Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 15
1. Экспертно-оценочная деятельность ее сущностные характеристики и место в системе работы с персоналом организации 15
2. Экспертное оценивание как составляющая оценки персонала в организации 31
3. Особенности экспертной оценки управленческого персонала организации 48
Выводы по первой главе 69
ГЛАВА 2. Пути повышения продуктивности экспертной оценки управленческого персонала организации 72
1. Концептуальная модель и методы исследования 72
2. Влияние индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей руководителей экспертов на характер экспертных оценок 88
3. Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала организации и пути ее повышения 104
Выводы по второй главе 120
Заключение 122
Список использованных источников и литературы 126
Приложения 149
- Экспертно-оценочная деятельность ее сущностные характеристики и место в системе работы с персоналом организации
- Экспертное оценивание как составляющая оценки персонала в организации
- Концептуальная модель и методы исследования
- Влияние индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей руководителей экспертов на характер экспертных оценок
Введение к работе
Актуальность проблемы. Проблема эффективного управления
человеческими ресурсами организации становится сегодня все более
насущной, так как, в конечном счете, конкурентоспособность продукции,
ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности
производства обеспечивает высокопроизводительный,
высококачественный труд работников всех категорий. Прежде всего, это относится к управленческой сфере. Деятельность служб управления персоналом сегодня в связи с этим все в большей степени носит экспертно-аналитический характер. Цель ее - эффективное управление человеческими ресурсами организации, которые являются наиболее ценными и обеспечивают наибольший вклад в эффективность деятельности всей организационной структуры.
Главным в этом процессе выступает объективная оперативная оценка персонала, личностных и профессиональных особенностей работников, существенно влияющих на эффективность деятельности; профессиональных и управленческих способностей, управленческого потенциала; проблем и препятствий на пути его эффективной реализации. Эта оценка, по мнению как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков, является не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом.
Все это требует, прежде всего, высокого уровня профессионализма в экспертно-аналитической работе специалистов служб по работе с персоналом, а, кроме того, оптимизации самой экспертно-оценочной деятельности, ее процедуры и организации.
По результатам различных исследований использование экспертных оценок может повысить объективность результатов на 20-30% по сравнению с использованием исключительно тестовых процедур, даже в
сочетании с иными диагностическими средствами (собеседование, анализ результатов деятельности, моделирование управленческих ситуаций).
В связи с этим исследование проблем повышения эффективности оценки управленческого персонала организации является весьма актуальной проблемой, решение которой непосредственно связано с оптимизацией использования человеческих ресурсов.
Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема повышения эффективности экспертной и оценочной деятельности в системе управления персоналом, будучи по своей сути комплексной и междисциплинарной, в различных своих аспектах выступала предметом активного исследования в рамках различных наук и научных направлений. Прежде всего, это исследования, посвященные проблемам оптимизации процедур работы с персоналом вообще (Н.А. Алексеев, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.Г. Гайдаржи, А.И. Горбачев, Л.А. Калиниченко, В.А. Пызин, А.И. Турчинов и др.). Кроме того, это работы, посвященные теории экспертных оценок и их применению в сфере экономики, социологии, статистики, квалиметрии, педагогики и управления (С.Д.Бешелев, Ф.Г.Гурвич, З.А.Малькова, А.И.Орлов, Г.В.Раушенбах, Ю.Н.Тюрин, Б.Г.Литвак, Г.А.Сатаров, В.С.Черепанов, Д.С.Шмерлинг и др.).
В этих работах была показана роль и значимость экспертного оценивания в решении различного рода задач в организации, отработано понятие экспертизы и экспертного оценивания, разработаны процедуры оптимизации подбора экспертов, математической обработки данных, полученных в процессе экспертного оценивания, показана роль подбора экспертов при организации экспертно-оценочной процедуры.
