Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретическое обоснование учета социально психологических свойств личности госслужащих в кадровой работе
1.1. Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии 13
1.2. Основные направления социально-психологического изучения личности госслужащего 26
1.3. Социально-психологические вопросы кадровой работы в государственных учреждениях 42
Выводы 56
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование учета в кадровой работе социально-психологических свойств государственных служащих
2.1. Методика и организация исследования 59
2.2. Разработка и апробация методики «Личность госслужащего в кадровой работе» 63
2.3. Изучение идеальной модели и реальности учета социально-психологических свойств личности при проведении разных форм кадровой работы в учреждениях госслужбы 67
2.4. Технология исследования социально-психологических свойств личности госслужащих 75
Выводы
ГЛАВА 3. Социально-психологические свойства личности государственного служащего и оценка привлекательности работы в госучреждениях (эмпирическое исследование)
3.1. Особенности развития социально-психологических свойств личности у государственных служащих 93
3.2. Факторный анализ структуры социально-психологических свойств личности госслужащих 106
3.3. Исследование общей привлекательности работы в учреждениях государственной службы у госслужащих с разной оценкой кадровой работы 113
Выводы 126
Заключение 133
Библиографический список 140
Приложения 153
- Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии
- Разработка и апробация методики «Личность госслужащего в кадровой работе»
- Технология исследования социально-психологических свойств личности госслужащих
- Особенности развития социально-психологических свойств личности у государственных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исследование социально-психологических особенностей личности госслужащих как основы кадровой работы с ними приобретает особую актуальность в современных условиях, когда специалистами осознана насущная социальная и административная необходимость реформирования отечественной государственной службы (Оболонский А.В., 2002).
Несмотря на то, что действующий главный нормативный документ - Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» - четко раскрывает организацию, правовое положение, особенности прохождения и обеспечение эффективности государственной службы в Российской Федерации, вопросы управления и кадрового обеспечения государственной службы остаются трудноразрешимыми (Матирко В.И., 1996; Лазарев Б.М., 1993 и др.). Необходимость совершенствования кадровой работы определена не только проблемами текучести и нехватки кадров, отсутствием необходимого внешнего и внутреннего резерва сотрудников, но и «естественным старением» постоянного кадрового состава госслужащих.
Активное обращение отечественной социальной психологии к личности государственного служащего (Битуева А.В., 2000; Гончаров Ю.Н., 1997; Гусева Г.А., 1999; Деркач А.А., Дьячков В.М., 1996; Емельянов А.Л., 1997; Ерина Н.А., 1997; Мурашко С.Ф., 2000; Новосельская И.Б., 2000), изучение особенностей его профессиональной деятельности (Долгова Н.В., 2000; Кириченко А.В., 1996; Козиевская Е.В., 1998; Шейнис М.Ю., 1998), карьеры (Могилевкин Е.А., 1998; Волосевич Д.Б., 2001; Паирель СВ., 1997; Огнев А.С., 1999) и развития профессионально значимых качеств ( Полищук О.А., И.Н. Семенов, СЮ. Степанов, 1996; Елина И.Я., 1999; Моисеев Д.Л., 1997; Храмцов В.И., 2000; Лешин В.В., 2000) значительно продвинули вперед научное постижение изучаемой
реалии. Однако на практике работникам кадровых служб при принятии кадровых решений приходится руководствоваться общими сведениями о государственных служащих, а не результатами развернутых социально-психологических исследований специфики работающего контингента (Паирель СВ., 1997).
Возникает практическая необходимость социально-психологического обоснования построения кадровой работы в учреждениях государственной службы на основе содержательного учета социально-психологических особенностей личности госслужащих. Понятие «кадровая работа» употребляется нами синонимично категории «управление кадрами» (Быков А.В., 2000). Важным при этом с научной и практической точки зрения является изучение общих и специфичных характеристик сотрудников, работающих в разных регионах и структурах госслужбы, понимание их запросов и ожиданий в отношении содержания и форм кадровой работы.
Объект исследования: кадровая работа в учреждениях государственной службы.
Предмет исследования: социально-психологические свойства личности госслужащего и их учет на разных этапах кадровой работы в учреждениях государственной службы.
Цель настоящей работы состоит в социально-психологическом обосновании построения кадровой работы в учреждениях государственной службы на основе содержательного учета социально-психологических особенностей личности госслужащих (на материале аппарата администрации Алтайского края).
