Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Влияние свойств личности на профессионально-ролевое поведение как теоретическая проблема .
1.1. Теоретические концепции о степени влияния личности на социальное поведение индивида 14
1.2. Диспозиционно-установочная регуляция социального поведения 17
1.3. Взаимосвязь между социальной установкой и поведением 25
1.4. Социальная роль как категория социально-психологической науки 38
1.5. Соотношение понятий «роль» и «ролевое поведение» 43
1.6. Структура социальной роли, как нормативной системы действий 52
1.7. Взаимосвязь личности и социальной роли 65
Выводы 92
ГЛАВА 2: Исследование влияния личностных характеристик на продуктивность профессиональной деятельности сотрудников таможни .
2.1. Программа исследования
2.1.1. Цель, объект, предмет и задачи исследования 95-
2.1.2. Характеристика изучаемой выборки 96
2.1.3. Программа диагностики и анализа влияния характеристик личности на профессионально-ролевое поведение 97
2.2. Процедура исследования
2.2.1. Выявление профессионально-ролевых требований к сотруднику таможни 100
2.2.2. Методика групповой оценки личности (ГОЛ) 101
2.2.3. Комплексная методика изучения установок сотрудника относительно значимых субъектов профессиональной деятельности 104
2.2.4. Методика изучения степени неудовлетворенности условиями труда 107
2.2.5. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) 109
2.2.6. Методика изучения степени согласия сотрудника со своей должностной инструкцией 112
2.2.7. Методика изучения понимания индивидом степени важности каждой цели профессиональной деятельности 113
2.2.8. Процедура сбора эмпирических данных 114
2.2.9.Процедура обработки первичных данных и анализа полученных результатов 115
ГЛАВА 3. Анализ результатов эмпирического исследования влияния свойств личности на профессионально-ролевое поведение .
3.1 .Описание результатов.
3.1.1. Сравнения личностных характеристик успешных и неуспешных сотрудников 121
3.1.2. Корреляционного анализа полученных показателей 148
3.2. Анализ результатов.
3.2.1. Особенности личности успешного сотрудника 154
3.2.2. Особенности личности неуспешного сотрудника 158
3.2.3. Анализ корреляционных связей изучаемых ф характеристик личности и продуктивности профессиональной деятельности 161
3.2.4. Анализ влияния свойств личности на продуктивность профессиональной деятельности 163
Выводы 191
Заключение 196
Литература 205
- Диспозиционно-установочная регуляция социального поведения
- Комплексная методика изучения установок сотрудника относительно значимых субъектов профессиональной деятельности
- Сравнения личностных характеристик успешных и неуспешных сотрудников
- Особенности личности успешного сотрудника
Введение к работе
Современные условия жизни требуют активизации человеческого фактора в сфере профессиональной деятельности. И психология стоит в одном ряду с другими многочисленными научными дисциплинами, призванными способствовать решению этой задачи. Однако, способы ее решения специфичны для каждой из наук. Несомненно, что существует целый спектр непсихологических методов, посредством которых можно добиться совершенствования профессиональной деятельности сотрудника таможни. Среди этих методов хорошо известные и давно разработанные экономические методы повышения производительности труда, организационные преобразования и т.д. Определение психологией своего собственного места в решении общей задачи требует обращения к психологическим средствам оптимизации деятельности работника, и вся совокупность психологических механизмов регуляции профессионального поведения представляет собой важный арсенал этих средств. •
Одним из наиболее перспективных подходов к проблеме активизации человеческого фактора, по нашему мнению, является подход, основанный на ролевой теории.
В 60-х годах отечественные социальные психологи начали активно разрабатывать основанную на Западе ролевую теорию. Это было обусловлено тем, что понятие "Роль", по Е.С.Кузьмину, является "центральным для социально-психологической науки, т.к. роль является звеном связи социальных явлений с психологическими особенностями" (46, с.122).
