Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами в контексте корпоративной культуры и организационного поведения 8
1.1 Понятие корпоративной культуры организации, ее структурные компоненты и модели 8
1.2 Эволюция концепций организационного поведения 23
1.3 Современные подходы к корпоративной культуре и организационному поведению
1.4 Выводы 37
Глава 2 Модель адаптации работников организации с использованием рабочей книги специалиста 39
2.1 Когнитивные составляющие личности. Анализ основных моделей и подходов 39
2.2 Социально-психологические аспекты трудовой адаптации 46
2.3 Влияние ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации» Корпоративный релятивизм в модели трудовой адаптации.. 63
2.4 Структура рабочей книги специалиста 83
2.5 Специфика рабочей книги специалиста как PR-жанра. Особенности и требования к оформлению РКС 87
2.6 Выводы 92
Глава 3 Эффективность использования рабочей книги специалиста в качестве неотъемлемого инструмента социально-психологической модели адаптации работника к корпоративной культуре 94
3.1 Методология и программа исследования эффективности социально-психологической модели адаптации индивида с использованием Рабочей книги специалиста 94
3.2 Диагностика параметров адаптивного процесса в рамках первой серии исследований 104
3.3 Диагностика параметров адаптивного процесса в рамках второй серии исследований 110
3.4 Выводы и рекомендации по итогам проведенного исследования адаптивного процесса с использованием РКС 115
Заключение 121
Литература 127
Приложение 136
- Понятие корпоративной культуры организации, ее структурные компоненты и модели
- Эволюция концепций организационного поведения
- Когнитивные составляющие личности. Анализ основных моделей и подходов
- Методология и программа исследования эффективности социально-психологической модели адаптации индивида с использованием Рабочей книги специалиста
Введение к работе
Актуальность диссертации. Организационная культура представляет собой источник конкурентных преимуществ, как для коммерческих компаний, так и государственных структур. Это положение играет особо важную роль по мере перехода России к рыночной экономике, в которой конкурентные преимущества компании определяют ее успех или неудачу.
Интеграция российской экономики в международные экономические отношения, экономический плюрализм, перенасыщение многих секторов рынка и, как следствие, ужесточение конкурентной борьбы, заставляет все без исключения компании переосмыслить принципы и стандарты работы, присущие товарной экономике прошлого.
Как отмечают многие ведущие экономисты и маркетологи (Кунде Й., Нордстрем К., Фей К. и др.), экономика вступает в эпоху, где от компаний требуется, в первую очередь, гибкость в отношении рынка, возможность быстрой адаптации к внешней среде и мобильности во внутрикорпоративных отношениях. Это требует от специалистов по управлению человеческими ресурсами разработки моделей, способов и инструментов более быстрой и эффективной адаптации персонала, максимально быстрого и продукгивного включения индивида в работу организации. Вместе с этим, востребованными становятся механизмы изменения корпоративной культуры организации, как способ реагирования на экономические, общественно-политические и социальные изменения с целью сохранения конкурентных преимуществ организации. Подобные исследования ведутся в русле социальной психологии (Воронин В.Н., Ионцева М.В,, Красовский Ю.Д., Кунц Г., СГДопнел С, Линдсей ГГ., Норманн Д. и др.), но существует необходимость в разработке конкретных моделей адаптации поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации.
Таким образом, разработка моделей адаптации индивида к корпоративной культуре организации, изучение и выявление инструментов,
способных сократить этот период, способствовать интеграции нового сотрудника в трудовой коллектив, является, на сегодняшний день, весьма актуальным и стоит достаточно остро перед специалистами по управлению человеческими ресурсами с точки зрения практической применимости данных моделей. Именно этими обстоятельствами и обуславливается выбор темы диссертации.
Объектом диссертационного исследования является процесс адаптации работника к корпоративной культуре организации, его предметом выступает социально-психологическая модель адаптации индивида к корпоративной культуре организации.
Основная цель исследования состояла в том, чтобы разработать социально-психологическую модель адаптационного поведения сотрудников организации в рамках ее корпоративной культуры.
