Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования руководителей сферы культуры как социально-профессиональной группы
1.1. Понятие профессии и профессионализма в отечественных и зарубежных исследованиях: теоретический анализ
1.2. Основные подходи к изучению профессионализма менеджеров
1.3. Руководители сферы культуры как профессиональная группа: компетенции и особенности профессиональной деятельности
1.4. Методы исследования становления профессиональных групп и профессиональных компетенций руководителей
Глава 2. Образовательные ресурсы и образовательные предпочтения руководителей сферы культуры Северо-Запада
2.1. Профессиональный опыт или образование в сфере культуры и искусства: выбор руководителей сферы культуры
2.2. Оценки своих знаний российскими государственными и муниципальными служащими (администраторами) в сфере культуры
2.3. Внутренние мотивы участия руководителей сферы культуры в переподготовке и повышении квалификации
2.4. Особенности кадровой подготовки администраторов и менеджеров культуры в оценках российских руководителей
Глава 3. Профессиональные и ценностные ресурсы руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Европы и Америки: сравнительный анализ
3.1. Динамика представлений администраторов и менеджеров сферы культуры России о необходимых профессиональных компетенциях и технологиях (2004-2009 гг.)
3.2. Профессиональные компетенции руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Санкт-Петербурга и Ирландии
3.3. Представления российских, европейских и американских руководителей сферы культуры об образе успешного управленца в сравнении с самооценками
3.4. Динамика ценностных ориентации руководителей сферы культуры Санкт-Петербурга и Северо-Запада: сравнительный анализ (2004-2009 гг.)
Заключение: новые ценности или новые институты? 143
Библиография
- Основные подходи к изучению профессионализма менеджеров
- Методы исследования становления профессиональных групп и профессиональных компетенций руководителей
- Оценки своих знаний российскими государственными и муниципальными служащими (администраторами) в сфере культуры
- Профессиональные компетенции руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Санкт-Петербурга и Ирландии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Будущее российского общества, перспективы развития любых институтов в России во многом зависят от эффективности работы отдельных профессиональных групп с собственными принципами работы, профессиональными навыками, ценностями, представлениями о перспективах своей деятельности.
Однако механизмы формирования, социальная динамика, причины и направления изменений социальных статусов различных профессиональных групп до сих пор изучены недостаточно. Между тем, это особенно важно в резко изменяющихся обществах, где социальное расслоение оказалось более значительным, чем в стабильных социальных системах. Поэтому вполне закономерно, что в социологии вновь ставится задача более детального исследования именно профессиональных групп, на базе которых формируются групповые ценности, мораль, нормы группового поведения и др.
Особая значимость профессионалов в разных сферах деятельности, и, прежде всего - государственных и муниципальных служащих, обуславливаются теми ресурсами влияния, которые они приобрели за последние годы рыночных реформ. Это способствовало быстрому возрастанию роли профессионального капитала руководителей во всех отраслях, которые должны были соответствовать тем новым задачам, которые формулировали им государство и общество. Однако исчерпывающих ответов на вопросы о том, как шло приспособление различных групп профессионалов к условиям российского рынка, какова была динамика их профессионализации, в какой степени они опирались на старые, привычные профессиональные навыки, а в какой - вынуждены были вырабатывать новые профессиональные и личностные стратегии поведения, так пока и не было получено.
Проблемой является и то, что методологический инструментарий, с помощью которого, как правило, изучались традиционные профессии, исследователи переносили на «новые» занятия, не учитывая в должной мере специфики руководителей государственных и муниципальных служащих как особой профессиональной группы. Дефицит оценок самих представителей профессиональных групп собственной деятельности, неизбежно рождал достаточно противоречивые выводы относительно того, что эта профессиональная группа представляет собой на самом деле, если принять во внимание позицию тех, кто сам находится в ее рядах, изнутри наблюдает ее практики.
Выбор социально-профессиональной группы руководителей сферы культуры регионального уровня как подгруппы государственных и муниципальных служащих в качестве объекта исследования не случаен. За годы реформ региональные руководители
сферы культуры накопили огромный опыт антикризисного управления в условиях неопределенности и дефицита финансовых ресурсов. Наступивший в 2008 г. экономический кризис еще более усилил запрос на профессионализм работников управленческого звена государственной и муниципальной службы в целом, и региональных руководителей сферы культуры в частности.
Современный этап развития отрасли культуры требует овладения новыми профессиональными навыками, переосмысления повседневных профессиональных практик, усиливает роль образовательных и мотивационных ресурсов для достижения эффективных результатов. От того, насколько эффективно будут действовать руководители отраслей государственного сектора, какими будут их профессиональные и личностные ресурсы, во многом будет зависеть то, по каким социально-экономическим, политическим или социо-культурным сценариям в перспективе будет развиваться сфера культуры в стране.
Комплексное изучение ресурсных характеристик (профессиональных, образовательных, ценностных, мотивационных) руководителей сферы культуры России крайне важно для оценки модернизационного потенциала руководителей системы государственной и муниципальной службы, для выработки эффективной культурной политики, для разработки образовательной концепции подготовки управленцев, занятых в государственной и муниципальной службе, что и определило актуальность данной работы.
Степень разработанности проблемы.
В западной и российской социологии имеется множество серьезных исследований общетеоретического и методологического характера по проблематике профессий и профессионализации. Написанные на основе разных теоретических подходов, они дают исследователю возможность искать и находить тот теоретический контекст, который максимальным образом отвечает его предметной ориентации.
Профессионализм и профессия традиционно изучались в рамках социальной структуры и социальной стратификации, а также в относительно новой отрасли социологического знания - социологии профессий. У ее истоков стояли М. Вебер , Э. Дюркгейм , В. Зомбарт , П. Сорокин . Проявляли интерес к данной области знания Г. Зиммель, Т. Парсонс, П. Бурдье и др. В 1920-30-е гг. разработка темы профессии
1 Weber М. Wirtschaft und Gesellschaft. Grandriss der verstehenden Soziologie. Tubingen. 1980. S. 80. 2. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.
