Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы изучения профессионального развития личности 16
1.1. Теоретические подходы к изучению профессионального развития личности.. 16
1.2. Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях ..29
1.3. Анализ современных технологий профессионального развития персонала организаций 43
Выводы по главе 56
ГЛАВА II. Профессиональное развитие личности на основе организационных знаний 58
2.1. Использование современных технологий управления знаниями как методическую и технологическую основу профессионального развития личности 58
2.2. Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях 69
2.3. Развитие организаций и организационных знаний 82
Выводы по главе 95
ГЛАВА III. Разработка концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях 97
3.1. Формирование информационной среды профессионального развития личности 97
3.2. Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях 108
3.3. Интеграция концепции социальной технологии в систему управления организаций 124
Выводы по главе 143
Заключение 145
Библиография
- Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях
- Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях
- Развитие организаций и организационных знаний
- Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях постоянного
ускорения процессов трансформации общества стремительно и кардинально
меняются условия труда и содержание профессиональной деятельности
человека Профессиональные знания зачастую быстро устаревают,
происходящие в обществе изменения требуют осмысления и формирования у
специалистов новых знаний, умений и навыков Для поддержания
профессионализма сотрудников на высоком уровне сегодня современным
организациям-работодателям необходимо управлять процессом
профессионального развития, всячески содействовать постоянному профессиональному росту своего кадрового состава
Сегодня на рабочем месте человеку в лучшем случае периодически дается возможность повысить свою квалификацию с помощью различных обучающих программ, а зачастую приходится самостоятельно в нерабочее время наскоро и не системно ликвидировать «пробелы» в профессиональных знаниях и навыках Существующие тренинги, различные курсы и семинары не способны в полной мере решить данную проблему, так как они мало адаптированы к нуждам конкретной организации, носят эпизодический, несистемный характер А если эти услуги оказываются сторонними организациями, то они не несут ответственности за внедрение полученных знаний и навыков в повседневную деятельность компании-заказчика Вместе с тем требования современных организаций к уровню профессиональной подготовки специалистов постоянно растут Динамичность, нестабильность внешней среды организаций требует от сотрудников качественных нестандартных решений, лежащих зачастую в междисциплинарных областях Такая работа предполагает высокий уровень подготовки специалиста и наличие у него навыков формирования онтологии и методологий, а это высокий уровень профессионального развития Такой уровень в прошлом веке достигался некоторыми специалистами десятилетиями, современное
информационное общество требует его от вчерашнего студента Скорость обучения и коммуникативные функции уже сегодня являются необходимыми навыками
Стремительное развитие информационных и коммуникационных технологий позволило современным организациям осуществлять управление знаниями, накопленными в ходе деловой практики Применение технологий управления знаниями позволяет организациям создать собственную уникальную систему генерации, накопления и обмена информацией На основе таких систем организациям необходимо разрабатывать и внедрять в свою повседневную практику программы профессионального развития сотрудников
Для Российской Федерации, где одновременно идет трансформация социально-экономической системы, освоение информационных технологий, вхождение в мировую экономику, задача профессионального развития специалистов стоит особенно остро Поиск путей профессионального развития личности в организациях остается актуальной и недостаточно изученной проблемой
Степень научной разработанности проблемы. Основой исследования послужили положения, разработанные в отечественных и зарубежных трудах Процессы управления в социальных системах и роль в них человека рассматривались В И Вернадским, В Г Афанасьевым, Р Ф Абдеевым, С Париновым, Ю М Лотманом Проблемы информационного общества рассмотрены в трудах И Масуды, О Тоффлера, Д Белла, М Кастельса, Т Стоуньера и трудах Римского клуба Проблемы социализации и социального образования разрабатываются в Российском государственном социальном университете в исследованиях В И Жукова, В Н Иванова, В И Патрушева, О А Уржи
В психологии и педагогике проблеме развития посвящены работы Ж Пиаже, Андре Роше, К Роджерса, Д Сьюпера, Э Эриксона, В П Зинченко,