Задачи исследования включали в себя:
Выявление и описание основных подходов к корпоративной культуре
Анализ эволюции концепций организационного поведения
Описание современных подходов и моделей корпоративной культуры
Определение социально-психологических аспектов трудовой адаптации
Выделение и описание когнитивных составляющих личности, влияющих на процесс ее трудовой адаптации
Определение степени влияния ситуационных факторов на процесс адаптации индивида в организации
Разработка и описание социально-психологической модели адаптации индивида в организации
Эмпирическое изучение эффективности применения предлагаемой модели адаптации
Методологической основой исследования выступали; разработанные и конкретизированные в трудах отечественных и зарубежных авторов научные представления о целостном характере, особенностях и специфике корпоративной культуры организации, организационного поведения, особенностях адаптации индивида к корпоративной культуре организации, формированию его когнитивной картины мира и мотивационной структуры.
Теоретической основой исследования стали работы, в которых раскрываются научные представления о: корпоративной культуре, ее структурных компонентах (Ахизеров А.С., Юрьева Е.Н., Красовский Ю.Д., Воронин В.Н., Шейн Э., Лютенс Ф,, Фей К., Мартин Д., Миллер Д. и др.); особенностях организационного поведения (Вебер М., Файоль А., Мэйо Э., Купи, (УДоннел, Парсонс Т., Марч Дж, и др.); компонентах структуры личности и поведения индивида в различных ситуациях (Келли Дж,, Кантор, Мишель, Шварц, Леонтьев А.Н., Левин К., Росс, Нисбетт, Левенталь, Ньюком, Аргайл М. и др.); психологических аспектах адаптации индивида (Лисгард, Левицкий С.А., ОбергК., ВаулинаТ., Фарнхем, Боннер, АргилМ. и др.).
Методической основой исследования являлась объединенная единым замыслом совокупность методов теоретического осмысления психологических процессов адаптации индивида в организации; контент-анализ и серия экспериментов, проводимых на базе отечественных и зарубежных компаний.
Эмпирическую базу исследования составили рабочие книги специалиста отечественных (6 текстов) и зарубежных (3 текста) компаний, данные формализованных (31 интервью) и неформализованных (9 интервью) интервью, данные, полученные в ходе включенного наблюдения.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в разработке модели динамической винтовой адаптации; рассмотрении корпоративной культуры как динамического процесса, представленного в гибкой модели адаптации индивида к корпоративной
культуре организации. Было предложено и обосновано понятие организационного актора - гибкого инструмента, способного одновременно воздействовать на адаптанта и одновременно с этим подвергаться воздействию со стороны руководства компании. Рабочая книга специалиста рассмотрена как адаптивный инструмент корпоративной культуры, сокращающий период формирования когнитивной картины мира и способствующий формированию у индивида мотивационной структуры, оптимальной для конкретной организации.
Надежность и достоверность результатов обеспечивались: исходными методологическими позициями автора, соотнесением общих теоретических положений с полученными в диссертации результатами, использованием апробированных в психологической пауке методов исследования, адекватных его целям и задачам.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут найти применение как в деятельности специалистов по управлению человеческими ресурсами, связям с общественностью, консультантов в области организационного поведения и корпоративной культуры, а также среди руководителей высшего и среднего звена, так и при разработке спецкурсов по социальной психологии, психологии организационного поведения и корпоративной культуры.
Положения, выносимые на защиту,
Модель динамической винтовой адаптации репрезентирует этапы адаптивного поведения индивида в организации: первичная адаптация работника; достижение поставленных перед ним руководством целей и задач; интеграция работника в коллектив; достижение лояльности со стороны других сотрудников организации.
Корпоративная культура - динамический процесс, который может быть представлен в гибкой модели адаптации.
3, Организационный актор - это гибкий инструмент способный
одновременно воздействовать на адаптанта к одновременно с этим
подвергаться воздействию со стороны руководства компании.
4. Адаптивным инструментом корпоративной культуры является
рабочая книга специалиста.