Социолог И.С.Кон, конкретизируя это положение, пишет: "принадлежность индивида к группе выражается в определенных функциях (ролях), в которых фиксируются его обязанности и права по отношению к группе, (и продолжает) ... ожидания, определяющие общие контуры социальной роли, не зависят от сознания и поведения конкретного индивида: они даются ему как нечто внешнее, более или менее обязательное и их субъектом является не индивид, а общество или какая-то конкретная социальная группа" (44, с.23)
При этом, А.Л.Свенцицкий (109) указывал на то, что любая роль не является чистой моделью поведения. Главным связующим звеном между ролевыми ожиданиями и ролевым поведением служит характер индивида. Это значит, что поведение конкретного человека не укладывается в чистую схему. Оно является продуктом уникального, свойственного только ему способа интерпретации и истолкования ролей.
Проблема влияния личностных свойств на социальное поведение, изучалась рядом социальных психологов. Большой вклад в изучение этого вопроса внесли: Р.Линтон (R.Linton), Р.Л.Бидлл и Е.И.Томас (R.Biddle, E.Tomas), Т.М.Ньюком (T.Newcomb), Г.Олпорт (G.AUport), Т.Парсонс (T.Parsons), Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, Б.Д.Парыгин, Н.Д.Левитов, М.И.Бобнева, В.Д.Шадриков и др.
Однако, по нашему мнению, в данных работах исследовались не все основные факторы регулирующие ролевое поведение, и не было нарисовано четкой схемы взаимовлияния этих факторов друг на друга и -на продуктивность профессиональной деятельности.
Противоречие заключается в том, что несмотря на достаточно разработанные теоретические посылки, не были выделены и эмпирически обоснованы факторы, обуславливающие точность следования ролевым предписаниям. В следствии неразработанности этой проблемы, обследование на профпригодность ограничивается отбором кандидатов по принципу норма-патология, и для некоторых специальностей определены черты характера, описывающие необходимые специальные способности. Повышение продуктивности труда работника, также, проводится при отсутствии четко обозначенных и обоснованных факторов, на которые должна быть направлена индивидуально-воспитательная работа. Анализ состояния проблемы позволил нам следующим образом сформулировать тему исследования: «Влияние свойств личности на профессионально-ролевое поведение».
Цель исследования заключаются в выявлении личностных характеристик, детерминирующих ролевое поведение.
Объектом исследования является личность сотрудника таможни, при выполнении профессиональной роли.
Предметом - влияние личностных характеристик на продуктивность профессиональной деятельности.
Гипотеза исследования заключается в следующем:
Продуктивность профессиональной деятельности определяется комплексом способностей и установок сотрудника при выполнении ролевых предписаний, а также степенью интернализации этих предписаний. .
Исходя из общей цели, выдвинутой гипотезы, учитывая неоднозначность трактовки понятий социальной роли и личности в психологической науке, в исследовании нами решались следующие задачи:
1. Определить конкретное содержание профессионально-ролевых требований к сотруднику таможенных органов.
2. Выделить свойства личности, влияющие на процесс исполнения ролевых предписаний.
3. Исследовать зависимости между чертами личности и точностью следования ролевым предписаниям.
Ц. На основе анализа зависимостей, выделить факторы, детерминирующие продуктивность трудовой деятельности работника.
Мы исходим из того, что «первичность», определенная заданность производственного процесса, создает основу вырабатываемых при этом норм. Любые «произвольные» для данной основы социальные нормы будут идти в разрез с требованиями производственного процесса, и поэтому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм (административных, экономических), но и самим процессом: он будет либо видоизменен, либо нарушен и т.д., а потому, подобные нормы не смогут длительное время существовать.
4. Изучение проблемы влияния свойств личности на профессионально-ролевого поведение, проводилось на базе Самарской таможни. Это обусловлено тем, что резко выросший, за последние годы, поток туристов и товарооборот с зарубежными странами, вызвал резкое увеличение штатной численности таможенных органов. Численность работников таможни, до 1991 года составлявшая по стране не более 10 тысяч человек, в 1995 году составила около 55 тысяч человек. Встала проблема повышения эффективности деятельности каждого сотрудника.
