Содержание к диссертации
Введение
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНО- ГРУППОВОЙ ИНТЕГРАЦИИ: ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 12
1.1. Специфика социологического подхода к анализу организационной культуры
1.2. Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры 39
2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 68
2.1. Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре 68
2.2. Коллективная идентичность как фактор организационной социализации 108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 136
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 143
ПРИЛОЖЕНИЯ 162
- Специфика социологического подхода к анализу организационной культуры
- Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры
- Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре
Введение к работе
Феномен социальной идентичности находится в центре внимания представителей многих социально-гуманитарных наук. Для социологов этот феномен интересен, прежде всего, как важнейший субъективный фактор становления социальной структуры общества. Исследование данной темы особенно актуально в условиях современной России, где, по мнению большинства специалистов, кризис идентичности, связанный с быстрой трансформацией общества, еще непреодолен.
Проблема исследования новой социальной структуры общества должна решаться путем анализа не только тех изменений, которые происходят в больших социальных группах, но и тех, которые имеют отношение к процессам на уровне трудовых коллективов. Именно здесь складываются весьма важные элементы социально-групповой структуры современного российского общества. По этой причине изучение трудовых коллективов не должно оставаться прерогативой специалистов в области менеджмента; социология также играет важную роль в осмыслении тех сдвигов, которые происходят на данном уровне. В связи с этим особый интерес представляет исследование места и роли коллективной идентичности в современной российской организационной культуре.
Роль организационно-культурного фактора в структурировании социально-производственных (а, следовательно, и социально-групповых) отношений вряд ли можно переоценить. Проблемы, связанные с организационной культурой, вызывают все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного характера, но и в силу высокой практической значимости для жизнедеятельности организаций, социальная и экономическая эффективность которых во многом зависит именно от развитости организационной культуры.
В этой связи можно отметить, что обращение к проблематике организационной культуры позволяет лучше понять сущность процессов, характерных для социальной структуры общества в целом. В свою очередь, рассмотрение организационной культуры как элемента, структурирующего < общественные отношения, может многое дать для углубления наших знаний о специфике процессов, происходящих внутри российских организаций.
Все это усиливает актуальность анализа роли социально-групповой идентификации в процессах становления и развития культуры современных российских организаций.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты социальной идентичности анализировались в работах классиков социологии, таких, как Ч. Кули, Р. Парк Т. Парсонс, Р. Мертон Дж. Тернер, Г. Тэджфел, Э. Эриксон, Э. Фромм и др. Так, Т. Парсонс подчеркивал роль идентификации в процессах социализации. Р. Мертон в своих работах отводил коллективу главную роль в формировании идентичности. Г. Тэджфел и Дж. Тернер разработали теорию социальной идентичности, основанную на анализе межличностных и межгрупповых отношений.
Российская идентичность в условиях трансформации российского общества рассматривается в работах Г.М. Андреевой, Г.Н. Бутырина, Е.П. Белинской, М.К. Горшкова, А.В. Дмитриева, А.И. Кравченко, Т.Г. Стефаненко, Н.Е. Тихоновой, В.А. Ядова и др. Современные ученые отмечают наличие кризиса социальной идентичности на уровне самосознания как отдельной личности, так и в рамках целых поколений. Последние социологические исследования указывают на то, что нестабильная социальная идентичность является нормой современных обществ (В.А. Ядов, Е.Н. Данилова). Взаимовлияние адаптационных и
идентификационных процессов было раскрыто в работах О.Н. Дудченко, А.В. Мытиль.
Проблемы социальной интеграции рассматриваются в работах
Л.Г. Вызова, Б.С. Ерасова, Н.И. Лапина, В.К. Левашова, СВ. Патрушева,
В.В. Пронина, А.Д. Хлопина и др. Спецификой становления нового
социального порядка, по мнению Н.И. Лапина, является наличие в
российском обществе широкого спектра социокультурных
дифференциаций, кристаллизующихся в институциональной
асимметричности общественного воспроизводства. Значительное внимание уделяется идентификационной составляющей социальной интеграции. По мнению Л.Г. Вызова, переживаемый российским обществом кризис является, в первую очередь, кризисом идентичности и субъектности.