И И Ильясова, Е Б Моргунова, В В Давыдова, А А Деркача, Е В Марина, А Р Фонарсва, Л М Митиной, А К Марковой, Л М Петрова, И М Кондакова, А К Болотовой, О Н Молчановой, М А Холодной и др В зарубежных исследованиях этой проблеме посвящены работы А Маслоу, Т Парсонса, Ш Бюлера, К Роджерса, Ф Герцберга, Дж Холланда, В Франкла, Э Фромма, Г Крайга, Д Бокума и др
Формирование профессионального самоопределения личности (как длительный процесс ее развития) рассмотрено в работах С Н Чистяковой, Т В Кудрявцева, А Г Асмолова, Э Ф Зеера, Н С Пряжникова, Е Ю Пряжниковой, К А Альбухановой-Славской, непрерывное профессиональное обучение рассмотрено С А Маруевым В Д Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности Б Г Ананьевым выявлены закономерности развития в процессе обучения психофизиологических функций взрослого человека Влияние личности на когнитивные процессы, с точки зрения развития, изучены Б Ф Ломовым Вопросы профессиональной пригодности, с позиций теории основных свойств нервной системы, рассмотрены К М Гуревич Психические процессы и роль конфликтов в развитии личности рассмотрены А Г Асмоловым В исследованиях целенаправленного поведения человека разработана теория функциональных систем П К Анохиным, установлены системные механизмы мотиваций и механизмы системного квантования поведения К В Судаковым, механизмы интуитивного обучения человека исследованы Е А Умрюхиным
Периодизация развития человека как субъекта труда разработана Е А Климовым, А К Марковой, Д Сьюпером, Э Эриксоном' Концепция становления личности в процессе профессиональной деятельности
1 См Климов Е А Психология профессионального самоопределения - Ростов н/Д, 1996, Маркова А К Психология профессионализма -М Знание, 1996, Хьелл Л , ЗиглерД Теории личности -СПб Питер, 2001
разработана Е М Борисовой2 Вопросам общего и профессионального развития личности посвящены диссертации по социологии О В Герасимовича, А И Каптерева, А В Родина, Н В Кузнецова, Л В Килимовой Развитие профессионального самосознания рассмотрено в акмеологических теориях Н В Кузьминой, В Н Максимова, О С Анисимова, А А Бодалева и др Значительным вкладом в развитие акмеологии в России стали диссертации В Н Маркова, Л А Степновой, Г С Михайлова, И П Лотовой, С Н Толстова, А И Митина, Е Б Перелыгиной
Несмотря на наличие исследований, посвященных профессиональному развитию личности, социальных технологий и методических разработок, опирающихся на технологии работы со знаниями, в этой сфере не достаточно Вышесказанное подтверждает актуальность исследуемой проблемы, определяемой следующими противоречиями
между необходимостью частого пересмотра профессиональных знаний и корректировки мастерства в соответствии с требованиями информационного общества и недостаточным вниманием организаций к формированию соответствующих навыков у сотрудников,
между возрастающими требованиями, предъявляемыми в организациях к профессионализму специалиста, и недостаточным вниманием к формированию профессионализма сотрудников существующими организационными системами
Объект исследования - профессиональное развитие личности Предмет исследования - профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями
Цель исследования - на основе социологического анализа профессионального развития личности разработать концепцию социальной технологии профессионального развития личности в организациях с учетом
2 См Борисова Е М , Г П Логинова Индивидуальность и профессия- М Знание, 1991
применяемых методик управления знаниями
Для достижения поставленной цели предполагается решение ряда задач
проанализировать теоретические подходы к изучению профессионального развития личности,
провести анализ эволюции концепций профессионального развития личности в организациях,
проанализировать современные технологии профессионального развития персонала организаций,
обосновать возможность применения современных информационных технологий управления знаниями в качестве методической и технологической основы для профессионального развития личности,
проанализировать инфраструктуру средств управления знаниями в организациях,
рассмотреть модели уровней развития организаций и организационных знаний,
на основе проведенных автором социологических исследований определить подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности,
рассмотреть основы проектирования концепции социальной технологии профессионального развития личности,
разработать предложения по интеграции концепции социальной технологии профессионального развития личности в систему управления организаций
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются общие положения и принципы российской теоретической социологии, социальных систем, социологии управления, социального образования, социальных технологий, а также методология системного анализа и синтеза В работе в качестве методологической основы используются принципы системного подхода, ориентированные на решение
практических задач управления и развития организаций, а также научные публикации по теме исследования
