Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Оценка персонала организации как научная проблема 9
1.1 . Общие представления об оценке персонала организации .11
1.2.Основные подходы к оценке персонала 15
1.3.Оценка персонала с помощью методов психодиагностики 20
1.4.Деловая оценка персонала 31
1.5.Комплексная оценка персонала 35
1.6.Перспективы развития направлений оценки персонала 42
ГЛАВА 2. Социально-психолоейщский подход к комплексной технологии оценки персонала организации 47
2.1. Особенности процесса наблюдения 50
2.2. Способы повышения точности и надежности наблюдения 53
2.3. Подходы к определению критериев экспертной оценки 64
2.4. Организация процесса подготовки наблюдателей 69
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование социально-психологических аспектов экспертной оценки персонала организации 76
3.1. Обоснование гипотез и задач исследования 76
3.2. Организация и методы исследования 79
3.3. Анализ результатов исследования 89
Выводы 111
Заключение 113
Литература 115
Приложения
- Общие представления об оценке персонала организации
- Способы повышения точности и надежности наблюдения
- Организация процесса подготовки наблюдателей
- Обоснование гипотез и задач исследования
Введение к работе
Оценка персонала как процесс получения необходимой информации о работниках и кадровом потенциале организации в целом справедливо считается важнейшим компонентом управления, обеспечивающим достижение целей организации. В русле данного направления работы особое значение придается поиску надежных методов оценки, а также разработке соответствующих оценочных технологий и процедур.
На сегодняшний день одним из наиболее эффективных способов получения достоверной информации о работниках является комплексная оценка, в которую наряду с традиционными методами (методы психодиагностики и методы деловой оценки) включена экспертная оценка как процедура сбора информации о способах и средствах действий человека и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуации моделируемой коллективной деятельности. При таком понимании комплексности оценочной технологии особую важность приобрело изучение механизмов, лежащих в основе восприятия человеком другого человека.
Актуальность. Актуальность изучения социально психологических аспектов комплексной оценки персонала организации определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности результатов оценки. В последние годы в современном российском обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены, во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые, в большей степени, чем профессиональные характеристики, начали определять место человека в общественной жизни. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение оценки персонала и повысили требования к соот ветствию личностных особенностей работников определенным критериям. Оперируя такими критериями, наблюдатели в ходе отработки процедур экспертной оценки фиксируют поведенческие проявления людей и собирают информацию, являющуюся своеобразным репрезентантом реальных действий человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Однако сложность и многоплановость процессов экспертного оценивания, а также неоднозначность получаемых результатов ставят нас перед необходимостью подойти к их анализу с социально-психологической позиции. На сегодняшний день в стороне остается рассмотрение закономерностей экспертной оценки как социально-психологического явления, а при формировании системы критериев не уделяется должного внимания изучению представлений наблюдателей относительно связей между успешностью деятельности оцениваемых, с одной стороны, и набором качеств личности, действий и особенностей поведения, с другой. Исследование особенностей процесса восприятия людьми друг друга в ходе проведения процедур экспертной оценки, а также изучение содержания представлений наблюдателей относительно причин успешности участников моделируемой коллективной деятельности стало особенно актуальным и в практическом (для повышения надежности результатов комплексной оценки персонала в целом, и результатов экспертной оценки в частности) и в теоретическом плане (для переосмысления накопленного опыта и обозначения перспектив развития оценки персонала).
Основная цель работы - изучение особенностей восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности.
В соответствии с этой целью предметом исследования выступает процесс оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности и содержание представлений наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в дея
тельности, а объектом исследования - сами наблюдатели при проведении ими процедуры оценки.
Опираясь на существующие в науке теоретические положения и эмпирические факты относительно основных закономерностей процесса экспертной оценки, мы выдвинули предположения, сформулированные в гипотезах исследования.
Гипотеза 1. Оценка степени успешности участников моделируемой коллективной деятельности зависит от степени их привлекательности для наблюдателей.
Подгипотеза 1.1. Использование неподготовленных наблюдателей в процессе экспертной оценки приводит к получению необоснованных результатов.