Значительный материал, с точки зрения рассматриваемой проблемы, накоплен в рамках психологической науки и, прежде всего в психодиагностике, где экспертные оценки выступают средством валидизации диагностических методик, а также социальной психологии в
исследовании межличностных отношений (А.С.Горбатенко,
Б.П.Жизневский, А.Л.Журавлев, Я.Л.Коломинский, А.А.Русалинова, В.С.Сапоровский и др.).
В русле психолого-акмеологической науки эта проблема рассматривалась частично при исследовании проблем повышения профессионализма специалистов в сфере управления человеческими ресурсами, психологического сопровождения процедур кадровой работы (Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, А.Л.Журавлев, В.С.Скворцов, К.М.Ушаков, А.В.Филиппов, В.М.Шепель и др.), а также в рамках управленческой акмеологии (О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, И.В.Бухтиярова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, Г.И.Марасанов, В.Н.Марков, В.Н.Маркин, А.Н.Морозов, А.С.Огнев, Ю.В.Синягин и др.). В этих исследованиях были отработаны технологии оценки персонала, включающие и экспертную оценку, разрабатывались процедуры ее совершенствования. В ряде психолого-акмеологических исследований было показано, что экспертная деятельность в различных ее аспектах входит в структуру профессиональной деятельности руководителей различного уровня (Е.П.Кондратьева). Кроме того, были предприняты исследования, направленные на выявление условий и факторов, влияющих на характер искажений в экспертной оценке, обусловленных индивидуально-психологическими особенностями экспертов (Р.Р.Енакаева и др.).
Большинство работ, в той или иной мере рассматривающих проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами, будучи направлены как на совершенствование процесса оценки, так и на изучение личности специалиста, осуществляющего эту деятельность, не рассматривали специально проблему продуктивности и оптимизации экспертной деятельности в оценке управленческого персонала организации. Кроме того, эти исследования носили единичный характер и рассматривали
проблему лишь в отдельных аспектах. Все это позволило определить тему данного диссертационного исследования «Продуктивность экспертной оценки управленческого персонала организации».
Цель диссертационного исследования - оптимизация процесса экспертно-оценочной деятельности в работе с персоналом организации.
Объектом исследования - экспертная оценка управленческого персонала организации.
В качестве предмета в исследовании выступают особенности экспертно-оценочной деятельности руководителей, выступающих в качестве экспертов, влияющие на ее продуктивность.
Гипотеза исследования:
Продуктивность экспертной оценки управленческих кадров организации определяется целым комплексом условий и факторов, среди которых важное место занимают как особенности организации процедуры экспертного оценивания, ее информационно-методическое обеспечение, так и особенности личности руководителей, выступающих в качестве экспертов.
Экспертные оценки могут служить средством диагностики индивидуально-психологических и, в первую очередь, личностно-профессиональных особенностей руководителей - экспертов.
Повышение продуктивности экспертной оценки управленческих кадров организации может быть обеспечено за счет оптимизации экспертной деятельности по оценке управленческого персонала на основе повышения эффективности использования традиционных направлений совершенствования этой работы: подбор экспертов, оптимизация экспертной процедуры, а также за счет использования непрофессиональных экспертных оценок руководителей в качестве средства их личностно-профессиональной диагностики и развития.
Основные задачи исследования:
Провести теоретический анализ современного состояния проблемы исследования и определить наиболее эффективные пути ее решения.
Выделить условия и факторы, влияющие на эффективность экспертно-оценочной деятельности руководителей и специалистов.
Выявить взаимосвязь характера экспертной оценки с индивидуально-психологическими и личностно-профессиональными особенностями лиц, выступающих в качестве экспертов.
Построить типологию руководителей, выступающих в качестве экспертов при оценке персонала организации.
Выявить пути повышения продуктивности экспертных оценок управленческого персонала организации на основе использования особенностей экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве экспертов, как средства их личностно-профессиональной диагностики и развития.
