Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологического обеспечения деятельности менеджера 7
1.1. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности как проблема исследования 7
1.2. Предметные области социально-психологического обеспечения деятельности менеджера 34
Выводы по I главе 65
ГЛАВА II. Содержание этапов социально-психологического обеспечения деятельности менеджера 68
2.1. Эмпирическое исследование социально-психологического обеспечения деятельности менеджера 68
2.2. Экспериментальная проверка социально-психологического обеспечения деятельности менеджера 91
Выводы по II главе 106
Заключение 110
Список литературы 112
Приложение 120
- Психологическое обеспечение профессиональной деятельности как проблема исследования
- Предметные области социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
- Эмпирическое исследование социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
- Экспериментальная проверка социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Введение к работе
Аюуальносгь проблемы. Нестабильность экономической, социальной, политической и произюдственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и орі анизаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предгіриятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
В связи с этим для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности руководителей предприятий и организаций в новых условиях, а для психологической науки - выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования личности в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда менеджера посредством психологического обеспечения его деятельности.
Изучение литературных источников по проблемам психологического обеспечения деятельности (Арзамаскин Ю.Н., Гандер Д.В., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Калинчук Л.В., Караяни А.Г., Никифоров Г.С., Корнеева Л.Н, Селезнев В.Н, Уваров Л.Н., Черных И.И.) позволяет сделать вывод о том, что несмотря на большой интерес к этой проблеме в психологической теории и практике она не может быть отнесена к числу достаточно разработанных.
Среди исследователей психологического обеспечения деятельности менеджера пока нет единой точки зрения на понимание его сущности, особенностей. Недостаточно уделено внимания взаимосвязи с такими феноменами как самоутверждение, самосознание, потребности личности, психологические защиты личности, социализация, развитие личности и др. Таким образом, возникло противоречие между объективной потребностью в социально-психологическом обеспечении деятельности менеджера и его недостаточной разработанностью. С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования. Практическая актуальность и недостаточная теоретическая разработанность социально-психологического обеспечения деятельности менеджеров и гослужили причиной избрания ее в качестве цели диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить содержание и технологию социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Объект исследования - деятельность менеджера, руководящего состава организаций.
Предмет исследования - социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера
Задачи исследования:
L Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы исследования социально-психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера;
2. Раскрыть предметные области социально-психологического обеспечения деятельности менеджера;
3. Выявить психологические особенности деятельности менеджера в современных организациях;
4. Проанализировать и экспериментально обосновать эффективность разработанных методических подходов в практике социально-психологического обеспечения деятельности менеджера;
5. Опираясь на результаты исследования, сформулировать научнснтрактические рекомендации.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективность профессиональной деятельности менеджера опосредуется организационной культурой предприятия, индивидуальньм стилем деятельности и личностными особенностями руководителя.
При введении системы социально-психологического обеспечения деятельности менеджера - повышается эффективность деятельности как отдельно взятого менеджера, так и организации в целом.
Методологической основой исследования явились финципы единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, ЯСВыготский, АН. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, АБ. Петровский), психологические концепции личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, ААБодалев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, ВА. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, ВА. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова), деятельности и ее структуры (АББруишинский, ВБ.Давыдов, ВЛЗинчеко, АНЛеонтъев, С.Л.Рубиншгейн). Теоретическая концепция опирается на положения российской и зарубежной психологической науки о принципах подхода к пониманию управленческого процесса (М.М.Бирнштейн, М.ИБурдянский, НАВитке ЛАБызов, МБГроссман, ААДеркач, П Дракер, АЛЖуравлев, Т.СКабаченко, А.ЙКитов, ЕАХлимов, Л.Д.Кудряшова, Б.ФЛомов, ННОбозов, ДОсгуд, ТПитерс, В.Ф.Рубахин, Г.Селье, Я.С.Улицкий, ЛЛУманский., БЛІвальбе, ЛЛкокка).