И хотя, повышение продуктивности профессиональной деятельности сотрудника таможни является одной из основных задач психологического обеспечения в системе Государственного таможенного комитета Российской Федерации, научных исследований в этой области не проводилось. В.В.Немирич (74) выделяет следующие особенности выполнения сотрудниками таможни своих профессиональных функций: - большая значимость выполнения возложенных на должностное лицо обязанностей (валютный контроль, борьба с контрабандой, начисление таможенных пошлин);
- наличие органов, контролирующих работу таможенного специалиста и точная идентификация допустившего нарушение;
- деятельность осуществляется в условиях постоянной смены нормативных документов;
- взаимодействие осуществляется в непосредственном контакте с лицом, проводящим таможенный контроль, в отношении психического противоборства с ним, в состоянии морального давления и высокой нервно-психической напряженности.
Причем в настоящее время, во многих отделах таможенного оформления, последняя особенность устраняется введением промежуточного звена - таможенного брокера. Для осуществления деятельности в условиях постоянной смены нормативных документов, необходим определенный уровень интеллекта. Интеллект относится к общим способностям. Поэтому, в данном случае, правомерным представляется вывод о том, что для профессиональной деятельности сотрудника отдела таможенного оформления, специальных способностей не требуется.
Еще одной особенностью таможенной службы является то, что прием на работу в таможню осуществляется на основании психологического обследования на профессиональную пригодность. На практике, в настоящий момент, это обследование заключается в отборе по критерию отсутствия паталогических и пограничных состояний психики претендента -на замещение вакантной должности.
Исследования проводились в отделах таможенного оформления (ОТО) и отделах федеральных доходов (ОФД), так как они являются наиболее ответственными участками работы.
Наличие предварительного заключения об отсутствии паталогии и пограничных состояний психики, как и то, что сотруднику ОТО не
требуется специальных способностей, необходимо учитывать при экстраполяции полученных результатов на другие профессионально-функциональные роли.
Методологическую базу исследования составили теория целостной личности и ее развития (К.А.Абульханова, А.Н.Леонтьев, СЛ.Рубинштейн); теория деятельностного подхода к развитию личности (ПЯ.Гальперин, Е.Н.Кабанова-Меллер, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Талызина).
Исследование опирается на методологические положения ролевой теории, разработанные отечественными социальными психологами (И.С.Кон, Е.СКузьмин, А.Л.Свенцицкий, Б.Д.Парыгин, Н.Д.Левитов, Г.МАндреева, М.И.Бобнева, В.Д.Шадриков, и др.)
В решении поставленных задач использовался комплекс исследовательских методов:
1. Теоретические методы (сравнительный анализ полярных по профессиональной продуктивности групп).
.2. Эмпирические методы (изучение нормативных документов, тестовые методики, экспертные оценки).
3. При обработке экспериментальных данных использовались математические методы обработки (коэффициент ранговой корреляции, критерий Колмогорова-Смирнова, угловое преобразование Фишера).
4. Методом интерпретации полученных данных являлся структурный метод.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечивается применением комплекса взаимодополняемых методов исследования, сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных.
Научная новизна исследования заключается в выявлении характеристик личности, детерминирующих ролевое поведение. В нем проводится детальный теоретический анализ личностных особенностей, детерминирующих ролевое поведение. Особенностью данного исследования является и то, что впервые проводится эмпирическая проверка влияния различных свойств личности на точность следования индивида ролевьм предписаниям. Данная работа является первым социально-психологическим исследованием, проведенным на базе одного из таможенных органов Российской Федерации.
Теоретическая значимость исследования состоит с том, что оно вносит определенный вклад в развитие ролевой теории, посредством уточнения представлений о воздействия личностных характеристик на ролевое поведение. Содержащиеся в исследовании выводы, являются результатами теоретического анализа и эмпирической проверки концепций различных авторов. В результате чего была предложена и обоснована группа свойств личности, наличие которых необходимо для точного следования ролевым требованиям.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты позволяют решать широкий круг прикладных задач.
1.Выделенные критерии позволяют практическим психологам, работающим с персоналом организаций, более точно прогнозировать степень успешности профессиональной деятельности индивидов, принимаемых на работу.