5 ( Рабочая книга специ&писта сокращает период формирования
когнитивной картины мира и способствует формированию у индивида
мотивационной структуры, оптимальной для конкретной
организации»
6. Рабочая книга специалиста отражает направление и историю развития
корпоративной культуры в организации. Апробация работы. Основные теоретические выводы, положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях в Государственном Университете Управления, на заседаниях кафедры Реклама ГУУ и аспирантских семинарах. По результатам диссертационного исследования были опубликованы научные статьи в сборниках Государственного Университета Управления, Томского Государственного Университета общим объемом 1,8 п.л.
Струюура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (теоретическая, теоретико-эмпирическая и исследовательская), заключения, библиографического списка, списка приложений. Структура работы отражает основные этапы доказательства гипотезы.
Понятие корпоративной культуры организации, ее структурные компоненты и модели
Интерес к корпоративной культуре начал возрастать, когда для исследователей стало очевидно, что рационально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся них универсальные методы регуляции трудового поведения, стимулирования и мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями общества.
Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн [ПО], П.Друкер, Т.Диел, А.Кеннеди, Р.Кшшанн [107] и др.). В противоположность американской концепции организационной корпоративной культуры, сторонники кросс-культурного подхода (ДЛайлд, Адлер, Г.Хофстез, ПЛыоис) в анализе корпоративного предпринимательства опирались на культурный детерминизм, который определяет значимость культурных различий на микроинституциональном уровне, задающим систему ценностей, норм, взглядов и типов организационного поведения [32]. В отечественной науке корпоративная культура исследовалась Л.М Ростовой, А.П.Растигаевой, Ворониным В,Н., Красовским Ю.Д., Л.Л.Шпаком, В,А. Спиваки др. Культура многослойна, иерархична, внутренне противоречива. В любом обществе существует своя субкультура, то есть «культура некоего субъекта как социокультурного целого» [6]. Человек, по мнению А.С.Ахиезера [6], превращает культуру в содержание своей деятельности, то есть рассматривает культуру как некую программу деятельности. Формирование этой программы начинается с воспроизведения культуры; она переходит от поколения к поколению, воплощается в результатах деятельности человека. Воспроизводственная деятельность самих субъектов обеспечивает существование общества? предохраняет его от развала.
Рост дезорганизации приводит к возникновению конфликтов, противоречий, к разрушению сложившихся в культуре общества отношений. Это рождает стимул к изменению культуры, совершенствованию программы воспроизводства.
Так, А.С.Ахиезера считает, что культура существует, чтобы обеспечить выживание человека, является «самопрограммирующим устройством». Смысл культуры - не воспроизводство самой программы, а воспроизводство человека, поэтому программа постоянно корректируется в целях воспроизводства самого человека как социокультурного целого.
Естественно, что и в сохранении, и трансляции присущих культуре образцов поведении, ценностей, регулирующих, прежде всего, отношения между людьми в обществе, должна существовать устойчивость. Эта устойчивость и есть традиция в существовании и развитии культуры, которая является одним из механизмов иерархизации (освящения) культурных ценностей. Традиция как способ сохранения культуры показывает, что культура - это не столько результат человеческой деятельности, столько способ этой деятельности и человеческой жизни в целом. В этом смысле можно говорить об «окультуренноста» человека в исторических формах его существования благодаря сохранению традиций, и, наоборот, разрыв культурных связей и традиций приводит к дезорганизации и дезадаптации личности.
Традиционно выделяют следующие функции культуры: преобразующую, защитную, коммуникативную, познавательную, функцию социализации, информационною, нормативную и адаптивную. Рассмотрим их подробнее.
Фундаментальной потребностью человека является освоение и преобразование окружающей действительности, что находит отражение в преобразующей функции культуры. Защитная функция является следствием необходимости поддержания определенного сбалансированного отношения человека и окружающей среды как природной, так и социальной. Расширение сферы человеческой деятельности неизбежно влечет за собой появление все новых и новых опасностей, что требует от культуры создания адекватных механизмов защиты (органы общественного порядка, технические и психологические достижения и т.п.).
Коммуникативная функция культуры связала с обменом информацией между людьми с помощью знаков и знаковых систем. Как социальное существо человек нуждается в общении с другими людьми. Именно с помощью коммуникации происходит координация сложных действий. Культура продуцирует конкретные правила и способы коммуникации, адекватные условиям жизнедеятельности людей, к которым необходимо адаптироваться.