В качестве основных информационных источников выступали нормативно-правовые документы, информационно-аналитические материалы Министерства образования и науки РФ, научные публикации по проблеме исследования
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведенных с участием автора
«Профессиональное развитие личности в оценках работающих студентов» (2005- 2007гг ) Руководители исследования - д т н , профессор Ю Б Башин, к б н , доцент Гринев Г Н Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 232 человека, выборка в группах случайна) на базе кафедры социального менеджмента и туризма Российского государственного социального университета и кафедры управления Королевского института управления, экономики и социологии г Королева Московской области
Анкетный опрос руководства и ведущих специалистов ООО «Хладокомбинат МИТ» (ноябрь 2007 г) Опрошено 48 человек
Контент-анализ российских электронных ресурсов Интернет (архивы периодических изданий, материалы информационных порталов) по теме «Профессиональное развитие личности» за период с 2006 по 2008 год
Научная новизна исследования. На основании проведенных теоретических и прикладных исследований получены следующие научные результаты
на основе анализа теоретических подходов к изучению профессионального развития личности сформулировано авторское определение понятия «профессиональное развитие личности»,
обосновано применение концепции «управления через внутреннее развитие систем» для профессионального развития личности в организациях,
установлено, что технологии профессионального развития персонала, применяемые в организациях, основываются на документированных (проявленных) знаниях Они должны быть дополнены и обогащены технологиями включения индивидуальных недокументированных (непроявленных) знаний,
обосновано использование информационных технологий управления знаниями как методической и технологической основы для профессионального развития личности,
показана необходимость обогащения инфрастуктуры средств управления знаниями собственными программами профессионального развития персонала с учетом современных научных и прикладных знаний,
разработана схема, отражающая уровни организационного и электронного развития организаций, позволяющая диагностировать возможности организации по осуществлению профессионального развития личности,
определены подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности, создан инструментарий поэтапного анкетирования специалистов и групп в организации для формирования информационной среды профессионального развития,
разработана авторская четырехуровневая (личность, группа, организация, корпорация) концепция социальной технологии профессионального развития личности в организациях,
разработаны рекомендации по внедрению авторской концепции социальной технологии в систему управления организаций
Основные положения, выносимые на защиту
1 Профессиональное развитие личности - сложный гетерохронный процесс формирования профессиональных навыков и умений, повышения мастерства, поддержания системы профессиональных знаний в актуальном состоянии, развития творческих, интеллектуальных, интуитивных,
аналитических и других, значимых для определенной профессиональной деятельности способностей личности, а также формирование способности к саморазвитию и совершенствованию
-
В современных условиях динамичной, хаотичной, турбулентной внешней среды компаний, а также происходящих с высоким темпом социально-экономических, политических, технологических изменений организациям необходимо осуществлять последовательное управление процессом профессионального развития личности на основе парадигмы социального управления «через внутреннее развитие систем» Такой подход позволяет использовать механизмы управления, соуправления и самоуправления, учитывать и повышать мотивацию личности к профессиональному росту, гармонизировать цели и ценности личности и организации
-
Традиционные системы профессиональной подготовки персонала применяемые современными российскими организациями ориентированы, в основном, на обучение, решение ближайших тактических задач и освоение внедряемых технологий Акцент необходимо сместить в сторону индивидуального профессионального развития личности, что позволит включить мотивацию сотрудников в систему производства новых, ранее не использованных знаний через систему выполнения инновационных проектов
-
Технологии управления знаниями, применяемые в организациях, направлены на создание, сбор, накопление и обмен информационными ресурсами, организацию доступа к ним, а также на анализ слабоструктурированной некодифицированной информации с целью сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации Существующую на российских предприятиях практику управления знаниями необходимо дополнить сложными системами, использующими потенциал современных информационных технологий, инновационных разработок и личного творческого потенциала сотрудников
5 Информационная среда профессионального развития личности