Гипотеза 2. Критерии оценки, формулируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешности деятельности параметрах, различаются по своему содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.
Подгипотеза 2.1. Содержание критериев оценки составляют:
• качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности;
• качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии.
В соответствии с целями и гипотезами были поставлены следующие задачи:
1. Определить конкретные профессии, объединенные общей направленностью деятельности, различающиеся при этом между собой по содержанию деятельности.
2. Сформировать группы наблюдателей.
3. Организовать проведение процедуры оценки наблюдателями представителей выбранных профессий в ситуации моделируемой коллективной деятельности.
4. Вскрыть закономерности процесса восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности.
5. Выявить содержание представлений наблюдателей о причинах успешности оцениваемых в деятельности.
Дополнительной задачей данной работы, завершающей эмпирическую часть исследования, мы определили создание программы подготовки наблюдателей.
Для решения вышеперечисленных задач нами был создан стимульный материал - видеозапись групповой дискуссии на заданную тему и организован процесс экспертной оценки. В качестве наблюдателей в исследовании приняли участие люди различных профессий, которые оценивали участников дискуссии в соответствии с заданием, пользуясь специально разработанными бланками наблюдения и письменно объясняя причины своего решения. Группам наблюдателей демонстрировался один и тот же стимульный материал, но задания были различными. Анализ итоговых заключений в бланках наблюдения позволил обобщить результаты оценки наблюдателями участников дискуссии и выявить:
• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их успешности в деятельности;
• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их привлекательности для наблюдателей;
• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их успешности в деятельности и по степени привлекательности для наблюдателей;
• содержание представлений наблюдателей относительно при- ж чин успешности оцениваемых в деятельности.
Для анализа результатов нами были использованы критерий Пирсона (X 2), критерий Крускала-Уоллиса (Н), критерий Фишера (ф ), критерий Колмогорова-Смирнова ( X), метод суммарных оценок, коэффициенты линейной корреляции Пирсона и корреляции рангов Спирмена.
В исследовании принимало участие 218 человек.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования.
В работе впервые предпринята попытка изучить особенности восприятия людьми друг друга в ходе проведения процедур экспертной оценки и объяснить причины искажения диагностической информации. Впервые закономерности процесса межличностного познания рассматриваются с точки зрения их влияния на результаты экспертной оценки как элемента комплексной оценочной технологии. В процессе исследования изучено содержание представлений людей относитель но причин успешности деятельности в некоторых профессиях. В глобальном плане вышесказанное позволит по-новому взглянуть на проблему качества получаемой в ходе экспертной оценки информации и осмыслить новые подходы как к анализу уже имеющихся данных, так и к перспективам исследования и развития данного направления оценки персонала организации.
Практическая ценность.
С практической точки зрения особенно важным становится понимание причин возможного искажения информации, что позволяет предпринять ряд шагов для уменьшения вероятности возникновения ошибок в процессе оценивания. Выявление закономерностей воспри ятия и оценки наблюдателями испытуемых позволило продвинуться в понимании общих принципов подготовки и организации процедур экспертной оценки. В качестве одного из возможных путей повышения точности и надежности результатов наблюдения в работе предложена программа подготовки наблюдателей. Положения, выносимые на защиту:
1. Оценка степени успешности участников моделируемой коллективной деятельности, осуществляемая неподготовленными наблюдателями, зависит от степени привлекательности испытуемых для наблюдателей.
2. Критерии экспертной оценки, формулируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешной деятельности параметрах, будут различаться по своему содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.
Апробация результатов исследования, представленных в форме докладов и сообщений, проводилась на заседаниях кафедры прикладной психологии Южно-Уральского государственного университета (Челябинск, 1998), научной конференции ЮУрГУ (Челябинск, 1999). Основные положения работы отражены в трех публикациях, в программе спецкурса по психологии управления персоналом, в программе семинара для работников кадровых служб подразделений Сбербанка РФ.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (включающего 188 наименований, из них 25 - на иностранных языках) и приложения. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Общий объем диссертации - 130 страниц.