Нормативно-ценностные . аспекты социальной интеграции исследуются в работах М.М. Акулич, В.Э. Войкова, И.А. Бутенко, Н. Генова, В.В. Кривошеева, Р.В. Рыбкиной, В.А. Ядова и др.
Особое значение для данного исследования имеет системный подход к культуре организаций, представленный в работах С. СГДоннелла, Г. Кунца, Р. Лайкерта, В. Сате, Ч. Хэнди, Э. Шейна, а также достижения российской школы в области организационных исследований (Е.М. Бабосов, В.П. Воробьев, А.И. Пригожий, Т.Н. Персикова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, А.Д. Чанько, П.Н. Шихирев, СВ. Щербина и др.); исследования образа организации как фактора воздействия на корпоративную культуру (В.А. Крымчанинова, А.А. Мещанинов); проблемы формирования корпоративной культуры (В. Оглоблин, Н.Ю. Кремнева).
Тендерные аспекты организационного поведения активно изучались отечественными учеными (работы Л.В. Бабаевой, И.В. Базылева, И.В. Грошева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина, И.О. Кона, Г.Б. Кошарной,
Н.Ф. Наумовой, Н.Н. Обозова, Т.П. Хохловой, А.А. Хвостова, А.Е. Чириковой и др.).
Проблема организационной идентичности в отечественной литературе разработана достаточно слабо. При этом следует отметить, что она изучается почти исключительно специалистами по менеджменту; социологи уделяют этому феномену недостаточное внимание. Среди отечественных работ по данной тематике можно выделить исследования Т.Ю. Базарова, А.Н. Крылова, М.Ю. Кузьминой, А.В. Кошарного, Н.Ю. Пименовой. Проблема преданности и взаимосвязи действий сотрудников с целями организации была комплексно изучена Р. ван Диком.
Среди нерешенных задач в интересующей нас области исследования следует выделить прежде всего задачу рассмотрения организационной культуры как фактора социально-групповой интеграции, а также анализа роли коллективной идентичности в данном процессе. Кроме того, исследование организационной идентичности в современных работах оказался во многом оторвано от рассмотрения процессов социально-групповой идентификации в рамках всего общества. В результате многочисленные наработки социологов по данной теме остаются во многом невостребованными там, где речь идет о механизмах социального влияния на процессы организационной социализации и на организационную культуру в целом.
Цель и задачи исследования. Целью представленного диссертационного исследования является выявление места коллективной идентичности в процессах становления организационной культуры в условиях современной России.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие исследовательские задачи:
рассмотреть теоретические концепции организационной культуры; выявить специфику социологического подхода к данному явлению и его роль в процессах социально-групповой интеграции;
проанализировать современные зарубежные и отечественные исследования по проблеме коллективной (социальной) идентичности; показать место данного феномена в структуре организационной культуры;
выявить закономерности влияния коллективной идентификации на воспроизводство и развитие организационной культуры; проанализировать влияние тендерного фактора на эти процессы;
показать роль первичной группы в процессе становления организационной идентичности как вида социально-групповой идентичности;
определить основные пути использования феномена коллективной идентичности в процессе организационной социализации.
Объект исследования. Объектом исследования выступили трудовые коллективы организаций производственной, транспортной, медицинской и образовательной сфер деятельности.
Предмет исследования. Предметом диссертационной работы является влияние коллективной идентичности на организационную культуру современных российских организаций.
Теоретико-методологическую основу диссертационного
исследования составила теория социальной идентичности, разработанная современными отечественными и зарубежными учеными в области социологии. Особое внимание в работе уделялось концепции В.А. Ядова, в которой явление идентификаций как общественных «солидарностей» рассматривается в аспекте анализа социальной структуры.
В работе применялись системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие анализировать коллективную идентичность как органичный элемент организационной культуры.
При анализе организационной культуры использовались теоретические подходы, которые применяются для рассмотрения влияния культурного фактора на сложные макросоциальные процессы (Г. Алмонд, С. Верба).
Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты
анкетного опроса, проведенного автором в организациях г. Пензы в 2007-
2008 гг. В анкетировании приняли участие 456 человек, представляющих
организации производственной, транспортной, медицинской и
образовательной сфер деятельности. Выборка — двухступенчатая (на
первом этапе случайным образом выбирались организации разной сферы,
затем использовалась гнездовая выборка). Кроме того, в работе
проводился вторичный анализ результатов социологических
исследований, проведенных М.К. Горшковым (1998-2004 гг.),
П.М. Козыревой (2006 г.), А.Л. Темницким (2007 г.).