Теоретико-методологической основой диссертационного
исследования выступают системный подход, принципы развития,
социальной детерминированности психических процессов, познания, а
также психологические исследования личности (К.А.Абульханова,
Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, Л.И.Божович, Л.С.Выготский,
В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов и др.), исследования
деятельности и ее структуры (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов,
В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и др.), работы,
раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода
(О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина,
В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин,
Е.А.Яблокова и др.), исследования личности и деятельности
руководителей организационных и управленческих структур
(С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева,
Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев,
Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий,
А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель, Argyle М., Board R.D., Odiorne G.S., Schein Е., Taylor F.W., Yukl G.A., Zander А. и др.).
В качестве методов исследования применялись: методы теоретического и исторического анализа, обобщения и интерпретации научных данных; эмпирические методы - наблюдение, анкетирование, опрос, доверительная беседа, тестирование - с использованием классических методик (опросник Леонгарда-Шмишека, методика исследования уровня притязаний и др.), разработанные на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности; личностно-профессионального опросника и опросника командного и организационного поведения (Ю.В.Синягин), а также разработанных нами специальных методических процедур. Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты анализу с применением статистических пакетов "EXCEL" и "Statistica for Windows' 95".
Эмпирическая база и основные этапы исследования
Исследование проводилось на базе Экспертно-консультационного центра Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в ходе оценки и аттестации руководителей государственных и негосударственных структур в 2002-2003 годах.
Общая численность принявших участие в исследовании составила более 100 человек в возрасте от 25 до 70 лет, среди которых руководители и кадровый резерв организаций, выступавшие в качестве экспертов при проведении оценки управленческого персонала.
В качестве сравнительной использовалась группа слушателей РАГС из числа лиц, проходивших входную диагностику в 2003 году, в количестве 370 человек из числа руководителей государственных и негосударственных структур.
На первом этапе исследования (2001-2002гг.) проводились: анализ литературы по проблеме исследования, разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования;
На втором этапе (2002-2003гг.) продолжалось изучение литературы, проведено пилотажное исследование выделенной проблемы, позволившие построить обобщенную модель, разработать процедуру экспериментальной работы и получить основной массив данных;
На третьем этапе (2003-2004гг.) проведено обобщение и анализ полученных результатов, разработана процедура работы с руководителями и специалистами, выступающими в качестве экспертов при оценке управленческого персонала, подготовлены рекомендации по оптимизации экспертно-оценочной деятельности, а также определены перспективы дальнейшей работы.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
1. Проанализированы: сущностная характеристика экспертной
деятельности, понятия «экспертная деятельность», «экспертиза» и «экспертное оценивание» в различных направлениях науки, показана междисциплинарность и комплексность рассматриваемой проблемы. Выделены основные виды экспертной деятельности и дан их сравнительный анализ. Рассмотрены роль и место экспертных оценок и экспертного оценивания в деятельности служб управления персоналом. Проведена классификация методов оценки и диагностики управленческого персонала организации с позиций использования в них метода экспертных оценок. Показано, что в ходе экспертной деятельности при оценке персонала возможно выделение как профессиональной (реализуемой специально подготовленными специалистами - психологами), так и непрофессиональной (осуществляемой коллегами, подчиненными и руководителями, хорошо знающими оцениваемого сотрудника)
экспертной оценки. Впервые в качестве самостоятельного предмета исследования рассмотрены оценки руководителей, выступающих в качестве экспертов. На основе теоретического анализа показано, что эти оценки имеют особый статус: являясь по форме «непрофессиональными», они, по сути, могут и должны рассматриваться как профессиональные, поскольку оценочная составляющая выступает важным элементом структуры профессиональной управленческой деятельности. На основе психолого-акмеологического анализа личности и профессиональной деятельности руководителей показана тесная связь выделенной оценочной составляющей с социально-перцептивной, коммуникативной и аутопсихологической компетентностью руководителей.
