Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Управление стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: социально-технологический аспект 12
1.1 Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности 12
1.2 Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях 42
Глава 2 Оптимизация использования социальных технологий стабилизации трудового коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат») 83
2.1 Технология формирования удовлетворенности трудом в культурно-развлекательных организациях 84
2.2. Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях 117
Заключение 152
Библиография 156
- Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности
- Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях
- Технология формирования удовлетворенности трудом в культурно-развлекательных организациях
- Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях
Введение к работе
Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов, является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.
Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60-80%, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации
Проблема стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях приобрела особую актуальность в
условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных организациях.
Степень научной разработанности проблемы.
Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, Л. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.
В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Л. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожий, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.
Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Ядова.
Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И.Осадчей, В. Н. Шаленко.
Проблемы социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности трудом стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, Л. С. Яковлева и других.
Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее десятилетие данной проблеме не уделялось должного внимания, хотя до начала 90-х гг. XX в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. Следует также учитывать, что хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического и методологического значения, теоретические положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи с трансформацией социально-экономических условий.
Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявить основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива и особенности их использования в культурно-развлекательных организациях.
В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:
- изучить особенности применения социальных технологий в культурно-развлекательных организациях;
-выявить основные факторы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций;
- определить причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;
- проанализировать технологии, влияющие на успешность
адаптации в культурно-развлекательных организациях;
определить соотношение материальных и моральных стимулов в мотивационнои структуре персонала в культурно-развлекательных организациях;
разработать систему стимулирования и мотивации персонала с учетом специфики культурно-развлекательных организаций.
Объектом исследования выступают трудовые коллективы культурно-развлекательных организаций.
Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях.
Теоретико-методологическую основу исследования составили локальные положения классиков социологии, а также работы современных социологов, посвященных технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии,
В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые в наибольшей степени дают возможность всестороннего изучения такого многомерного явления как стабилизация трудового коллектива.
Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов культурно-развлекательного центра (далее КРЦ) «Квадрат». Для
сбора и анализа эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод наблюдения. Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала в КРЦ «Квадрат» в 2004-2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который был дополнен структурированным интервью со всеми увольняющимися сотрудниками; проведено 2 массовых опроса (50% штатного состава обслуживающего персонала основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено: 2005г.- 127 чел, 2006 г.- 136 человек) в дополнение массового опроса было проведен экспертный опрос менеджеров (14 человек).
Научная новизна исследования
- определен комплекс основных социальных технологий по
стабилизации трудового коллектива и особенности их применения в
культурно-развлекательных организациях;
выявлены основные причины текучести персонала в культурно-развлекательных организациях;
установлены основные факторы, влияющие на эффективность социально-психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников;
доказано, что основой стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях является удовлетворенность трудом персонала, на которую влияет совокупность материальных и моральных факторов.
выявлена структура мотивационного ядра работников группы обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций.
Основные положения, выносимые на защиту
1 .Социально-технологический подход к анализу стабилизации трудового коллектива дает возможность выделения и систематизации основных социальных технологий стабилизации трудового коллектива
в культурно-развлекательных организациях, которые включают технологии подбора персонала, его адаптации и развития, технологию формирования удовлетворенности и лояльности сотрудников и технологию мотивации персонала. Эти технологии должны использоваться в комплексе, поскольку отсутствие одной из них, как показал анализ практики внедрения этих технологий в КРЦ «Квадрат», значительно снижает эффективность всей системы стабилизации.
Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий.
2. Основными причинами текучести персонала в культурно-
развлекательных организациях являются: неудовлетворенность
соотношением оплаты и затрат труда, отсутствие возможности
профессионального развития, однообразие работы, высокая интенсив
ность труда и продолжительность смены. Эти причины связаны с низкой
содержательностью труда, несоответствием уровня образования и
квалификации сотрудника выполняемой работе, а также высокой
эмоционально-психологической нагрузкой.
В условиях, когда повысить содержательность труда невозможно, для снижения текучести персонала в организации, на наш взгляд, следует внедрить систему подбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, "потребительско-развлекательные" ценности и т.д.
3. Эффективность и скорость прохождения социально-
психологической и профессиональной адаптации новых сотрудников в
культурно-развлекательных организациях зависит, в основном, от
помощи коллег и благоприятного морально-психологического климата.