предполагает формирование и функционирование инфраструктуры,
обеспечивающей эффективные коммуникации по общему,
общепрофессиональному и узкопрофессиональному развитию личности,
группы и организации Проведение поэтапного анкетирования сотрудников
и групп организаций позволяет определить мотивированные области знаний,
необходимых для профессионального развития, а также оптимальные
источники их получения
-
Разработанная концепция социальной технологии профессионального развития личности содержит инструментарий по формированию программ развития четырех уровней (личность, группа, организация, корпорация (союз организаций-партнеров)), направленных на повышение профессионализма сотрудников, формирование компетенций и отличительных особенностей персонала и организации, на повышение эффективности трудовой деятельности и конкурентоспособности
-
Для эффективного внедрения предложенной авторской концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях необходимо
создать и совершенствовать организационную культуру, поощряющую и стимулирующую профессиональный рост работников, накопление и обмен знаниями, опытом и мастерством,
создать специализированное подразделение или штатную единицу по профессиональному развитию,
на основе постоянного мониторинга междисциплинарных знаний, проведения поэтапного анкетирования сотрудников и использования технологий управления знаниями разработать программы и сформировать информационную среду для постоянного профессионального развития,
осуществлять контроль над ходом выполнения программ и их необходимую корректировку на регулярной основе
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические результаты выполненной работы могут дополнить полученные ранее научные знания по социологии управления, могут быть использованы в научных и прикладных исследованиях процессов профессионального развития личности и технологий управления в социальных системах, а также в процессе преподавания и учебных программах среднего, специального, высшего и профессионального образования
Полученные в ходе диссертационного исследования практические результаты могут найти применение при создании и совершенствовании в организациях, а также в органах государственной власти систем и технологий профессионального развития и обучения персонала Отдельные положения диссертации могут быть полезными при формировании системы критериев оценки эффективности программ профессионального развития личности в организациях
Апробация результатов работы
Основные положения и выводы диссертации, а также полученные теоретические и практические результаты были апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях на IV международном социальном конгрессе «Социальные процессы и социальные отношения в современной России» (Москва, 25-26 ноября 2004 г), на V международном социальном конгрессе «Социальная модернизация России итоги, уроки, перспективы» (Москва, 25-26 ноября 2005 г), на III Афанасьевских чтениях «Совершенствование социального управления проблемы и перспективы» (г Руза Московской обл, 29 января - 1 февраля 2005 г), на IV Афанасьевских чтениях «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ» (г Руза Московской обл, 3-6 февраля 2006 г), а также отражены в четырнадцати научных публикациях автора общим объемом 4,3 п л
Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на совместном заседании двух кафедр кафедры социального менеджмента и туризма и кафедры социологии управления и социальной инженерии РГСУ Разработанная в диссертации концепция социальной технологии профессионального развития личности была апробирована по месту работы автора (ООО «Хладокомбинат МИТ», Московская область)
Структура и объём диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, библиографии (204 источника), содержит 176 страниц текста, 17 иллюстраций, 5 таблиц и 4 приложения
Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях
Профессиональное развитие личности стало предметом научных исследований в начале прошлого века. Первоначально исследования сосредотачивались на поиске возможностей повышения эффективности производства. Однако во второй половине XX века в рамках исследования карьеры работников начали формироваться новые концепции профессионального развития. В отечественной науке в 1990-е годы исследования проблем профессионального развития велись по таким направлениям: профессиональное становление; формирование профессионализма и профессионализация субъекта деятельности; профессиональное самоопределение личности1. Среди отечественных учёных, внесших большой вклад и оказавших значительное влияние на формирование и дальнейшее развитие представлений о профессиональном развитии личности, можно отметить Б.Г. Ананьева, В.Г. Зазыкина, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева, А.К. Маркову, Л.М. Митину, А.Р. Фонарёва, Э.Ф. Зеера, К.М Гуревич, В.Д. Шадрикова, Р.Х. Шакурова, К.А. Альбуханову-Славскую, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжникову и др.