Обосновано, что в качестве условий экспертной оценки повышения результативной составляющей продуктивности выступают подбор, подготовка экспертов и информационно-методическое, содержательное обеспечение процедуры экспертной оценки. Факторами экспертной оценки повышения результативной составляющей продуктивности являются организация оценочной процедуры и уровень управленческой компетентности руководителей экспертов. Повышение продуктивности экспертной оценки на уровне процессуальной составляющей связано с расширением сферы использования экспертных оценок. Установлено, что экспертные оценки могут рассматриваться как диагностическое средство оценки самих руководителей экспертов и в этом качестве использоваться для их личностно-профессионального роста и развития.
Выявлена взаимосвязь характера и содержания экспертных оценок управленческого персонала организации с индивидуально-психологическими и личностно-профессиональными особенностями руководителей и специалистов, выступающих в качестве экспертов при оценке управленческого персонала. Эмпирически установлена взаимосвязь
характера и содержания экспертных оценок с особенностями Я-концепции и самооценкой руководителей. Выявлена сложная взаимосвязь парциальных оценок и самооценок с интегральными оценками и самооценками руководителей, характер которой определяется профессионализмом и уровнем управленческой компетенции последних. Показано, что экспертные оценки управленческого персонала организации значимо связаны с такими личностно-профессиональными характеристиками руководителей, как уровень управленческой компетентности, особенности ориентации в системе организационных задач, особенности управленческой концепции руководителей, уровень коммуникативной и аутопсихологической компетентности, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве.
Построена типология руководителей по специфике и характеру экспертных оценок («независимые», «труженики»; «псевдоправдолюбцы», «осторожные» «карьеристы»), которая может быть использована как при формировании экспертных групп, так и в ходе индивидуальной работы с руководителями, направленной на обеспечение их личностно-профессионального развития. Показана взаимосвязь выделенных типов руководителей - экспертов с процессуальными и результативными составляющими продуктивности экспертных оценок.
Выделены уровни продуктивности экспертно-оценочной деятельности: конструктивно-продуктивный и неконструктивный. Установлено, что конструктивно-продуктивный уровень экспертной оценки характеризуется их высокой дифференциацией по выделенным критериальным показателям; для неконструктивного уровня экспертных характерно индивидуальное смещение оценок в сторону занижения или в сторону завышения как на интегральном, так и на парциальных уровнях. На основе проведенных исследований разработана шкала продуктивности экспертных оценок управленческого персонала организации, включающая
два параметра: «жесткость» и «либерализм». Эта шкала может быть использована как в ходе теоретических исследований, так и в процессе реальной работы по оценке управленческого персонала.
Практическая значимость исследования.
Практические выводы по результатам исследования позволили убедиться в возможностях использования разработанных рекомендаций и технологий в процессе деятельности по организации промежуточных оценок результативности деятельности руководителей и специалистов в организации, проведении аттестационных процедур, формировании кадрового резерва организаций.
Материалы исследования могут использоваться как в практической деятельности руководителей и специалистов служб по работе с персоналом организаций, так и в процессе их профессиональной подготовки и переподготовки.
Разработанный методический инструментарий может использоваться как самостоятельный инструмент при решении целой серии прикладных задач, связанных с оптимизацией экспертной деятельности.
Данные, полученные в ходе проведенного исследования, могут быть использованы в ходе подготовки руководителей в рамках спецкурсов и спецсеминаров по психологическому сопровождению деятельности руководителей в рамках их психолого-акмеологической подготовки. Материалы исследований нашли отражение в спецкурсе по деловому администрированию, в курсе «Психология управления», а также в рамках программы краткосрочной переподготовки руководителей по программе «Диагностика и оценка персонала организации» Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии
профессиональной деятельности кадров государственной службы РАГС при Президенте РФ (2003-2004гг.).
Материалы исследования были использованы при проведении процедур оценки управленческих кадров и формировании кадрового резерва организаций Экспертно-консультационным центром оценки и аттестации государственных служащих РАГС при Президенте РФ, а также Центром психолого-акмеологических исследований в ходе работы с Павловским автобусным заводом, Уральским автомобильным заводом, Объединением «Русалюмстрой».
