Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация развития российского общества привела к интенсивным изменениям, происходящим в социальной сфере современного общества в последнее десятилетие. Изменения привели не только к расширению видов деятельности, но и к появлению новых ее видов, которые требуют нового социально-психологического обеспечения. Это касается и деятельности современного директора по персоналу, участвующего в процессе формирования и становления кадрового менеджмента в России. Поэтому, требования, предъявляемые к деятельности директора по персоналу, становятся выше с каждым годом, что влечет за собой изменение его функций и изменение содержания самой деятельности, наполнение ее социально-психологическим содержанием.
В настоящее время можно говорить о двух стратегиях деятельности директора по персоналу.
Во-первых, стратегия деятельности в кризисных условиях жизнедеятельности организации. В таком случае, основная цель деятельности директора по персоналу – это проведение кадровой политики, то есть на основе использования совокупности принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников направлять их на достижение целей, стоящих перед организацией.
В наследство современному директору по персоналу достались функции инспекторов по кадрам, работающих еще в советских организациях. Эти функции сводились к делопроизводству, то есть к документированию и организацию работ с личными делами сотрудников. Кроме того, инспекторы по кадрам следили за соблюдением норм Трудового Кодекса РФ. Очевидно, что в современных условиях развития организации это незаменимая, но лишь малая функция, которую выполняет директор по персоналу.
Во-вторых, стратегия деятельности в стабильных условиях жизнедеятельности организации и ее развития. Основная цель деятельности директора по персоналу – это проведение кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда, подбора, набора и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, можно говорить о том, что деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами и содержанием, он начинает выполнять новые социально-психологические функции – советника и партнера.
Актуальность настоящего исследования определяется с одной стороны, недостаточной изученностью социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу (аналитических – интеллектуальных особенностей, необходимых для решения актуальных и стратегических задач; административных – социальной роли, социального статуса; коммуникативных – внутренние и внешние коммуникации организации; управленческих – стиля руководства, организаторских способностей), так и необходимостью их учета для эффективной организации этой деятельности в современной организации.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Деятельностный подход к изучению психического, развитый в работах ведущих отечественных специалистов (С.Л. Рубинштейн, П.И. Зинченко, А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, А.А. Смирнов), увенчался формулировкой концепции деятельностного опосредствования процесса развития личности (А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский). В профессиональной деятельности выделяется такой тип деятельности как управленческая, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей – необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии (А.В. Карпов).
Раскрытие психологической природы, социально-психологических механизмов и факторов психологического проектирования и сопровождения профессиональной деятельности рассматривалось в исследованиях К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, Т.Ю. Базарова, А.В. Булгакова, В.Р. Веснина, А.Л. Журавлева, Е.А. Климова, Н. Корнелиуса, А.Н. Леонтьева, И.Н. Носса, Б.Д. Парыгина, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, В.А. Розановой, В.А. Соснина и др.
Результаты исследований нашли отражение в различных структурных и структурно-функциональных концепциях деятельности, таких как функционально-психологическая система деятельности В.Д. Шадрикова, схема анализа труда Ю.К. Стрелкова, психологическая системная профессиография Э.Ф. Зеера, Е.М. Ивановой.
Отечественная традиция социальной психологии труда (Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев и др.) рассматривает деятельность как систему последовательно решаемых задач по достижению планируемых человеком целей преобразования (вещного мира, мира человеческих отношений). С точки зрения регуляторного подхода, предлагается различать субъектные позиции человека, осуществляющие деятельность, разные по направленности, в зависимости от решаемой им в данный конкретный момент частной задачи. Человек как субъект решения задачи (осуществления деятельности) может выступать в разных субъектных ипостасях, будучи занятым: определением целей деятельности, анализом условий и определения предмета потребности, выбором средств и способов осуществления действий, оценкой результатов и, наконец, коррекции и развития собственного субъектно-деятельностного опыта (А.К. Осницкий). В свою очередь изменения ситуаций деятельности, таких как расформирование/слияние организаций, ставших типичными в российской действительности, ведет к доминированию социально-психологических адаптационных факторов организации, несущих амбивалентное начало в развитии личности и организаций (А.В. Булгаков).
Однако необходимо отметить, что в настоящее время недостаточно социально-психологических исследований, в которых в той или иной мере рассматриваются социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу.
