Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Состояние проблемы оценки и отбора персонала в психолого-акмеологических исследованиях 14
1.1. Сущностные характеристики основных понятий 14
1.2. Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора персонала 34
1.3. Роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей 41
Глава 2. Психолого-акмеологическая компетентность как основание эффективной деятельности субъекта оценки и отбора персонала 63
2.1. Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала 63
2.2. Зоны психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала 87
2.3. Уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала . 91
Глава 3. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: механизмы и приемы оптимизации 96
3.1. Описание объекта, методов и этапов проведения экспериментального исследования
3.2. Тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала 112
3.3. Определение уровней развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала 118
Заключение 135
Литература 141
Приложение 162
- Сущностные характеристики основных понятий
- Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора персонала
- Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала
- Описание объекта, методов и этапов проведения экспериментального исследования
Введение к работе
Актуальность исследования. Эффективная деятельность федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти Российской Федерации тесно связана с проблемой качественной оценки и отбора персонала, отвечающего тем требованиям, которые в современных условиях предъявляются к государственным служащим. Механизм кадрового обеспечения должен . представлять собой четко отлаженную систему организационных мероприятий, основанных на комплексных, интегральных, акмеологических подходах, позволяющих учитывать всю совокупность критериев, факторов и возможных последствий.
В связи с этим в настоящее время усилия многих исследователей направленны на разработку соответствующих технологий, процедур и методов оценки и отбора персонала. Это связано с необходимостью оценки степени психологической готовности претендентов на вакантные должности. Как показали акмеологические исследования А.А. Деркача, С.А. Анисимова, Н.И. Конюхова и Е.П. Костенко [Психологическое..., 1997], обоснованная оценка собственно психологических особенностей кандидата необходима в связи с тем, что именно те или иные личностные и деловые качества человека чаще всего предопределяют его успех в конкретной (особенно управленческой) деятельности даже в большей степени, нежели профессиональные знания и опыт. При этом чем выше уровень руководства, тем выше требования к личностным качествам претендента. Их диагностика - центральная проблема при оценке способности личности к управленческой деятельности.
Между тем исследователи уделяют недостаточно внимания такому фактору, как подготовленность в вопросах оценивания тех лиц, которые реально отвечают за результаты отбора кандидатов. Как бы тщательно ни разрабатывалась система, процедура или технология отбора, результаты оценки могут быть подвержены искажению или не учтены в достаточной степени некомпетентным субъектом оценки и отбора персонала.
В плане оптимизации процедуры отбора необходимо не только выявить (разработать) эффективные средства, методы и технологии обеспечения этой деятельности, но и выделить субъектов оценки и отбора персонала, которым отводится ведущая, ключевая роль в процессе комплектования вакантных должностей, а также определить пути развития у них необходимых знаний, умений и навыков.
Центральной фигурой в процессе оценки и отбора кандидатов является их будущий непосредственный руководитель, так как именно он лучше кого-либо знает задачи и направления деятельности вверенного ему подразделения, несет полную ответственность за результаты труда своих подчиненных. Он способен, в отличие, например, от профессионального психолога учесть такой сложно поддающийся описанию фактор, как субкультура организации.
В то же время эмпирические исследования показывают, что руководители часто не только не имеют достаточно четкого представления о принципах, формах и методах осуществления оценки и отбора новых сотрудников, но и не осознают важность этой работы в контексте управленческих функций [В.И. Лукьяненко, 1995; В.Л. Романов, 1994; Ю.В. Синягин, 1997]. Механизм назначения опирается либо на субъективную волю руководителя, либо на излишне централизованные формально-бюрократические технологии, в ходе реализации которых главное внимание уделяется лишь профессиональным знаниям и опыту кандидата. Недаром зарубежные специалисты считают, что в большинстве организаций главным, но не в полной мере используемым ресурсом повышения эффективности и качества отбора является руководитель как субъект оценки и отбора персонала [Г. Кунц, С. О Доннел, 1981; Г. Салиман, Д. Батслер, 1994].