Положения, выносимые на защиту
Оценочная деятельность является важной составляющей в структуре управленческой деятельности руководителя. Ее эффективность определяется как общим уровнем профессионализма руководителя, так и его социально-перцептивной, коммуникативной и аутопсихологической компетентностью. Являясь субъективным отражением реальных отношений внутри организации, экспертная оценка подвержена искажениям, преодоление которых рассматривается как одна из важнейших задач оптимизации процедуры экспертного оценивания в ходе диагностики, оценки и аттестации управленческих кадров. Вместе с тем, характер и содержание индивидуальных искажений в экспертной оценке несут важную информацию о личности эксперта, которая может быть использована в качестве средства диагностики и развития управленческого персонала при экспертной оценке персонала организации.
Повышение продуктивности экспертных оценок управленческого персонала организации обусловлено: отбором экспертов на основе учета их индивидуально-психологических и личностных особенностей; подготовкой руководителей экспертов к оценочной деятельности путем проведения тренинговой работы, направленной на повышение их коммуникативной, социально-перцептивной и
аутопсихологической компетентности; совершенствованием процедуры оценочной деятельности, позволяющим понизить уровень субъективности (повысить объективность) работы экспертов; организацией индивидуальной работы с руководителями на основе анализа результатов их работы в качестве экспертов.
Существует значимая взаимосвязь характера и содержания непрофессиональных экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве экспертов при оценке персонала организации, с их индивидуально-психологическими и личностно-профессиональными характеристиками, особенностями самосознания, управленческой и Я-концепцией, уровнем управленческой компетентности. На этой основе возможно выделение уровней продуктивности экспертных оценок управленческого персонала организации.
Особенности экспертных оценок значимо взаимосвязаны с такими характеристиками субъектов оценки как управленческая компетентность, особенности управленческой концепции, стиль организационного поведения, характеристики моральных оценочных суждений, характер ориентации на организационные и собственные задачи, а также акцентуациями характера.
Повышение продуктивности экспертной оценки на уровне процессуальной составляющей связано с расширением сферы использования экспертных оценок, которые могут рассматриваться как диагностическое средство оценки самих руководителей экспертов и в этом качестве использоваться для их личностно-профессионального роста и развития.
Экспертно-оценочная деятельность ее сущностные характеристики и место в системе работы с персоналом организации
Работа с персоналом является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности направленной на приведение в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения. В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой, в первую очередь, непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.
В настоящий момент на смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе приходит представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, которое призвано не столько учитывать имеющийся персонал, сколько создавать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. Данное обстоятельство во многом обусловлено новым подходом к пониманию сущности экономического потенциала компании.
Экономический потенциал компании - это ее экономические возможности, способности и ресурсы в производстве товара или услуги, получения прибыли и развитии .
Выделяют два компонента экономического потенциала компании: объективный и субъективный компоненты.
Объективный компонент экономического потенциала компании «представляет собой совокупность трудовых, нематериальных, материальных и природных ресурсов, вовлеченных и не вовлеченных в производство и обладающих реальной возможностью участвовать в нем»2.
Субъективный компонент экономического потенциала компании составляют: профессиональные знания, умения и практические навыки работников (образовательный и квалификационный потенциал); работоспособность, психическое и физическое здоровье персонала (психофизиологический потенциал); креативные способности сотрудников (творческий потенциал); способности к общению, взаимодействию и управлению (коммуникативный и управленческий потенциалы); ценности и мотивация людей (ценностно-мотивационный потенциал)
Именно наличие субъективного компонента экономического потенциала компании позволяет говорить о процессе управления персоналом как о комплексной, функциональной стратегии, охватывающей деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.
В результате проблема управления персоналом становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий.
Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшими задачами такой службы являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
Экспертное оценивание как составляющая оценки персонала в организации
Говоря об использовании экспертной оценки в системе управления персоналом, необходимо отметить два существующих направления оценки: оценки персонала и оценки труда .