2.Результаты этого исследования могут быть использованы при принятии мер, направленных на повышение степени продуктивности работы персонала различного рода организаций.
3.Результаты данного исследования могут быть полезны руководителям различных организаций и предприятий, при разработке должностных инструкций.
На защиту выносятся следующие положения:
Продуктивность профессиональной деятельности определяется:
- знанием ролевых требований и их интернализацией, которая предполагает понимание и согласие с ролевыми предписаниями;
- способностью организовать свое поведение согласно ролевым предписаниям;
- включенностью субъекта в деятельность. Она характеризуется уровнем его ориентированности в системе специфических для данной ситуации требований и готовностью к максимальной отдаче своих сил в этой деятельности;
- самооценкой соответствия своей личности ролевым требованиям. Апробация работы. Основные положения и результаты исследования
обсуждены на международной научно-практической конференции
«Регулирование ВЭД и эволюция таможенной политики России» в секции
«Управление таможенными органами и кадровое обеспечение» (Москва 22 23 октября 1996); научно практической конференции «актуальные проблемы
психологической работы в таможенных органах» (Москва 5-7 декабря 1996);
всероссийской конференции «Психология и бизнес» (Санкт-Петербург 20-21
апреля 1998г.).
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях:
1. Социальная роль как системный феномен // Личность. Общество. Государство. Сборник трудов молодых ученых. Отв. Ред. О.И.Сердкжова. Самара: Изд-во Сам.ГПУ, 1996. - с. 50-54.
2. Использование методики групповой оценки личности при аттестации на соответствие занимаемой должности // Регулирование внешнеэкономической деятельности и эволюция таможенной политики России / Тезисы докладов международной научно-практической конференции (22-23 октября 1996 года): В 2-х частях: Часть2. - М.: РИО РТА, 1996.-с.218-223.
3. Профессиональный Я-образ сотрудника таможни. Значение и диагностика // Актуальные проблемы психологической работы в таможенных органах Российской Федерации / Материалы научно-практической конференции психологов таможенных органов Российской Федерации (5-7 декабря 1996 г.). - М.: РИО РТА, 1996. - с. 66-70.
4. Влияние личности на профессионально-ролевое поведение / Материалы Всероссийской конференции «Психология и бизнес» (20-21 апреля 1998г.) -Санкт-Петербург: Иматон, 1998. -с.21-22.
Внедрение результатов. Материалы исследования положены » основу профотбора и индивидуально-воспитательной работы в таможнях Поволжского регионального таможенного управления. По результатам исследования был проведен научно-методический семинар с психологами-10 таможен управления (8-10 апреля 1997)
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 213 наименований, и 5 приложений. Объем работы (без приложений и списка литературы) 204 страницы.
Диспозиционно-установочная регуляция социального поведения
Теоретический анализ отечественной социально-психологической литературы показывает, что проблема регуляции социального поведения личности, является одной из основных проблем современной науки. Усилия целой плеяды ученых - исследователей были направлены на анализ различных подходов к проблеме поведения человека (В.С.Агеев, С.А.Арутюнов, А.К.Байбурин, А.Добрович, Л.М.Дробижева, А.Г.Здравомыслов, А.М.Козулин, Т.И.Кулапина, П.В.Симонов, Г.М.Солдатова, Г.В.Старовойтова, А.А.Сусоколов, П.М.Якобсон). Предпринимались попытки построения теоретической модели, структуры, схемы, системы, механизма социального поведения индивида (А.Г.Асмолов, М.И.Бобнева, Д.Б.Богоявленская, СЯ.Чернавский, А.Г.Вардомацкий, В.В.Водзинская, О.И.Зотова, ША.Надирашвили, И.Ю.Истошин, Л.Г.Почебут, О.С.Советова, Е.В.Щорохова, В.А.Ядов).