Общие представления об оценке персонала организации
Оценка персонала организации, являясь на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента, не только имеет давнюю и прочную традицию в становлении и развитии практики работы с персоналом, но и продолжает вызывать интерес исследователей.
Само развитие представлений о необходимости, месте и роли оценки персонала в системе управления предприятием исторически прошло несколько этапов.
Ряд авторов отмечает наличие существенных изменений в представлениях об определении и использовании потенциала сотрудников организации на протяжении нынешнего столетия [111, 118, 123, 146, 147], сменяющие друг друга доктрины научного управления порождали разные требования к процессу подбора, оценки и расстановки кадров. Так, господствующая в начале века доктрина научной организации труда выдвинула на первое место принципы бюрократической организационной культуры, требующей от персонала развития умений работать в рамках строго заданной технологии и роли [118]. В таких условиях под оценкой персонала можно было понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места или должности. Сменившая ее доктрина человеческих отношений соответствует органической организационной культуре, требующей включенности персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, способности к адаптации в коллективе и т.д., что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепции контрактации ответственности и соответствующей ей предпринимательской организационной культуре, требующей от работников умения трудится в условиях конкуренции [146]. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на достижение результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого потенциала и т.д. Сегодня на смену концепции контрактации ответственности приходит парадигма командного менеджмента, требующая от работника умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач, поскольку сама деятельность настолько усложнилась, что уже не может быть выполнена силами только одного специалиста [123, 147]. Соответственно изменяются и подходы к оценке персонала.
Среди отечественных и зарубежных авторов, описывающих процесс оценки персонала организации, нет единства мнений по поводу содержания процедур оценки, методов оценки, периодичности и сроков ее проведения. С одной стороны, полностью признается необходимость оценки персонала для повышения эффективности деятельности всей организации в целом и за длительную историю изучения этого вопроса был накоплен большой объем материала [16, 23, 42, 54, 63, 81, 82, 94, 105, 127, 131, 155]. С другой стороны, большинство современных авторов из монографии в монографию излагают данные 10-20-летней давности, а новые экспериментальные работы малочисленны.
Причины такого положения дел, по нашему мнению, кроются в отсутствии четких методологических и теоретических, а значит, и методических подходов к оценке персонала. Нам представляется целесообразным обобщить существующие представления об оценке персонала организации и определить само содержание понятия и задачи оценки.
В многочисленных публикациях, посвященных проблеме оценке персонала организации, наблюдается существование разделяемых авторами представлений относительно задач, решаемых с помощью оценки [43, 60, 142, 145, 146, 153, 154]. В общем виде мы можем сформулировать эти задачи следующим образом: определение степени эффективности деятельности работника и соответствия его занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников организации; определение направлений развития работников и разработка обучающих программ; формирование управленческих команд; формирование резерва выдвижения на вышестоящие должности; построение рациональных структур аппарата управления.
Однако, несмотря на видимую актуальность и значимость проведения подобных мероприятий, нам приходится констатировать тот факт, что большинство авторов, формулируя само определение оценки и во многом разделяя его, тем не менее ограничивается требованиями доктрины научной организации труда и принципами бюрократической организационной культуры, в рамках которых человеческий потенциал организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс. Так, М.Н.Берулава определяет оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работника [15]. Е.В.Маслов считает, что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью «выявления степени соответствия личных качеств работника, ...результатов его деятельности определенным требованиям» [100, с.218 ], причем сами требования обуславливаются содержанием труда работника и эффективной организацией производства. С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко пишут об оценке кадров с позиций анализа деятельности, обосновывая необходимость ее проведения улучшением исполнительской деятельности работников, определением вознаграждений за работу и планированием карьеры [141]. По мнению Б.В.Прыкина, оценка персонала - это «установление потенциала личности, его индивидуальной профессио 4 нальной способности, позволяющей ему в определенное время реали зовать свои знания и опыт» [124, с. 372]. Г.Десслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту [55].