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению той деятельности, которой он занимается или будет заниматься, выявить уровень его потенциальных возможностей, разработать индивидуальную программу развития работника, оценить перспективы роста, спланировать карьеру работника.
Оценка персонала используется в следующих направлениях деятельности системы управления персоналом: при подборе с целью определения уровня развития претендента на вакансию, его потенциальные возможности, степень соответствия требований предполагаемой должности способностям кандидата; при адаптации, с целью оценки уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной системы адаптации; при аттестации, с целью оценки потенциала работника; при формировании кадрового резерва; оценить потребность в обучении работников компании.
Таким образом, оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи: произвести качественный отбор на вакантные должности в компании; произвести диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); оценить рост персонала и конкретного работника; выявить скрытые ресурсы компании; обеспечить качественное и безболезненное вхождение в профессию и профессиональную деятельность; при разработки программы обучения, с целью составления наиболее эффективной программы под конкретного работника или группы работников.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Можно выделить следующие подходы к оценке труда:
Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.
Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.
В свою очередь оценка труда используется в следующих направлениях деятельности системы управления персонала: при адаптации, с целью оценки эффективности выполняемой деятельности и взаимодействия с коллегами; при аттестации, с целью оценки качества труда работника и соответствия занимаемой должности; при формировании кадрового резерва, с целью оценки результатов трудовой деятельности.
Таким образом, оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников.
Концептуальная модель и методы исследования
Формулируя основную идею теоретической модели исследования мы также исходили из основных положений общенаучной методологии; системного подхода, принципов: развития, социальной детерминированности психических процессов, познания. Большое значение в становлении собственно авторского подхода имели психологические исследования личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, Л.Б. Филонов, А.Г. Шмелев и др.), общепсихологические и социально-психологические исследования деятельности и ее структуры (А.В. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Г.П. Щедровицкий и др.), отечественные исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (Т.Ю. Базаров, А.А.
Деркач, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В.Кузьмина, Р.С. Немов, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, и др.); зарубежные исследования личности и деятельности руководителя (Argyle, М., Board Robert D., Odiorne G.S., Schein, Edgar, Shaw, M.E., Stainer Gvan., Taylor, F.W., Yukl, G.A., Zander А. и др.).
При этом проведенный в первой главе диссертационного исследования анализ позволил обосновать целесообразность рассмотрения экспертной оценки управленческого персонала организации и прежде всего с позиций комплексного психолого-акмеологического подхода. Широко разрабатываемый в последние годы (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Р.Л Кричевский, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.)1 психолого-акмеологический подход позволяет, как нам представляется, наиболее эффективно выделить условия и факторы, влияющие на специфику экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве внутренних экспертов в организации и обосновать возможности особого использования подобного рода оценок в процессе обеспечения личностно-профессионального развития руководителей и, соответственно, оптимизации процесса их экспертной деятельности в ходе оценки управленческого персонала организации.
Именно в ряде психолого-акмеологических исследований, было показано, что экспертная деятельность в различных ее аспектах входит в структуру профессиональной деятельности руководителей различного уровня (Е.П.Кондратьева)1. Кроме того, были предприняты исследования, направленные на выявление условий и факторов, влияющих на характер искажений в экспертной оценке, обусловленных индивидуально-психологическими особенностями экспертов (Р.Р.Енакаева и др.). Последняя работа занимает особое место в плане разработки концептуальной модели нашего исследования2.