В социальной психологии проблема функциональной роли установки в регуляции поведения личности представлена в целом цикле фундаментальных исследований - монографий. Концептуальный и логико-гносеологический мост между установкой и поведением был построен- и «зацементирован» в концепциях установочно-диспозиционной регуляции социального поведения. 1. Концепция установочной уровневой регуляции психической активности личности Ш.А.Надирашвили. В своих работах (71, 72, 73) автор рассматривает вопросы психической активности личности, с точки зрения установки и классифицирует практическое,- теоретическое и социальное поведение. Развивая теорию Д.Н.Узнадзе, им выделяются основные уровни психической активности индивида.
Согласно Ш.А.Надирашвили, на первом уровне возникает установочное поведение, посредством объединения определенной потребности с соответствующей ей ситуацией. Это поведение служит для удовлетворения потребности, учитывая особенности ситуации, в которой оно осуществляется (72, с.44). На втором уровне психической активности, на субъекта действуют, по мнению Ш.А.Надирашвили, «необходимые и достаточные для возникновения теоретического поведения внутренние и внешние факторы: теоретическая потребность и пригодная для ее удовлетворения конфликтная ситуация» (72, с.59).
Однако психическая активность не исчерпывается, согласно Ш.А.Надирашвили, лишь активностью этих двух уровней. «Социальное поведение осуществляется при участии более сложного, третьего уровня психической активности» (72, с.61). Третий уровень психической активности относится к социальному поведению личности. Формирование социальной установки, необходимой для осуществления социального поведения, по мнению ША.Надирашвили, требует наличия дополнительных факторов, возникающий лишь на уровне социальных условий. «Социальная установка, лежащая в основе социального поведения человека, создается только у личности, ориентированной на социальные ценности» (72, с.88).
Таким образом, психическая активность первого уровня реализуется в связи с конкретными чувственно данными предметами. Психическая активность второго уровня связана с общими объектами действительности. А волевая социальная активность третьего уровня ориентирована на создание социальных ценностей. После дифференцированного рассмотрения уровней психической активности человека, ША.Надирашвили особо подчеркивает то обстоятельство, что эти уровни тесно связаны друг с другом. Также следует отметить, что «в зависимости от того, какой удельный вес занимают эти уровни в жизни человека, можно говорить об его уникальных личностных особенностях» (72, с.89). 2. Концепция психологического механизма поведения индивида В .В .Водзинской. В.В.Водзинская в работе «Понятие установки, отношения и ценностной ориентации в социологическом исследовании» предлагает схему психологического механизма регуляции поведения индивида на разных уровнях: первый уровень - импульсивное поведение, второй уровень -поведение на основе объективации, третий уровень — поведение на основе повторения ситуации (23).
В схеме, предложенной В.В .Водзинской, видно, что регулятором поведения индивида является система фиксированных установок, система отношений, ценностная ориентация личности (23, с.48-55). В заключении автор отмечает, что «в самом широком смысле связь и различие между установкой, отношением и ценностной ориентацией следует понимать как связь и различие между уровнями осознанности, обобщения и социальной детерминированности этих регуляторов активности» (23, с.54).
Схема психологического механизма поведения индивида, в котором регулятором поведения является система фиксированных установок, представлена в работе В.В .Водзинской (23, с.51).
Комплексная методика изучения установок сотрудника относительно значимых субъектов профессиональной деятельности
Оценка содержательной валидности. Валидность проверяется только относительно того, что предстоит измерить. Шкала является валидной, если она измеряет именно искомое свойство и позволяет прогнозировать (92, с.515). Группу экспертов составили десять психологов Поволжского регионального таможенного управления, которые оценили содержание каждого вопроса на соответствие его определенной шкале методики. Все вопросы прошли проверку на экспертную валидность положительно. Оценка эмпирической валидности. Для оценки эмпирической валидности были использованы экспериментальные, экспертные и «жизненные» критерии (119).
а). Экспериментальная валидность. Оценка экспериментальной валидности была ограничена, т.к. отсутствует аналогичная методика. Тем не менее, нам удалось получить значимую корреляционную связь по шкале «установка относительно профессии» со шкалой «важность профессиональной сферы» методики ОТеЦ (Опросник терминальных ценностей). Между этими показателями, корреляционная связь является достоверной, т.к. Sr эмп. = 0,54. A Sr Крит, при значении р 0,05, для выборки в 15 человек, равно 0,52. Для этой же выборки при значении р 0,01, Sr крит. = 0,66. В данном случае, уровень достоверности корреляционной связи характеризуется р 0,05.