Акмеология сформировалась в конце 1980-х годов. Её особенность заключается в ориентации на прогрессивное развитие личности и её самосовершенствование, достижение вершины в развитии - «акме». В рамках Теории профессионального и личностного развития разрабатывались как отечественными, так и зарубежными учёными. Выделяют четыре основных направления теорий профессионального развития в зарубежной психологии:
Парсонса, Г. Мюнстерберга, Г. Богена и др. Центральным положением теории американского учёного Ф. Парсонса является утверждение, что каждый человек, характеризующийся определёнными личностными и психическими особенностями, подходит к строго определённой профессии. Соответственно профессиональная успешность определяется тем, на сколько индивидуальные качества соответствуют требованиям конкретной профессии. Выбор профессии понимался как одномоментный акт, сущность которого заключается в установлении жёсткого соответствия между индивидуально-психологическими особенностями человека и требованиями профессии.4
Психодинамическое направление, представленное работами У. Мозера, Э. Роу, А. Маслоу и других, центральную роль в профессиональной жизни отводит различным формам потребностей. Теория профессионального развития, разработанная Э. Роу, опирается на положение о том, что профессиональный выбор человека является прямым или опосредованным удовлетворением потребностей, содержание которых формируется в детстве стилем воспитания и атмосферой в семье. Профессиональное поведение личности, по мнению Э. Роу, определяется сформировавшимися отношениями к доминирующим мотивам, причём образцы отношений определяются типами взаимодействия детей с родителями. В соответствии с различной ориентацией интересов Э. Роу разделяет профессии на восемь групп и выделяет для каждой группы шесть профессиональных уровней в зависимости от полученной квалификации и образования, выделены общие черты личности профессионалов разных групп и уровней.
В теории решений основанием профессионального развития выступает система ориентировок в различных профессиональных альтернативах. Направление представлено работами П. Циллера, Д. Тидемана, X. Томэ, Г. Риса. Так, Д. Тидеман под внутренним содержанием профессионального развития понимает структуру процесса выбора и принятия решения. Она выражается в следующих стадиях: антиципации (индивид сталкивается с профессиональными альтернативами, определяет собственное предпочтение и делает выбор); спецификации и уяснения принятого решения (осмысливает собственную позицию, создаёт перспективы развития и образа «Я -профессионал»); осуществления принятого решения (реальное вступление в профессиональную ситуацию и интеграция выбранной позиции в конкретной социальной системе).
Теория развития, разрабатываемая в работах Д. Сыопера, Э. Гинцберга, Э. Шпангера и других, рассматривает профессиональное развитие как последовательность определённых фаз. В модели профессионального развития, предложенной Д. Сьюпером и Дж. Крайтсом, профессиональное развитие рассматривается как ряд проходящих, специфических в отношении возраста, этапов, в каждом из которых требуется адекватное решение профессиональных задач. Выделены следующие основные стадии: «пробуждение» (с 4 до 14 лет); «исследование» (с 15 лет до 24); «консолидация» - нахождение устойчивой профессиональной позиции (с 25 лет до 44); «сохранения» - стремление сохранить статус (45 лет-64 года); «снижение» - уход из профессиональной жизни.
Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях
При этом и модель, и действующие лица находятся в игровой среде, представляющей профессиональный, социальный или общественный контекст имитируемой в игре деятельности специалистов. Сама игровая деятельность предстаёт в виде вариативного воздействия на имитационную модель, зависящего от её состояния и осуществляемого в процессе взаимодействия участников, регламентируемого правилами. Систему воздействия участников на имитационную модель в процессе их взаимодействия можно рассматривать как модель управления. Вся игровая деятельность происходит на фоне и в соответствии с дидактической моделью игры, включающей такие элементы, как игровая модель деятельности, система оценивания, действия, игротехника и всё то, что служит обеспечением достижения учебных целей игры.
Корпоративный университет — это выстроенная система внутрифирменного обучения, объединённая единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках идеологии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед её отдельными структурными подразделениями89. Это характерно, прежде всего, для крупных стабильных организаций, в которых обучение является составной частью бизнеса. Они зачастую используются не только как чисто обучающее подразделение, но положительно влияют на имидж предприятия в целом. Иногда корпоративные университеты вырастали из структурных единиц компании в самостоятельные отрасли бизнеса.
Характерной основной чертой корпоративного университета является системность подхода к процессу обучения . Помимо непосредственного обучения сотрудников компании, эти учебные заведения решают ещё две немаловажные задачи: во-первых, обобщить опыт и знания, накопленные корпорацией; во-вторых, сформировать единую корпоративную культуру предприятия и уникальную систему ценностей91. Корпоративные университеты создаются двумя способами - путем альянса с обычными учебными заведениями (бизнес школами или университетами) или как самостоятельные структуры92. Изначально корпоративные университеты компании создают для собственных нужд. Но в дальнейшем услуги по обучению могут продаваться и другим компаниям.