Методологию исследования составляют: профессиофафический, деятельностный, системный подход в научном познании законов формирования человека в профессии, теория психического образа и развивающейся психики.
Методика исследования основана на изучении и конструктивном анализе научной литературы по проблеме диссертации, наблюдении и опросных методах. В работе были применены: метод исследования уровня субъективного контроля; методика измерения мотивации достижения; личностная шкала проявления тревоги (Тейлора); тест КТомаса; методика диагностики межличностных отношений ТЛири; тест Кеттелла, тест "Дом-Дерево-Человек"; изучение личности менеджера с помощью психогеометрического теста.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в следующем:
• Раскрыта эволюция теоретико-методологической базы социально-психологического обеспечения деятельности руководителя;
• Определено содержание социально-психологического обеспечения деятельности менеджера и установлены основные его предметные области;
• Выявлены психологические особенности личности и деятельности руководителей в организациях открытого типа;
• Обоснованы и раскрыты алгоритм и технологии по социально-психологическому обеспечению деятельности менеджера;
Практическая значимость исследования. Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для социально-психологического обеспечения деятельности менеджеров. Разработанные в диссертации научно-практические рекомендации и тренинги могут найти свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности функционирования менеджеров, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях по выработке навыков эффективного управления рукоюдителей.
База исследования. Исследование было проведено в семи организациях открытого типа, расположенных в г. Москве и в г.Саранске (Мордовия). Всего в исследовании приняло участие 78 менеджеров (33 в Москве и 45 в Саранске). В Москве исследование проводилось в нефтяных компаниях Сибнефть и Синтез, а также в организации, занимающейся продажей компьютерной техники TSCompany. В г.Саранске в исследовании приняли участие 4 организации: КС - Банк, Промышленная строительная компания, торговый холдинг "Зеленая аптека" и ассоциация представителей малого гредоринимательства "Возрождение Мордовии".
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечиваются методологической обоснованностью исходных параметров исследования, адекватностью его задач, методов и логики, репрезентативностью объема выборок, непротиворечивостью выводов и сочетанием количественного и качественного анализа, фавнимостью опытно-экспериментальных данных массовой практикой.
Положения, выносимые на защиту: 1) Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера представляет собой систему психолого-педагогических мероприятий, направленных на формирование целостного феномена профессионального мастерства рукоюдителя. Это система психологически ориентирована на изучение и развитие профессиональной компетентности менеджера, в целях повышения эффективности его деятельности.
2) Специфика содержания и технологии социально-психологического обеспечения деятельности менеджера определяются особенностями личности рукоюдителя, своеобразием организационной культуры предприятия и конкретными задачами деятельности организации;
3) Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера реализуется на следующих принципах: структурно-динамическом; включенности социально-психологического обеспечения в деятельность оріжіизаций; соответствия содержания психологического обеспечения задачам деятельности менеджера; комплексности в психологическом обеспечении задач организации; индивидуальном подходе в выборе методов и средств развивающего непрерывного образования и социально-психологического сопровождения деятельности менеджера
4) Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера включает в себя следующие этапы: 1-й этап - подготовительный:
• Определение типа организационной культуры, направленности стратегии развития и стадии развития организации;
• Формирование общего плана предполагаемых действий по оіггимизации функционирования организации и деятельности менеджера;
• Определение методического подхода и выбор психодиагностического материала для эффективного социально-психологического обеспечения деятельности, с учетом своеобразия данной организации;
• Разработка ггрофессиограммы эффективного руководителя с учетом специфики организации;
• Психологический отбор и расстановка кандидатов;
2-й этап - социально-психологического сопровождения включает:
• Помощь менеджерам в адаптационном периоде;
• Формирование социально-психологической компетентности руководителей, мотивацию, помощь в разрешении конфликтов, выработка навыков эффективного управления;
• Профессиональное построение карьеры;
3-й этап - заключительный, основной задачей которого является:
• Анализ эффективности социально-психологического обеспечения.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Список литературы включает в себя 182 наименования.