б). Экспертная валидность. Была подсчитана ранговая корреляция между шкальными оценками анкеты (20 человек) и оценками четырех экспертов -психологов (в том числе автора анкеты), которые могли наблюдать за особенностями установочного поведения испытуемых (сотрудников Самарской таможни). Корреляция по Спирмену на уровне значимости р 0,05 достигнута по следующим показателям: установка относительно начальника (Sr=0,46), установка относительно профессии (Sr=0,52). И корреляция на уровне значимости р 0,01 была достигнута по установке относительно группы (Sr =0,58). Sr Крит, при уровне достоверности р 0,05 равно 0,45. А при уровне достоверности р 0,01, Sr крит. =0,57.
в). Жизненная валидность. Десять экспертов - психологов с определенной мерой вероятности оценили себя по трем показателям методики от 1 до 5 баллов. После чего их попросили ответить непосредственно на вопросы анкеты. Результаты первой и второй процедур были подвергнуты корреляционному анализу. Коэффициенты корреляции по Пирсону оказались значимы на уровне р 0,01 по всем показателям.
Оценка ретестовой надежности, которая показывает, в какой степени сходны результаты повторных измерений. Проверка надежности в измерениях установок имеет два аспекта: стабильность и эквивалентность (61, с.235). Проверка ретестовой надежности проводилась с использованием метода «перепроверки» (test-retest) на выборке 30 человек. Было проведено двухкратное тестирование этой выборки с интервалом в три недели. Коэффициент корреляции оказался значимым на уровне р 0,01. Показатель эквивалентности в измерениях установок выявляется с помощью параллельного метода (parallel - form), который предполагает, в исследовании наличие одной шкалы, но в двух довольно сходных вариантах (61, с.235). Так шкала «установка относительно профессии» и шкала «важность профессиональной сферы» методики ОТеЦ (Опросник терминальных ценностей), одинаково репрезентативны.
Вторая методика - методика изучения степени неудовлетворенности условиями труда. Текст опросника см. Приложение 3.
Принцип тестирования взят из работы Акопова Г.В. (1). Условия выделены в ходе опроса сотрудников Самарской таможни (описание реальных и желаемых условий работы). Процедура опроса заключается в том, что испытуемый сравнивает условия труда по степени их важности для него, а затем, по степени выраженности в практической деятельности.
Обработка результатов заключается в подсчете частоты выбора каждого условия в обеих формах и, затем нахождения разницы между количеством выборов в форме №1 (желательные условия) и в форме №2 (реальные условия). Общий показатель неудовлетворенности условиями труда находится суммированием ранее указанных разниц по модулю (т.е. без учета знака). неудовлетворенность= /А1 - А2/ + /В1 - В2/ + /С1-С2/ где неуд - общий показатель неудовлетворенности условиями труда А1,В1,С1 - количество выборов каждого условия в форме 1 А2,В2,С2 - количество выборов каждого условия в форме 2 Эта же методика позволяет проранжировать условия труда по степени их значимости для индивида.
Г.В. Акопов (1) отмечает, что сложилось мнение, отражающее явную или неявную установку исследователей, что прямые вопросы, не маскирующие намерений исследователя, не дают возможности получить истинную картину изучаемого свойства, явления и т.д. Конечно, объект исследования одновременно является и субъектом действия, отношения - и понятно желание нивелировать эти артефакты. Известно, что в массовых измерениях они нейтрализуются либо трансформируются в систематическую ошибку, которая может представлять собой самостоятельную диагностическую ценность. Наша задача упрощается тем, что нас интересует само содержание сознания респондентов (в первую очередь) и уже затем неосознаваемые отношения, скрытые установки и т.д. Здесь следует согласиться с Г.Витцлаком, считающим, что диагностика психических свойств должна исходить из "единства содержания сознания и его функций по регуляции деятельности" (22, с.49). Этому не противоречит то, что содержание сознания может (должно, наконец) быть собственно предметом исследования социальной группы.