Задачи исследования:
- изучить современное состояние исследования социально-психологических особенностей личности госслужащих и их учета в кадровой работе (в отечественной и зарубежной социальной психологии);
разработать инструментарий и изучить мнение служащих о реальной и идеальной модели учета социально-психологических свойств личности на разных этапах кадровой работы в учреждениях государственной службы;
определить уровень развития основных социально-психологических свойств личности государственного служащего, важных для осуществления кадровой работы;
выявить взаимосвязь между мерой учета социально-психологических свойств личности в кадровой работе и параметрами привлекательности организационной культуры госслужбы.
Общей гипотезой исследования стало предположение о том, что совершенствование кадровой работы возможно на основе раскрытия и учета специфики развития социально-психологических свойств личности госслужащих.
Частными гипотезами работы явились предположения:
разные виды кадровой работы с государственными служащими могут в различной мере опираться на социально-психологические свойства личности сотрудника;
развитие отдельных социально-психологических свойств личности сотрудника государственной службы (отношения к работе в учреждении государственной службы, мотивы трудовой деятельности, карьерные ориентации и др.) может стать основанием для более эффективного решения кадровых вопросов;
степень учета социально-психологических свойств личности госслужащих в кадровой работе влияет на меру привлекательности организационной культуры госучреждения для сотрудников.
Методологическую основу исследования составили общие методологические принципы отечественной материалистически ориентированной психологической науки: детерминизма (в частности социальной детерминации личности), историзма, единства сознания и деятельности и др.
Теоретической основой диссертационного исследования выступают основные положения:
социальной психологии личности и коллектива (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);
психологии управления и кадровой работы (В.Л. Абрамкин, К.М. Гуревич, Е.Е. Вендров, Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, Л.И. Меньшиков, В.А. Шадриков, А.В. Филиппов и др.);
психолого-акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Н.И. Конюхов, Л.Г. Лаптев и др.);
психологии государственных служащих (Ю.Н. Гончарова, А.А. Деркач, В.М. Дьячков, Е.А. Могилевкина, А.С. Огнев, СВ. Паирель и др.)
Эмпирическая база исследования. Исследование осуществлялось в 2000-2002 гг. в Алтайском крае Российской Федерации. В разных сериях исследования приняли участие в общей сложности 140 сотрудников (мужчин и женщин в равной степени). Все участвующие в исследовании государственные служащие - работники аппарата администрации Алтайского края, уровень образования -высший.
В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анкетирование, методы психологической диагностики, методы математической статистики.
Для целей исследования нами был разработан и апробирован опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» - ЛКР (И.А. Панарин). Для оценки общей привлекательности работы в учреждениях государственной службы применялась методика «Оценка привлекательности культуры организации»
g (Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриев, В.М. Снетков). Для диагностики особенностей развития социально-психологических особенностей и свойств личности госслужащих использовался блок, включающий девять психодиагностических методик. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный, факторный анализ. Достоверность различий средних значений в исследуемых подгруппах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента и ряда непараметрических критериев.
Этапы исследования. Исследование проводилось в пять этапов.
Первый этап исследования состоял из разработки плана диссертации, была обоснована актуальность темы, осуществлен выбор объекта и предмета, сформулированы цель и задачи исследования.
На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии кадровой работы, социальной психологии личности, психологических исследований свойств личности государственных служащих.
На третьем этапе была составлена программа эмпирического исследования, подобран и разработан необходимый психодиагностический инструментарий.
На четвертом этапе были проведены изучение степени учета социально-психологические свойств госслужащих в кадровой работе и психологическая диагностика уровня развития социально-психологических свойств личности сотрудников аппарата администрации Алтайского края.
На пятом этапе осуществлялись обработка, анализ, описание и обобщение результатов исследования; на их основе были разработаны практические рекомендации и алгоритм учета в кадровой работе социально-психологических особенностей личности госслужащих.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась применением единых апробированных методик, сбалансированностью групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных. Анализ экспериментальных данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
Выявлено, что кадровая работа с госслужащими в различной степени ориентирована на учет социально-психологических особенностей сотрудников. Не достаточно полно учитывается личностный потенциал госслужащих в таких формах кадровой работы, как перемещение персонала по горизонтали, понижение в должности, использование наказания, увольнение сотрудников, при планировании индивидуальной карьеры персонала и предоставлении дополнительных социальных льгот.