Во введении дается обоснование актуальности, определяются проблема, цель, объект, предмет, задачи, методология и методы исследования, раскрывается его научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе "Теоретико-методологические основы исследования социально-психологического обеспечения деятельности менеджера" представлен анализ литературы по проблеме исследования, определяются социально-психологические аспекты и предметные области профессионального обеспечения деятельности руководителя.
Во второй главе «Содержание этапов социально-психологического обеспечения деятельности менеджера» раскрываются алгоритм и технологии социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
В заключении подведены общие итоги исследования.
В приложениях содержатся методические материалы исследования.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности как проблема исследования
Теоретические и практические источники менеджмента относятся к ХГХ в. Однако, временем становления менеджмента, как научной теории и практики управления, принято считать начало XX в., а его автором - Фредерика Тейлора (1856-1915), которого считают первым серьезным реформатором по организации труда, опубликовавшего в 1911 г. свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
Возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение направления менеджмента. Именно с появления управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента и психологического обеспечения деятельности по управлению, которые постепенно интегрируют и трансформируют сложившиеся формы кадровой работы.
Для становления психологического обеспечения деятельности менеджера очень важным, оказалось, обращение внимания ученых к феноменам лидерства, в целях повышения эффективности руководства и возможности прогнозирования организационной деятельности персонала (ЕБогардус, Р.Стогдилл, ДХоманс, КЛевин, Д. МакГрегор, Р.Танненбаум, Ф-Массорик, РЛайкерт, Ф.Е.Фидлер, УРеддин). Значительный вклад внесли разработки вопросов: промышленной социальной психологии (ФРотлисбергер, В.Диксон, Э.Маккоби, Т.Ньюкомб, Е.Хартли, ЭМэйо), мотивации работников (АМаслоу, ДМакГрегор, Д.К.Макклеланд, Ф.Врум, Ф.Херцберг.), анализа межгруппового поведения (У.Ф.Уайт, М.Шериф). Особенно важными для понимания поведения работников стали системные теории организационного управления (Ч.Барнард, Ф.Селзник, РЛайкерт), заложившие основу для нового взлета управленческой мысли в поведенческой концепции "организационной культуры" (80-90-е гг.), которая занимает одно из центральных мест в управленческом консультировании социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Ярким примером развития теории поведенческой оргшжзации управленческих отношений в отечественной науке является концепция НАВитке (23). Проанализировав научную литературу США, Англии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреюлюционной российской действительности. Он ввел в научный оборот ряд важных понятий: "человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "социальная организация гфедприятия", "социально-психологическая атмосфера", "организационный кризис". Эти понятия впоследствии вошли в "золотой фонд" отечественной науки об управлении, смягчая ее рационализм социально-психологической интфпретацией управленческих отношений. В 20-е годы, в связи с потребностью быстрого восстановления экономики, ученых начинает интересовать личность рукоюдителя. Так ЯСУлицким были сформулированы требования к личности руководителя. К профессионально-важным качествам были отнесены последовательность мышления, его прогаостичность, особенно в отношении собственных распоряжений, умение абстрагироваться и видеть общие закономерности.
С 60-х годов вновь внимание обращается к проблемам социальной психологии. Выходят работы посвященные проблемам инженерной психологии и мотивации (Б.Ф Ломов, ЛПБуева, Е.ИГоловаха, О.В.Аллахвердова); швместимости (ННОбозов, ЛИУманский); сплоченности (А.И.Донцов, Р.СНемов, ВЕ.Семенов), организованности (А.С.Чфнышев).
Развитие теории и практики менеджмента, накопление психологических знаний по проблемам руководства, лидерства, мотивации, адаптации, психологического сопровождения профессиональной деятельности и т.д. создало предпосылки для возникновения социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Идея практической направленности психологической науки выдвинутая в отечественной психологии Выготским Л.С., Климовым Е.А., Ломовым Б.Ф., Рубинштейном СЛ. нашла свое отражение в разработанных положениях о психологическом обеспечении профессиональной деятельности в различных областях общественной активности людей. Наиболее результативно эта работа проведена в системе среднего образования, где психологическое обеспечение направлено на развитие личности ребенка, организовано в виде психологической службы, статус которой закреплен кодифицирующими документами. Выделены основные направления школьной психологической службы, ее задачи, методы работы (Ба-банский Ю.К., Божович Е.Д., Дубровина И.В., Круглов Б.С., Мухина B.C., Сластенин В.А.).