Сравнения личностных характеристик успешных и неуспешных сотрудников
При сравнении показателей групп наиболее и наименее успешных сотрудников, были получены следующие результаты.
По рангам критериев социометрического опроса (рисунок З.1.). Сотруднику, у которого указанный критерий проявляется максимально, присваивается первый ранг. Затем, большие значения рангов, присваиваются по мере убывания указанного качества.
При помощи критерия Колмогорова-Смирнова (А,), мы определили, что по критерию «способность руководить», наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, меньших 4. Используя критерий углового преобразования Фишера ( р ), получаем ф эмп. = 2,21. А так как ф Крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,014. То есть, успешные сотрудники значимо отличаются от неуспешных выраженностью способности руководить (таблица 3.1).
При помощи коэффициента А,, мы определили, что по критерию «профессиональное лидерство», наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, меньших 4.
Исцользуя критерий ф , получаем ф эмп. = 2,21. А так как ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,014. То есть, успешные сотрудники значимо отличаются выраженности такого качества, как профессиональное лидерство (таблица 3.2.).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по критерию «референтность», наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, меньших 4. Используя критерий ф , получаем ф эмп. = 1,92. А так как ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,027. То есть, успешные сотрудники значимо отличаются от неуспешных по степени референтности (таблица 3.3).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по критерию «эмоциональная привлекательность», наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, равных 1. Используя критерий ф , получаем ф эмп. = 3,22. А так как ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,000. То есть, успешные сотрудники значимо отличаются от неуспешных по степени эмоциональной привлекательности (таблица 3.4.).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по значению суммы баллов ГОЛ, наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, больших 207 (это составляет 0,365 персентиль всей совокупности значений) и меньших 206,1 (что составляет 0,34 персентиль всей совокупности значений). Используя критерий ф , получаем ф эмп. = 12,9 (в обоих случаях). А так как ф Крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,000. То есть, успешные сотрудники отличаются от неуспешных более высоким суммарным показателем выраженности комплекса профессионально-необходимых качеств (таблица 3.5.).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по фактору Е, наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, равных 1. Используя критерий ф , получаем ф эмгП = 2,3. А так как ф Крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,011. То есть, неуспешные сотрудники отличаются большей пассивностью, неверием в свои силы (таблица 3.8.).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по фактору G, наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, меньших или равных 2 и больших или равных 8.
Используя критерий ф , получаем 1ф эмп. = 2,12 и . 2ф эмп. = 1,82. А так как Ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение lp = 0,017, а 2р = 0,034. То есть, успешные сотрудники являются более ответственными, обязательными, добросовестными, обладают высокой групповой конформностью. А неуспешные - проявляют слабый интерес к общественным стандартам, слабое желание выполнять общественные нормы и требования (таблица 3.9.).
При помощи коэффициента X, мы определили, что по фактору I, наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, равных 1 и больших или равных 9. Используя критерий "ф , получаем 1ф эмп. = 2,31, а 2ф эмп. = 1,7. А так как ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение 1р = 0,01, а 2р = 0,045. То есть, успешные сотрудники являются более мягкими, снисходительными к себе и другим, избегают ситуаций, включающих элементы враждебности. А неуспешным свойственны черствость и независимость (таблица ЗЛО.).
При помощи коэффициента А,, мы определили, что по фактору L, наибольшая разница между двумя выборками будет при сравнении их по количеству значений, больших или равных 8. Используя критерий ф , получаем ф эмп. = 2,04. А так как ф крит. = 1,64, то по таблице (111, с. 332) определяем, что значение р = 0,021.