Первый корпоративный университет - Hamburger University - появился в 1961 году в компании McDonald s. Он был создан для того, чтобы обучать сотрудников ресторанов McDonald s, разбросанных по всему миру, различным аспектам ведения бизнеса. Клиенты McDonald s не должны были чувствовать разницы в обслуживании, где бы они ни находились - в Европе, Америке или Азии. Широкое распространение корпоративные университеты получили значительно позднее. Основной их рост пришёлся на 90-е годы прошлого века93. В России корпоративные университеты начали появляться с 1999 года. Первый из них - созданный компанией «ВымпелКом» университет «Би Лайн». По данным компании Corporate University Xchange (CUX), специализирующейся на анализе данных в области корпоративного образования, к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных94. Впечатление, что корпоративные университеты — удел исключительно крупнейших западных мега-корпораций, ложно. В последнее время наблюдается повышение интереса к корпоративным университетам у небольших компаний.
Корпоративные университеты управляют всеми образовательными программами, проводимыми для сотрудников компании, как единым целым, а зачастую разрабатывают собственные уникальные обучающие программы и методики. Система обучения чётко выстроена и действует постоянно. Каждый модуль обучения включает в себя цикл тренинг-семинаров, объединённых по содержанию (например, школа управления, школа продаж и другие). Обучение основано на использовании интерактивных методов взаимодействия в группе: ролевых играх, выполнении индивидуальных и групповых практических заданий, разборе бизнес кейсов, видеосъёмке и её анализе. Неотъемлемой частью обучения является система наставничества - тренеры прямо на рабочем месте своих подопечных проверяют, как сотрудник применяет те или иные навыки, и тут же анализируют это. Мониторинг учебного процесса позволяет компании оценивать эффективность обучения и по мере необходимости корректировать программу. По окончании обучения некоторые корпоративные университеты (например, «ВымпелКом», «Ростелеком») выдают корпоративные дипломы. Система позволяет определять потребность в обучении каждого сотрудника, а также индивидуальные достижения до и после обучения, то есть эффективность образовательных программ. Обучение сотрудников в корпоративном университете даёт организации следующие преимущества: налаженный обмен опытом и полученными на практике знаниями и навыками; эффективная адаптация новых сотрудников; своевременное обеспечение организации сотрудниками высокой квалификации и, как следствие, независимость от рынка кадров; обучение происходит именно тем технологиями, которые работают в данном бизнесе.
Электронный университет. Корпоративные системы электронного дистанционного обучения в их нынешнем виде сформировались в конце 1990-х годов. Современная система дополнительного образования представляет собой программную оболочку (learning managing system, LMS), которую размещают на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В неё загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера.
Помимо рассмотренных форм обучения, существуют и другие — выставки, семинары, конференции, стажировки, прикомандирование, волонтёрство, курсы повышения квалификации, программы МВА, второе высшее образование, аспирантура. Они также направлены на получение новых знаний, обмен опытом, совершенствование профессиональных умений сотрудников организаций. Образовательные программы, предлагаемые специализирующимися в данной области организациями, обладают большим разнообразием: по срокам обучения, по месту проведения обучения, по составу групп обучаемых, по уровню получаемой квалификации, по ценовым характеристикам и другим показателям. Выбор конкретного способа обучения персонала зачастую становится для руководства организаций не простой задачей, требующей учёта множества факторов. Выбирая внешние обучающие программы, следует оценить технологию подачи материала, набор знаний, идеологию (соответствует ли она корпоративной культуре данной конкретной фирмы), ориентированность на специфику компании. Для среднего и малого бизнеса проблема обучения и развития персонала связана с необходимостью эффективного баланса соотношения внутренних и внешних ресурсов. Необходимо решать, какие виды обучения могут и должны делаться внутрикорпоративными силами, а какие - путём привлечения внешних ресурсов.