Однако, по нашему мнению, в современных условиях, когда усложнение деятельности часто не позволяет успешно выполнять ее силами лишь одного специалиста, человеческий потенциал организации необходимо рассматривать как целостную систему, принципиально не сводимую к сумме потенциалов отдельных сотрудников. Единая задача сегодня часто требует для своего выполнения интеграции усилий различных специалистов и слаженной командной работы этих специалистов. При таком положении дел оценка персонала представляется нам не только оценкой результатов деятельности и не только выяв щ. лением особенностей личности отдельного работника. В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов, оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности [118, 146].
Способы повышения точности и надежности наблюдения
В работах отечественных и зарубежных исследователей, посвященных анализу данной проблемы, нет согласия по поводу единой технологии проведения экспертной оценки. Поэтому нам не удалось обнаружить разделяемых мнений относительно способов повышения точности наблюдения в процессе экспертной оценки персонала.
В глобальном плане причины, по нашему мнению, кроются в отсутствии четких представлений об экспертной оценке как о сложной комплексной процедуре. Ряд авторов, формулируя требования к организации и проведению экспертной оценки, ограничивается описанием лишь отдельных ее фрагментов [122, 131, 145]. Тем не менее за последние годы накоплен достаточный объем материала, который может послужить отправной точкой для дальнейших разработок и, на наш взгляд, наиболее полное осмысление сложности и многоплановости процесса экспертного оценивания присутствует в работах Т.Ю.Базарова[26,27,41].
Анализ литературы позволил нам объединить различные мнения и выделить шесть факторов, влияющих на результаты наблюдения и повышающие вероятность ошибок:
Первый фактор связан с ограничениями, накладываемыми существованием пределов наших способностей к восприятию. П.Фресс и Ж.Пиаже отмечали ограничение поля нашего восприятия пятью-семью дискретными единицами, что делает невозможным одновременное восприятие многочисленных данных в одной и той же сенсорной области [159]. Данное ограничение легко устраняется увеличением количества наблюдателей, задачей которых является фиксация лишь тех поведенческих проявлений людей, которые попадают в поле их наблюдения. Однако нам не удалось найти в литературе какого бы то ни было обоснования оптимального количества наблюдателей в группе. Большинство авторов упоминает лишь о нескольких наблюдателях, осуществляющих процесс оценки. На наш взгляд, такая неопределенность может оказать отрицательное влияние на ситуацию экспертной оценки в целом, поскольку в искусственно созданных ситуациях оцениваемые, реагируя на излишнее количество наблюдателей, могут продемонстрировать не присущий им стиль поведения. По-видимому, решение о количестве наблюдателей должен принимать организатор процесса оценки, исходя из количества оцениваемых, условий для работы, степени подготовки наблюдателей и т.п., однако сам факт нерешенности этого вопроса требует к себе пристального внимания и дополнительных исследований. Второй фактор определяется наличием условий для процесса экспертной оценки (пространство для работы, освещенность, температура помещения и т.п.). На наш взгляд, условия для проведения процедуры оценки должны быть тождественны условиям проведения процедуры социально-психологического тренинга [57]. Третий фактор связан со степенью подготовки наблюдателя к процессу оценивания и наличию у него опыта оценивания [27, 131, 156]. Четвертый фактор вызван существующими трудностями при формулировании критериев оценки, а само их определение представляет собой достаточно трудоемкую процедуру [26,131]. Пятый фактор связан с состоянием самого наблюдателя. Так, А.Пинтер, анализируя причины возможных ошибок, указывает на «настроение» наблюдателя [117], однако даваемые им рекомендации (а именно: стремление к самокритичной оценке своих действий, устранение предубеждений, понимание своих слабых сторон), по нашему мнению, мало применимы на практике. Шестой фактор связан с личностью наблюдателя и действием механизмов межличностного восприятия, причем влияние этого фактора наиболее сильно сказывается на результатах оценки. По мнению Л.А.Петровской, наблюдатель всегда пользуется собственной системой отсчета, в которую он помещает события и в которой их интерпретирует, что накладывает свой отпечаток на содержание результатов наблюдения [120]. Е.С.Кузьмин и В.Е.Семенов подчеркивают, что установки, интересы, личностные особенности, жизненный опыт наблюдателя могут «...влиять на результаты наблюдения. Искажение восприятия событий тем больше, чем сильнее наблюдатель ориентирован на подтверждение своей гипотезы» [95, с. 28]. С этой точки зрения наблюдатели, имевшие прежде опыт взаимодействия с оцениваемыми, могут показать необоснованные результаты, поэтому несмотря на рекомендации ряда авторов привлекать в качестве наблюдателей сотрудников той же организации, в которой проводится оценка [27, 131, 156], вопрос о целесообразности такого состава экспертов остается для нас нерешенным. В то же время, при проведении экспертной оценки, в условиях дефицита времени, на основе ограниченной, неполной информации об оцениваемых, образ другого человека «достраивается» наблюдателями, в результате чего оценка всегда в некоторой степени искажена [41].