Потребность в познавательной функции культуры вытекает из стремления любой культуры создать свою картину мира. Познание выступает необходимым элементом и трудовой, и коммуникативной деятельности. В ходе социализации люди осваивают хранящиеся в культуре программы и учатся жить, мыслить и действовать в соответствии с ними. Образцы поведения, которые демонстрируют родители, в значительной мере определяют жизненный сценарии, по которому ребенок будет строить свою жизнь.
Информационная функция культуры обеспечивает процесс культурной преемственности и различные формы исторического прогресса. Она проявляется в закреплении результатов социокультурной деятельности, накоплении, хранении и систематизации информации.
Нормативная функция культуры обусловлена необходимостью поддерживать равновесие и порядок в социуме, приводить в соответствие с общественными потребностями и интересами действия различных социальных групп и индивидов. Многие нормы тесно связаны с культурной традицией и укладом жизни народа.
Важной функцией культуры является ее адаптивная функция [58]. Смысловым ядром культуры можно считать восстановление равновесия человека в мире путем осмысления противоречий социального бытия, а также разрешение оппозиции «культура-природа».
Культура находится в постоянном развитии, что вызывает сложности в определении ее как адаптивной среды.
Эволюция концепций организационного поведения
Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии обусловлена двойственным положением человека в общественном производстве, С одной стороны, человек - это важнейший элемент производительных сил, важнейший ресурс общественного производства, С другой стороны, человек - активный субъект производственных отношений. Производственное потребление рабочей силы реализуется через взаимоотношения работников и руководителей, через совершенствование организационного поведения [76, с. 14].
Представление о роли персонала в производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства.
В эволюции концепций организационного поведения можно выделить пять этапов. Предлагаемая классификация этапов развития управления человеческими ресурсами основана на развитии понятия предмета организации. Если на первом этапе предметом организации является рабочее место работника, то на следующих этапах происходит усиление и укрупнение предмета организации.
1. На первом этапе предметом организации является рабочее место работника. Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы.
Так, Ф.Тейлор рассматривал организацию как трудовой процесс, отличительными чертами которого является полностью детерминированное извне поведение работников по рационализированной схеме. М.Вебер рассматривал бюрократическую модель организации и определял концепцию рационализации поведения человека в организации через внедрение стандартов деятельности. А.Файоль, Л.Урвик и их последователи рассматривали организацию как механизм, построенный из формализованных связен, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии.
В период преобладания научного менеджмента, появились другие подходы к управлению персоналом. Подходы, связанные с оптимизацией структуры организации известны как классические теории организации. Эти подходы, с позиций организационного поведения, развивались В работах My ни и Рэйли [Моопеу, Rciley, 1931], которые, развивая исследования Тэйлора и Файоля, предложили принципы структуризации формальной организации.
Однако, несмотря на стремление перечисленных авторов внедрить динамический подход, учесть влияние внешних и внутренних факторов на организацию, все они продолжали попытки сформулировать принципы успешного управления. Так, Браун [Brown, 1945] предложил девяносто шесть принципов управления, последний из которых гласил, что управление организацией - это искусство [108].
Хотя научный менеджмент и касался некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать сложное организационное поведение. Оптимальное проектирование рабочих мест и повышение производительности труда являются важными факторами, но результаты работы зависят и от других факторов, таких как взаимоотношение между членами рабочей группы, характер лидерства, характера коммуникаций между различными уровнями управления. Эти проблемы пыталась решить школа «человеческих отношений», которая исследовала влияние поведенческого аспекта работников на организационную эффективность, рассматривая организации как социальную систему.
2. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы «человеческий отношений». Базовой психологической моделью являются теории межличностных отношений (Э.Мэйо, Д.Макгрегор). Хьюго Манцтберг [Hugo Munsterberg, 1913], основатель индустриальной психологии, в работе «Психология и производственная эффективность» (Psychology and Industrial Efficiency) исследовал влияние умственных способностей работников на их роль в производственном процессе, изучал отбор наилучшего из возможных кандидатов с помощью психологических тестов. Однако практика многих компаний, принявших на вооружение его тесты, показала, что прогнозы не всегда дают адекватный результат.