Развитие психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, в своей основе предполагающее оптимальное сочетание научных, теоретико-методологических подходов с практическим, деловым опытом, позволит снизить предвзятость и субъективизм в оценках и создаст условия для осуществления деятельности,
направленной на комплектование вакантных должностей на эффективном, качественном уровне.
Объект исследования: деятельность субъектов оценки и отбора персонала.
Предмет исследования: процесс развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала.
Цель исследования: разработать и апробировать теоретическую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
Задачи исследования:
1. Определить основные понятия, связанные с проблемой оценки и отбора персонала.
2. Выявить роль и значение различных субъектов оценки и отбора персонала при комплектовании вакантных должностей новыми сотрудниками.
3. Выделить компоненты психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
4. Определить стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора.
5. Выделить зоны психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
6. Описать уровни, критерии и показатели психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
7. Разработать тренинговую модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
8. Разработать методы, позволяющие диагностировать уровень развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала.
Гипотеза исследования: психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, при всем многообразии ее конкретных выражений, обладает инвариантной структурой; выявление этой структуры позволяет разработать тренинговые модели интенсивного обучения, использование которых ощутимо повышает способность субъектов оценки и отбора персонала к адекватной оценке и отбору перспективных сотрудников.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили:
концепции профессионализма в парадигме акмеологии и психологии [К.А. Абульханова-Славская, СА. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, П.А. Корчемный, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, B.C. Мерлин, В.Г. Михайловский, A.M. Омаров, А.Ю. Панасюк, Ю.В. Синягин, СИ. Съедин, Е.А. Яблокова и др.]; исследования, раскрывающие различные аспекты компетентности в рамках акмеологии и психологии профессиональной деятельности [Л.И. Берестова, А.А. Бодалев, М. Боньяно, В.М. Герасимов, А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, Н.Н. Ершова, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, Е.А. Марасанов, А.К. Маркова, Л.А. Петровская, Л.Дж. Питер, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, П. Сперроу, СЮ. Степанов, Б.И. Хасан и др.]; специальные исследования, посвященные проблемам оценки и отбора персонала [B.C. Агеев, Ф.Ф. Аунапу, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, X. Кнебель, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, Б.Д. Лебин, B.C. Маньков, А.К. Маркова, Л.И. Меньшиков, A.M. Омаров, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.]; научно-прикладные исследования методов интервьюирования и наблюдения [Л.Я. Аверьянов, С А. Белановский, А.А. Бодалев, Е.С. Кузьмин, И.В. Кулькова, В.А. Лабунская, А.Ю. Панасюк, К.К. Платонов, Г.А. Погосян, А.Л. Свенцицкий, В.Е. Семенов, М. Стивене, Г.В.
Щекин, В.А. Ядов и др.]; исследования, посвященные вопросам оптимизации процессов межличностного взаимодействия [Г.М. Андреева, И. Атватер, А. Айви, А.А. Бодалев, Р. Горден, Ю.М. Жуков, Е. Мелибруда, Л.А. Петровская, Д.Н. Узнадзе и др.]; исследования, направленные на выявление типических различий в психике и определение возможностей того или иного типа в конкретной профессиональной деятельности [К.А. Абульханова-Славская, Г.Э. Белицкая, О. Крегер, Э. Кречмер, К. Леонгард, М. Люшер, Д.М. Тьюсон, К.Г. Юнг и др.]; исследования в области активного обучения и развития личности [А.С. Гусева, Ю.Н. Емельянов, Ю.М. Жуков, В.П. Захаров, И.В. Кулькова, Е.С. Кузьмин, Г.И. Марасанов, В.И. Матирко, Л.А. Петровская, В.Я. Платов, К. Рудестам, А.П. Ситников, A.M. Смолкин, М. Форверг, Е.А. Хруцкий, Н.Ю. Хрящева и др.]; работы по общей методологии междисциплинарного синтеза и проблемным методам в науке [К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.И. Вернадский, А.С. Гусева, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, И.Б. Новик, А.П. Назаретян, В.Ф. Петренко, С.Л. Рубинштейн, Т. Саати, B.C. Степин и др.].