Научная новизна исследования. В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1) на основе систематизации современных концепций
организационной культуры определена специфика социологического
подхода к данному феномену, связанная с необходимостью его
рассмотрения в качестве фактора групповой интегрированности;
2) в результате теоретического соотнесения явлений социальной
идентичности и организационной культуры установлено, что
организационная идентичность представляет собой базовый компонент
организационной культуры;
3) определены особенности коллективной . идентичности как автономного социального фактора, воздействующего на культуру современных российских организаций;
выявлено влияние тендерных факторов на восприятие организационной культуры и на особенности коллективной идентичности сотрудников российских организаций; показано, что самоидентификация с коллективом представляет собой большую ценность для женщин, чем для мужчин;
разработана принципиальная схема организационной социализации, базирующая на использовании фактора коллективной идентичности в процессе приобщения сотрудников к организационной культуре.
Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
специфика социологического подхода к исследованию организационной культуры связана с необходимостью анализа организации как особого сообщества. С этой точки зрения культура организации предстает как форма социально-групповой интеграции. При этом внешние (материальные и поведенческие) проявления жизни организации приобретают особую ценность тогда, когда они начинают подкрепляться системой стабильных субъективных ориентации большинства членов коллектива, т. е. организационной культурой в социологическом смысле;
организационная идентичность в русле социологического подхода является специфическим видом социально-групповой идентичности и представляет собой чувство принадлежности к сообществу индивидов, объединенных в организацию. Она выступает в качестве фундамента организационной культуры, а ее развитость является важнейшим
показателем трансформации коллектива организации из номинальной социальной группы в реальную, т. е. в полноправный элемент социальной структуры общества;
организационная идентичность, являясь видом коллективной идентичности, обладает свойством автономности по отношению к иным структурным элементам организационной культуры. Она может быть сформирована даже у тех членов коллектива, которые не разделяют организационные ценности и корпоративную философию; благодаря этому социальное воздействие на нее может стать важным рычагом влияния на становление развитой организационной культуры и на процесс организационной социализации;
идентификация с трудовым коллективом имеет большее значение для работников, которых характеризует коллективистский тип восприятия группы, нежели для работников с прагматическим или тем более с индивидуалистическим типом восприятия группы;
воздействие коллективной идентичности на организационную культуру и ее автономность носит универсальный характер. Вместе с тем это воздействие более явно прослеживается у женщин-сотрудников и особенно - у женщин-руководителей;
в формировании организационной идентичности решающую роль играют процессы социально-групповой идентификации на уровне первичной группы. При отсутствии или слабости непосредственных социальных контактов с коллегами идентификация с коллективом всей организации происходит менее успешно.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего, более широкого анализа влияния социально-групповой идентичности на организационные процессы, могут применяться на практике специалистами по использованию человеческих ресурсов в трудовых коллективах
различных сфер деятельности для формирования развитой организационной культуры.
Приведенный в диссертационной работе материал может использоваться в программах обучения руководителей организаций, специалистов по управлению человеческими ресурсами, консультантов по организационному развитию.
Результаты диссертационного исследования внедрены при
преподавании в высшей школе таких дисциплин, как «Социология»,
«Социология организаций», «Организационное поведение»,
«Организационная культура» и др.
Апробация работы. Основные положения и результаты исследований были представлены на всероссийских, международных, региональных и межвузовских научных конференциях: «Современные направления развития науки и образования» (Пенза, 2006-2007); «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2007); «Экономические и социальные проблемы управления предприятием» (Пенза, 2007); «Потенциал развития России XXI века» (Пенза, 2008); «Эволюция общественных отношений в процессе российской модернизации: социетальный и региональный аспекты» (Пенза, 2008).
По теме диссертации опубликовано 8 научных работ, в том числе 1 работа в издании, рекомендованном ВАК.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре государственного и муниципального управления Пензенского государственного университета.
Структура диссертационной работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список и приложения.
