Введение к работе
Актуальность темы исследования. Выход российской экономики из мирового финансового и экономического кризиса, переход ее на инновационный путь развития невозможен без обращения к новым формам и методам воздействия на сознание людей с целью повышения эффективности их деятельности. Мировой опыт показывает, что в условиях динамичных экономических и социальных изменений в практике управления, все в большей степени утверждается инновационный метод освоения социального пространства - его технологизация.
Социальные технологии выступают как интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучить и предсказать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь с помощью регулирования заработной платы, повышения мотивации труда, а также получать эффективный прогнозируемый социальный результат.
В современных условиях действенная система мотивации придает импульс экономическому и социальному развитию страны, создает условия для реализации человеческих способностей, является важным компонентом повышения эффективности управления. Государственные, частные, корпоративные предприятия и организации на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, во многих странах США, Западной Европы и в Японии мотивационные аспекты управления персоналом компаний и организаций приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Многочисленные исследования российских ученых, проведенные за
последние годы, показали, что система мотивации и стимулирования труда
в России, несмотря на определенные позитивные изменения, продолжает
оставаться достаточно консервативной, догматизированной,
характеризующейся приоритетом старых форм мотивационного управления персонала и отсутствием комплексной системы современных социальных технологий мотивации. На ряде предприятий и организаций наблюдается явный произвол работодателей, устанавливающих размеры заработной платы не только не стимулирующие трудовую мотивацию, но даже не обеспечивающие простое воспроизводство рабочей силы. Большинство предприятий и организаций неэффективно используют мировой и отечественный опыт применения современных социальных технологий мотивации для повышения производительности труда, инновационного развития предприятий и организаций, совершенствования качества жизни сотрудников.
Актуальность настоящего исследования определяется
необходимостью последовательного изучения организационно-управленческих факторов и специфических особенностей мотивации поведения и взаимодействия субъектов на российских предприятиях и в организациях, исследования применения социальных технологий мотивационного управления организациями в условиях перехода российской экономики на инновационный путь развития.
Степень разработанности проблемы. Основу диссертационного исследования составляют труды российских и зарубежных исследователей, анализирующих мотивацию трудовой деятельности персонала в контексте содержательного и процессуального подходов. Содержательный подход представлен в работах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, МакГрегора, К. Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, В.Оучи, Ф.Тейлора, Дж. Б. Уотсона, М.Яходы, отечественных ученых А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Д.Аткинсона, Дж. С. Адамса, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, В. Врума, П.Варра, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э. Локка, Э. Лоулера, Л. Портера, Б.Скиннера, Э. Толмена, Д. Н. Узнадзе, X. Хекхаузена и др.
Исследованию различных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И. П. Пономарева, В.К.Потемкина, Ш. Ричи, А. А. Ручки, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.
Значительный объем научных трудов посвящен внутрифирменным механизмам мотивации труда. Данная тема раскрывается в трудах В.В.Авдеева, О.Ф.Алехина, А.М.Батьковского, Г.П.Бессокирной, В.И.Климычева, В.Д.Патрушева, А.А.Сарно, Э.Е.Старобинского, А.Л.Темницкого и др. Современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией представлен в работах П.М.Завального, О.А.Касьяненко, В.А.Куцивола, В.С.Магуна, Т.Н.Матрусовой, М.Н.Мельниковой, А.Ю.Силантьева, А. Л. Слободского, В.А.Спивака, Е.Ю.Юргановой.
Рассмотрению социальных технологий как компонента
общечеловеческой культурной деятельности и ее культурной
детерминированности посвящены работы Д.Белла, В.Е.Давидовича,
Д.У.Дункана, Г.А.Здравомыслова, И.В.Калачева, А.С.Кармина, К.Килмана,
Э.Б.Молодьковой, Е.И.Орловой, А.Петтигрю, Г.Хофштеде. Теоретические
и методологические проблемы разработки и применения социальных
технологий, в том числе и технологий мотивационного управления
организациями получили развитие в работах И.В.Андреевой,
М.Г.Воронцовой, И.И.Дмитровой, В.Н.Иванова, В.И.Ильина,
Т.И.Заславской, Г.Д.Никредина, К.М.Оганяна, В.И. Патрушева,
В.В.Радаева, С.Г.Саблина, Е.В.Стельмашонок, Н.Е.Тихонова, В.В. Щербины и др.
В работах И. Ансоффа, Ч. Барнарда, О.С.Виханского, Л.Т.Волчковой,
В. Дильтея, И.Н.Герчиковой, В.С.Кабакова, Н.И.Кабушкина Э. Кирхлера,
К.Майер-Пести, Б.Мильнера, В.Н.Мининой, А.И.Наумова, А.Г.Полршнева,
В.К.Потемкина, А.А.Радугина, М.Л.Разу, З.П.Румянцевой,
Н.А.Саломатина, А. Слоуна, Э.А.Смирнова, В.А.Спивака, Р. Уотермена, Е. Хофманна, М. Хэрри, А. Файоля, Ю.В.Якутина, Р. Шредера, У.Эшби развиваются функциональные аспекты теории управления организацией, обосновываются социальные процессы развития во взаимодействии с формированием новых форм организации и совершенствования факторов мотивации трудовой деятельности работников.