Методы исследования: контент-анализ литературы, посвященной теории и практике отбора персонала, а также работ, направленных на выявление различных видов компетентности; анкетирование; метод экспертных оценок; метод групповой дискуссии; метод моделирования поведения; интервьюирование; метод включенного наблюдения, количественные и качественные методы обработки данных (статистический, с использованием непараметрических методов статистики, детерминационный анализ, метод анализа иерархий).
Эмпирическая база исследования: общая численность охваченных исследованием составила 179 человек. Ими явились государственные и муниципальные служащие различных уровней управления.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
1. Установлено, что ключевая роль при оценке и отборе персонала принадлежит будущему непосредственному руководителю кандидата. В сравнении с другими субъектами оценки и отбора персонала (руководителем организации, сотрудником отдела кадров, психологом) по совокупности различных локальных приоритетов оценочно-отборочной деятельности его весовая значимость наибольшая (0.45).
2. Разработана (с использованием метода анализа иерархий) и апробирована теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, отражающая взаимосвязь таких ее структурно-функциональные элементов, как: компоненты компетентности, стратегии оценки и отбора персонала, зоны компетентности.
3. Выделена психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала, отражающая уровень освоения деятельности, направленной на комплектование вакантных должностей сотрудниками с оптимальным набором профессионально важных качеств, с точки зрения целей, задач, условий, перспектив их будущей трудовой деятельности, а также внутренней субкультуры организации.
4. Установлено, что в качестве взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала выступают:
• методическая компетентность в области средств, способов и форм отбора и оценки профессионально важных качеств кандидата, предполагающая способность выделять критерии и показатели отбора, владение адекватными методами оценивания и регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты;
• социально-психологическая компетентность в области процессов общения, подразумевающая способность установить оптимальный контакт с кандидатом, с целью получения необходимой информации о личности оцениваемого;
• профессионально-управленческая компетентность в области содержания будущей деятельности кандидата, обусловленная способностью эффективно использовать индивидуальные особенности персонала для решения конкретных производственных задач с учетом организационной субкультуры.
Соотносительные веса различных компонентов психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала представлены следующим образом: профессионально-управленческая компетентность (0.52), методическая компетентность (0.32), социально-психологическая компетентность (0.16).
5. Выявлено, что комплексная стратегия оценочной деятельности
отражает степень эффективного использования методической,
профессионально-управленческой и социально-психологической компонент
психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора
персонала. Это выражается в уровне согласованности использования стратегий
оценивания на основе "предвидения" и "различения", входящими в состав
комплексной оценочной стратегии.
Установлено, что атрибуты комплексной стратегии оценивания имеют следующий сопоставительный вес: оптимальная организация процесса оценочной деятельности - 0.07; быстрота оценивания - 0.05; объективность оценивания - 0.26; соотносимость результатов оценивания с данными, полученными другими субъектами оценки и отбора персонала - 0.16; результаты оценивания позволяют делать достаточно точный прогноз - 0.45.
6. Выделена система понятий (разработанных соискателем),
позволяющих в каждом конкретном случае выявлять зону компетентности,
зону некомпетентности, а соответственно и "зону ближайшего развития"
субъекта оценки и отбора персонала (в контексте конкретных условий
выполнения оценочно-отборочной деятельности). В качестве показателей
выступают (представлены с весовой значимостью): глубина компетентности (0.17), широта компетентности (0.07), фокусированная обусловленность компетентности (0.1), контекстная обусловленность компетентности (0.09), функциональная обусловленность компетентности (0.11), творческая обусловленность компетентности (0.05), мотивационная обусловленность компетентности (0.41).
7. Установлен соотносительный вес каждого элемента уровня компетентности: профессионально-управленческая компетентность - 0.09; методическая компетентность - 0.08; социально-психологическая компетентность - 0.05; комплексная стратегия оценивания - 0.23; зона компетентности - 0.55.
8. Выявлено три уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: высокий, средний, низкий. Критериями высокого уровня психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала являются: способность выделять критерии и показатели оценки и отбора; владение техникой и приемами опроса кандидата; способность фиксировать данные опроса и наблюдения; способность интерпретировать данные опроса и наблюдения; способность устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом; знание содержания деятельности на вакантной должности; знание субкультуры организации; понимание меры ответственности при отборе персонала; способность использовать комплексную стратегию оценивания; выраженность зоны компетентности.