Ю.М. Забродин формулирует задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности, которые состоят в том, чтобы: "Используя достижения психологической науки, учитывая закономерности ее формирования и функционирования, особенности психологической регуляции деятельности и поведения человека, обеспечить наилучшее развитие каждого члена нашего общества и наилучшие условия труда, ускорить процесс приобретения общих и специальных знаний, умений, максимально повысить эффективность сознательной деятельности каждого на благо общества" (46).
Проблема психологического обеспечения давно и широко освещается в военно-психологической науке, но правда здесь она рассматривается как составная часть морально-психологического обеспечения, что, по мнению военных психологов является более всеохватывающим (Арзамаскин ЮН, Черных И.И.(109), Калинчук Л.В., Логинов И.П., Торохтий B.C. (161)).
Особый интерес вызвала у нас работа А.Г.Караяне (57). Изучая проблему психологического обеспечения боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах, он определил психологическое обеспечение боевых действий как: макротехнологию приведения психологических возможностей военнослужащих и психологических условий боевой деятельности в такое состояние, которое позволяет успешно решать боевые задачи, сохранить психическое благополучие участников боевых действий, социальное здоровье общества. Психологическое обеспечение боевых действий войск предстает, у него, в статусе технологии приложения рекомендаций и выводов военной науки к боевой практике, т.к. для того, чтобы научное знание воплотилось в практику и стало элементом человеческой деятельности, оно должно создать своеобразный механизм такого перехода - технологию.
СИ-Жданов, занимаясь проблемами психологического обеспечения профессионального долголетия космонавтов (161), целью психологического обеспечения видел "формирование у космонавтов конструктивного и рефлексивного стилей адаптивного поведения", через осуществление психологического отбора, психологического обучения, психокоррекции и психологической поддержки. Нам представляется здесь ценным рассматривание психологического обеспечения как системы мероприятий, пронизывающей всю жизнедеятельность космонавтов, как мониторинга (отслеживания) и непрерывного совершенствования их психологических возможностей.
Предметные области социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Специфика содержания и технологии социально-психологического обеспечения деятельности менеджера опск дуются своеобразием предметных областей, которыми являются: организационная культура пгзедприятия, психологические особенности личности и деятельности руководителя.
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных; оргэдизаций с учетом глубинньк механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Существует несколько определений этого понятия, которые, на наш взгляд, дополняют друг друга: организационная культура управления - целостное представление о целях, ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования (ДКоул); - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии (Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин); - высший уровень профессионального мастерства руководителя, в котором его искусство вести персонал к успехам в выполнении самых сложных заданий оптимально сочетается с использованием научных методов (ЮДКрасовский); - соццально-психологический компонент организации, ее духовное и идеологическое содержание (ИДЛаданов). - восприятие и интерпретация членами организации своего окружения, в результате чего образуются предпочтения, верования, установки, которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения (Ч.Хенди). По своему содержанию организационная культура управления представляет собой систему концентрированного выражения философии, политики оргшшзации, декларирования миссии организации, базовых целей, стратегию развития и кодекс поведения сотрудников.
В настоящее время выделяют несколько типов организационных культур, определяемых по нескольким основаниям. В западной теории большое распространение получила разработка типов организационной культуры Р.Рютингера (88). Согласно которой, организационная культура задается лидером гіредприятия: каков лидер - такова и организационная культура На основании этого он выделяет уравновешенные и ащентуированные типы организационной культуры. К уравновешенному типу относятся культуры задаваемые лидерами типа: специалист, интегратор и игрок.