Развитие организаций и организационных знаний
Создание целостной корпоративной системы управления знаниями связано, прежде всего, с определением приоритетов деятельности компаний, которые, в свою очередь, определяют приоритеты в знаниях130. Информационные технологии по управлению знаниями обеспечивают аккумуляцию, защиту, хранение и передачу знаний. Их внедрение зависит, как будет показано ниже, от уровня организационной зрелости компании.
Существует множество различных определений организации. Например: «Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей»131, «организация -коллективное целое, включающее иерархически связанных между собой лиц, выполняющих различные функции, и ориентированное на достижение особых целей» , «организация - компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, орган власти, их часть или комбинация, объединённая с другими или нет, частная или государственная, которая выполняет свои функции и имеет систему управления. В том случае, если в организацию входят несколько структурных единиц, такие единицы могут рассматриваться как организации»133. Однако, как отмечает М.Ч. Кан134, в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие их признаки - пограничные формы. Это - ассоциативные организации (семья, научная школа, неформальная группа) и поселение, обладающие сходными организационными признаками. Однако степень их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели
Для нахождения сходных организаций по каким-либо параметрам для создания методик их анализа и совершенствования производится классификация организаций по различным основаниям, например: виду и характеру хозяйственной деятельности, правовому положению, характеру собственности, сферам деятельности, принадлежности капитала, численности работающего персонала, стилю управления. Возможны и другие классификации. Перечислим типы организаций согласно приведённым классификациям, не останавливаясь на раскрытии каждого.
1. По виду и характеру деятельности различают следующие виды организаций: промышленные, торговые, транспортные, страховые и другие (приведённая классификация касается сферы бизнеса, другие виды деятельности перечислены ниже в рамках классификации по сферам деятельности).
2. Классификация по правовому положению: хозяйственное товарищество (полное товарищество, товарищество на вере), хозяйственное общество (акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью), производственный кооператив, унитарное предприятие (основанное на праве хозяйственного управления, основанное на праве оперативного управления), общественное объединение, некоммерческое партнёрство, учреждение, фонд, ассоциация, союз и другие формы.
3. По характеру собственности различают частные (могут существовать в виде самостоятельных объединений независимых компаний либо в виде объединений, созданных как на основе участия, так и на основе договорённостей между участниками объединения). В практике сложились определённые типы объединений: картель, синдикат, трест, холдинг, промышленный холдинг, концерн, финансовая группа, государственные и кооперативные организации. 4. Классификация организаций по сферам деятельности включает: некоммерческие управленческие организации; представительские организации; административные и судебно-правовые учреждения; кредитно-финансовые, страховые, юридические учреждения; общественные организации, общества, комитеты, союзы, профессиональные союзы и другие объединения; академии, университеты, научные, учебные и дошкольные учреждения; производственные, промышленные и сельскохозяйственные; организации жилищно-коммунального хозяйства и предприятия по благоустройству и бытовому обслуживанию населения; зрелищные, культурно-просветительские учреждения; средства массовой информации, печать, реклама, радиовещание и телевидение; медицинские лечебные и санитарные учреждения; строительные организации, предприятия торговли и общественного питания, организации транспорта и связи. 5. Классификация по принадлежности капитала включает следующие виды фирм: национальные, иностранные, смешанные. 6. По численности работающего персонала: мельчайшие, мелкие, средние, крупные. 7. Классификация по стилям управления наиболее сложная, может быть принята такая классификация: деловое предприятие, инновационная организация, бюрократическая организация, менеджерская организация.
Приведённое выше многообразие типов российских организаций и способов их классификации свидетельствует об их большом индивидуальном разнообразии. Каждая организация в своём роде уникальна: имеет определённую историю, опыт деятельности, штат, относится к тому или иному типу в зависимости от оснований классификации. Тем не менее, все формы организаций имеют и общие черты: наличие персонала; наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества; получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, духовная форма, информация); преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, потенциал работников, оборудование, знания, информация).
Происходящие в обществе социально экономические изменения предъявляют новые требования к личности специалиста, вне зависимости от типа организации, сотрудником которой он является. Любая организация нуждается в высокопрофессиональных кадрах, способных обеспечить её развитие и процветание. Поэтому для достижения поставленной в диссертационном исследовании цели автор считает необходимым использование классификации организаций с точки зрения уровня их организационной зрелости.