Особенности личности успешного сотрудника
(Кеттелл: А+) Легко заводят друзей, общительны, привлекательны, с ними легко ужиться, они щедры и умеют сотрудничать. Они более успешны и более удовлетворены в тех профессиях, главной особенностью которых является межличностный контакт. Они любят работать с людьми, легко приспосабливаются к распорядку других людей, а не требуют, чтобы те приспосабливались к ним. (Кеттелл: G+) Личность с высокой оценкой по данному фактору обладает развитым чувством ответственности, обязательна и добросовестна. Эта личность точна и аккуратна в делах, любит порядок и не нарушает правила, даже если они ей кажутся пустой формальностью, обладает хорошим самоконтролем. Этот фактор характеризует степень групповой конформности. (Кеттелл: 1+) В данном факторе прослеживается, по крайней мере, две большие тенденции: любовь к произведениям культуры и нежелание вмешиваться в ситуации, включающие элементы враждебности. Личность с высокой оценкой по фактору I отличают мягкость, утонченность, образность, художественное восприятие мира. Она, скорее всего, обладает богатым воображением, тонким эстетическим вкусом и действует, полагаясь на интуицию. Не . любит «грубых» людей и «грубую» работу, но романтически обожает путешествия и новые впечатления. Личность с 1+ мягкая, добрая, снисходительная к себе и другим, ей свойственны тревожность и беспокойство по поводу состояния здоровья, она зависима и нуждается в любви, внимании и помощи других людей. --: (Кеттелл: L+) Лица с высокой оценкой по фактору L подходят ко всем людям настороженно и с предубеждением, подозревают, что им кто-то мешает, во всем ищут тайну. Они скептически относятся к моральным мотивам поведения окружающих, никому не доверяют, считают своих друзей способными на нечестность и не бывают с ними до конца откровенными. Следует добавить, что людей, имеющих высокие значения по шкале L, отличает высокий уровень тревожности и беспокойства, фиксированность на неудачах. В связи с этим Р. Кеттелл высказал предположение, что этот фактор надо рассматривать как предпочитаемый метод личностной защиты от тревожности, как разновидность компенсирующего поведения.
Однако, одно из исследований (183) позволяет предположить, что L+ измеряет тревожность и ригидность, а не параноидальную подозрительность, как предполагалось в начале.
(Кеттелл: М+) Данные экспериментальных исследований показывают, что именно напряженность внутреннего мира порождает свойственные личности с М+ непрактичность и безразличие (не всегда осознанное) к практическим вопросам и повседневным делам, делает внешние ценности и реальные события незначительными и непривлекательными. Вероятно, черта М+ является лучшим и единственным в опроснике Кеттелла показателем потенциальной творческой активности и отличает творчески одаренных лиц не зависимо от рода деятельности.
(Кеттелл Q3+) Высокая оценка по фактору Q3 свидетельствует об организованности, умении хорошо контролировать свою жизнь. Такая личность думает прежде, чем действовать, упорно преодолевает препятствия, не останавливается при столкновении с трудными проблемами, не разбрасывается, склонна доводить начатое дело до конца, не дает обещаний, которые не может выполнить. Она, как правило, хорошо осознает социальные требования и заботится о своей репутации.
«Фактор Q3 является одним из наиболее важных для прогноза успешности деятельности. Он положительно коррелирует с успехами в технике, математике, организаторской деятельности и других сферах, где требуется объективность, уравновешенность и решительность. В групповой динамике оценки по фактору Q3 положительно связаны с частотой выбора в лидеры и степенью активности при решении групповых проблем. Надежные руководители имеют высокие оценки по этому фактору» (62).
(Кеттелл:р4+) Многие вопросы фактора Q4 носят открытый характер и, следовательно, с легкостью допускают социально желательные ответы. Поэтому высокое значение фактора Q4 обычно предполагает, что в момент тестирования человек не мог отвлечься от своих проблем на достаточно долгое время для того, чтобы давать социально желаемые ответы.
(Айзенк: средний и выше среднего нейротизм) Среднее и выше среднего преобладание процессов возбуждения над процессами торможения в коре головного мозга. (Высокие и очень высокие значения отсутствуют).
(Айзенк: низкая интро-экстраверсия) Это спокойный, застенчивый человек, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям, серьезно относится к принятию решений, любит порядок во всем.
(Я-концепция: Модуль разницы Я-реального и оценки группой) Большая реальность самооценки.