В коллективе успешному прохождению адаптации способствует в определенной мере наличие высшего и незаконченного высшего образования работников, а также уровень профессиональной подготовки и предшествующий опыт работы по профилю занимаемой должности. Внедрение технологии адаптации в КРЦ «Квадрат» позволило снизить срок адаптации с трех до двух месяцев, а для некоторых категорий работников и до полутора месяцев.
4. Стабильность трудового коллектива зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.
Удовлетворенность сотрудников культурно-развлекательных организаций своей работой связана, в основном, с такими факторами как хороший коллектив, условия труда, социально-психологический климат в коллективе. В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников не выступают как особо значимые.
Основной причиной неудовлетворенности обслуживающего
персонала является низкая заработная плата. В условиях, когда
невозможно ее повышение (в связи с тем, что труд является
низкоквалифицированным), удовлетворенность персонала можно
повысить, применяя другие способы (например, моральное поощрение),
формируя лояльность персонала. Одним из факторов
удовлетворенности, как показало исследование, выступают
совместные корпоративные мероприятия.
5. Технология мотивации является, с нашей точки зрения, одной из ключевых технологий, т.к. она непосредственно связана со всеми технологиями стабилизации трудового коллектива. Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы объединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.
Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро обслуживающего персонала культурно-развлекательных организаций составляют прежде всего материальные факторы (заработная плата; бонусная система премиальных; бенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма.
Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.
Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в его направленности на решение актуальной проблемы стабилизации трудового коллектива культурно-развлекательных организаций.
Полученные в результате исследования выводы и предложения доведены до уровня практических рекомендаций и внедрены в культурно-развлекательном центре «Квадрат».
Основные положения и выводы диссертации могут найти применение для дальнейшей разработки теоретических вопросов стабилизации трудового коллектива, а также в преподавании курсов «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и других управленческих дисциплин.
Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, теоретические и практические результаты апробированы в выступлениях на III
Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2006); Международных научно-методических конференциях (Пенза, 2005, 2006); Всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2004-2006), отражены в 11 научных публикациях автора, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК России (Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки.)
Диссертация обсуждена на заседании кафедры «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.
Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности
Стабилизация трудового коллектива как социальная технология заключается в целенаправленном воздействии на элементы и параметры подсистем трудовой организации с целью повышения ее устойчивости. Это воздействие может осуществляться как косвенным путем, через изменение материально-вещественных параметров трудовой организации и ее структуры, так и путем прямого воздействия на работников с целью изменения их потребностей, ценностных ориентации и мотивов трудового поведения.
Понятие «стабилизация трудового коллектива» можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как управленческую деятельность, направленную на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива. Во-вторых, как систематическую деятельность стратегического характера, являющуюся одним из элементов процесса социального управления организацией в долгосрочной перспективе [170, с. 380].
Проблема закрепления персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход квалифицированных работников снижает человеческий капитал организации; вместе с работниками исчезают вложенные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д.
Следует также учитывать, что проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Однако, несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, программы стабилизации персонала организации пока являются редкостью, хотя в советское время данные технологии были широко распространены на крупных предприятиях.
Обеспечение стабильности трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Нестабильный трудовой коллектив — это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации.
Стабильность организации - это устойчивое состояние всей системы, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры. Механизмами, обеспечивающими стабильность организации, являются: стабильность коллектива, производительность труда, наличие перспектив дальнейшего развития [52, с. 204].
Стабильность — требование всякой рациональной организации труда. Она представляет собой динамичный процесс. В каждой компании так или иначе происходит процесс движения кадров. Сменяемость, обновление, оборот рабочей силы — процесс естественный и неизбежный. Более того, он необходим для успешного развития коллектива.
Изменение технологии и экономических параметров производства в свою очередь, вызывает изменения в содержании труда, составе рабочих мест и, разумеется, в социальных связях между работниками. Особенность влияния конструктивных причин на стабильность трудового коллектива заключается в принципиальной возможности управлять социальными последствиями их действия. Эта возможность реализуется путем технологии развития персонала, куда входят профессиональная ориентация и профессиональный отбор персонала, организация своевременного обучения и повышения квалификации, проведения психологических тренингов и др.