В целом, в работах отечественных и зарубежных авторов рассматриваются многообразные теории мотивации персонала, дается их классификация по различным признакам, определяются типы социальных организаций, которым соответствует специфическая система мотивации работников. Вместе с тем, необходимо дальнейшее социологическое исследование вопросов формирования механизмов мотивации персонала с учетом современных требований и зарубежного опыта, разработка социальных технологий мотивации, как способов регулирования социально-трудовых отношений в организациях с целью воспроизводства трудовых ресурсов, совершенствования организационных и социально-экономических механизмов управления трудом. Цель и задачи исследования.
Целью диссертационной работы явилась разработка теоретико-методических положений и практических рекомендаций по формированию и применению современных социальных технологий мотивационного управления организацией в условиях модернизации российского общества.
В рамках сформулированной цели были поставлены следующие задачи исследования:
1. На основе анализа социологической литературы выявить и
обосновать сущность современных социальных технологий, многообразие
их форм и внедрение в практику социального управления.
Рассмотреть основные типы современных организаций и тенденции их эволюции в условиях модернизации российского общества.
Выявить основные принципы и механизм мотивации сотрудников внутри организации.
4. Проанализировать современную систему мотивации трудовой
деятельности работников организации и обосновать факторы,
повышающие ее эффективность.
5. Разработать социальные технологии совершенствования
мотивационного управления организации.
6. Обобщить опыт использования современных технологий
мотивационного управления в наиболее развитых странах мира.
Объектом исследования является мотивационное управление современной российской организации в условиях процесса модернизации общества.
Предметом исследования - социальные технологии повышения эффективности мотивации персонала организации.
Гипотезы диссертационного исследования.
В процессе исследования выдвинуты следующие гипотезы:
- включение социальных технологий в практику социального
управления является неотъемлемым фактором успешного развития
современных организаций в условиях модернизации российского
общества;
обеспечение оптимизированной мотивации персонала необходимо осуществлять с учетом стадий развития организации: формирования и становления организации; ее интенсивного роста; стабилизации; спада, кризиса; ликвидации организации;
в повышении качества управления организацией ведущую роль играют социальные технологии, обеспечивающие эффективную мотивирующую оплату труда, современную систему нематериального стимулирования, создание и развитие организационной культуры, самомотивацию управления персоналом и сотрудников организации.
Теоретические и методологические основы исследования.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, в частности, социологии управления, а также менеджменту и психологии; научные публикации, в которых отражены мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организации; материалы, раскрывающие социальные технологии повышения эффективности мотивационного управления персоналом организаций.
В процессе исследования использовались методы включенного
наблюдения, описания, социологический опрос, контент-анализ,
экспертные методы, методы системного, функционального и
сравнительного анализа.
Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором в 2006-2008 г.г. Было опрошено 270 респондентов предприятий и организаций Москвы и Санкт-Петербурга. Из них: 160 - работники аппарата управления, ПО респондентов - рядовые сотрудники организаций. В ходе исследования использовался также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществленных ВЦИОМ в 2004-2008 г.г., журналом «Управление персоналом», российскими и зарубежными авторами, анализирующими проблемы мотивации персонала.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
1. Расширено социологическое представление о социальных технологиях мотивационного управления, как совокупности методов, приемов, средств управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации.
2. На основе методологического принципа, предусматривающего
локализацию социальных технологий на уровне организации, разработана
классификация социальных технологий мотивационного управления
организацией.
3. Обоснованы основные факторы формирования современной
социальной организации как определенной формы социально-
экономического объединения людей, раскрыты ее характерные черты и
важнейшие принципы, проанализированы тенденции организационной
эволюции социальной организации в условиях модернизации российского
общества.
Уточнено понятие мотивационного управления организацией, представляющего собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив, направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации, рассмотрены основные стадии процесса мотивационного управления.
Осуществлен анализ специфических особенностей российских мотивационных систем от других развитых стран мира, обобщен современный зарубежный опыт мотивационного управления организацией, определен комплекс материальных и нематериальных специальных мероприятий, направленных на создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом.
6. Разработаны социальные технологии совершенствования
мотивационного управления, связанные с применением эффективной
мотивирующей оплаты труда, использованием современной системы
нематериального стимулирования, созданием и развитием
организационной культуры, улучшением самомотивации управления
персоналом и сотрудников организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Социальные технологии мотивационного управления
представляют собой совокупность методов, приемов, средств
управляющего воздействия работодателей на наемных работников в рамках совместной трудовой деятельности, основанной на балансе взаимных интересов и направленной на повышение эффективности трудового потенциала, решение стратегических задач и целей организации.
С помощью данных технологий осуществляется стимулирующее воздействие на социальные свойства объекта управления для достижения его нового социального качества.