3 Зомбарт В. Современный капитализм. Т. I. М., 1903.
4 Сорокин П. Система социологии: В 2 т. М, 1993. Т. 2. С. 182.
осуществлялась в рамках дисциплины психологии и социологии труда (А. К. Гастев и др.).
В 1960-80-е гг. отечественные социологи продолжили теоретическую разработку данной проблематики. Свое видение профессии предложил В. Г. Подмарков, для которого сущность профессии предстает как единство двух сторон: объективной и субъективной . Аналогичное понимание профессии с акцентом на ее субъективной составляющей можно встретить и в более поздних работах у В. Н. Шубкина , В. И. Паниотто , Г. А. Чередниченко и др.
Основными темами исследований в советский период становятся: мотивация и дифференциация труда рабочих, а также работа специалистов, инженеров, ученых (В. Г. Подмарков9, И. Н. Сиземская10, Л. С. Бляхман, О. И. Шкаратан11, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов , О. В. Крыштановская и др.).
В социологии к настоящему времени сложился определенный круг авторов, занимавшихся проблемами профессионализма и профессиональных групп (Р. Н. Абрамов, Г. С. Батыгин, 3. Т. Голенкова, Е. Д Игитханян, В. А. Мансуров, А. А Московская, И. П. Попова, П. В. Романов, Е. П. Сало, Л.А. Семенова, М. Ф. Черныш, О. В. Юрченко, Е. Р. Ярская-Смирнова и др.). Основная сфера интересов: проработка понятий профессионализма, ресурсные характеристики отдельных профессиональных групп, поиск адекватных методов исследования и др.
В современных западных исследованиях профессий и профессиональных групп в настоящее время сложились три модели: континентальная, англо-американская и синтетическая. Континентальная модель представляет профессию как административную элиту, которая обладает должностями и опирается на академический креденциализм. Англо-американская модель предусматривает самоформирующуюся практику контроля профессионалов за своей деятельностью. В рамках синтетической модели с ее многокритериальными признаками в последние годы работает все большее число западных и российских исследователей (Г. Беккер, Л. Блауч, Е. Гринвуд, А. Карр-Саундер,
5 Подмарков В. Т. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972. № 8. С. 354.
6 Шубкин В. П. Социологические опыты : методологические вопросы социальных исследований. М.: Мысль,
1970.
7 Паниотто В. И. Качество социологической информации (методы оценки, процедуры обеспечения). Киев
Наукова Думка, 1986.
8 Чередниченко Г. А. Молодежь России: социальные ориентации и жизненные пути (опыт социологического
исследования. М.: Из-во РХГИ, 2004
9 Подмарков В. Т. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972. № 8. С. 355.
10 Подмарков В., Сиземская И. О профессиональной структуре советского общества. М.: Знание, 1965.
11 Бляхман Л., Шкаратан О. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М.: Политиздат, 1973.
12 Здравомыслов А., Ядов В. Человек и его работа. М.: Мысль, 1967; Социально-психологический портрет
инженера / Под ред. В. Ддова. М.: Мысль, 1977 и др.
13 Крыштановская О. Инженеры // Социологические исследования. 1988. №3. С. 75-81.
Г. Миллерсон, Р. Павалко, П. Уилсон, Е. А. Флекснер, В. А. Мансуров, Е. П. Сало, О. В. Юрченко и др.).
Однако какую бы модель профессии ни выбирали исследователи, со временем все более очевидным становится тот факт, что профессиональную группу целесообразнее всего понимать как системную категорию, зависящую не только от области знаний, академического креденциализма или сформированности профессионального сообщества, но и от личностных ресурсов субъекта, в первую очередь - от его ценностей и мотивационного потенциала. Это означает, что при описании любой группы профессии, важно охватить не только комплекс профессиональных компетенций, но и образовательные предпочтения, мотивацию деятельности, ценностные ориентации, систему формальных и неформальных правил взаимодействия и др. Это важный вывод, который имеет еще более существенное значение, когда речь идет о руководителях сферы культуры.
Работы Р. Н. Абрамова, Л. Е. Вострякова, 3. Т. Голенковой, Ю. Б. Епихиной, Т. И. Заславской, Е. Д. Игитханян, В. А Мансурова, А. А.Московской, И. П. Поповой, Л.А. Семеновой, Е. П. Сало, М. А. Шабановой, М. Ф.Черныша, О. В. Юрченко и др. позволяют описать и проанализировать общий уровень проблем, отличающих российских менеджеров и специалистов как особую профессиональную группу. Вместе с тем далеко неясным остается то, какими профессиональными и личностными навыками обладают руководители сферы культуры как часть подгруппы менеджеров, какова динамика происходящих в данной группе перемен, различаются ли между собой представления российских и европейских руководителей сферы культуры о значимости различных профессиональных компетенций. Все это делает исследование общих и специфических особенностей группы руководителей сферы культуры чрезвычайно важным и актуальным.
Цель исследования - выявить специфику российских руководителей сферы культуры как особой социальной группы в сравнении с западными (европейскими и американскими) руководителями сферы культуры, проанализировать ее образовательные и ценностные характеристики, дать описание составляющих ее подгрупп и способов их адаптации к рыночным условиям.