Вильяме [Williams, 1920] в работе «О чем думает рабочий» (What s on а Worker s Mind) утверждал, что разница в оплате труда рабочих негативно сказывается на производственном климате. Генри Деман [Henri DeMan., 1929] в работе «Радость труда» (Joy of Work) предполагает, что рабочие заинтересованы в большей автономии, разнообразии труда, и признании своих заслуг, в то время как несправедливая оплата играет демотивирующую роль.
Наиболее известным теоретиком 1920-ых годов была Мэри Паркер Фоллетт [Mary Packer Follett, 1924], подчеркнувшая значение работы в группе, групповую автономию и участие в принятии коллективного решения как способ повышения творческого потенциала организации [21].
Грэйкюнас [Graicunas, 1937] ввел понятие диапазона управляемости. По его мнению, число непосредственных подчинённых каждого менеджера должно быть не больше шести. Дэвис [Davis,1934 и 1940] подчеркнул посредническую роль менеджера между организацией и внешне средой. Элтон Мэйо [Elton Mayo, 1945], Ротлисбергер и Диксон [Roethlisberger, Dickson, 1939], развивая идеи Фоллетт о значении работы в группе, в 1927-1932 годах провели ряд экспериментов в Хоторне. Эксперименты проводились на различных группах рабочий, в специальной лаборатории. Исследовалось влияние на производительность тринадцати независимых факторов. Э. Мэйо и его коллеги сделали вывод: для того, чтобы полностью понять поведение людей в рабочем процессе, необходимо понять отношения работников, коммуникации и влияние многих других факторов. В модели Мэйо работник познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива.
Когнитивные составляющие личности. Анализ основных моделей и подходов
Для описания когнитивной составляющей личности, отражающей социальный мир, ее структуры, основных элементов, их функций, особенностей формирования и взаимосвязей, применяются различные концепты и теории.
Они базируются на разных методологических подходах, используют различные достижения смежных наук, математические модели и термины, но большинство использованных конструктов носят некоторые общие черты. Они обобщают различные социальные факты; они имеют оценочную составляющую, структурируют восприятие социальных объектов, выполняют предсказательную функцию и имеют сложные иерархические связи как с конструктами своего вида, так и с другими когнитивными конструктами, отражающими социальную реальность.
Ярким примером такого когнитивного конструкта является личностная черта, формулировка и основные составляющие которой были предложены профессором B.R Ворониным [Воронин, 1999]. Она выполняет следующие функции: 1. структуризация восприятия, 2. обеспечение хранения информации в относительно крупных единицах, 3. экспликация нужной информации о человеке, 4. предсказывание поведения объекта восприятия. Именно в таком значении будет использован термин «личностная черта» здесь и далее [17].
Не лишним будет рассмотреть некоторые подходы, исследующие когнитивные конструкты, отражающие социальный пласт реальности, и организацию этих конструктов на уровне личности. Это работы Вара н Кнаппера [112], где проводится их функциональная модель, модель Хасти и Карлстона [106], модель Вьера и Шрула [114], модель личностных фильтров Князева [37].
По мнению Хасти и Карлстона, «существуют два главных недостатка пространственных представлений, которые ограничивают универсальность этой формы как общей структуры социальной памяти. Первый -пространственные модели не развиты до представления их главной функции в пашей «когнитивной картине мира» - выделение и понимание случаев в потоке воспринимаемых социальных действий,,. Второй - структурные модели не увязываются с процессами социального вывода» [Hastie, Carlston, 1980].
Теория личностных конструктов Келли, подробно изложенная в его основной работе [Kelly, 1955], является важной вехой в развитии понимания процессов межличностного восприятия и оценивания с позиций когнитивистского направления. Хотя она создавалась не как специальная теория, объясняющая процессы межличностного восприятия, однако, с ней связан большой пласт работ именно в этой области. На ее основе разработан метод исследования персонатьных конструктов, широко применяемый для измерения когнитивной сложности. Ряд понятий, предложенных Дне. Келли для анализа когнитивной сферы субъекта, и сегодня используются исследователями различных направлений. В связи с этим необходимо рассмотреть теорию Келли и ее место в изучении процессов межличностного восприятия и оценивания.