В своём развитии организации последовательно проходят путь от слабо организованных структур, главная цель которых состоит в том, чтобы выжить, до более устойчивых, способных управлять своим будущим и оптимизировать практически все процессы от производства до сбыта продукции. Этот рост не возможен без целевого управления и эффективного использования всех имеющихся ресурсов и знаний и реализации социальных технологий.
Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях
Пятая категория ценностей носит философский, трансцендентальный характер. Отвечает на вопрос - чем является данная организация для людей, которые работают в ней. Если для организации необходимы преданность, верность, жертвенность и действительно творческая работа сотрудников, то предстоит выработать соответствующую систему ценностей и приоритетов.
М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 11 факторов успешного менеджмента149, позволяющие персоналу организации развиваться гармонично, эти факторы следующие: способность управлять собой; разумные личные ценности; чёткие личные цели; упор на постоянный личный рост; навык решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчинённых; способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
Эдгар Шейн разработал концепцию «карьерных якорей», описывающую набор способностей, мотивов и ценностей человека, которые интегрированы в процесс построения его карьеры150. Он считает, что каждый индивид обладает определённым набором «якорей», «цепляющих» пристрастия человека к определённому виду профессиональной деятельности, влияющих на принятие решений по выбору места работы, формирующих мировоззрение о будущем. Зная предпочтения, можно осуществлять наиболее эффективный выбор значимой работы, системы обучения и путей общего и профессионального развития.
Самостоятельное индивидуальное обучение является наиболее простым видом обучения, для этого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определённое время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных мультимедийных средств - обучающих программ.
Индивидуальное обучение поддерживается и ускоряется обменом мнений в группах. Обмен мнений в группах используется для проверки идей и убеждений индивидуумов прежде, чем они будут преобразованы в организационное знание в процессе организационного обучения. Структура коммуникаций в группах и межгрупповых взаимодействиях по своей природе нелинейная, самоорганизующаяся, сетевая.
Менеджмент организации может создать контекст (культуру, структуру и инфраструктуру), который будет как способствовать, так и стимулировать обучение индивидуумов и групп. После второй мировой войны Япония первой осознала и смогла реализовать групповой потенциал, сформировав программу кружков качества. Они органично развивались в структурах организаций на всех уровнях.
В системотехнике разработано большое количество методов групповых форм принятия решений151. Стоит воспользоваться и технологиями организационно-деятельных игр, разработанных Г.П. Щедровицким152.
Существуют две концепции: управление проектами - это целенаправленное «управление изменением» (project management) и менее известная в российской практике - «обучение действием» (action learning). Основное отличие «обучения действием» от «управления изменением» состоит в том, что каждый участник программы «обучения действием» работает над собственным проектом, планируя необходимые действия и осуществляя их. Результаты докладываются коллегам и обсуждаются в группе. В системе развития - это одна из ведущих технологий.
Некоторые компании иногда отходят от индивидуального подхода к построению обучения, заменяя его групповым - командным. Считается, что такой принцип даёт возможность получить быстрые и стабильные позитивные результаты . Основными направлениями таких технологий в обучении являются: базовые бизнес навыки, навыки по продажам, менеджемент, маркетинг, человеческие ресурсы, консалтинг в области обучения и развития, лидерство, логистика, оценка персонала, финансы, производство, международные сертификации, программы МВА, бухгалтерский учёт. Технологии формировались в основном для транснациональных корпораций и вряд ли учитывали особенности российской деловой культуры.
Существуют три пути перехода компании в разряд обучающейся и развивающейся системы154. В первом случае компания проводит обучение сотрудников самостоятельно. Во втором случае - обращается к услугам консультантов или фирм, предлагающих образовательные услуги. Третья возможность — развитие через участие в сложных проектах, в этом случае система мотивации и менеджмент организации должны позволять «персоналу формировать корпоративные (отраслевые) знания и развивать их методологию.
Существует огромное количество методов формирования _ профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество .
Основными средствами обучения вне рабочего места являются (рассмотренные выше): лекции, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, коучинг, электронное обучение, интеллект карты. Рассматриваемый арсенал средств обучения необходимо адаптировать к условиям деятельности организации, отобрав наиболее эффективные и включив их в базу знаний.