Задачи исследования:
провести теоретико-методологический анализ понятий профессии и
профессионализма, оценить перспективность использования
методологического принципа «взгляд на профессию изнутри» для эмпирического исследования различных групп профессий;
исследовать на теоретическом и эмпирическом уровнях социально-профессиональные и личностные особенности группы руководителей сферы культуры России, как специфической подгруппы государственных и муниципальных служащих;
дать анализ сложившегося уровня знаний и образовательных предпочтений руководителей сферы культуры в динамике с последующей выработкой предложений по оптимизации образовательной концепции подготовки и переподготовки кадров для системы государственной и муниципальной службы;
показать динамику представлений российских администраторов и менеджеров сферы культуры относительно наиболее востребованных профессиональных компетенций, описать вектор изменений этих представлений за пятилетний период. Описать динамику ценностных ориентации российских руководителей сферы культуры, уровень удовлетворенности отношениями, складывающимися при взаимодействии с вышестоящими организациями;
провести сравнительный анализ профессиональных компетенций, российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга), европейских (на примере Ирландии) и американских руководителей сферы культуры, опираясь на методические схемы, предложенные и апробированные в работах П. Кланси, П. ДиМаджио, Л. Е. Вострякова;
провести сравнительный анализ представлений об образе успешного руководителя культуры российских (на материалах комитета по культуре Санкт-Петербурга) и европейских управленцев (как должно быть), с реальным образом руководителя (как это есть на самом деле).
Объект и предмет исследования
Объектом исследования являются руководители сферы культуры России на примере Северо-запада России. Предмет исследования: образовательные, профессиональные, личностные, социальные ресурсы руководителей сферы культуры, как подгруппы государственных и муниципальных служащих, а также особенности их ценностных ориентации и мотивации.
Теоретико-методологическая основа диссертации
При исследовании руководителей сферы культуры мы, с одной стороны, исходили из взаимодополняющих теоретических моделей активистской направленности,
позволяющих описывать изучаемых управленцев как активных субъектов, имеющих собственную мотивацию, ценности, профессиональные предпочтения, собственные навыки работы. С другой - мы опирались на институциональную теорию, предполагая, что те институты, в которых действуют субъекты, накладывают на управленцев определенные ограничения. Это предопределяло обоснованность оценки данной профессиональной группы с позиций институционального и активистского подходов.
Используемый в работе подход, опирающийся на теоретические позиции М. Арчер, Э. Гидденса, Т. И. Заславской, В. А. Ядова и др., суммирующий методологические возможности активистского, и институционального анализа, был дополнен кросс-культурным анализом, позволившим описать профессиональные и личностные особенности российских управленцев сферы культуры в сравнении с европейскими и американскими.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования включала в себя опрос 300 руководителей (администраторов) сферы культуры Северо-Западного федерального округа (Вологодская, Архангельская, Калининградская, Новгородская и Ленинградская области), и менеджеров культуры. Группа респондентов включала в себя по численности 196 администраторов (руководителей и специалистов областных администраций) и 104 руководителей учреждений сферы культуры (директора музеев и театров). Опрос был проведен в 2008 г. в рамках исследования Северо-Западной академии государственной службы. Автор был участником коллективного проекта, в котором его интересовали ресурсные характеристики руководителей (профессиональные, образовательные, ценностные, мотивационные). В 2009 г. изучался аппарат комитета по культуре Санкт-Петербурга. Этим исследованием было охвачено 47 работников из 64 штатных сотрудников.
Полученные нами данные в дальнейшем сравнивались с результатами исследований П. Кланси (выборка опроса ирландских руководителей культуры в 1994 г. включала 522 чел.) и американского социолога П. ДиМаджио (опрошены 142 руководителя художественных агентств США и 350 менеджеров культуры - директоров музеев и театров). Кроме того, в целях вторичного анализа использовались материалы количественного исследования руководителей сферы культуры Северо-Запада и
14 В предлагаемой работе термины руководители и управленцы сферы культуры употребляются как синонимы. В то же время внутри группы руководителей сферы культуры (управленцев) автор вслед за некоторыми западными специалистами предлагает различать администраторов и менеджеров сферы культуры. Администраторы руководят сферой культуры как неким иерархическим институтом власти. Менеджеры, в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.).
материалы интервью с руководителями сферы культуры, проведенных в 2003-2004 гг. Л. Е. Востряковым.
Научная новизна результатов, полученных в диссертационном исследовании, состоит в следующем:
Обоснованы познавательные возможности методологического принципа взгляда на профессию «изнутри», доказана целесообразность его использования при описании «становящихся» групп профессий.
Выявлена динамика оценок руководителей сферы культуры наиболее востребованных профессиональных компетенций за пятилетний период.
Уточнены образовательные предпочтения и мотивация руководителей сферы культуры в процессе переподготовки, позволяющие оптимизировать образовательную деятельность внутри системы государственной и муниципальной службы.
Раскрыта динамика ценностных ориентации руководителей сферы культуры, характер их неформальных связей в профессиональном сообществе, особенности взаимодействия с вышестоящими организациями. Полученные результаты доказывают высокую инерционность ценностно-нормативных ориентации руководителей, занятых в данной отрасли.
На основе эмпирических материалов, полученных в ходе опроса руководителей и специалистов комитета по культуре Санкт-Петербурга, в работе впервые, на основании их оценок, составлен образ идеального руководителя. Выявлено серьезное расхождение между идеалом и реальными практиками руководителей, проявленными в их самооценках своей деятельности.
На защиту выносятся следующие положения:
Образовательные ориентации руководителей сферы культуры Северо-Запада России представляют собой сложный комплекс, в котором ориентации на помощь со стороны государства сфере культуры, дополняются рыночно ориентированными представлениями о необходимости сферы культуры зарабатывать деньги собственными усилиями.
Руководители сферы культуры как особая профессиональная группа являются внутренне неоднородными. Поэтому дифференциация данной группы, предложенная рядом западных исследователей, на администраторов и менеджеров сферы культуры, является вполне оправданной, применительно к российским реалиям. Эта дифференциация позволяет учитывать различия между администраторами, руководящими сферой культуры на своей территории как неким иерархическим институтом власти, и
менеджерами, которые в отличие от администраторов руководят конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.).