Центральным элементом в структуре личности, с точки зрения Келли, является система личностных конструктов. Она не только преломляет реальность, но и в определенном смысле конструирует ее для индивида. Базовым понятием здесь является конструкт, включающий в себя сходство и различие, сформированный на базе как минимум трех элементов, два из которых сходны, а третий отличен от них. Элементами являются объекты реальности.
Основная функция - предсказание событий [Kelly, 1955]. Область применения конструкта - любые явления, которые можно интерпретировать в терминах данного конструкта. Тот или иной конструкт выбирается в зависимости от его предсказательной силы. Конструкты организованы в сложные иерархические системы, в которых различаются ядерные и периферийные конструкты. Такая система может иметь несколько относительно независимых подсистем. Изменение в одной из них может практически не отразиться на других. Такова в общих чертах структура когнитивной системы в теории Келли.
Проблемами формирования и развития личностных конструктов Келли специально не занимался, хотя он рассматривал условия формирования нового конструкта [Kelly, 1955], В основном Келли интересовали процессы формирования уже сложившейся системы. Этот процесс можно описать так: наблюдаемые факты подвержены избирательности и искажениям. Они интерпретируются в терминах личностных конструктов, которыми обладает субъект. Выбор конструкта определен его предсказательной силой [В.Н. Воронин, 1999].
«Сам конструкт не содержит в себе какой-либо шкалы или порядка, но последовательное приложение конструкта к множеству объектов позволяет расположить эти объекты в определенном порядке»- [Козлова, 1976] Такое использование конструкта позволяет Дж. Келли описывать целый ряд различных типов шкал.
Однако, теория Келли обладает рядом недостатков, которые и не позволили ей занять еще более достойное место в этой области. Практически исключен из анализа образный «пласт», хотя и отмечался факт наличия вербальных конструктов. Процессу формирования и развития системы в целом и отдельных конструктов в частности уделяется недостаточное внимание. И, хотя исследования в русле этой теории продолжаются [Adams-Webber, McCoy, 1979], они представлены не так широко как ранее.
С середины семидесятых годов делаются активные попытки преодолеть недостатки «имплицитной теории личности», используя современные теоретические положения когнитивной психологии. Эти попытки привели к возникновению комплексных моделей- Смит [Smith, 1974] предложил модель семантического категориального вывода, а Рош [Roscb, 1978] - структурную модель репрезентации категориальных концептов.
Основными компонентами когнитивной структуры - базы социально-нормативной структуры - в модели Смита являются семантические структуры существительных- категорий. Категории личностных черт представлены через списки концептуальных и перцептуальных черт. Черты ранжированы по степени близости к категории. Категориальные групповые суждения выводятся процессом подбора. В дальнейшем, этот подход получил развитие в работах Кантора, Мишеля и Маркуса [Cantor, Mischel, Marcus, 1977].
Методология и программа исследования эффективности социально-психологической модели адаптации индивида с использованием Рабочей книги специалиста
На сегодняшний день, в современной социологии нет единого подхода к анализу социальных отношении, принимаемого всеми. Как отмечает Лоуренс Ньюман [Neuman L.W., 1991, 66], подходы базируются на различных философских предпосылках о целях науки и о природе социальной реальности. Поэтому даются различные ответы на вопросы о природе социальной реальности. Чаще всего исследователи придерживаются одного из подходов, но иногда соединяются элементы разных.
Следует заметить, что в современной социологической науке нет одного абсолютно корректного подхода к исследуемой реальности. Это, скорее всего, не преходящее явление, а следствие того, что сам базис для проведения социальных исследований нельзя утвердить раз и навсегда. Исследователи нередко не отдают себе отчет в том, на какой из подходов они в конкретном случае опираются. Разные техники, которые они применяют, несут на себе печать тех подходов, в рамках которых они созданы. Разные подходы соответствуют разным целям исследования.
Понятно, что подход здесь понимается как научная программа, исследовательская традиция или научная парадигма - то есть как некая базисная ориентация для теории и исследования.