Наличие последнего фактора определяет проблему, относящуюся к фундаментальным теоретическим проблемам психологии. Нам представляется необходимым более подробно остановиться на исследованиях механизмов межличностного познания в общем виде, и на имплицитных теориях личности в частности.
Изучение восприятия человеком других людей и себя, опираясь на давнюю и прочную традицию в социальной психологии, поддерживается непреходящим интересом исследователей благодаря сложности и многоплановости процессов межличностного познания. Особое внимание уделяется имплицитньїм теориям личности (ИТЛ) [7, 32, 75, 119, 126, 183]. Как и большинство явлений межличностного познания, ИТЛ изучались в рамках почти всех выделяемых в социальной психологии теоретических парадигм и почти за полвека исследований накоплен огромный материал [6, 7, 8]. Однако анализ литературы, посвященной проблеме ИТЛ, позволяет нам констатировать, что на сегодняшний день: - не существует единого определения ИТЛ и разделяемого авторами феноменологического перечня явлений, обозначаемых этим понятием; - нет единства взглядов: о роли и месте ИТЛ в процессе межличностного познания; о механизмах их формирования и функционирования; о содержании и структуре ИТЛ. В истории изучения ИТЛ существуют несколько подходов к анализу, различающихся между собой в теоретических и методологических принципах.
Задолго до возникновения самого термина были получены доказательства влияния на облик воспринимаемого человека представлений субъекта о связях между чертами характера. Так, Уэллс обнаружил тенденцию связывать положительные качества с положительными, а отрицательные - с отрицательными («эффект ореола») [172]. Классические исследования феномена ИТЛ и формулирование самого термина возникли в рамках разработки программы психологических исследований восприятия, проводимой Дж.Брунером и Р.Таджиури [9, 37, 151]. Механизм участия ИТЛ в межличностном познании описывается так: если оценивающий убежден, что черта X всегда связана с чертой У, то, зная о наличии у человека черты X, он автоматически приписывает ему черту У [6, 7, 167]. Непосредственно же под ИТЛ понимались существующие у субъекта восприятия представления о связях между чертами характера.
Организация процесса подготовки наблюдателей
Экспертная оценка, определенная нами ранее как специально организованная процедура сбора информации о способах и средствах действий человека и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуации моделируемой коллективной деятельности - это сложная комплексная процедура. Анализ литературы показал, что различные авторы в рамках разных теоретических подходов рассматривали лишь отдельные ее составляющие. На сегодняшний день не существует единого мнения относительно технологии проведения экспертной оценки, особенностей отработки ее процедур, необходимой степени подготовки наблюдателей и содержания программ их подготовки.
Во второй главе данной работы мы выделили экспертную оценку как неотъемлемый элемент комплексной оценки персонала организации и отметили, что объективность итогового заключения зависит как от достоверности результатов использования стандартизированных инструментов оценки, так и достоверности результатов наблюдения. Тем не менее, большинство исследователей указывает на одну из самых существенных проблем, неизбежно возникающих в процессе наблюдения, а именно: искажение конечных результатов как следствие действия механизмов межличностного восприятия. Нам представляется значимым изучить особенности процесса восприятия наблюдателями испытуемых в ходе проведения экспертной оценки.