Специфика социологического подхода к анализу организационной культуры
Радикальные социально-экономические изменения, происходящие в современном российском обществе, затрагивают все аспекты его жизни. Один из этих аспектов связан с эволюцией социальной структуры российского общества. Социально-экономические преобразования не могут не повлиять на базовые характеристики социальной структуры российского общества. Данные процессы, безусловно, должны быть, в центре внимания, социологов — как теоретиков, так и «прикладников». При этом в исследованиях, как правило, на первый план выходят проблемы трансформации стратификационной системы нашего общества: формирование новых социальных классов и слоев, проблемы бедности, разрыва в доходах и т.д. Такое внимание вполне оправдано: именно устойчивая система стратификации является важнейшим гарантом социальной стабильности. Тем. не менее нельзя недооценивать роль, которую играют в формировании новой общественной системы те элементы, которые формируют социальную структуру «по горизонтали».
В советский период довольно значительное внимание уделялось. таким единицам социальной структуры общества, как трудовые коллективы. Сейчас эта проблематика во многом оказалась монополизирована специалистами по менеджменту. Частично это оправдано: главная функция трудовых коллективов - выполнение конкретных хозяйственных (и в целом — деловых) функций, что необходимо для достижения эффективной деятельности организаций. Однако вряд ли продуктивно полностью отвергать наличие иных функций, и, в частности, функции групповой интеграции и социального сплочения. Социальная организация, трудовой коллектив — не только хозяйственные единицы, но и элементы социальной структуры; они «отвечают» в том числе и за стабильность этой структуры, на своем уровне воспроизводя общественную солидарность.
Значимость трудовых коллективов для воспроизводства стабильной социальной структуры современного российского общества подтверждают данные эмпирических исследований. Так, известное исследование «Граждане новой России: кем себя ощущают, и в каком обществе хотели бы жить?» (1998-2004 гг.), выполненное под руководством М.К. Горшкова, показало, что чувство общности с товарищами по работе и учебе для россиян даже важнее, чем чувства гражданской, национальной и поселенческой общности [137, с.77]. Этот факт можно трактовать как свидетельство кризиса общегражданской идентичности в условиях реформ; но он же косвенно говорит и о том, что в современной России трудовые коллективы во многом отвечают за сохранение чувства социальности, снижая уровень аномизации общества.
В этой связи представляет определенный интерес социологический анализ ряда внутриорганизационных явлений, исследования которых порой воспринимаются как прерогатива теории управления. Среди таких явлений не последнее место занимает организационная культура. Следует отметить, что понятие организационной культуры весьма перспективно в плане развертывания исследований именно в сфере социологии: культурная проблематика всегда была в центре внимания социологов. Вместе с тем, обращает на себя внимание тот факт, что пока специфика социологического подхода к исследованию данного явления не до конца осмыслена; в литературе наиболее активные исследователи организационной культуры - не социологи, а управленцы.
Методологические проблемы анализа организационной культуры начинаются уже там, где речь идет об определении данного понятия.
Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе.
Немецкий исследователь Л. Розенштиль рассматривает понятие организационной (корпоративной) культуры в аспекте усвоенных норм, которые определяют поведение работников данной организации. Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», а Б. Феган «историю, представленную в настоящем» [35, с. 58]. Для У. Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях [121, с. 283]. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе организационную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива [148, с. 3-6]. Едва ли не наиболее простое определение дали Т. Дил и А. Кеннеди: культура - это «то, как принято себя вести» [1.13, с. 290; 197].
Организационная идентичность как вид коллективной идентичности и базовый компонент организационной культуры
Теоретическое осмысление и формирование научных подходов к организационной идентичности осуществляется лишь со второй половины XX века. Развитие экономики, социологии, организационной психологии на рубеже XIX-XX веков создало предпосылки к осмыслению этого феномена.
Понятие идентичности давно используется различными учеными гуманитариями и, прежде всего, социологами и психологами. «Личностная идентичность», «социальная идентичность» «самоидентификация» — этими терминами изобилуют тексты социологов-теоретиков и специалистов по прикладным социологическим исследованиям. Но феномен организационной идентичности в целом остается -за пределами круга основных интересов социологов и в основном монополизирован специалистами менеджмента.