Лидер специалист при осуществлении профессиональных функций по управлению организацией устремлен на задачу (на достижение целей). Верит в успех, внедряет эту веру в сознание подчиненных, заставляет их действовать в рамках утвержденных стандартов, инициативу предоставляет неохотно. Стиль управления (а также имидж организации) получает у людей со стороны положительный отзыв. Общественность снисходительно относится к такой организации. Вместе с тем работники, окунувшиеся в атмосферу ее организационной культуры, вскоре начинают переживать психологический дискомфорт. Их раздражает господствующая там заорганизованность, невнимание к индивидуальньїм потребностям работников и цфящий Машинный" климат.
Лидер-интегротор придерживается стратегии - "направленность на людей". Он ценит слаженность и человеческие отношения между работниками, уважает желание подчиненных быть признанными. В целях привлечения работников к управлению организацией, он делегирует им ответственность и при принятии решения считается с их мнением. Длительная практика такого поведения лидера-интефатора делать то, чего от него ждут другие. Ог этого он испытывает постоянный страх, что кому-то не угодил. Организационная культура управления, которую он ітропагандирует получила название "миротворческой".
Лидер-игрок - порожден рыночными отношениями хозяйствования. Его главная направленность - дело и только дело!. Его главная цель - власть. Лидер-игрок не боится конкуренции. Более того, он бросается в ее объятия, конкуренция - его стихия. Устремляясь в конкурентный поток бизнеса, он засылает своих подчиненных в огонь собьггий, как правило, не спрашивая их согласия. Энергия лидера-игрока и наработанные им в практической деятельности навыки позволяют ему увлекать за собой подчиненных и давить на них, когда ситуация требует от него незамедлительньгх действий.
Лидеры ащентуированных типов, действуя по своим специфическим моделям, формируют у подчиненных манеры поведения, характерные драмматическому, бюрократическому, параноидному, депрессивному и шизоидному стереотипам (см. таблицу). В результате организации, руководимые такими людьми, воспринимаются людьми через призмы названных стереотипов, что часто не идет на пользу этим организациям. Они то процветают, то прозябают, на постоянном плаву удерживаются с трудом. (См. таблицу 6)
На наш взгляд, данная типология носит весьма ограниченный характер. Поскольку: во-первых, не раскрывает всего содержания понятия организационная культура; во-вторых, затрагивает лишь частичное рассмотрение типологий личности. Так, если говорить об акцентуированньк" типах, то ни одна известная нам типология не соблюдена (А.Е.Личко, Э.Г.Эйдемиллера, КЛеонгарда, Шмишека; в-третьих, при выделении акцентуированньк типов используются разные основания (например: бюрократический (социально-психологическое основание) - параноидное (акцентуированное) - драмматическое (?)); в-четвертых, данная типология подразумевает наличие одностороннего процесса воздействия в управлении, какой лидер - такова и организационная культура, а не взаимодействия. Достаточно интересны исследования организационной культуры Ч.Хенди (154), основанные на типологии «организационных идеологий» Р Харрисона, которые представляют различные ориентации: на власть, на выполнение роли, на решение задачи и на свободную реализацию личности.
Культура власти предполагает отведение особой роли - лидеру, его личностным качествам и особенностям. Источником власти выступают ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного лица Организации присуща жесткая иерархическая структура, принятие решений -является результатом борьбы влияний. Контроль осуществляется централизованно, через отобранных людей. Такой вариант организационной культуры характерен для небольших, вновь образованных предприятий.
Культура роли представляет собой классическую бюрократию, со строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном высшего руководства. Организация функционирует на базе систем. Правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых гарантирует ее эффективность. Такой тип организационной культуры характерен для тех предприятий, где стабильность производства важнее гибкости, где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг.
Культура задачи - ориентация на решение задач, на реализацию проекта. Основное внимание уделено скорости использования сотрудников на нужном уровне и предоставления им условий для выполнения задачи. Эффективность определяется объединяющими способностями группы и компетенцией сотрудников. Результат работы команды оценивается выше индивидуальных целей и различий в статусе. Источником власти служат экспертные знания в данной области. Роль высшего руководства заключается в распределении ресурсов, проектов, сотрудников.