В данной работе в результате проведенного экспериментально-психодиагностического анализа личности и деятельности экспертов выявлено, что эксперты в зависимости от своих личностных и иных особенностей придерживаются относительно противоположных стилей деятельности: ориентации на мнение других и ориентации на соответствие оцениваемого явления выдвинутым критериям. Установлено, что черты личности экспертов, диагностированные с помощью тестовых методик, влияют на характер деятельности эксперта и его оценки. Кроме того, показано, что ситуация экспертных оценок оказывает большее влияние на мнение, оценки эмоционализированных экспертов, которые близки к художественному, эмоциональному типу личности. У экспертов с художественным, эмоциональным типом личности оценка больше зависит от ситуации, контекста оценивания, она более подвижна, изменчива. На данный тип экспертов оказывает существенное влияние окружение, работники управленческих структур, эмоциональная, социально-психологическая атмосфера при проведении экспертизы.
Влияние индивидуально-психологических и личностно-профессиональных особенностей руководителей экспертов на характер экспертных оценок
В данном параграфе нами описываются результаты серии эмпирических исследований по выявлению взаимосвязи экспертных оценок руководителей, выступающих в качестве экспертов при оценке персонала организации, с результатами их самооценок, которые были получены в ходе экспертной самооценки, а также данными индивидуальной психологической диагностики.
Первая группа данных связана с анализом взаимосвязи характера и содержания экспертных оценок руководителей, полученных в процессе диагностики управленческого персонала целого ряда организаций с характеристиками их самосознания и, в частности, с самооценкой.
В этом исследовании приняло участие 75 крупных руководителей, которым было предложено дать оценку себе и другим по семи заранее определенным в ходе предварительного исследования вопросам, касающимся особенностей стиля их организационного поведения, а также неформальной позиции в организационно-управленческой структуре.
Исследование проводилось в рамках реальной диагностики управленческого потенциала руководителей в процессе формирования кадрового резерва.
В ходе проведения исследования ответы испытуемых перекодировались по специальной шкале в балльные показатели, что позволяло получить количественные показатели оценки и самооценки в сопоставимых баллах. Поскольку каждый руководитель выступал в качестве эксперта по отношению к нескольким другим руководителям, общее число оценок включенных в анализ составило 215.
Как мы уже отмечали, включенные в анализ параметры оценки и самооценки охватывали три блока характеристик: стилевые особенности организационного поведения активность, самостоятельность-исполнительность; неформальный статус и авторитет; управленческая компетентность.
Первый факт, который был зафиксирован в ходе проведенного исследования, состоял в том, что парциальные самооценки по блокам выделенных качеств личности руководителя и оценки других в качестве экспертов, хотя и коррелируют между собой, но находятся в неоднозначном соотношении.
Так, оказалось, что чем выше уровень оценки соответствующего блока качеств, тем выше парциальная самооценка по этому блоку. При этом, оценки других в качестве эксперта не коррелируют на значимом уровне с интегральной самооценкой. Более того, по отдельным показателям наблюдаются значения коэффициента корреляции близкие к нулю.
Это, в первую очередь, относится к оценке неформального статуса и авторитета. Иными словами, чем выше оценка собственного авторитета в организации руководителя - эксперта, тем выше парциальная оценка авторитета руководителей, выступающих в качестве оцениваемых. В то же время, высокая оценка авторитета руководителя не связана с интегральной самооценкой эксперта (Таблица 4).
На наш взгляд, этот факт представляет интерес, прежде всего, с позиций построения самих оценочных шкал при проведении экспертных опросов.
В связи с этим, весьма показательным выступает и отсутствие значимой взаимосвязи между оценкой и самооценкой авторитета и дополнительно выделенного нами параметра, который фиксировал степень готовности эксперта в воображаемой ситуации работать под руководством оцениваемого лица. Условное обозначение этой шкалы «возможность подчинения».
В ходе совместного анализа данных по этим шкалам обнаружилось, что при определенной позитивной корреляции, наблюдаются смещения в оценках руководителей с полярными значениями самооценки авторитета. Так, эксперты с невысокой самооценкой авторитета в наибольшей степени склонны ограничивать гипотетическую возможность руководства со стороны оцениваемых. В наибольшей степени предоставляют гипотетическое право руководить собой оцениваемым руководителями те эксперты, самооценка авторитета которых находится в среднем диапазоне значений (Рисунок 2).