Характерно, что само понятие организационной идентичности пришло из сферы организационно-дизайнерских решений. Дизайнерский подход начал формироваться в 50-е годы XX века. Сначала под этим термином понимали корпоративный стиль, т. е. зрительное восприятие фирм и товаров, позволяющий отличить члена данной организации или ощутить свою принадлежность к ней [89, с. 40]. Считалось, что посредством корпоративной идентичности организация сообщает о себе, о своей индивидуальности. Всё, что организация говорит, делает и создаёт, формирует её идентичность. Это — продукты услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки её персонала. Со временем (в середине 70-х годов XX века) понимание организационной идентичности вышло за рамки изначальной визуальной интерпретации. Она стала рассматриваться как воплощение корпоративной философии, как часть организационной культуры, инструмент политики предприятия.
Организационная идентичность приобрела более глубокий смысл, например, ею стали называть принадлежность к организации на психологическом уровне через разделение целей и ценностей организации и соотнесение их со своей внутренней картиной мира. Для того чтобы чувствовать свою принадлежность к организации, мало «видеть» ее отличительные черты, их надо чувствовать. Для этого необходимо присвоить себе ценности организации, разделить происходящие в ней события.
С точки зрения современных социально-управленческих подходов «корпоративная идентичность формируется под влиянием корпоративной философии, она представляет корпоративную культуру в восприятии, представлениях и поведенческих реакциях отдельных групп (например, потребителей, персонала, общественности)» [89, с. 73].
Корпоративная философия как основополагающая идея организации, определяется не столько экономическими, сколько социальными функциями организации, ее традициями, опытом, социально-политическими ориентирами и призвана содействовать решению как внутренних, так и внешних корпоративных проблем.
Среди основных элементов организационной культуры, оказывающих определяющее воздействие на формирование и утверждение организационной идентичности, А.Н. Крылов выделяет корпоративные коммуникации, корпоративный дизайн и корпоративное поведение [89, с. 73]. Корпоративные коммуникации, с одной стороны, служат инструментом трансляции корпоративной идентичности во внешней и внутренней организационной среде, а с другой стороны, они являются инструментом формирования корпоративной идентичности, поскольку они выполняют функции инструмента содержательно наполняющего идентификационные представления.
Улучшению коммуникации между организацией и её средой помогает корпоративный дизайн (фирменный стиль). Он способствует созданию зрительного восприятия- предприятия, его продукции, идеи, миссии, т. е., выступает визуальным отражением корпоративной идентичности. «По признакам того, выполнены ли офисные принадлежности, спецодежда и прочее в фирменном стиле; а также используется ли, например, продукция предприятия в личном потреблении, можно делать предварительные выводы о внешнем уровне корпоративной идентичности» [89, с. 90].
Что касается корпоративного поведения как элемента корпоративной культуры, то здесь рассматривается не весь спектр вопросов, относящихся к организационному поведению, а та его часть, под которой понимается корпоративный стиль управления, взаимодействия сотрудников, их общения с внешними и внутренними коммуникационными группами.
На уровне внешней организационной среды корпоративное поведение выражается во взаимодействии с клиентами, поставщиками, инвесторами, в поведении к широкой общественности; на уровне внутренней организационной среды выражается в стиле управления и взаимодействия с подчиненными, в стиле взаимоотношения сотрудников, в осуществляемых на предприятии ритуалах, церемониях, праздниках.
Влияние корпоративного поведения на эффективность деятельности организации, чаще всего выражается опосредованно. Это влияние может проявляться в изменениях мотивации, в качестве производственных коммуникаций, в общем состоянии-социальної психологического климата [89, с. 84].
Организационная идентичность в социально-управленческой сфере понимается и как отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя, как части организации, выражающееся: в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной стратегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения.
Корпоративная идентичность отражает принадлежность индивида к определенному профессиональному сообществу (коллеги, сослуживцы, лица, владеющие той же профессией), и в тоже время являете инструментом, позволяющим обществу выделить и отделить одно предприятие (организацию) и его продукцию из массы аналогичных других. Вместе с тем, корпоративная идентичность может пониматься как результат некого, совершенного сотрудником предприятия, членом общества, процесса, это может быть отождествление, самопознание, самопонимание, самоотождествление - отчуждение.
Корпоративная идентичность может рассматриваться как отражение концепции корпоративных коммуникаций; инструмент менеджмента и маркетинга; гармония поведения, коммуникации и визуального представления организации; средство достижения социального согласия; выражение корпоративного имиджа [89, с. 35].