9. Эмпирически обосновано, что участие руководителей в разработанной тренинговой модели способствует развитию у них высокого уровня психолого-акмеологической компетентности как субъектов оценки и отбора персонала.
Практическая значимость исследования: разработанная
теоретическая модель развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала может быть использована в ходе целевой
подготовки руководителей как субъектов оценки и отбора персонала, что позволит им эффективно решать различные задачи управления персоналом (прием на работу; включение в резерв на выдвижение; продвижение по службе; перемещение на другую работу в рамках организации; увольнение).
Положения, выносимые на защиту:
1. Структурно-функциональными элементами теоретической модели
развития психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и
отбора персонала являются:
• компоненты компетентности (методическая, социально-психологическая, профессионально-управленческая);
• комплексная стратегия оценочной деятельности (сочетание стратегий "предвидения" и "различения");
• зоны компетентности (компетентность, некомпетентность, "зона ближайшего развития").
Психолого-акмеологическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала характеризуется тремя уровнями проявленности. Высокий уровень отражает способность организовать и провести процедуру оценки и отбора, уделить достаточное внимание установлению благоприятного контакта с кандидатом с учетом его возраста, образования, уровня знаний и эмоционального состояния. Выявляемые оценки характеризуются взвешенностью и высокой степенью объективности. Средний и низкий уровни отражают недостаток необходимых знаний, умений и навыков, которые реально могут быть восполнены в процессе тренингового обучения.
2. Разработанная модель тренингового развития психолого акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала носит
комплексный характер, что соответствует сложной, интегративной,
многокомпонентной структуре развиваемого качества. Она максимально
соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей и
позволяет эффективно развивать необходимые знания, умения и навыки. В
тренинговую модель заложена принципиальная возможность осуществления как развивающей, так и диагностической функции обучения. Это позволяет целенаправленно развивать высокий уровень всех элементов психолого-акмеологической компетентности у руководителей как субъектов оценки и отбора персонала: компоненты компетентности (в первую очередь методическую и социально-психологическую компетентность), комплексную оценочную стратегию (за счет оптимального слияния стратегий оценки на основе "предвидения" и "различения"), а также выраженную зону компетентности.
3. Разработанные методы диагностики уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала ("Формулирование вопросов собеседования", "Выявление критериев оценки и отбора персонала", "Взаимооценка способности устанавливать оптимальный психологический контакт с кандидатом", "Взаимооценка личностно-деловых качеств", "Опросник по выявлению уровня психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала"), позволяют определить развитость данного вида компетентности у каждого обучающегося как в начале, так и по окончанию тренинга.
Апробация и внедрение результатов исследования:
Основные положения и результаты исследования докладывались на межрегиональной научно-практической конференции "Государственная служба: состояние и проблемы функционирования" [Хабаровск, 1996], международной научно-практической конференции "Психологическая наука и практика в крае: проблемы и достижения" [Владивосток, 1996], Всероссийской научно-практической конференции "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений" [Ростов-на-Дону, 1996], Всероссийской научно-практической конференции "Губернаторское управление в России: история, современность, будущность" [Владивосток, 1997], межкафедральной научно-практической конференции "Становление
государственной службы в Росси и подготовка высшего административно-управленческого персонала" [Москва, 1998], а также обсуждались на заседании кафедры государственного и муниципального управления Приморского института государственной службы [Владивосток, 1997], на межвузовской научно-практической конференции в Военной академии имени Петра Великого [Москва, 1997].
Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках . курса "Управление персоналом" для слушателей Приморского института государственной службы, а также на курсах повышения квалификации кадров, проводимых администрацией Приморского края для глав администраций и управляющих делами администраций городов и районов края, руководителей и специалистов структурных подразделений администрации края.
Результаты исследования нашли реализацию в системе управления персоналом в администрации Черниговского района Приморского края [1993], в администрации Советского района г. Владивостока [1995], в администрации Приморского края [1996]. Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований изложены в 7 статьях и в 3 тезисных публикациях научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней.