Изложенные выше положения позволяют сформулировать основную цель работы - изучение особенностей восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности.
В соответствии с этой целью предметом исследования выступает процесс оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности и содержание представлений наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в деятельности, а объектом - сами наблюдатели при проведении ими процедуры оценки.
Мы предполагаем, что степень успешности оцениваемых в деятельности и степень их привлекательности взаимосвязаны для наблюдателей, что может привести к ошибочным выводам на основе подмены понятия «успешный» понятием «привлекательный». Руководствуясь этим соображением, мы можем сформулировать следующую гипотезу: Гипотеза 1. Оценка степени успешности участников моделируемой коллективной деятельности зависит от степени их привлекательности для наблюдателей. Подгипотеза 1.1. Использование неподготовленных наблюдателей в процессе экспертной оценки приводит к получению необоснованных результатов.
Критерии экспертной оценки формируются через анализ деятельности, а также на основе субъективных представлений будущих наблюдателей относительно связей между отдельными качествами, действиями и особенностями поведения оцениваемых работников, с одной стороны, и успешностью их деятельности, с другой стороны. Нами уже упоминалось ранее, что подобная модель критериев оценки представляет собой интерес для исследователя в ситуации, когда анализируемая деятельность жестко не регламентирована и не имеет количественных эталонов измерения, например, деятельность в профессиях с общей направленностью «человек-человек» по классификации Е.А.Климова. Деятельность в таких профессиях не относится к разряду алгоритмизированных и не имеет конечного числа схем повторяющегося профессионального поведения. Однако, нам не удалось обнаружить исследований, результаты которых либо подтвердили бы универсальность созданной системы критериев для всех профессий этой направленности, либо определили бы такую систему как частный случай создания критериев оценки. Нерешенным до конца остается вопрос о содержании критериев оценки. Нам представляется возможным провести подобные исследования и в качестве гипотезы выдвинуть следующее положение:
Гипотеза 2. Критерии оценки, формулируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешности деятельности параметрах, различаются по своему содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.
Подгипотеза 2.1. Содержание критериев оценки составляют: качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности; качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии.
Обоснование гипотез и задач исследования
Данный участник дискуссии оказался не только самым привлекательным (см. рис. 5), но и самым успешным в деятельности (см. рис. 4) по мнению наблюдателей, причем различия между данными ему оценками по степени успешности в деятельности руководителя, политика и воспитателя детского сада отсутствуют (см. рис. 1, 2, 3, табл. 3.3., 3.4., 3.5.), как и отсутствуют различия между оценками, данными по степени привлекательности (см. табл. 3.8.). Очевидно, что при оценке степени успешности ВАВ в разных профессиях наблюдатели принимали решение на основе общего благоприятного впечатления (степень привлекательности), распространяя его на оценку отдельных качеств, действий, поведенческих проявлений. Наиболее привлекательный для наблюдателей участник моделируемой коллективной деятельности оценивается ими в процессе экспертной оценки как наиболее успешный в деятельности.
Для всех значений ф ЭМп. на уровне Р о,оі не существует различий между оценками, данными участнику дискуссии ПЛП по степени успешности в деятельности и по степени привлекательности для на блюдателей.
Участник дискуссии ПЛП оказался наименее привлекательным для наблюдателей (см. рис. 5) и, по их мнению, наименее успешным в деятельности руководителя, политика и воспитателя детского сада (см. рис. 1, 2, 3, табл. 3.3., 3.4., 3.5.). При неблагоприятном впечатлении об участнике дискуссии наблюдатели осуществляют оценку его степени успешности в деятельности не только на основе непосредственно воспринятого, но и с учетом отрицательного отношения к набору якобы ему присущих негативных качеств. В процессе экспертной оценки наименее привлекательный из испытуемых оценивается наблюдателями как наименее успешный.