3. Динамика сложившихся профессиональных навыков, необходимых для
успешного руководства администраторам и менеджерам, свидетельствует о постепенном
смещении востребованных руководителями профессиональных компетенций в сторону
рыночных моделей. В этом движении менеджеры культуры опережают администраторов.
Наиболее существенные расхождения в значимых навыках, которые используют руководители в своей повседневной профессиональной деятельности лежат в области таких профессиональных навыков как креативность и инновационность. Их россияне по сравнению с европейцами явно недооценивают, переоценивая при этом значение стрессоустойчивости. При этом российские руководители убеждены, что контроль над ситуацией, знание законов и способность ставить задачи другим важнее всего остального. Европейцы же ориентируются на умение готовить и проводить письменные и устные презентации, умение составить бюджет. Более внимательно европейцы относятся к своему личностному потенциалу, полагая, что личностные навыки иногда важнее формальных навыков. Россияне значение личностного ресурса явно недооценивают.
Западные и российские руководители сферы культуры во многом сходятся при определении образа успешного управленца. При этом отмечаются существенные различия между качествами реальными, востребованными в профессиональной деятельности, и идеальным образом. Это означает, что развитие внутри государственной службы затруднено не столько устаревшими ценностями, но институциональной инерцией -правилами, действующими внутри системы госслужбы.
Доминирующими ценностями у российских руководителей, занятых в сфере культуры, сегодня, как и пять лет назад, остаются традиционные ценности. Некоторые отличия связаны с тем, что в настоящее время руководители в большей степени, чем раньше хотят видеть конкретные результаты своего труда, а также достигать творческой реализации даже в ущерб внутреннему комфорту. Это позволяет говорить о некотором росте мотивационного потенциала руководителей сферы культуры.
Отличительной особенностью руководителей сферы культуры как особой профессиональной группы, особенно администраторов, является ориентация не на инновационный тип развития, а на традиционные способы реализации своей деятельности. Тем самым она сохраняет за собой некие консервативные черты. Одновременно скорость динамики происходящих здесь изменений будет зависеть не столько от характеристик самой группы, сколько от тех институтов, в которых они
находятся. Это вынуждает руководителей сферы культуры - по собственному желанию, или без него - оставаться заложниками устаревших, и нуждающихся в серьезной модернизации институтов.
Теоретическая и практическая значимость исследования
Теоретическая значимость. Результаты работы вносят определенный вклад в современную теорию социологии профессий и социальной стратификации. Апробированный в ходе работы методологический принцип исследования профессии «изнутри» открывает возможности для более широкого использования этого методологического принципа в современных исследованиях профессий. Результаты анализа образовательных предпочтений руководителей сферы культуры расширяют возможности для концептуального обоснования образовательных программ путем усиления в них интерактивного компонента. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы для последующего анализа процессов становления профессии менеджера, а также для проведения компаративистских исследований.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется тем, что предложенные в работе теоретические схемы могут использоваться в эмпирических исследованиях для объяснения специфики поведения различных профессиональных групп руководителей. Полученные эмпирические результаты, в свою очередь, могут применяться для разработки эффективных мер по оптимизации деятельности системы государственной и муниципальной службы. Кроме того, результаты работы могут быть использованы преподавателями вузов, где ведется переподготовка государственных и муниципальных служащих, для более полного представления о своих потенциальных слушателях. Материалы исследования могут быть включены в вузовские курсы по «Социологии профессий», а также в спецкурсы.
Апробация результатов исследования. Основные идеи, положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в 11 публикациях автора, общим объемом более 8,0 печатных листов.
Основные выводы диссертации были представлены на российских и общеинститутских конгрессах и конференциях: на III Всероссийском социологическом конгрессе «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия» (Москва, 2008), на всероссийской конференции «Современное общество: вопросы теории, методологии и методов исследования» (Пермь, 2008), на общероссийской конференции «Россия в современном мире» (Москва, ИНИОН РАН, 2009), на общеинститутской конференции аспирантов (Москва, ИС РАН, 2009).
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на совместном заседании Центра социальной структуры и социального расслоения и сектора исследования личности, Учреждения Российской академии наук Институт социологии РАН
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Основные подходи к изучению профессионализма менеджеров
Понятие профессионализма является динамично развивающейся категорией в научных исследованиях. Именно поэтому подходы к толкованию профессионализма меняются не только в зависимости от научной дисциплины, но и от тех вызовов, которые формирует временная перспектива.
Однако, несмотря на подобную зависимость, категории профессии и профессионализма развиваются как исследовательские понятия, что объясняет множественность их толкования, начиная от самых общих и заканчивая достаточно специфическими их определениями, учитывающими достаточно широкий круг возможных характеристик, составляющих суть данной категории.
Профессионализм, и профессия традиционно изучались в рамках социальной структуры и социальной стратификации, а также в относительно новой отрасли социологического знания - социологии профессий, которая в XX столетии сформировалось как самостоятельное направление, имеющее специфическую предметную область. У ее истоков стояли Г. Спенсер, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, В. Зомбарт, П. Сорокин. Проявляли к ней интерес Г. Зиммель, Т. Парсонс, П. Бурдье и др.
По мнению уральской исследовательницы Т. Л. Александровой, у Маркса, Спенсера и Дюркгейма превалировало восприятие профессии сквозь призму категорий разделения труда и дифференциации социальной деятельности. При этом задачи исследования профессий неизбежно подчинялись логике их социологической концепции, будь то обоснование принципов экономического детерминизма (как у Маркса), доказательство универсальности «закона эволюции» (как у Спенсера) или поиск оснований социальной интеграции и солидарности (как у Дюркгейма). При всем несходстве взглядов трех классиков социологии на сущность профессии (профессия как вид деятельности; профессия как институт; профессия как профессиональная группа) отправной точкой их анализа выступает понятие социальной структуры в широком смысле (как дифференциации социальной деятельности)15.