Эмпирическое исследование социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Работая над содержанием этапов психологического обеспечения деятельности менеджера мы опирались на анализ литературных данных и на результаты проведенного нами исследования.
Исследование проводилось в три, взаимосвязанных этапа: на первом этапе (1996-1998 г.г.) было изучено состояние проблемы в теории и практике, сделан теоретический анализ социально-психологической литературы по проблеме исследования, выбраны методы исследования, определен категориальный аппарат исследования. В этот период проюдилось наблюдение за профессиональной деятельностью менеджера, осуществлялся поиск новых путей по ее оптимизации на основе изучения отечественной и зарубежной теории, разрабатывались и апробировались методики проведения социально-психологического тренинга и игровых методов в учебных группах и реальных коллективах.
На втором этапе (1997-1999 г.г.) была подвергнута первичной проверке и уточнена гипотеза, проведен констатирующий вариант экспертной работы, происходило изучение функциональной структуры и содержания управленческой деятельности менеджера. В этот же период разрабатывались и экспериментально апробировались методики изучения индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей руководителя, их проявление в конкретной управленческой деятельности, влияние на ее результативность.
На третьем этапе (1999-2001 г.г.) были проведены основные мероприятия по социально-психологическому обеспечению деятельности менеджера, осмыслено содержание и технологии по исследуемой проблеме, уточнены теоретические выводы и практические рекомендации, апробированы основные идеи и положения, завершено литературное оформление дассертационного исследования.
Исследование было проведено в семи организациях открытого типа, расположенных в г. Москве и в г.Саранске (Мордовия). Всего в исследовании приняло участие 78 человек (33 в Москве и 45 в Саранске). В Москве исследование проюдилось в нефтяных компаниях Сибнефть и Синтез, а также в организации, занимающейся продажей компьютерной техники TSCompany. В г.Саранске в исследовании приняли участие 4 организации: КС - Банк, Промышленная строительная компания, торговый холдинг "Зеленая аптека"- «Екатерина» и ассоциация представителей малого гфедпринимательства "Возрождение Мордовии".
Проведение исследований в частных организациях и, тем более, руководящего состава данных структур в настоящее время очень осложнено: во-первых, недоверием к психологического рода мероприятиям в повышении эффективности деятельности оріздизации ("Я и так все знаю, вы лучше скажите, где денег взять!"). Во-вторых, опасением рукоюдителей, что этой информацией могут воспользоваться конкурирующие фирмы ("А где гарантии того, что вы не с соперничающей фирмы? Да ладно вы - "профессиональная этика" - сейчас время такое - все продается и все покупается "). Первоначально целью нашего исследования было определение особенностей эффективного рукоюдителя и выявление его профессионально важных качеств (ПВК). Но в ходе работы над диссертацией и по мере проведения исследований были включены изучение вопросов, связанных с трудностями в процессе адаптации, мотивацией менеджеров. По мере работы с организациями и диагностикой существующих проблем были разработаны и проведены: тренинги по формированию и повышению социально-психологической компетентности и по огггимизации индивидуального управленческого стиля.
Результаты проведенного исследования включены в описание содержания этапов социально-психологического обеспечения деятельности менеджера (СПОДМ). Но хотелось бы отметить, что проведенное исследование лишь частично охватило круг вопросов, рассматриваемых психологическим обеспечением. Это касается формирования и реструктуризации организационной культуры предприятий, что является достаточно длительным процессом, требующим постоянного и непрерывного включения в организационный процесс фирмы социального психолога Такой возможности мы были лишены в своей работе.