Роль коллективной идентичности в современной российской организационной культуре
Определение организации как дифференцированного и упорядоченного объединения индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ [111; 112; 127; 128], отражает тот факт, что именно люди определяют базовые черты организаций. Как уже подчеркивалось, социальные представления о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации, собственно, и составляют содержание организационной культуры.
Согласно мнению большинства исследователей социальной сферы социальные представления способствуют не просто идентификации индивида с группой, но выработке своего собственного «группового» самосознания, восприятия себя как элемента системы, имеющей общее мировоззрение, общий взгляд на организацию и мир.
Взаимодействие и взаимозависимость социальных установок отдельных членов организации формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой оно как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие.
В рамках данной работы было проведено исследование, основными задачами которого стали: — сбор и анализ информации об уровне развития организационной культуры;
— получение информации о степени самоидентификации сотрудников организации с коллективом, их отношение к корпоративной культуре в целом;
— анализ тендерных особенностей организационной идентичности.
С нашей точки зрения, для социологического анализа особенностей коллективной идентичности можно использовать методики, сконструированные для диагностики групповой сплоченности. Использование методик углубленного исследования социальных установок не является абсолютно новым в отечественной социологии. Похожий подход, в частности, был использован в эмпирических исследованиях В.А. Дцова [186], направленных на диагностику механизмов формирования социальной идентификации.
Понимание сплоченности и социальной идентичности в социальной науке имеет много общего.
Так, Д. Майерс [106; с. 295] определял сплоченность как «чувство «Мы», степень связи членов группы друг с другом, например, за счет взаимной симпатии». Аналогично Л. Фестингер видел сплоченность «либо как привлекательности группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в группе» [8, с. 211], а Т. Ньюком в «необходимости возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям» [60, с. 205]. Везде прослеживается мысль об эмоциональной основе сплоченности, т. е. сплоченный коллектив отличается, прежде всего, общностью чувств и желаний его членов.
Если мера сплоченности группы зависит от уровня ее привлекательности, то закономерно, что самой сплоченной будет та группа, принадлежность к которой очень привлекательна для большинства ее членов. В таких группах царит подчеркнутое единодушие, единомыслие, и члены тесно сплоченных групп легко меняют свои индивидуальные взгляды, приноравливая их к мнению большинства. Каждый при этом убежден, что делается это во имя высоких целей: сохранения гармонии, поддержания добрых отношений, предотвращения разногласий. Таким образом, высокая заинтересованность в сохранении своего членства в группе, заинтересованность в привилегиях обусловливает ее тесную сплоченность и побуждает членов к внешнему и внутреннему конформизму. Иначе говоря, члены группы не только демонстрируют согласие с нормами, но и начинают искренне воспринимать их как наилучшие, самые правильные. Таким группам присуще «мы-чувство» или «тотальное поле сил, заставляющее участников оставаться в группе», как сказал К.Левин [98, с. 141].
В свою очередь, Г. Тэджфелом [52, с. 32] социальная идентичность понимается как знание индивида о том, что он принадлежит к определенной группе, и эмоциональная значимость для него группового членства. В результате оба социально-психологических процесса в конечном итоге определяют степень вхождения личности в группу, сводятся к формированию чувства «МЫ», его принадлежности к группе, что связывает членов коллектива в единое целое и усиливает их активность, направленную на достижение целей организации.
Измерение уровня групповой сплоченности не является универсальным инструментом для диагностики состояния коллективной идентичности. Дело в том, что мера сплоченности коллектива зависит не только от наличия или отсутствия групповой идентичности, но и от степени ценностного и целевого консенсуса в группе. Однако мы считаем, что в рамках нашей работы такое измерение продуктивно по следующим причинам. Во-первых, групповая идентичность есть обязательное условие сплочения коллектива, следовательно, высокие и средние показатели сплоченности диагностирует как минимум, наличие коллективной самоидентификации, характерной для большинства сотрудников.
Во-вторых, если высокие показатели уровня групповой сплоченности будут противоречить низким оценкам уровня организационной культуры в целом, то это противоречие можно будет отнести именно за счет наличия когнитивной и эмоциональной идентификации с группой у тех сотрудников, которые еще не усвоили ценностно-нормативный компонент культуры группы (сообщества). В итоге появится возможность на эмпирическом уровне доказать факт частичной автономности явления коллективной идентичности по отношению к иным элементам культуры организации.