Г. Спенсер сформулировал общие законы эволюции социальных институтов. Институт профессий, согласно его концепции, возникает из первичной политико-церковной деятельности. При этом собственно к профессии Г. Спенсер относил лишь т. н. «свободные профессии» — врачей и учителей, ораторов и поэтов, актеров и драматургов, танцоров и музыкантов, архитекторов, скульпторов и живописцев, историков и литераторов, ученых и философов, судьей16. По мнению исследователя, это репрезентативные типы профессий вообще. Данный институт конституируется выделением специальных функций, их последующим закреплением за определенными группами общества. Немаловажную роль при этом начинает играть система объединения профессионалов для защиты своих интересов. Идеи Спенсера нашли продолжение в работах Г. Зиммеля и Э. Дюркгейма . Разнообразие профессий и видов деятельности в промышленности рассматривается Э. Дюркгеймом как выражение общественной дифференциации. Вместе с тем замкнутость человека в своей специальности ведет к дезинтеграции общества, чрезмерное разделение труда создает угрозу общественным связям . Принятое Дюркгеймом уподобление профессии профессиональной группе используется и сегодня .
Анализируя вклад Дюркгейма в социологию профессий, Р. Абрамов пишет: «Э. Дюркгейм фактически наметил основную теоретическую траекторию, по которой потом развивалась социология профессий. Самыми важными среди них являются: наличие мощной альтруистической составляющей в труде профессионалов, профессиональная мораль... как компонент саморегулирования профессиональной деятельности, рост влияния профессиональных сообществ широком социальном контексте»21.
С альтернативной исследовательской программой в свое время выступил М. Вебер. В рамках его теории понятие профессии соотносится не столько с экономической и социальной структурой общества, сколько с поведением индивида, его жизненным миром и системой ценностей. По мнению М. Вебера, «-профессия такая спецификация, специализация и комбинация функций индивида, которые составляют основу постоянной возможности обеспеченности или заработка»"".
Проблема профессионального призвания красной нитью проходит через его работы. Вебер, как и Маркс, отмечает примат экономических целей над интересами собственно профессионального развития в рыночном хозяйстве. Профессиональная структура, согласно Веберу, различается в зависимости от: степени развития типичных профессий вообще; уровня профессиональной спецификации и специализации; уровня и способа профессиональной стабильности и подвижности. В состав профессий включается любое занятие, дающее заработок, а такие признаки, как постоянство занятия, необходимость обучения, уровень квалификации, характер применяемых способностей не являются для Вебера обязательными признаками профессии (скорее это атрибут лишь «стабильных» профессий).
Отличительной особенностью концепции М. Вебера является его стремление рассматривать профессионала как такого человека, который действует рационально и призван к определенному служению, что освобождает его от необходимости руководствоваться в своей деятельности лишь сиюминутной эгоистической выгодой, а выполнять свой долг, соблюдая при этом профессиональную этику .
Более того, профессионал у М. Вебера склонен рассматривать всякую профессиональную деятельность как творческую, отвергая принципиальное разделение профессий на «творческие» и «прикладные». Именно поэтому, как считает М. Вебер, профессионалы становятся предвестниками и героями рационализированного разволшебствленного мира" .
Подобный подход резко контрастирует с современным пониманием профессии, которое настаивает на обязательности ее «общественного признания». Отметим также, что феномен профессии конституируется для Вебера на пересечении социального и технического разделения труда, предложенная Вебером типология профессий является многомерной. Вебер соотносит профессиональную занятость, прежде всего, с потребностями индивида в обеспечении средств к существованию, и только во вторую очередь - с потребностями общества.
Методы исследования становления профессиональных групп и профессиональных компетенций руководителей
В настоящее время вполне обоснованно можно говорить о том, что методология исследования профессиональных компетенций различных групп менеджеров чаще всего опирается на теорию профессиональных и личностных черт. Комплекс необходимых профессиональных черт, как правило, строится на основе нормативных представлений самого исследователя о том, какими профессиональными навыками должен обладать тот или иной менеджер, чтобы эффективно реализовывать стоящие перед ним задачи.
Строгость методических подходов того или иного исследователя зависит от того, какую логику он закладывает в классификацию профессиональных навыков, какие из них он считает ключевыми, а какие второстепенными. В результате возникает довольно пестрый перечень исследуемых профессиональных компетенций, что в известном смысле не проясняет, а лишь еще больше запутывает изучаемый процесс.
Несмотря на то, что этот подход широко распространен среди исследователей, он все чаще начинает подвергаться критике со стороны тех ученых, которые занимаются изучением конкретных профессиональных групп. Все большее число исследователей осознает тот факт, что для описания профессиональных групп важен не только взгляд на профессию «извне, но и изнутри». Подобная методология сегодня только зарождается. Среди ее сторонников находятся как зарубежные, так и российские исследователи. В их числе известная ирландская исследовательница менеджеров культуры Паула Кланси, которая убеждена, как уже указывалось ранее, что отправной точкой в деле изучения сущности управления и его влиянии на образование и подготовку управленческих кадров должны быть представления и взгляды самих менеджеров.
Взгляд изнутри на профессию считают продуктивным и российские исследователи Е. Ярская-Смирнова и П. Романов, полагающие, что вероятность противоречий между самоидентификацией и показателями социально-экономического положения субъекта в профессии могут быть ярко выражены, а поэтому «двойной фокус» исследований представляется наиболее перспективным .