3. Как видно из таблицы 3.9. на уровне статистической значимости Р o,oi не существует различий между оценками, данными участникам дискуссии по степени привлекательности и по степени успешности в деятельности политика. Очевидно, что в данной профессии степень привлекательности имеет большое значение для восприятия людьми политиков как успешных в деятельности.
Все вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод: степень успешности испытуемых в деятельности и степень их привлекательности взаимосвязаны для наблюдателей. В ходе проведения экспертного оценивания наблюдатели принимают решение относительно успешности испытуемых в деятельности с учетом степени их привлекательности, что приводит к искажению диагностической информации.
Перед проведением оценочных процедур необходимо осуществить обучение наблюдателей приемам и способам наблюдения. Использование неподготовленных наблюдателей в процессе экспертной оценки приведет к получению необоснованных результатов.
Для обучения наблюдателей последовательности действий и выработке у них необходимого навыка наблюдения нами разработана программа подготовки наблюдателей (Приложение 17).
Согласно изложенной ранее (3.2.) процедуры исследования, на третьем этапе нами было изучено содержание бланков наблюдения и выявлены причины, использованные наблюдателями для обоснования своего решения о степени успешности оцениваемых в деятельности.
После анализа данных в бланках наблюдения выяснилось, что использованные причины в равной степени присутствуют в ответах наблюдателей независимо от их принадлежности к какой-либо группе и типа полученного задания. Сами причины представляют собой опи # сание отдельных качеств, действий и особенностей поведения («ми нимальных элементов» по терминологии Т.Ю.Базарова [37]), используемых наблюдателями в качестве характеристик для идентификации участников дискуссии как эффективных в деятельности профессионалов. В повседневной среде эти характеристики соединяются в устойчивое общественное мнение о профессионализме конкретного работника в сравнении с другими и существуют как часть системы представлений субъектов восприятия.
Оценка степени успешности в деятельности осуществлялась на блюдателями на основе восприятия внешней стороны поведения участников дискуссии, через оценку их коммуникативных навыков. Мы предполагаем, что идентичность качеств, действий и особенностей поведения, значимых по мнению наблюдателей для успешности деятельности в рамках каждой из предложенных профессий, определяется существованием разделяемых наблюдателями пред ставлений относительно содержания коммуникативных компонентов профессиональной компетентности личности.
Практика социально-психологических исследований выработала ряд подходов к изучению мнений, установок, оценок людей [130], которые можно охарактеризовать как процедуру перевода качественного (экспертного) знания в его количественный эквивалент, доступный анализу и обработке с помощью методов математической статистики. Для перевода существующей у наблюдателей обобщенной интуитивно-логической модели профессиональной компетенции в рационально оформленный для каждой из трех профессий в отдельности ряд характеристик, нами был составлен список качеств, действий и особенно-стей поведения, значимых по мнению наблюдателей для успешности деятельности (Приложение 6) и применен метод суммарных оценок. В соответствии с требованиями по использованию данного метода группе экспертов был предложен обобщенный список качеств, действий и особенностей поведения с заданием оценить их по пятибалльной шкале для согласия или несогласия с ними по отношению к профессиям руководителя, политика, воспитателя детского сада (Приложение 9). В данной работе по отношению к выделенным качествам, действиям и особенностям поведения была выбрана шкала:
В начале при анализе ответов экспертов вычислялся общий балл каждого лица относительно всех характеристик оценки (Приложение 10). Полученные данные позволили определить разность между общим баллом и баллом каждой характеристики и на основе полученных результатов вычислить коэффициент корреляции между баллом характеристики и разностью. Исходные данные и промежуточные результаты представлены в Приложении 11-16. Проведение данных процедур позволило отбросить характеристики с малыми корреляциями как не обладающие внутренней состоятельностью и не вписывающиеся в программу исследования (для данных выборок критическое значение коэффициента корреляции составляет 0,361). В результате выделился ряд характеристик, в соответствии с которыми осуществляется оценка руководителя, политика, воспитателя детского сада.