Обоснован учет в кадровой работе меры развития у госслужащих таких социально-психологических особенностей, как смысложизненные и карьерные ориентации, мотивация труда, оценка привлекательности работы в госслужбе, коммуникативные склонности и организационные способности, уровень субъективного контроля, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, а также уровень развития интеллекта и ряд личностных качеств, важных для осуществления профессиональной деятельности.
Разработан и апробирован опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» - ЛКР (И.А. Панарин), позволивший оценить реальную кадровую работу и описать идеальную модель кадровой работы в плане учета социально-психологических особенностей личности госслужащего.
Обоснована необходимость большего внимания к социально-психологическим свойствам личности сотрудников при подборе персонала и формировании коллектива в учреждениях госслужбы.
Установлено, что у госслужащих более выражена карьерная ориентация на «стабильность места работы», доминирует мотив трудовой деятельности «удовлетворение от хорошо выполненной работы», им свойственен высокий уровень развития коммуникативных и организационных склонностей, интер-нальность, высокая нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, средний уровень развития интеллекта. Госслужащие обладают высокими значениями по факторам С, G, Н, N, Q3; средними - по факторам В, А, Е, F, I, L, Ql, F2, F3 и низкими - по факторам М, О, Q2, Q4, Fl, F4 методики 16 ФЛО (Р. Кеттелл).
Описана структура социально-психологических особенностей личности госслужащих, которая включает восемь факторов и свидетельствует, что в их личности приоритетны осмысленность, служение делу и ответственность, тогда как материальное вознаграждение занимает последнее место.
Выявлены наиболее привлекательные аспекты культуры труда в госслужбе, такие как возможность творческой и напряженной работы, материальное и финансовое обеспечение труда, формирование трудовой мотивации работника. Обнаружены взаимосвязи между оценками кадровой работы, культурой государственной организации и желанием покинуть государственную службу.
Обнаружена тендерная специфика отношения к работе в госслужбе: мужчины чаще считают, что их работа не позволяет проявить свою индивидуальность, повысить свою квалификацию, качество работы не связано с уровнем зарплаты, а преуспевание не будет поощряться руководителем.
Положения, выносимые на защиту:
1. Основой совершенствования кадровой работы в госслужбе должны стать изучение и учет социально-психологических свойств личности сотрудников. Наиболее слабыми (в этом плане) звеньями кадровой работы, по мнению
11 госслужащих, являются: планирование индивидуальной карьеры сотрудников и предоставление дополнительных социальных льгот, а также перемещение персонала по горизонтали, понижение в должности, использование наказания и увольнение.
Сравнение представлений госслужащих о реальной и идеальной кадровой работе с персоналом (на материале аппарата администрации Алтайского края) выявило их различную структуру, большую дифференцированность в оценке реальной работы по сравнению с идеальной, наличие лишь одного общего (по порядку и содержанию) фактора «система наказаний» и различие весовых значений факторов сравниваемых структур, имеющих взаимно значимое сходство. Выявленные в сравнении с идеальной моделью отличия первых факторов свидетельствуют о необходимости большего внимания к социально-психологическим свойствам личности сотрудников при формировании коллектива, подборе персонала (в реальной работе этот фактор занимает последнее место).
В кадровой работе необходимо учитывать степень развития у госслужащих таких социально-психологических свойств, как смысложизненные и карьерные ориентации, мотивация труда, оценка привлекательности работы в госслужбе, коммуникативные и организационные склонности, уровень субъективного контроля, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость личности, а также уровень развития интеллекта и ряда личностных качеств, важных для осуществления профессиональной деятельности.
Степень учета социально-психологических свойств госслужащих в кадровой работе влияет на меру привлекательности организационной культуры госучреждения для сотрудников. Ориентация на личность госслужащего приводит к формированию положительного отношения к госслужбе, более высокой привлекательности культуры госорганизации. Лица, высоко оценивающие кадровую работу, не стремятся покинуть госслужбу, более высоко оценива-
ют работу в госучреждении по содержанию, организации труда, а также довольны условиями, мотивацией работника, признанием и авторитетом среди сотрудников, отличаются высоким патриотизмом по отношению к месту своей работы.
Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии
Понятие «личность» имеет, по данным различных авторов (например, Г. Олпорт, А. Ребер), от 50 до нескольких сотен различных определений и является настолько сложным, что нам представляется наиболее точно охарактеризовать этот термин не дифференцированно, а в соотнесении со структурой личности.
В теориях черт личность человека представляет собой совокупность черт, или характерных способов поведения, мышления, чувств, реагирования и т.д. Ранние теории черт представляли собой просто списки прилагательных, а личность определялась через их перечисление. С появлением метода факторного анализа возникают более структурированные концепции: теории Р.Б. Кэттелла, Дж. Гилфорда и т.д.
С точки зрения теории типов, основателем которой является Гиппократ, каждый индивид представляет собой определенный баланс различных основных элементов. Сюда можно отнести как теорию В.Г. Шелдона, который утверждал, что типы тела тесно связаны с развитием личности, так и теорию К.Г. Юнга, акцент в которой делается на выделении экстраверсии и интроверсии.
Часто данные теории оказываются объединенными общим названием, хотя теории типов имеют дело с тем, что является общим для индивидов, а теории черт сосредоточиваются на том, что различно, все это приводит к очень разному пониманию термина «личность» (Большой толковый психологический словарь, 2001, с. 411-414). Психодинамические или психоаналитические теории объединяют как классические теории, неофрейдизм, так и социальные теории (идентичности, трансактного анализа и т.д.), которые описаны 3. Фрейдом, К. Юнгом, А. Адле ром, Э. Фроммом, X. Салливаном, К. Хорни, В. Райхом, А. Лоуэном, Э. Берном, % Э. Эриксоном и др. (Асмолов А.Г., 1984; 1990; Белинская Е.Г., Тихомандрицкая О.А., 2001). Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность характеризуется через понятие «интеграция». Сильный акцент обычно делается на факторах развития. Взрослая личность зависит от того, как происходит интеграция различных факторов в период возрастного развития. Как результат взаимодействия индивида и среды, зависящий от особенно стей поощрений и наказаний со стороны социальной среды за поведение, опре деляет личность бихевиоризм. В основе этого направления (Дж. Уотсон, И. Торндайк, позже И. Толмен, К. Халл и др.) лежит теории научения, рассматри & вающая все поведение человека как жесткую схему «стимул-реакция», которая является основной единицей поведения (Бодалев А.А., 1988, с. 133). Представители гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл) сосредоточили свое внимание на феноменологии, где личность определяется через субъективный психический опыт и стремления к самоактуализации. Гуманистическая психология рассматривает человека как изначально активного, борющегося, самоутверждающегося, способного к почти безграничному позитивному росту. Кроме упомянутых подходов, необходимо вспомнить также гештальтизм Ф (К. Левин, Ф. Перлз), теории социального научения (А. Бандура, Дж. Роттер), ситуационизм (В. Мишель), интеракционизм (Г. Мид, Ч. Кули) и другие, поскольку фактически ни одна научная психологическая школа не прошла мимо категории «личность» (Асмолов А.Г., 1984). В отечественной науке также существует несколько объяснений тех способов, которыми можно описать личность, и каждый из них соответствует определенному представлению о структуре личности.
Например, К.К. Платонов (1975) в структуре личности выделял четыре подструктуры: 1) биологически обусловленная подструктура (темперамент, половые, возрастные свойства психики); 2) психологическая подструктура, включающая индивидуальные свойства отдельных психических процессов, ставших свойствами личности (памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств и воли); 3) подструктура социального опыта (знания, навыки, умения и привычки); 4) подструктура направленности личности (влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира и высшая форма направленности - убеждения) (Платонов К.К., 1975, с. 39-40). СВ. Ковалевым (1970) было предложено различать в личности три образования: психические процессы, психические состояния и психические свойства.
А.Н. Леонтьевым личность рассматривалась в неразрывной связи с деятельностью. Главная идея заключается в том, что «личность человека ни в каком смысле не является предсуществующей по отношению к его деятельности, как и его сознание, она ею порождается» (Леонтьев А.Н., 1975, с. 173).
С точки зрения социологического подхода, личность представляется продуктом культурно-исторического развития (К. Маркс), а с позиции индивидуально-психологического подхода (И.П. Павлов, B.C. Мерлин, Б.М. Теплов и т.д.) личность складывается под влияние таких особенностей, как конституция, тип нервной системы и т.д. (Социальная психология, 2001, с. 24).
Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности заключается, по мнению большинства специалистов, в следующем: 1) раскрытие механизмов социализации личности; 2) изучение ее социально-психологической структуры; 3) диагностика структуры; 4) влияние на ее харак 16 теристики (Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А., 2001; Социальная психология, 2001).
Среди отечественных социально-психологических теорий личности можно выделить: теорию отношений В.Н. Мясищева, теорию установки Д.Н. Узнадзе, теорию общения А. А. Бодал ева, диспозиционную теорию личности В. А. Ядова и др.
Рассмотрим подробнее, как в рамках различных социально-психологических работ рассматривается проблема социально-психологических свойств личности.
Разработка и апробация методики «Личность госслужащего в кадровой работе»
В соответствии со второй задачей диссертационного исследования нами была сконструирована методика-опросник «Личность госслужащего в кадровой работе» (И.А. Панарин).
На первом этапе работы над содержанием методики, на основе анализа литературы по кадровому менеджменту (Быков А.В., 2000, Веснин В.Р., 1998, Голянд И.Л., 1997; Костенко Е.П., 1995; Лифщиц А.С., 1999; Ильясов СМ., 1997; Полунин Ю.Д., 1997; Пушкина-Беляева И.Г., 2000; Пушкарев Н.Ф., 2000; Хахалина И.В., 1999; Щекин Г.В., 1999; Калинин И.В., 1995; Кочеткова А.И., 1999; Мякушкин Д.Е., 1999; Винокуров Л.В., 2001 и др.) и организационной психологии (Занковский А.Н., 2001; Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2000 и др.) было выделено 26 категорий основных форм кадровой работы с персоналом организации.
Группа экспертов-менеджеров по персоналу с опытом работы от трех лет (№ = 5) - оценивала степень соответствия реальности организации кадрового менеджмента в государственных организациях, выбранным нами формам работы с сотрудниками. Каждый из экспертов оценивал категории, включенные в опросник, по семибалльной шкале. Затем данные экспертов представлялись в усредненном виде (метод средневзвешенной оценки). Далее несколько параметров были переформулированы и уточнены, а некоторые исключены из-за несоответствия задачам исследования (оценка и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, разработка должностных инструкций, социально-психологическая адаптация, мотивация персонала, стимулирование персонала, переподготовка кадров).
В результате процедуры оценки было выявлено 19 основных видов кадровой работы с персоналом государственной организации, включенных в окончательный вариант опросника: подбор персонала, прием на работу, ознакомление с должностными обязанностями, повседневное взаимодействие с сотрудниками, перемещение персонала по горизонтали, выдвижение на вышестоящую должность, понижение в должности, формирование коллектива, создание морально-психологического климата в организации, обучение персонала на рабочем месте, воспитание персонала, создание перспективы индивидуальной карьеры, предоставление дополнительных социальных льгот, психологическая поддержка в трудных ситуациях, контроль за деятельностью работника, использование морального поощрения, материальное стимулирование труда, наказание, увольнение персонала.
Далее для оценки учета особенностей личности сотрудника в реальной кадровой работе, а также для определения меры привлекательности кадровой работы в организации нами были сформулированы две инструкции для испытуемых, соответствующие двум сериям исследования и предложена десятибалльная шкала оценки.
Для того чтобы проконтролировать истинность фактора «социальная желательность», исследование рекомендуется проводить анонимно.
Таким образом, опросник позволяет изучить субъективную оценку степени учета социально-психологических особенностей личности госслужащего в реальной кадровой работе, изучить представление сотрудника об идеальной кадровой работе и оценить степень удовлетворенности каждого сотрудника кадровой работой в организации, а также вычислить интегральный показатель удовлетворенности работой с персоналом в организации.
На втором этапе работы с методикой, выявлялся показатель надежности. Опросник апробирован на контрольной выборке испытуемых (№ = 64) в возрасте 20-59 лет, с повторным обследованием с интервалом в два месяца. Коэффициент ретестовой надежности, вычисленный для девятнадцати шкал по формуле Спирмена, равен rs =0,461 - 0,692 при р = 0,01. Полученный результат подтверждает хороший уровень надежности методики.