Действие деструктивных причин обусловлено неудовлетворительным состоянием материально-вещественных, личностных и социально-психологических элементов трудовой среды, которые негативно влияют на удовлетворенность работников, порождают фрустрационные явления в психике, провоцируя дисфункциональные конфликты и разрывы устойчивых социальных связей. В трудовом коллективе нарастают процессы дезорганизации. Они проявляются в снижении трудовой активности и уровня производительности, в росте объема бракованной продукции и равнодушия к служебным обязанностям. Растет число опозданий и прогулов, нарушений трудового распорядка, увеличивается текучесть персонала. Сотрудники организации с нестабильным (номинальным) трудовым коллективом чаще, чем члены стабильных трудовых коллективов, нарушают и общесоциальные нормы поведения, совершают антиобщественные поступки, в том числе за пределами организации.
Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях
В научной литературе понятие «социальные технологии» имеет несколько значений. Социальные технологии - это, прежде всего, процесс целенаправленного воздействия на социальный объект, обусловленный необходимостью и потребностью получения заданного результата, и в этом плане технологичность воздействия предполагает этапность, процедурность, операциональность [137].
Исходя из такого видения, социальные технологии можно охарактеризовать как способ организации и упорядочение целесообразной практической деятельности, совокупность приемов и методов, направленных на определение или преобразование состояния социального объекта и достижение заданного результата.
Специфика социальной технологии состоит в том, что она алгоритмизирует деятельность "посредством профессиональной культуры" и может быть многократного повторена при аналогичных обстоятельствах в иных социальных институтах и процессах [169].
В более широком толковании понятие социальная технология включает в себя вопросы планирования, проектирования и социального эксперимента, т.е. рассматривается как определенная последовательность элементов управленческого цикла, а сама технология сводится к процессу практической реализации результатов предшествующих стадий процесса управления.
Назначение любой социальной технологии состоит в том, чтобы оптимизировать управленческий процесс на основе исключения из него тех видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для получения социально значимого результата [61].
Наибольшее распространение получили следующие подходы к определению сущности социальных технологий:
1) В. Г. Афанасьев: социальные технологии - это элемент механизма управления и средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык достижения целей [5]; 2) М. Марков: социальные технологии - это способ реализации конкретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательных взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются однозначно [86]; 3) А. К. Зайцев: социальные технологии - это совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленную цель [59];
Исходя из анализа существующих подходов можно сделать вывод, что социальная технология является важнейшим элементом механизма управления и средством перевода языка намерений на конкретный язык практики управления, чему служат формализация социального управления и его расчленение на процедуры (наборы действий по управлению социальным процессом) и операции (непосредственные действия по решению конкретной задачи в рамках данной процедуры).
Таким образом, социальные технологии - это определенный способ достижения социальных целей (посредством пооперационного осуществления деятельности), разработанный на основе научных знаний и специфики области его реализации. Они выступают в формах проекта, содержащего процедуры и операции, и собственно деятельности, построенной в соответствии с этим проектом.
Различают базовые и частные социальные технологии, которые предполагают разные цели, средства и методы. К базовым технологиям относятся технологии стратегического проектирования социального объекта. Частные социальные технологии - разновидность форм тактико-оперативного воздействия на социальный объект. К частным социальным технологиям можно отнести кадровые технологии.
Характер и особенности социальной технологии обусловлены содержанием самого объекта технологизации и социальной установкой на ее разработку и внедрение.
Основными этапами разработки и реализации социальных технологий в любой сфере являются: а) теоретический (определение целей, объектов технологизации, разбиение социального процесса на составляющие и выявление связей между ними); б) методический (выбор методов, средств получения информации, а также ее обработка и анализ); в) процедурный (организация практической деятельности по реализации социальных технологий) [136].
Социальные технологии представляют собой важнейший элемент механизма управления, призванный его оптимизировать и исключить все те операции (виды деятельности), которые не являются необходимыми для получения социального результата.
Социальные технологии в управлении персоналом можно описать как совокупность способов профессионального воздействия на социальный объект (организацию) с целью его улучшения, обеспечения оптимизации функционирования при возможном тиражировании (повторении) данной системы воздействия.
Технология формирования удовлетворенности трудом в культурно-развлекательных организациях
Стабильность трудового потенциала при прочих равных условиях непосредственно зависит от удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования трудовой организации.
В различных исследованиях отношение человека к работе, организации, трудовому коллективу часто определяют уровнем трудовой удовлетворенности.
Проблема удовлетворенности может изучаться на различных уровнях обобщения и рассматриваться в связи с различными исследовательскими задачами.