Результаты анализа актуального состояния проблемы деятельности директора по персоналу позволили выявить ряд противоречий между:
степенью изученности проблемы и наличием социально-психологических исследований деятельности директора по персоналу;
уровнем развития современного общества и востребованностью деятельности директора по персоналу в организации на основе социально-психологических подходов;
уровнем подготовленности директоров по персоналу и требованиями, предъявляемыми к ним руководством организации, и объективной необходимостью решения поставленных задач как оперативных, направленных на сиюминутные проблемы, так и стратегических, направленные на долгосрочные перспективы организации;
выполнением как традиционных, так и новых функций директора по персоналу в организации и личностной готовностью к решению новых проблемных задач в изменяющихся социальных условиях;
расширением функций директора по персоналу в организации и принятием новых его социальных ролей сотрудниками.
Настоящее исследование направлено на разрешение данных противоречий и расширения научного знания в рамках социальной психологии о социально-психологических особенностях деятельности директора по персоналу, а так же на эффективность самой этой деятельности с учетом современной социальной ситуации.
Существующие противоречия определили научную задачу настоящего исследования, которая заключается в выявлении социально-психологических особенностей деятельности директора персонала в современной организации с целью ее оптимизации.
Таким образом, практическая востребованность, недостаточная изученность и разработанность обозначенной научной задачи определили выбор темы исследования: «Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации».
Цель исследования: выявить социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в организации, а также разработать социально-психологическую модель, раскрывающую функции и содержание деятельности директора по персоналу в современной организации.
Объект исследования: деятельность директора по персоналу.
Предмет исследования: социально-психологические особенности деятельности директора персонала.
Гипотеза исследования заключается том, что деятельность директора по персоналу становится наиболее эффективной, если она строится на основе специально разработанной функциональной модели, которая учитывает ее эмпирически выявленные социально-психологические особенности (аналитические, административные, коммуникативные, управленческие), раскрывает сущность, содержание и взаимосвязь основных функциональных блоков этой деятельности в кризисных и стабильных условиях развития организации.
В соответствии с целью и гипотезой в исследовании были определены следующие задачи:
-
На основе результатов теоретических исследований конкретизировать понятие «деятельность директора по персоналу» и обосновать социально-психологическое ее содержание.
-
Эмпирически выявить социально-психологические особенности деятельности директора персонала в кризисных и стабильных условиях развития организации.
-
Разработать функциональную модель деятельности директора по персоналу в современной организации с учетом выявленных социально-психологических особенностей.
-
Исследовать корреляционную зависимость эффективности деятельности директора по персоналу с социально-психологическими особенностями содержания его деятельности.
-
Разработать интерактивную компьютерную программу социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу в современной организации.
Теоретико-методологические позиции исследования. Исследование планировалось и осуществлялось на основе общих методологических принципов отечественной психологии: системности (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов), единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъекта деятельности (К.А. Абульханова, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, В.П. Зинченко, Е.А. Климов, B.А. Петровский, В.И. Слободчиков, В.Д. Шадриков), жизнедеятельности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Н. Мясищев), моделирования (Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий). Исследование осуществлялось с позиций социально-психологического подхода (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Г.А. Ковалева, Б.Ф. Парыгин, Л.А. Петровская, Л.Б. Филонов, А.Н. Чиликин, Ю.А. Шерковин и др.).
Теоретической основой исследования являются: работы отечественных психологов, изучающих особенности проявления личности в социальных группах и трудовых коллективах (Г.М. Андреева, К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Т.Ю. Базаров, А.В. Булгаков, К.И. Вайсеро А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, В.П. Зинченко, Г.М. Зараковский, А.В. Карпов, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.Н. Носс, А.К. Осницкий, С.Л. Рубинштейн, В.В. Рубцов, Ю.К. Стрелков, Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков и др.); исследования ученых, посвященные подготовке и психологическому сопровождению управленческих кадров (В.М. Дьячков, А.Н. Занковский, A.JI. Журавлев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, В.Ф. Рубахин, С.Ю. Степанов, Г.В. Суходольский, A.B. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.); конфликтологической компетентности личности в организации (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев, А.И. Шипилов и др.).
Для решения поставленных задач и проверки гипотез в работе использован комплекс взаимодополняющих методов исследования: общенаучные, такие как теоретическое изучение и анализ общепсихологических, социально-психологических работ отечественных и зарубежных исследователей, включенное и невключенное наблюдение, самоанализ, индивидуальные беседы, нестандартизованное интервью, экспертный опрос, психодиагностические методики.
Для проведения эмпирического исследования был подобран психодиагностический инструментарий, представленный двумя блоками:
-
Для выявления диапазона функций директора по персоналу современной организации использовался метод экспертных оценок.