Необходимо отметить, что существует высокая значимая и положительная корреляция между профилем степени учета в реальной работе с персоналом личностных особенностей и профилем желаемой меры учета при идеальной организации менеджмента в государственном учреждении (г = 0,74, при р = 0,01), что говорит о согласованности в восприятии испытуемых выделенных особенностей организации работы с персоналом.
Технология исследования социально-психологических свойств личности госслужащих
СЖО разработан Д.А. Леонтьевым в 1986-1988 гг. За основу взята версия теста «Цель в жизни» Дж. Крамбо и Л. Махолика (1964), выполненная К. Муз-дыбаевым (1981). В основе теста смысложизненных ориентации лежит теория стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла.
Существуют данные о надежности и валидности методики. Надежность проверялась с помощью ретестирования с интервалом в две недели на студенческой выборке (№ = 76).
Факторный анализ методики выделил шесть факторов, пять из которых хорошо интерпретируются и значимо коррелируют с общим показателем осмысленности жизни. Методика состоит из пяти шкал и общего показателя СЖО. Их содержание соответственно интерпретируется:
Шкала 1. Цели в жизни. Шкала характеризует наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне СЖО будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.
Шкала 2. Процесс жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность жизни. Эта шкала - показатель того воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы но этой шкале - признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность в будущее.
Шкала 3. Результативность жизни, или удовлетворенность самореализацией. Шкала отражает оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие баллы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.
Шкала 4. Локус контроля - Я (Я - хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями об ее смысле. Низкие баллы - неверие в свои силы, неспособность контролировать события собственной жизни.
Шкала 5. Локус контроля - жизнь, или управляемость жизни. При высоких баллах - убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы - фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.
В таблице 2.4.1 приведены средние и стандартные отклонения по общему показателю СЖО и всем пяти субшкалам отдельно для мужчин и женщин, полученные на выборке 200 человек в возрасте от 18 до 29 лет по данным (Леонтьев Д.А., 2000).
Для сравнения результатов исследования государственных служащих на ми использовались данные об апробации методики на выборке взрослых лиц в возрасте от 30 до 55 лет обоего пола, полученные в работе Е.А. Петровой, А.А. Шестакова (2002). Ими применялся СЖО для оценки слу жащих банковских структур. Данные апробации, представляющие сравнительный интерес для нашего исследования, помещены в таблице 2.4.2.
Мотивационная сфера в профессиональной деятельности изучалась нами с помощью методики «Мотивы трудовой деятельности» (по Д.Я Райгородскому).
Методика состоит из одиннадцати утверждений типа «Осознание социальной, общественной значимости своего труда», описывающих разнообразные мотивы деятельности. Предусмотрена пятибалльная оценочная шкала каждого суждения.
В результате обработки данных исследователь получает представление о ведущих мотивах трудовой деятельности специалиста, об иерархии его мотивов. Полный текст методики приведен в Приложении 1.3.
Методика «Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кет-телла»(16ФЛО, 16PF). Опросник Кеттелла нашел широкое распространение в психодиагностических исследованиях, проводимых в России. Ведется многолетняя работа по его адаптации на отечественной выборке (Забродин Ю.М., 1987 и др.), проверяется соответствие зарубежных и отечественных нормативных данных. Разработаны и используются две основные формы опросника: на 187 вопросов (форма А) и на 105 вопросов (форма С), ориентированные на обследование взрослых людей с образованием не ниже чем 8-9 классов. В.М. Русаловым, О.В. Гусевой (1990) предложен сокращенный вариант опросника 8-ФЛО, содержащий 70 вопросов. В нашем исследовании использовалась форма А (187) данного опросника.
Опросник предназначен для измерения 16 факторов личности. Фактор представляют собой шкалу, имеющую положительный (10-8 стенов) и отрицательный (1-3 стена) полюса, определяемые диаметрально противоположными чертами личности.
Особенности развития социально-психологических свойств личности у государственных служащих
Исходя из модели социально-психологических свойств личности государственных служащих, изложенной в первой главе диссертации, нами было проведено изучение особенностей развития каждого компонента данной модели на выборке работников аппарата администрации Алтайского края.
Социально-психологические особенности данной группы госслужащих изучалось нами с помощью методики «Тест смысложизненных ориентации» Д.А. Леонтьева. Проанализируем полученные результаты.