С нашей точки зрения, удовлетворенность работой представляет собой сложное образование, формирующееся в процессе трудовой деятельности личности в данной организации, в системе отношений, складывающихся у сотрудника в конкретном трудовом коллективе. С одной стороны этих отношений - сотрудник организации, с другой -взаимосвязанные подсистемы организации: технико-технологическая, экономическая и социальная, функционирующие как в сфере производства (все три), так и в непроизводственной сфере (две последние).
Анализ многочисленных исследований социально психологического феномена удовлетворенности работника трудом на предприятии позволяет выделить в нем два аспекта: общую удовлетворенность и частичную удовлетворенность.
Общая удовлетворенность — это удовлетворенность работой в данной организации в целом. Довольно часто встречается ситуация, при которой работник удовлетворен своей работой вообще, но определенные ее стороны (например, сложности с городским транспортом) его не устраивают. Таких аспектов может быть много или мало. Если человек продолжает работать, не думая об уходе, значит, положительные аспекты работы, удовлетворяющие его, преобладают над отрицательными. Частичная удовлетворенность -— это удовлетворенность отдельными аспектами работы в организации.
Высокая степень общей удовлетворенности свидетельствует о том, что компоненты внутренней социальной среды организации позволяют удовлетворить большинство или полный набор актуальных потребностей работника [107].
Проведенное исследование в КРЦ «Квадрат» показало высокий уровень общей удовлетворенности его сотрудников. Это отметили 72,2% респондентов (рисунок 12).
Социологов, исследующих проблему удовлетворенности трудом, чаще всего интересуют составные элементы (или факторы) удовлетворенности.
Все факторы общей удовлетворенности работой можно разделить на две группы: факторы, относящиеся к самой трудовой деятельности, и факторы, относящиеся к условиям трудовой деятельности. Последние, в свою очередь, также делятся на две группы: элементы (факторы), относящиеся к физическим условиям, и факторы, относящиеся к социально-психологическим условиям [170].
Исследование удовлетворенности персонала трудом в организации позволило выявить факторы удовлетворенности, влияющие на эффективность выполнения работы. 47,6% респондентов отметили, что в основном на эффективность выполнения работы влияет удовлетворенность социально-психологическими условиями трудовой деятельности; 42,7% опрошенных к этим факторам отнесли удовлетворенность собственно трудовой деятельностью. Удовлетворенность физическими условиями трудовой деятельности
Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях
Важнейшей технологией в управлении персоналом является мотивация персонала.
Трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей [31, с. 64].
Основное значение технологии мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих пред ними стратегических задач, иными словами, объединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [167, с. 254].
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используется также понятие стимулирование [162] .
Связь мотивации и стимулирования труда с результатами труда опосредствована приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутреннее и внешнее движение силы. Мотив определяет, что и как следует делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них
Мотивационный комплекс - это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы и персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить (с некоторой условностью) на пять групп: мотивы приобретения (вознаграждение); мотивы безопасности (стремление избежать штрафных санкций); мотивы энергосбережения (выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, меньшего психологического напряжения); мотивы подчинения (зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний); мотивы удовлетворения (базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда) [152].
Исследования в КРЦ «Квадрат показали, что в наибольшей степени в организации удовлетворяются материальные потребности (34,7% опрошенных) (рисунок 23).
20,8% указали, что определенное внимание уделяется потребности в самостоятельности и самореализации. Потребность в общении отметили 13,4% респондентов и 10,4% считают, что в организации удовлетворяется потребность в уважении.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др.
Исследования показывают, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 35% готовы работать в случае интересной работы; 35% - чтобы избежать скуки и одиночества; 15% -из-за боязни потерять себя; 10% - потому что работа приносит радость. Лишь 12%о людей в качестве основного мотива деятельности отметили деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% -удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть [29].
Удовлетворение потребностей становится мотивом, если падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность. Для того, чтобы потребности начали действовать в качестве мотивов, их необходимо актуализировать.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Этот процесс состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека; его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор и упорядочение целей, разработка программ достижения).
Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя. 1 Материальные мотивы. 2 Моральные мотивы: а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаи мопомощи; б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи (в данном контексте подразумеваются профессиональные принципы).
3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности (например чувство удовлетворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлетворение от хорошо сделанной работы и пр.) [172].