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Сущностные характеристики основных понятий
Изучение проблемы развития психолого-акмеологической компетентности субъектов оценки и отбора персонала предполагает терминологическое, уточнение таких понятий, как: "отбор"; "оценка"; "субъект оценки и отбора персонала"; "объект оценки и отбора"; "критерии", "показатели" "методы" и "процедуры" оценки и отбора; "компетентность" и ряд других.
В специальной литературе встречается целый ряд понятий, близких, но не идентичных по значению термину "отбор", В их число входят: "набор", "подбор", "наем" и т. п. В словаре синонимов русского языка термины "набор", "подбор", "наем" относятся к одному синонимичному ряду, а термины "отбор" и "выбор" - к другому [З.Е. Александрова, 1989].
СИ. Ожегов [1988] в толковом словаре русского языка трактует термины: "наем" как прием на работу; "набор" как сбор какого-нибудь количества, кого-либо; "подбор" как выбор в соответствии с надобностью, потребностью; "выбор" как вычленение предпочитаемого из наличного; "отбор" как выделение кого-нибудь из какой-нибудь среды.
В понятиях, отнесенных к первому синонимичному ряду, в качестве наиболее общего понятия можно выделить термин "подбор". Во втором случае понятие "выбор" чаще всего используют тогда, когда речь идет о выборе профессии, о правильном определении жизненного пути [Е.А. Климов, 1996]. Таким образом, можно выделить два основных аспекта, связанных с приемом на работу - подбор и отбор кадров.
В.Г. Зазыкин и А.П. Чернышев [1992] отмечают, что подбор осуществляется в том случае, когда имеется система четких требований к профессии (должности) и из числа работающего персонала подбираются кандидаты, которые больше всего соответствуют данным требованиям. "Если же к деятельности предъявляются повышенные требования или же она должна осуществляться в особых (а порой и экстремальных) условиях...", то "целесообразно осуществлять профессиональный отбор...", представляющий собой "систему мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретным специальностям" [В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев, 1992, с. 48]. Они определяют подбор кадров как разновидность отбора, ибо его методы можно применять при подборе.
Исследователи в области экспериментальной психологии Х.П. Бечтольд и Х.К. Уоррен [1963, с. 879] понимают отбор как "выделение или выявление признака, предмета или явления среди группы подобных им в соответствии с некоторым стандартом или принципом". Профессиональный отбор определяется ими как "процесс выбора из группы кандидатов на определенную должность лиц, от которых можно ожидать с наибольшей вероятностью успешного выполнения данной работы".
С точки зрения отбора государственных служащих наиболее уместно привести мнение украинских специалистов, которые считают, что отбор должен осуществляться в основном применительно к отдельным, как правило, наиболее сложным и ответственным профессиям, в которых ошибки причиняют значительный экономический и социальный ущерб государству [Проблемы..., 1974].
По своей сути отбор предполагает осуществление оценки конкретного человека - его профессионально важных качеств, способностей, ценностных ориентации, мотивационной сферы и т. п. Оценка - мнение о ценности, уровне или значении кого- или чего-нибудь [СИ. Ожегов, 1988]. A.M. Омаров [1987, с. 140] использует термины "отбор" и "оценка" как взаимодополняемые. В его трактовке: оценка - это определение "меры соответствия качества работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует".
Вместе с тем существует несколько видов оценки [Ю.В. Синягин, 1997]: оценка контроля и управления; оценка руководства и развития (используется для мотивации, улучшения исполнения); оценка потенциала, то есть максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре; оценка по критерию, то есть дифференциация работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами. В этом контексте отбор предполагает определение не только меры соответствия качеств кандидата требованиям конкретной должности, но и выявление его потенциала, осуществление мотивирующей обратной связи. В нашем исследовании термины "оценка" и "отбор" будут использоваться как взаимосвязанные и взаимообусловленные.