В качестве метода исследования тех или иных профессиональных групп нередко используется метод интервью. Например, Р. Абрамов при изучении процессов профессионализации менеджеров в России использовал метод полуформалиьованного направленного интервью с такими известными экспертами как Н. Лапин, А. Пригожий, А. Наумов, Л. Евенко, Н. Буренин, А. Дятлов и др.
Вслед за И. Девятко мы определяем метод интервью как способ научного исследования, использующий процесс вербальной коммуникации для получения информации в зависимости от намеченной цели133.
Широко используется метод интервью и для изучения профессиональной группы врачей. Достаточно вспомнить исследования B. А. Мансурова, О. В. Юрченко, Е. П. Сало, А. Л. Темницкого, C. В. Шишкина, А. Е. Чириковой и др., в которых с помощью метода интервью изучался процесс профессионализации российских врачей, особенности становления группы врачей традиционной медицины, мотивация врачей к осуществлению профессиональной деятельности .
Опирается на метод интервью с менеджерами в своих исследованиях при изучении производственных менеджеров и А. А. Московская. Материалы интервью в данном случае удачно дополняют проделанный автором теоретический анализ проблемы, ведь с помощью них фактически реконструируется картина происходящих перемен в этой группе менеджеров. Это позволяет посредством интервью описать реальные практики деятельности менеджеров различных по численности и функциональной направленности предприятий, благодаря чему рамки авторской концептуализации расширяются и уточняются135.
Часть исследователей весьма продуктивно используют разновидность метода интервью, прибегая к так называемому биографическому методу в различных его вариантах (Д. Берто, М. Коли, И. Попова и др.). Биографический метод не выступает специфическим методическим приемом для изучения исключительно профессий или профессиональной судьбы тех
или иных людей. Скорее он используется для изучения широкого круга социальных процессов, происходящих в обществе посредством интерпретации людьми социальных связей и отношений через призму собственного опыта. В процессе интервью исследователь предлагает респонденту ряд вопросов, не обязательно в строгой последовательности, но которые выполняют роль нарративного импульса в рамках обозначенной темы. Важно, что в этом случае респондент выстраивает свой рассказ, исходя из собственных смыслов и значений, придаваемых тем или иным эпизодам профессиональной биографии.
Встречаются в российских исследованиях также работы, в которых особенности тех или иных профессиональных групп изучаются с помощью метода ранговых оценок, который иногда обозначают как процедуру ранжирования. К методу ранговых оценок прибегает в своих исследованиях руководителей сферы культуры Л. Е. Востряков, при этом ранговую шкалу значимости тех или иных навыков для управленцев формируют сами руководители сферы культуры
В рамках нашей диссертации использованы некоторые материалы упомянутого исследования, поскольку они позволяют расширить пространство анализа изучаемой группы профессионалов во временной и сравнительной перспективе.
Что такое метод ранжирования и почему он может быть использован в социологических исследованиях для решения интересующих исследователя проблем?
Ранжирование, если следовать принятым определениям, - есть способ оценки переменной, когда ее значению приписывается место в последовательности величин (так называемый ранг), определяемое при посредстве порядковой шкалы. Хотя результаты ранжирования имеют численную форму, они не обладают некоторыми фундаментальными свойствами натуральных чисел, вследствие чего операции над ними требуют обращения к специальным аналитическим и вычислительным методам. В социологии ранжирование выполняет столь фундаментальные методологические функции, как и измерение в естественных науках .
Социолог имеет дело с массовыми процессами, он по необходимости оперирует различными числовыми показателями, выражающими частоты, протяженность и напряженность связей между различными социальными характеристиками. Поэтому в основе работы социолога при изучении социальных процессов - первичное измерение качественных признаков, или их квантификация. Любое социологическое измерение начинается с поиска простейших качественных признаков, отношения между которыми можно выразить в числовом масштабе.
Измерение - это процедура, с помощью которой измеряемый объект сравнивается с некоторым эталоном. Получается числовое выражение в определенном масштабе или шкале. Качественные характеристики (социальная принадлежность, мнение людей, отношение к работе, оценка качества жизни и т. п.) не имеют установленных эталонов измерения. Социологу приходится их конструировать. Ведь нередко социологам приходится прибегать к измерениям, для которых не существует общепринятых шкал, а социолог нуждается в их квантификации по различным параметрам. Многое зависит от умения социолога найти или изобрести надежную и убедительную измерительную процедуру.
Оценки своих знаний российскими государственными и муниципальными служащими (администраторами) в сфере культуры
Исследование представлений руководителей и специалистов сферы культуры Северо-Запада России относительно того, в направлении рыночno-ориентированной или традиционной модели обучения они хотят двигаться в перспективе, позволил убедиться в том, что изучаемые ориентации современных руководителей скорее представляют собой микст, в котором удивительным образом сочетаются и рыночно-ориентированные модели, и традиционные. Начинающие руководители в большей степени привержены рыночным моделям, в то время как «опытные» управленцы трудно расстаются с надеждой на государство. Это означает, что будущая образовательная концепция должна учитывать существующую дифференциацию, обеспечив опытным управленцам новое понимание роли государства в функционировании отрасли культуры. Несмотря на то, что молодые руководители демонстрируют большую готовность работать в условиях рыночно-ориентированной модели, однако, это не означает, что они овладели всеми инструї тентами, которые способны им помочь действовать в рамках данной схемы. Это естественно предполагает обучение рыночным инструментам, не как «западному увлечению», а как необходимому условию деятельности в изменившихся условиях.
Проделанный анализ относительно примата профессиональных компетенций или теоретических знаний в области культуры и искусства, или в сфере управления позволяет заключить, что применительно к России вряд ли стоит думать, что оптимальным является либо один, либо другой подходы. Чрезмерный упор лишь на теоретическое управленческое образование может привести к производству большого количества эрудированных, но практически беспомощных руководителей и специалистов сферы культуры. Повышение же квалификации теоретически слабо подготовленных руководителей и специалистов в сфере культуры приведет к перегрузке системы повышения квалификации несвойственными ей образовательными функциями, увеличит стоимость и время обучения, вынудит систему изменить целевую ориентацию на «повышение эрудиции», что понизит практическую эффективность системы повышения квалификации.