-
Для изучения, выделенных социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу использовались: методики И.И. Черемискиной (Интеллектуальная лабильность, Оценка логического мышления, Изучение индивидуальных особенностей мышления); тест коммуникативных умений Л. Михельсона (пер. и адапт. Ю.З. Гильбуха), тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин); методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров).
Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовался апробированный психодиагностический инструментарий, адекватный цели, задачам и предмету исследования. Полученные результаты подвергались количественному, качественному и корреляционному анализу. Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовались методы математической статистики, пакет прикладных программ статистической обработки данных SPSS 13.0 для Windows.
Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 197 человек.
Первая группа – 27 директоров по персоналу. (С целью анонимности респондентов им были присвоены порядковые номера).
Вторая группа – эксперты по оценке деятельности директора персонала. В нее вошли: руководитель ООО «Стратегия Партнерства», руководители филиалов (9 чел), руководители партнерских организаций (10 человек), руководители структурных подразделений предприятия, работающих в данной организации не менее года (150 чел.). Кандидаты в эксперты отбирались по двум критериям: опыт (время) работы в организации; опыт (время) взаимодействия с директором персонала. Таким образом, экспертами стали 170 человек.
Этапы исследования. Исследование проводилось в три этапа с 2008 по 2014.
На первом этапе (2008-2010 г.г.) проводился анализ социально-психологической литературы по проблеме, определялись теоретико-методологические основы работы, концептуальный аппарат, цели, задачи, гипотеза, осуществлялся подбор психолого-диагностического аппарата исследования.
На втором этапе (2010-2013 г.г.) проводилось экспериментальное исследование, направленное на выявление и изучение особенностей деятельности директора по персоналу организации, математическая обработка и интерпретация полученных результатов.
На третьем этапе (2013-2014 г.г.) были проведены систематизация и теоретическое осмысление результатов диссертационного исследования, были сформулированы основные выводы, оформлялся текст диссертации.
В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в изучении социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу в современной организации с целью ее оптимизации.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключается главным образом в том, что:
исследование дополняет ряд социально-психологических исследований профессиональной деятельности, в исследовании конкретизировано понятие «деятельность директора по персоналу» и обоснованы социально-психологические особенности этой деятельности;
впервые исследованы социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу при решении задач по управлению персоналом в современной организации (аналитические, административные, коммуникативные, организаторские);
конкретизировано научное представление о значении деятельности директора по персоналу в процессе как кризисных, так и стабильных периодов развития организации;
разработана функциональная модель деятельности директора по персоналу в современной организации, раскрывающая виды профессиональной деятельности директора по персоналу, функциональные блоки и их содержание, что позволяет эффективно и планомерно развивать кадровую политику организации;
обоснована необходимость изменения социальной роли и функций директора по персоналу от роли исполнителя («кадровика») к роли консультанта и партнера, участвующего в принятии решений; от функции репродуктивной (выполнение по инструкции) – к продуктивной функции (самостоятельный поиск и решение проблем);
исследована корреляционная зависимость эффективности деятельности директора по персоналу с социально-психологическими особенностями содержания его деятельности;
разработана интерактивная компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу в современной организации.
Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами состоит в том, что впервые были исследованы социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу (аналитические, необходимые для проведения кадровой политики организации: административные, реализующие социальную роль и социальный статус; коммуникативные, определяющие внутренние и внешние коммуникации организации; управленческие – необходимые для организации взаимодействия с сотрудниками, руководителями, партнерами). Конкретизировано научное представление о значении деятельности директора по персоналу в процессе решения кадровых вопросов организации и разработана функциональная модель, включающая виды деятельности и блоки, определяющие функции современного директора по персоналу, исследована корреляция между отдельными функциональными блоками и эффективностью деятельности директора по персоналу.
Теоретическая значимость исследования заключается в конкретизации понятия «деятельность директора по персоналу». Деятельность директора по персоналу является одним из современных видов деятельности человека, основная цель которой заключается в проведении кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда и найма и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами, и он начинает выполнять новые социально-психологические функции (советника и партнера).
На основе теоретического анализа обобщено и систематизировано научное представление о значении и содержании деятельности директора по персоналу современной организации, в котором выделены социально-психологические особенности: социально-психологический аспект интеллектуальных особенностей, необходимых для решения актуальных и стратегических задач: социальная роль, социальный статус, внешние и внутренние коммуникации, стиль руководства, организаторские способности.
Определен комплекс психодиагностических методик, позволяющих исследовать социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу. Представлены новые эмпирические данные, раскрывающие взаимосвязь между отдельными блоками функциональной модели и эффективностью деятельности директора по персоналу.