B.C. Маньков [1983], обобщая исследования различных авторов, выделяет основные цели отбора и оценки управленческого персонала в зарубежных организациях: получение материалов для решения вопросов, связанных с приемом на работу; включением в резерв на выдвижение; продвижением по службе; перемещением на другую работу в рамках фирмы; увольнением. Таким образом, психологический отбор и оценка должны являться не актом, а длительным, систематическим процессом, то есть осуществляться на всех этапах деятельности государственного служащего, начиная с момента приема на работу и заканчивая увольнением со службы. Располагая динамикой оценок за достаточно продолжительный период времени, можно избежать множества недоразумений в отборе и расстановке кадров [A.M. Омаров, 1987].
Субъект оъ\енки и отбора персонала - это лицо, группа лиц или орган, которым предоставлено право производить процедуру отбора и оценки работников [Б.Д. Лебин, М.Н. Перфильев, 1970; B.C. Маньков, 1983; Л.И. Меньшиков, 1974; A.M. Омаров, 1987; Оценка..., 1976].
Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора персонала
Отбор и оценка персонала по своей сути основывается на разведении позиций оценивающего и оцениваемого, то есть собственно субъекта оценки и отбора персонала с одной стороны, и субъекта, превращенного в объект оценки, с другой. Совершенно очевидно, отмечает Е.А. Климов, что человек (его психика) как объект изучения - "объект в высшей степени "не стандартизированный", с огромным количеством проявлений (в зависимости от пола, типа нервной системы, условий среды и воспитания)" [1996, с. 95]. Каждый человек по своим качествам и личным свойствам, по существу, неповторим. Это предполагает то, что перед лицами, ответственными за оценку и отбор государственных служащих, стоит сложная задача получения достаточно объективных данных о личности кандидата.
В тоже время, с точки зрения К.А. Абульхановой-Славской [1973] и В.А. Лекторского [1980], субъект оценки и отбора персонала сам представляет
собой некоторую специфическую систему, которая философски определяется как объект. Деятельность субъекта оценки и отбора персонала проявляется в постоянном разрешении противоречия между той сложной живой системой, которой является объект оценки, и той которой является он сам, включая его цели, мотивы (если говорить о личностном уровне), опыт, уровень мастерства (профессиональный уровень, а также уровень знаний, навыков и умений в области осуществления конкретных функций управления (оценка, отбор). Задачей субъекта оценки и отбора персонала в самом широком смысле слова становится приведение в соответствие (конечно в относительных пределах) своих возможностей и ограничений с требованиями и условиями оценочной деятельности.
Таким образом, само теоретическое определение личности как субъекта оценки и отбора персонала имеет в своей основе противоречие, несоответствие его возможностей и ограничений при осуществлении такой функции управления как отбор.
В этой связи Г.А. Шредер [1994] отмечает, что действительно невозможно оценивать других людей безошибочно и стопроцентно объективно, но можно научиться сокращать число ошибок, которые мы допускаем в процессе вынесения оценок.
Акмеологический подход создает возможность определить субъекта оценки и отбора персонала не как абсолютно объективного эксперта, а постоянного стремления быть таковым. Это позволяет оптимальным образом разрешить данное противоречие. В отличии от теории управления, которая нормативно приписывает системам - техническим, институциональным, человеческим - более оптимальные способы организации, акмеология, перенося акцент на субъекта деятельности, лишь содействует ему в нахождении оптимального способа организации. Акмеология, имея в виду идеал, ведет учет реальности, отправляясь от которой, субъект может двигаться к идеалу [Основы..., 1995]. Акмеологический подход предполагает развитие необходимой компетентности в соответствующей профессиональной
деятельности, позволяющей осуществлять ее на качественном и эффективном уровне.
Дальнейшая конкретизация проблемы деятельности субъекта оценки и отбора персонала, в свете выше описанного противоречия, может быть осуществлена на анализе способов осуществления им оценочной деятельности.
Специалист в области теоретико-методологических проблем отбора Х.П. Бечтольд [1963] утверждает, что в общем случае существуют два достаточно независимых подхода к получению оценки. В основе первого он устанавливает категорию "предвидения", в основе второго - категорию "различения". На основе этих двух категорий нами выделены две стратегии используемые субъектами оценки в ходе осуществления отбора: оценка и отбор на основе предвидения и на основе различения.