Социологию называют мультипарадишальной наукой, поскольку в пей нет единой общепринятой парадигмы, а есть различные, дополняющие одна другую. Существует много определений парадигмы. Чаще всего парадигма понимается как то, что включает в себя базисные предпосылки, важнейшие вопросы, которые должны быть решены, исследовательские техники и примеры того, что должно представлять собой научное исследование.
Нужно заметить, что качественные техники исследования тоже имеют некоторые позитивистские предпосылки, от которых, впрочем, они пытаются, так или иначе, освобождаться.
Подход понимающей социологии связывается обычно со старой Чикагской школой или символическим интеракционизмом [Keat R., Urry J., 1975, 33]- Этот подход уже долго существует как признанная оппозиция позитивизм Он накопил уже много исследований и является основой социальных исследовательских техник, которые проявляют сенситивность к контекстам исследований.
Подход критической социологии принят среди исследователей не столь широко, как два других. Этот подход используют политические группы и социальные движения. Критические исследователи применяют много исследовательских техник, но предпочитают историко-компаративный метод из-за легкости его использования для анализа изменений и для раскрытия предполагаемых структур.
Можно упомянуть о двух сравнительно недавно возникших подходах в социологии, которые пока еще стоят особняком [Neuman L.W., 1991].
Феминистский подход развивают авторы, которые сознательно придерживаются феминистской перспективы. Исследовательские техники здесь достаточно сложные. Исследователи корректируют мастсулипистскую перспективу, которая преобладала в развитии социальной науки. Признается, что женщины выражают свои интересы не так, как это делают мужчины.
Многие отождествляют позитивизм и маскулинистскую точку зрения, связанную с инструментализмом.
Постмодернистский подход стирает грани между искусством, гуманитарными науками и социальным исследованием. Он уходит своими корнями в философию экзистенциализма, нигилизм и анархизм, в идеи Хайдеггера, Ницше, Сартра, Виттгенштейна. В попытке радикального изменения общества он выходит за пределы понимающей социологии и критической социальной науки.
Постмодернисты отрицают даже возможность науки о социальном мире. Опровергают систематическое эмпирическое исследование. Познание они рассматривают как принятие бесчисленных форм, как нечто уникальное, присущее единичному человеку или специфическому локусу. Отрицается истина как цель познания, считается, что истина отсылает к порядку, правилам и ценностям, что она зависит от логики, рациональности и разума.
Постмодернизм отрицает использование науки для предсказания и выработки политических решений. Он противоположен позитивизму в его усилении властных отношений и бюрократических форм контроля. Он поддерживает демистификацию социальной жизни.
Этот подход тоже идет за пределы поверхности явлений, но он ее деконструирует для обнажения внутренней скрытой структуры. Как и критическая социальная наука, он разрушает абстрактные объяснения и считает, что исследование как таковое не может сделать ничего больше, чем описать собственный опыт исследователя.
Целям и задачам нашего научного исследования максимально близок подход «понимающей социологии». Данная научная доктрина, сформировавшаяся на основе взглядов Макса Вебера [Weber М,, 1981], рассматривает в качестве предмета изучения социолога социальное действие, а среди действий различает социально осмысленные и социально бесцельные. Новацией Вебера была идея эмпатического понимания. Эта идея демонстрировала его интерес к рассмотрению того, как люди чувствуют нечто изнутри, как они творят значения и как исходя из этого можно использовать их личный разум или мотивацию в целях научного анализа. Вебер писал: "Мы говорим о социальном действии там, где человеческое действие субъективно ориентировано на значение для поведения других" [90, р. 113].
Что же касается понимающей социологии, то вид, который она приняла к настоящему времени, можно считать близко стоящим, например, к герменевтике - одной из теорий значения. Она, как и герменевтика, занимается текстом (разговора, произнесенного слова). Согласно этому подходу, исследование представляет собой определенный вид чтения как раскрытия имплицитного значения,
С понимающей социологией связывают не только герменевтику, но и этнометодологию, социологию когнитивную, полевую, идеалистическую, феноменологическую, субъективистскую или качественную (здесь иногда нет точных закрепленных названий).