Анализ того, каким исходным уровнем знаний обладают руководители и специалисты сферы культуры в их собственных оценках, убедительно показал, что эти знания вряд ли можно признать удовлетворительными. Несмотря на то, что «знаниевая» компетентность в современных областях знаний у руководителей и специалистов сферы культуры за прошедшие пять лет несколько возросла, все же нельзя признать темпы этого роста удовлетворительными. Механизм этого явления кроется, на наш взгляд, в рутинности образовательного процесса, в его существенном отрыве от запросов, которые формируются под влиянием новых тенденций. Разрыв между запросами реальности и собственно образовательным процессом в перспективе может принести еще большие издержки для системы государственной и муниципальной службы и стать ключевой преградой на пути ее дальнейшего совершенствования и развития.
Однако это не единственное ограничение. Не менее существенной угрозой для положения дел в системе государственной службы остается устойчивая мотивация самих руководителей и специалистов сферы культуры учиться преимущественно потому, что так принято. Отметим, что мотивация следования принятым правилам занимает вторую из пяти возможных позиций, пропустив вперед лишь желание руководителей и специалистов расширять свои знания. Все это наглядно свидетельствует о выраженной рутинизации действующих внутри системы государственной службы норм и правил, распространяющихся в том числе и на образовательные стратегии. На четвертой иерархической позиции находится суждение о внутренней мотивации обучения как ответе на требования вышестоящего руководителя, что также свидетельствует о нежелании работников поступать в этой сфере инициативно. Это может быть обусловлено как внутренней пассивностью, так и являться, с одной стороны, следствием большой загруженности руководителей оперативной работой, с другой - обуславливаться низким качеством образовательных программ, на овладение которыми руководители и специалисты не считают возможным тратить свое время.
Стремление оценить к каким формам и частоте кадровой переподготовки тяготеют руководители и специалисты, показало,. что за последние пять лет идет процесс значительного роста роли активных методов обучения над традиционными. Это сближает стремление руководителей и специалистов, работающих в системе государственной и муниципальной службы, получать знания, участвуя в тренингах и проектных семинарах, с внутренними установками работников бизнес-компаний, которые также считают необходимым динамизировать образовательный процесс не за счет лекционных занятий, а посредством выработки конкретных навыков действий в придуманных обстоятельствах. Для того чтобы потом перенести этот опыт в реальную практику управления. Однако наряду с позитивной тенденцией сформировалась тенденция негативная -молодые руководители реже, чем опытные, участвуют в системе подготовки и переподготовки кадров, что не имеет под собой рациональных обоснований, какие бы аргументы при этом не приводились.
Одновременно исследование вскрыло большой региональный разброс в отношении частоты и форм кадровой подготовки руководителей. Принципиальным здесь является то, что вновь подтверждается тот факт, что крупные столичные города имеют преимущества перед регионами, хотя во многом до сих пор частота посещения обучения обусловлена не величиной территории, а наличием или отсутствием материальных ресурсов. В то же время это не единственный фактор, обуславливающий имеющуюся дифференциацию. Не меньшее значение продолжают играть сложившиеся повседневные практики, когда в одном случае овладевать новыми знаниями просто необходимо, чтобы сохранить свой репутационный ресурс, в то время как в ряде других случаев это не имеет такого принципиального значения.
Попытка рассмотреть процесс развития контактных сетей как способ интегрировать российских руководителей в международное пространство с целью оптимизации образовательного процесса показало, что это вполне оправданный и перспективный шаг. Глобализация неизбежно востребует необходимость следования неким общим профессиональным принципам, знакомство с которыми и дальнейшее их продвижение в России станет заметным концептуальным вкладом в систему образования, не учитывать которое будет просто невозможно. Тем более что контактные сети предполагают конкретную работу с конкретными культурными и кадровыми проектами, к которым пусть слабо, но тяготеют уже сегодня российские руководители и специалисты, если следовать за данными, полученными в настоящем исследовании.
С сожалением приходится констатировать, что сегодня руководители и специалисты сферы культуры испытывают серьезные трудности при взаимодействии с вышестоящими и нижестоящими структурами власти. Это означает, что движение сигналов «вверх и вниз» по вертикали так и не налажено. Это существенным образом снижает профессиональные возможности каждой из подструктур, оставляя их один на один со своими проблемами. Разрывы в деловых коммуникациях могут иметь очень высокую цену, если в перспективе будет взят курс на модернизацию системы власти в России.
Втягивание российских управленцев в контактные сети будет осуществляться тем интенсивнее, чем решительнее экспертное сообщество будет привлекаться к решению приоритетных проблем в сфере культурной политики в России, ведь пока опыт подобной работы у российских управленцев весьма ограничен.
Итак, наш анализ позволяет утверждать, что система представлений самих руководителей сферы культуры и специалистов о том, как должна быть построена система подготовка и переподготовки кадров не содержит в себе ожиданий, которые бы противоречили логике здравого смысла. Одновременно складывающиеся сегодня представления хоть и учитывают изменившуюся ситуацию в отрасли, но все же отстают от , реального положения дел. В результате патерналистские ожидания продолжают латентно присутствовать в оценках респондентов. Подобная двойственность сохраняется, и вряд ли исчезнет в одночасье. Поэтому столь важно, в мониторинговом режиме отслеживать, как идет перестройка ориентации во времени, чтобы максимально учитывать предпочтения самих руководителей сферы культуры и специалисты при разработке образовательных программ как для государственных и муниципальных служащих, так и для руководителей учреждений культуры. Синхронизация ожиданий руководителей и специалистов с содержанием образовательных программ позволит заметно повысить эффективность обучения и даст возможность превратить его в работающий, а не в формальный инструмент для наращивания профессиональных компетенций современных руководителей и специалистов.
