренних дел. Институт аттестации способен быть эффективным только при условии воздействия на личность сотрудника, посредством активизации его профессионального и личностного развития. Основное противоречие, связанное с этим, заключается в несоответствии уровня психологической готовности кадров и требований, предъявляемых к сотрудникам системы МВД России в условиях повышения роли и усиления ответственности органов внутренних дел за судьбу реформ. Как подчеркивается в решении Коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г.: "вызывает озабоченность снижение уровня морально-психологической устойчивости личного состава, что проявляется, в первую очередь, в увеличении числа нарушений дисциплины и законности, совершения сотрудниками преступлений"1.
В настоящее время существует объективная потребность в формировании способности кадров органов внутренних дел работать в постоянно меняющейся социально-политической обстановке. Поэтому аттестация должна выполнять функцию, направленную на повышение психологической устойчивости кадров.
В этом смысле аттестация может стать важным средством контроля за степенью политической образованности и культуры. В современных условиях учет этих факторов при проведении аттестации кадров представляется одним из важных.
С этих позиций аттестацию можно рассматривать с точки зрения выполнения социально-политической функции.
Социально-политическая функция аттестации обусловлена особым положением кадров системы МВД России в механизме государственного управления, масштабом решаемых ими задач. Кадровая политика МВД России будучи составной и неотъемлемой частью государственной кадровой политики является инструментом ее реализации в деятельности органов внутренних дел2.
Кадры органов внутренних дел являются главным ресурсом для реализации государственной политики в сфере борьбы с преступностью и обеспечении законности в стране. Поэтому совершенствование управления в органах внутренних дел во многом зависит и от успешной реализации кадровой функции, выступающей в виде системы работы с кадрами.
Создание действенной демократической системы работы с кадрами в системе МВД России является важной гарантией совершенствования оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел, требующей соблюдения принципов кадровой политики, разработки новых, высокоэффективных процедур подбора, расстановки и продвижения сотрудников по службе.
Аттестация служит правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике, обеспечения формирования и реализации целенаправленной кадровой политики в органах внутренних дел.
Аттестация является составной частью, элементом целостной системы работы с кадрами, которая, в свою очередь, обусловливает целевое назначение, принципы, свойства, особенности и характер аттестационной деятельности. Структурно-функциональный анализ системы работы с кадрами позволяет сделать вывод о том, что аттестация является ее необходимым элементом, обеспечивающем качественное функционирование других элементов в подборе, расстановке, обучении и воспитании кадров.