Использование стратегии предвидения предполагает, что в ходе оценивания субъект оценки и отбора персонала исходит из каких-либо предположений, основанных только на своем личном опыте. Субъективизм -характерная черта данной стратегии оценки и отбора. Оценки носят условный характер, так как психическое отражение человеком реальности есть его субъективный образ, а процесс формирования образа отражаемого объекта, как отмечает А.Н. Леонтьев [1983], зависит от содержания воспринимающей личности, от ее потребностей, мотивов, установок, эмоции и др.
Тем не менее встречаются люди, которые умеют быстро и точно (практически чуть ли не с первого взгляда) высказать почти безошибочно суждение о человеке которого видят впервые, о его личностных чертах, особенностях характера, эмоциональных состояниях, возможном поведении и даже скрываемых намерениях. Такие качества и умения называются проницательностью.
Компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала
Анализ специальной литературы, собственные эмпирические исследования и практическая работа диссертанта позволило отчетливо выделить наиболее весомые (функционально и контекстно обусловленные) компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала: методическая компетентность в области средств, способов, форм оценки профессионально важных качеств кандидата; социально-психологическая компетентность в области процессов общения; профессионально-управленческая компетентность в сфере деятельности кандидата, опосредованная опытом работы в конкретной организации.
Психолого-акмеологическая компетентность выступает интегральной характеристикой, которая позволяет в целом судить об уровне подготовленности субъекта оценки и отбора персонала и о его способности эффективно выполнять функции, направленные на комплектование штатов новыми сотрудниками.
Исходя из цели нашего исследования, каждая из выше указанных сторон психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала должна быть наполнена конкретным содержанием. В качестве характеристик выше указанных видов компетентности будут использоваться показатели в виде объективно необходимых знаний, навыков, умений.
Методическая компетентность.
Главная задача субъекта оценки и отбора персонала заключается в получении достаточно надежной объективной информации о личностных чертах, характерологических особенностях, преобладании тех или иных эмоциональных состояний кандидата, что предполагает наличие у него компетентности в области методов, приемов, способов сбора данных, регистрации конкретных фактов, умение анализировать и интерпретировать полученные результаты.
К вопросу о компетентности субъекта оценки и отбора персонала исследователи подходят по разному. Однако большинство из них в качестве основных требований к профессионализму оценщика выделяют такие, как: наличие четких, ясных представлений о требованиях, предъявляемых к личности работника в данном подразделении; владение приемами в области опроса кандидатов; развитая наблюдательность и проницательность; умение разработать стандартную оценочную процедуру; точность выражений при описании поведения оцениваемого [В.Г Зазыкин, 1997; B.C. Маньков, 1983; А.Н. Исаенко, 1988].
Методическая компетентность субъекта оценки и отбора персонала предполагает, что прежде чем приступить к процедуре оценки, ему необходимо уметь заранее выделить критерии и показатели отбора, по которым можно будет судить о степени выраженности профессионально важных качеств кандидата. Это позволит регистрировать в первую очередь значимые акты поведения кандидата с точки зрения задач оценки и отбора.
В общем деятельность субъекта оценки и отбора персонала, направленная на выявление критериев и показателей оценки, заключается в следующем:
1. Детальное ознакомление с целями, задачами, условиями, характеристиками труда, особенностями рабочего места, на котором прийдется трудиться кандидату. Выделение основных обязанностей, сферы ответственности, необходимого образования, опыта и диапазона квалификации, перспектив роста, особенностей профессионального общения. Внимательное изучение положения об отделе, должностных инструкций.
Данную работу могут облегчить специально разработанные бланки экспертизы и бланки-классификаторы [Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, 1995].
2. Определение особенностей коллектива, в котором прийдется работать кандидату, индивидуально-психологических особенностей его будущих коллег, а также существующего социально-психологического климата.
3. Отражение особенностей деятельности организации в целом, ее целей, задач, существующих внутриорганизационных норм и правил поведения (формальных и неформальных) [М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, .1995].