Профессиональные компетенции руководителей сферы культуры Северо-Запада России, Санкт-Петербурга и Ирландии
Исследование руководителей сферы культуры Северо-Запада России как особой профессиональной группы в оценках самих ее представителей показало, что это весьма продуктивный методологический принцип, применение которого позволяет вскрыть новые тенденции, которые вполне могут быть не проявлены, если речь идет о других типах исследований. Принцип изучения профессии «изнутри», несмотря на все свои ограничения, оказался достаточно информативным и позволил вскрыть динамику представлений респондентов в нескольких направлениях: типы образовательных стратегий, мотивация образования, управленческие компетенции, наиболее востребованные в повседневной управленческой деятельности, ценности руководителей сферы культуры России, неформальные связи внутри профессиональной группы и др.
Анализ представлений руководителей сферы культуры Северо-Запада России относительно того, в направлении рыночно-ориентированной или традиционной модели обучения они хотят двигаться в перспективе, позволил убедиться в том, что изучаемые ориентации современных руководителей скорее представляют собой микст, в котором удивительным образом сочетаются и рыночно-ориентированные модели, и традиционные. Начинающие руководители в большей степени привержены рыночным моделям, в то время как «опытные» управленцы трудно расстаются с " надеждой на государство. Это означает, что будущая образовательная концепция должна учитывать существующую дифференциацию, обеспечив опытным управленцам новое понимание роли государства в функционировании отрасли культуры.
Изучение того, каким исходным уровнем знаний обладают руководители сферы культуры в их собственных оценках, убедительно показал, что эти знания вряд ли можно признать удовлетворительными.
Несмотря на то, что «знаниевая» компетентность в современных областях знаний у руководителей сферы культуры за прошедшие пять лет несколько возросла, все же нельзя признать темпы этого роста удовлетворительными. Механизм этого явления кроется, на наш взгляд, в . рутинности образовательного процесса, в его существенном отрыве от запросов, которые формируются под влиянием новых тенденций коммерциализации сферы культуры.
Существенной угрозой для положения дел в системе государственной службы остается устойчивая мотивация самих руководителей сферы культуры учиться преимущественно потому, что так принято. Поскольку мотивация следования принятым правилам занимает вторую из пяти возможных позиций, пропустив вперед лишь желание расширять свои знания — это наглядно свидетельствует о выраженной рутинизации действующих внутри системы госслужбы норм и правил, которые распространяются в том числе и на образовательные стратегии.
Попытка рассмотреть процесс развития контактных сетей как способ интегрировать российских руководителей в международное пространство с целью оптимизации образовательного процесса показала, что это вполне оправданный и перспективный шаг. Глобализация неизбежно востребует необходимость следования неким общим управленческим принципам, знакомство с которыми и дальнейшее их продвижение в России станет заметным концептуальным вкладом в систему образования, не учитывать которое будет просто невозможно. Тем более что контактные сети предполагают конкретную работу с конкретными культурными и кадровыми проектами, к которым пусть слабо, но тяготеют уже сегодня российские управленцы, если следовать за данными, полученными в рамках настоящего исследования.
Поиск ответа на вопрос, осуществленный в работе: что важнее, знания, в том числе в области культуры и искусства, или управленческие компетенции, не имеет сегодня однозначного ответа. Опираясь на данные эмпирического анализа, можно предположить, что чем более определенные черты приобретает профессия менеджера по мере развития управленческих технологий, тем более очевидным становится тот факт, что сегодняшнее время требует для эффективного управления системного профессионала, где управленческие практики не заменяют, а дополняют управленческие знания.
Анализ профессиональной группы руководителей сферы культуры в разрезе управленческих компетенций и образовательных стратегий показал, что данная группа является внутренне неоднородной и поэтому ее дифференциация на администраторов и менеджеров культуры представляется вполне оправданной. Исследование показало, что администраторы сферы культуры, призванные «делать политику» (через «идею» - ее аргументацию, диалектику и разъяснение, «планирование» и «политический процесс убеждения»), не всегда по уровню овладения управленческими навыками опережают менеджеров культуры, задача которых «претворять политику в жизнь» (посредством мобилизации ресурсов, осуществляя непосредственное управление и мониторинг). Более серьезное продвижение менеджеры по сравнению с администраторами, демонстрируют в овладении некоторыми новыми компетенциями, востребованными в условиях рынка, таких как технология маркетинга, навыки презентации проектов и др. Механизм наметившегося рыночного опережения менеджеров над администраторами может определяться спецификой их повседневной профессиональной деятельности. Если администраторы сферы культуры в течение последних пяти лет становились все большими бюрократами, то менеджеры культуры, напротив, стремились приблизиться к потребителю.
Эмпирическое исследование динамики профессиональных навыков, которые необходимы администраторам и менеджерам культуры России для успешного руководства, выполненное на материалах северных областей, отличающихся своей традиционностью и неспешностью, свидетельствует о наличии выраженной тенденции в сторону рыночных моделей, и это не случайно. Существенное сокращение финансирования сферы культуры на федеральном и региональном уровнях сделали развитие рыночных технологий необходимым условием выживания отрасли в современных условиях. Руководители сферы культуры в полной мере осознают, что для выживания культуры в условиях системного кризиса необходимо совершенствовать собственные технологии деятельности и, прежде всего, такие, как маркетинг или «фандрайзинг». К ним приходит понимание того, что уровень знаний руководителя, его уровень овладения рыночными технологиями превращается в реальный ресурс, обеспечивающий развитие сферы культуры.