Эмпирически выделены уровни эффективности деятельности директора по персоналу: выполнение функционала аналитического блока – 1 уровень; аналитического и административного блоков – 2 уровень; аналитического, административного и коммуникативного блоков – 3 уровень; аналитического, административного, коммуникативного и управленческого блоков – 4 уровень.
Теоретически и эмпирически обоснована компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу, позволяющая выполнять его социальные функции.
Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические и эмпирические результаты исследования могут быть использованы для разработки лекционных и практических курсов психологических дисциплин: «Социальная психология управления», «Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу», «Управление персоналом», в социальной практике для проведения занятий по повышению квалификации кадровых работников организации.
Разработанная интерактивная компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу, позволяет работать с персоналом организации как дистанционно, так и на основе непосредственного взаимодействия.
На основании полученных результатов разработаны и проводятся тренинговые занятия для директоров, с целью эффективности их профессиональной деятельности. Полученные результаты исследования могут найти применение в подготовке и переподготовке руководящих кадров по формированию индивидуальных траекторий карьерного роста специалистов кадровых служб и директора по персоналу и т.д.
Достоверность исследования. Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены соответствием методологии исследования, обозначенным проблемам, комплексностью изучения объекта на теоретическом и практическом уровнях; применением методов, соответствующих предмету исследования; соответствием подобранных методик исследования психометрическим требованиям; эмпирическими данными, сочетающимися с теоретической основой исследования; адекватностью подобранных и разработанных методик поставленным задачам; применением методов математической статистики для обработки данных и последующим их анализом; статистической значимостью результатов.
Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовались методы математической статистики, пакет прикладных программ статистической обработки данных SPSS 13.0 for Windows.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии Московского института экономики, политики и права, кафедры психологии управления МГГУ им. М.А. Шолохова, на II Региональной конференции «Управление персоналом: опыт профессионалов, проходившей в г. Н.Новгороде (2002 г.); на V Международной научно-практической конференции «Современная психология в экономике, политике и социальной сфере», проходившей на базе Нижегородского филиала Негосударственной образовательной автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Институт бизнеса и политики» (2010 г.); отражены в научных статьях.
Результаты исследования внедрены в деятельность директора по кадровой политике ООО «Колиз», ООО «Стратегия Партнерства» (Группа компаний Автопорт, Нижний Новгород), перевозки/логистика/склад/ВЭД; в деятельность директоров по работе с персоналом на филиалах в городах: Екатеринбург, Самара, Уфа, Пермь, Москва, Вологда, Краснодар, Воронеж, Новосибирск. (Штатная численность персонала 600 человек).
Положения, выносимые на защиту:
-
Деятельность директора по персоналу имеет две стратегии: во-первых, стратегия деятельности в кризисных условиях жизнедеятельности организации направлена на проведение кадровой политики на основе использования совокупности принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников, используя функции инспектора по кадрам «кадровика»; во-вторых, стратегия деятельности в стабильных условиях жизнедеятельности организации и ее развития направлена на проведение кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), используя функции советника и партнера. Таким образом, деятельность директора по персоналу наполняется новым содержанием и смыслом, и он начинает выполнять новые социально-психологические функции.
-
Содержание деятельности директора по персоналу представлено функциональной моделью, включающей социально-психологические блоки (аналитический, административный, коммуникативный и управленческий), определяющие его функции, то есть предписанное профессионалу направление применения знаний и умений в различные периоды развития организации (кризисные периоды, периоды становления, периоды ликвидации организации, переходные периоды, периоды стабилизации, что позволяет планомерно развивать кадровую политику организации).
-
Деятельность директора по персоналу в современной организации определяется социально-психологическими особенностями, а именно: аналитическими, (социально-психологический компонент) необходимыми для принятия стратегических решений в области кадровой политики в зависимости от целей и задач компании; административными, определяющими социальный статус и социальную роль, включающими кадровое делопроизводство, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; коммуникативными, направленными на осуществление внутренней и внешней коммуникаций и оказание консультативных услуг директорам, сотрудникам, партнерским фирмам; управленческими, необходимыми для руководства деятельностью кадрового подразделения и подготовки и обучения персонала.
-
Диапазон деятельности директора персонала включает социально-психологическое содержание всех функций в зависимости от уровней развития организации, может расширяться и сужаться от функции «кадровика», до функции партнера.
-
Корреляционный анализ результатов эмпирического исследования показывает зависимость эффективности деятельности директора по персоналу по выделенным функциональным блокам от социально-психологических особенностей содержания деятельности.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В работе содержатся таблицы, рисунки и схемы.