При выборе психодаагаостического материала мы исходили из того, что необходимо получить информацию об объекте исследования с точки зрения трех различных подходов: 1. Объективного- на сюновании успешности реальной деятельности; 2. Субъективного - на основании сведений, сообщаемых обследуемым о самом себе; 3. Проективного - на основании анализа поведения или деятельности в неопределенной ситуации или работы с неструктурированньм стимулом. В своем исследовании мы использовали: 1. Собственный опросник (см. Приложение 1. и 2.), ориентированный на выявление затруднений в период адаптации, основных стимулов деятельности, профессионально важных качеств (ПВК) рукоюдителя, способов выхода из стрессовых состояний; 2. Метод исследования уровня субъективного контроля; 3. Методика измерения мотивации достижения; 4. Личностная шкала проявления тревоги (Тейлора); 5. Тест описания поведения КЛомаса; 6. 16-факторный тест Кеттелла 7. Методика диагаостики межличностных отношений Лири; 8. ТестЛюшера; 9. Тест "Дом-Дерево-Человек"; 10. Изучение личности с помощью психогеометрического теста Столь богатый выбор методов исследования обусловлен несколькими причинами: во-первых, необходимо было собрать максимум информации за минимально возможное количество времени и количество посещений; во-вторых, широкий доступ к психодиагностическим материалам снижает достоверность получаемой информации, так как некоторые начинают подгонять варианты ответов "как надо", поэтому мы так много использовали проективных методов, которые на наш взгляд наименее всего прогнозируемы и позволяют судить о том, насколько человек был искренен в ответах.
Так какова же психограмма эффективного руководителя? Мы сознательно опускаем термин профессиограмма поскольку профессьюграмма представляет собой описание конкретной профессии и специальности, а основы управленческого труда мы подробно рассмотрели во второй главе, поэтому мы решили более подробно остановиться на психологических особенностях эффективного руководителя. А что касается "специальности", то для нас не столь существенно оценить понимание менеджером нефтепродуктов или знания фармакологических свойств препаратов, мы обт динили это в понятие "профессиональная компетентность" и отнесли в раздел психограммы как "деловое качество".
Экспериментальная проверка социально-психологического обеспечения деятельности менеджера
Прежде всего, хотелось бы отметить, что проведение мероприятий по социально-психологическому обеспечению деятельности менеджера возможно при выполнении следующих условий: во-первых, организационные - наличие разрешения (запроса) со стороны организации на проведение каких-либо социально-психологических мероприятий, наличие места работы социального психолога;
Во-вторых - диагаостжсчпрогаостические, т.е. менеджеру надо помочь осознать уровень развития своего социально-психологического потенциала и добиться, на этой основе, понимания, менеджером, необходимости развития своего потенциала, активизировать стремление к самопознанию, самосовершенствованию, саморазвитию.
В-третьих, процессуальные - использование активных методов обучения социальным психологом: ролевых игр, фупповых дискуссий, социально-психологического тренинга, обеспечение диалогического процесса характера учебной деятельности, диалектического единства рационального и эмоционального.
Для повышения эффективности деятельности менеджеров среднего и первичного уровня нами были разработаны тренинги по формированию оптимального управленческого стиля и социально-психологической компетентности. Для руководителей высшего управленческого звена осуществлялось управленческое консультирование с элементами психо-коррекцонной работы. Консультирование осуществлялось в рамках существующей организационной культуры, собственной управленческой ориентации и ее эффективности, путей повышения эффективности управленческой ориентации, развитии личностного потенциала и т.д. Кроме того, повсеместно проводились социально-психологические мероприятия согласно существующим проблемам в оргшшзации. Так, например, на предприятии Икс были проведены мероприятия по разрешению сложившегося конфликта (См. приложение 5).
Главным условием формирования у менеджеров оптимального управленческого стиля и социально-психологической компетентности (СПК) является работа самих менеджеров над повышением своего управленческого мастерства, развитием своих навыков и умений, а это в свою очередь зависит в решающей степени от их желания профессионального и личностного роста, от их стремления к саморазвитию и самосовершенствованию.