Социальные технологии мотивационного управления, органично включенные в управляющую систему организации, позволяют системно упорядочить управление человеческими ресурсами, обеспечить социально состоятельные приемы и методы стимулирования персонала и взаимодействие с внешней средой.
2. Социальные технологии мотивационного управления включают в себя на уровне личности: оценку деловитости и потенциала каждого сотрудника; интеллектуальное развитие труда работника, позволяющее ему совершенствовать свою деятельность; развитие систем управления и систем коллективной деятельности организаций; формирование личной управленческой стратегии, позволяющей формировать социальную действительность; достижение социальной справедливости в процессе трудовой деятельности, когда мера труда соответствует мере потребления; развитие культурных запросов и склонностей каждого сотрудника.
На уровне организации они включают: исследовательские процедуры, проектирование «жизнедеятельности» организации, моделирование конкретных способов выхода из проблемной ситуации, сопровождение программы реализации намеченных мероприятий и оценку результатов.
3. Современная социальная организация представляет собой определенную форму социально-экономического объединения людей для достижения общих целей, элемент социальной структуры общества, относительно устойчивый образец социально-трудового взаимодействия, характеризующегося устойчивой системой трудовой мотивации.
Основными факторами, определившими качественные изменения в организациях и позволяющих говорить о «новой» социальной организации XXI в. являются: технологические факторы (технологический прогресс; принципиальные изменения в содержании труда человека, связанные с применением новых технологий и методов организации совместной деятельности; совершенствование возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины); макроэкономические факторы (изменения ориентации и динамики спроса, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции; изменение форм организации труда на предприятии); (духовно-нравственные факторы (повышение образовательного и культурного уровня работника, нравственного сознания, рост его личностных запросов к трудовой деятельности; информационные факторы (развитие информационных технологий, определивших появление такого феномена, как «информационное общество»).
4. Мотивационное управление организацией представляет собой целенаправленный процесс мотивационного воздействия на коллектив,
направленный на достижение поставленных целей посредством регулирующих трудовых отношений, перевода личностно-значимых целей работников в цели всей организации.
Данное воздействие осуществляется преимущественно не посредством приказов и санкций, а с помощью нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем.
5. Создание действенной системы мотивации является важнейшим условием повышения эффективности управления предприятиями и организациями всех форм собственности.
Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом, требует четкой регламентации деятельности, строгой дифференциации по уровням персонала, на который она направлена, гибкости и способности к трансформации и тиражированию. При этом тип социальной организации и система складывающихся трудовых отношений формируют условия благоприятного восприятия работниками трудовых отношений, что, в свою очередь, формирует устойчивую структуру стимулов и мотивов трудовой деятельности работников.
6. Представляется правомерным выделение следующих социальных технологий, позволяющих совершенствовать мотивацию и стимулирование труда персонала организаций: «Эффективная мотивирующая оплата труда», «Современная система нематериального стимулирования», «Создание и развитие организационной культуры», «Самомотивация управленческого персонала и сотрудников организации».
Применяемые социальные технологии мотивации персонала способствуют привлечению и удержанию наиболее перспективных работников, необходимых организации, ее позиционированию как "лучшего работодателя", формированию корпоративной лояльности, высокого уровня организационной культуры, позволяющей организации интегрироваться в мировое экономическое пространство и обеспечивать свою конкурентоспособность.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Разработка социальных технологий мотивационного управления организацией позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития мотивационных теорий на основе учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, личностных интересов субъекта деятельности и социально значимой цели перспективного развития конкретных российских организаций.
Содержащиеся в диссертационном исследовании положения, выводы и рекомендации дают возможность руководителям организаций
сформировать действенный механизм мотивации персонала или внести коррективы, существенно повышающие эффект от использования уже задействованных методов мотивации.
Разработанные автором социальные технологии могут быть использованы в качестве материалов для разработки инструкций и положений о материальной и нематериальной мотивации сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии организационной культуры, разработке стратегии и миссии организации.
Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом» и др., написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников.
Апробация исследования. Основные положения и выводы
диссертации излагались автором на международных научно-практических
конференциях: «Диалог культур - 2008: новый имидж России» (Санкт-
Петербург, 2008), «Диалог культур - 2009: поиск общих целей и
ценностей» (Санкт-Петербург, 2009), Всероссийской научной
конференции «Социологический диагноз культуры российского
общества второй половины XIX - начала XX в.в.» (Санкт-Петербург,
2008), второй межрегиональной научно-практической конференции
«Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада
России» (Санкт-Петербург, 2008), межрегиональной научно-
практической конференции «Социальная ответственность бизнеса как
фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-
Петербург, 2008), восьмой межвузовской студенческой конференции «PR
и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность,
семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008). Материалы
диссертационного исследования также обсуждались на заседаниях кафедры «Социологии и управления персоналом» Санкт-Петербургской академии управления и экономики и апробированы на ряде предприятий и организаций Москвы и Санкт-Петербурга. По материалам исследования подготовлено и выпущено 8 публикаций, в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Объем основного текста составляет 200 страниц. Библиография включает 217 названий книг и других использованных материалов.