В группе государственных служащих распределение показателей по общей шкале «Осмысленность жизни» выглядит следующим образом (см. рис. 3.1.1): 66% испытуемым свойственен средний показатель осмысленности жизни, 15% специалистов имеют высокий уровень развития компонентов мировосприятия и мироощущения, высокий уровень осмысленности жизни и 19% испытуемых имеют низкий уровень по данному показателю.
В исследуемой группе 21% специалистов - это целеустремленные личности с сформированной временной перспективой. 17% испытуемых имеют низкие баллы по субшкале «Цели в жизни». Их можно охарактеризовать как лиц, у которых отсутствуют в жизни глобальные цели, придающие жизни осмысленность, направленность. 62% испытуемых имеют средние показатели по шкале (см. рис. 3.1.2).
По параметру «Процесс жизни» методики СЖО Д.А. Леонтьева (см. рис. 3.1.3) данную группу специалистов (66% выборки) можно охарактеризовать как личностей со средним интересом к процессу жизни. Они воспринимают свою жизнь как среднеэмоционально насыщенную, наполненную смыслом. 21% исжизни Исследование показало (см. рис. 3.1.4), что 21% госслужащих имеют высокий показатель по шкале «Результативность жизни», они оценивают пройденный отрезок жизни как осмысленный, продуктивный, испытывают удовлетворение от самореализации. Среди 60% испытуемых со средними показателями по шкале, осмысление самореализованности развито на среднем уровне. Неудовлетворенность от прожитой части жизни испытывают 19% специалистов.
У 21 % испытуемых чувство «Я - хозяин жизни» развито слабо, им свойственно неверие в свои силы, в способность контролировать события собственной жизни. Представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о смысле, свойственно 29% испытуемых (см. рис. 3.1.5).
Полученные результаты показывают, что 75% испытуемых имеют средние показатели по шкале управляемости жизни (методика СЖО шкала «Локус контроля - жизнь»), а 10% - высокие показатели, т.е. убеждены в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, принимать решения и реализовывать их в жизнь. 15% испытуемых убеждены в том, что бессмысленно что- либо загадывать на будущее, что их жизнь не поддается сознательному контролю (см. рис. 3.1.6). Сравнительный анализ результатов степени осмысленности жизни исследуемой группы испытуемых государственных служащих, с группой специалистов служащих банка (первичные данные см. в разделе 2.3.2.) показал, что отсутствуют значимые различия (критерий значимости различий U Манна-Уитни) в мере осмысленности различных сторон жизни у рассматриваемых групп (см. табл. 3.1.7). Госслужащим, так же как и служащим банка, свойственен средний уровень показателей по шкалам методики СЖО Д.А. Леонтьева.
Некоторые личностные особенности и индивидуальные склонности образуют профессиональную культуру специалиста. Анализ результатов исследования индивидуально-психологических особенностей с помощью методики «Ше-стнадцатифакторный личностный опросник» (см. табл. 3.1.8) позволил охарактеризовать группу испытуемых - сотрудников государственной службы, как: - эмоционально устойчивых, активных и зрелых, способных трезво оценивать действительность (7,21 стен по шкале С 16 ФЛО); - требовательных к себе, руководствующихся чувством долга, добросовестных, ответственных, настойчивых, склонных к морализированию, предпочитающих работающих людей, остроумных (7,96 стен шкала G 16 ФЛО); - социально смелых, общительных (7,25 стен фактор Н); - личностей, управляемых внешними реальными обстоятельствами, практичных, тщательных, конвенциальных (3,79 стен по фактору М); - проницательных, дипломатичных, опытных (7,27 стен фактор N); - спокойных, безмятежных, с низкой тревожностью, доверчивых (3,88 стен по фактору О); - зависимых от группы, со стремлением присоединяться, склонностью быть ведомым группой (3,73 стен по фактору Q2); - с высоким самоконтролем своего поведения и своих эмоций; социально внимательных и тщательных, проявляющие заботу о социальной репутации, самоуважении (8,31 стен по фактору Q3); - уравновешенных, склонных к расслабленности (3,38 стен фактор Q4); - приспособленных, удовлетворенных тем, что есть, и с возможностью добиться того, что кажется им важным, не тревожных (2,27 стен фактору F1); - подчиненных, зависимых от группы, нуждающихся в поддержке других лиц, ориентирующихся в своем поведении в направлении других людей, пассивных личностей (3,38 стен по фактору F4).