Результаты исследования управленческого стиля были приведены в предыдущем параграфе, но хотелось бы еще раз отметить, что чем чаще руководители следуют принципу совмещения разных стилей, тем эффективнее процесс управления. Эффективный руководитель выбирает тот или иной стиль в зависимости от ситуации, в которой протекает его управленческая деятельность. Так, например, общепризнанным является, что демократичный-коллегиальный стиль управления является самым эффективным, но в тоже время практика показывает, что авторитарный-директивный стиль управления наиболее эффективен на начальных этапах становления организации, в кризисных и стрессовых ситуациях.
На начальных этапах исследования мы выделили следующие четыре категории менеджеров по отношению к оптимизации собственного управленческого стиля и формированию социально-психологической компетентности.
1-я категория (17 %) - менеджеры, которые показали высокий уровень социально-психологической компетентности и высокое стремление ее развивать, готовности получить дополнительные навыки, способствующие более комфортному ощущению в управленческом процессе, возможности дополнить свои социально-психологические знания, навыки и умения, перенести новые знания в сферу общения с подчиненными, в сферу своей управленческой деятельности.
2-я категория (28 %) - менеджеры, которые показали высокие социально-психологические знания, навыки, умения, хорошие показатели социально-психологической компетентности, однако не проявившие интереса в совершенствовании мастерства, управленческого стиля, в переносе своих знаний, умений и навыков в сферу взаимодействия с подчиненными. Не придающие значения своему управленческому стилю и социально-психологической компетентности как факторам повышения эффективности управленческой деятельности.
3-я категория (41 %) - менеджеры, которые показали невысокие социально-психологические знания, навыки, умения в области управленческой деятельности, средний уровень социально-психологической компетентности, но проявившие большой интерес к работе по повышению эффективности собственной деятельности.
4-я категория (14 %) - менеджеры, которые показали невысокие социально-психологические знания, навыки и умения в управленческой деятельности, средний уровень социально-психологической компетентности и не проявлявшие интерес к работе по повышению ее эффективности.
В процессе исследования были созданы условия, которые позволили повлиять на отношение менеджеров к социально-психологической подготовке, оптимизации управленческого стиля и повышению уровня СПК.
По уровню сформированности коммуникативных способностей (обобщенный показатель социально-психологической компетентности) менеджеры были отнесены к группам с высоким, средним и удовлетворительным уровнями социально-психологической компетентности (таблица 21). Показатели управленческого стиля приведены в таблице 18 параграфа 2.1.
Причем завышение самооценки по сравнению с оценкой было отмечено у менеджеров со средним и удовлетворительным уровнем сформированности управленческого стиля деятельности и социально-психологической компетентности, а незначительное занижение или соотнесение самооценки и оценки - у руководителей с высоким уровнем сформированности управленческого стиля и СПК. Из таблицы видно, что 22,9% до начала занятий имели низкий уровень владения управленческим стилем и социально-психологической компетентностью, а значит, низкую результативность взаимодействия с подчиненными и низкую эффективность деятельности.
Контент-анализ письменных решений проблемных служебных ситуаций взаимодействия руководителя с подчиненными также позволил разделить менеджеров на три группы по способу и эффективности решения социально-психологических задач.
Первая группа - в решении управленческих задач прослеживается определенная логика, значительное внимание уделяется анализу сложившейся ситуации, учитываются взаимоотношения в коллективе, четко формулируются способы воздействия на коллектив в зависимости от личных особенностей, мысли выражаются достаточно грамотно, решения обосновываются, высокий уровень сформированности СПК.
Вторая группа - последовательность решения управленческих задач в большинстве случаев остается проблематичной, большое внимание уделяется факторам материального стимулирования подчиненных, анализ сложившейся ситуации носит односторонний характер, явные затруднения прослеживаются в определении главного и второстепенного, решения обосновываются недостаточно, средний уровень сформированности социально-психологической компетентности.
Третья группа - в решении управленческих задач отсутствует осознанная последовательность решения, не анализируется сложившаяся ситуация и не учитывается взаимоотношения в коллективе, действия руководителя не обосновываются, носят безапелляционный характер, мысли формулируются расплывчато, низкий уровень сформированности социально-психологической компетентности.