Все это необходимо преломить через призму требований к личности кандидата. При определении критериев и показателей отбора субъект оценки и отбора персонала должен в максимальной степени учитывать принципы, выделенные К.К. Платоновым [1971]: комплексность (исключение односторонности при выборе критериев); целенаправленность (решение задач оценки и отбора); реалистичность; надежность (учет необычных экстремальных условий, свойственных любой профессии); научность (опора на психолого-акмеологическую компетентность).
А.А. Годунов и П.С. Емшин [1970] считают, что из множества качеств необходимо отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для более или менее объективного суждения. В развитие этой мысли можно привести мнение B.C. Мерлина [1986, с. 28]: "Человеку присуще бесконечное количество свойств и особенностей. Очевидно, что такая бесконечность не может быть объектом специального изучения. Для того, чтобы исследование индивидуальности было интегральным, достаточно изучить связи между ограниченным количеством индивидуальных свойств, но относящихся к разным иерархическим уровням. При этом под разными иерархическими уровнями надо понимать такие, которые предположительно определяются разными закономерностями".
Описание объекта, методов и этапов проведения экспериментального исследования
Развитие психолого-акмеологической компетентности у субъектов оценки и отбора персонала может осуществляться в ходе как индивидуального, так и группового обучения [Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; A.M. Смолкин, 1991 и др.]. Многие исследователи считают групповые методы развития того или .иного вида компетентности более эффективные, чем индивидуальные [С.А. Белановский, 1993; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1990; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; Психология..., 1993; Сборник..., 1991; Ю.В. Синягин, 1996; М. Форверг, Т. Альберг, 1982 и др.]. К основным методам группового обучения относятся: лекция, семинарские занятия, демонстрационный показ, конференция, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, а также тренинг.
Следует различать две стратегии развития компетентности в ходе группового обучения, отличающиеся степенью активности (пассивности) обучающихся.
Первая стратегия, характеризующаяся пассивной ролью обучающихся, наиболее ярко реализуется в ходе традиционной лекции. В данном случае получение только теоретических знаний не может обеспечить их оптимальное использование на практике, так как у обучающихся не формируются соответствующие навыки и опыт по их применению.
Вторая стратегия предполагает, помимо предоставления обучающимся определенной информации, формирование необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом.
На наш взгляд, наиболее полно целям и задачам развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала соответствует тренинговый метод обучения в форме особой игровой деятельности, имитирующий реальные условия и динамику человеческих взаимоотношений.
Характерной особенностью тренинга как игрового метода обучения является его двуплановость. С одной стороны "играющий" выполняет реальную деятельность. С другой - ряд моментов этой деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами.
Двуплановое тренинговое обучение, основанное на игровой деятельности, выполняет следующие функции: обучающая - освоение изучаемой дисциплины и формирование необходимых навыков и умений; развивающая - раскрытие творческого потенциала и развитие индивидуальных способностей; мотивирующая - создание настроя на активное обучение и психологической готовности для усвоения больших объемов информации; коммуникативная - установление и развитие контактов между слушателями, формирование стремления к сотрудничеству с высоким уровнем доверительности и принятием друг друга; релаксационная - снятие эмоционального напряжения, вызванного нагрузкой на нервную систему при интенсивном обучении; занимательная - привнесение в обучение элементов увлекательности и занимательности, что способствует эмоциональному и интеллектуальному раскрепощению.
Тренинг позволяет включать в себя практически все существующие методы обучения: информирование, групповую дискуссию, ролевые и деловые игры, психогимнастику, тестирование, самостоятельную работу, индивидуальное консультирование и т. д. Такая форма проведения занятий максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей.
Ключевые отличия акмеологического подхода от традиционного педагогического заключения в том, что: преподаватель выступает не в роли учителя - транслятора знаний, а в качестве коллеги и компетентного советчика (консультанта); стимулом к обучению являются не предлагаемые знания как таковые, а внутреннее стремление каждого получить ответы на интересующие вопросы; цель обучения - не получить собственно знания, а научиться применять полученные знания для решения существующих проблем; основной акцент в преподавании делается не на теорию, а на применение различных концепций и подходов на практике; слушатели в ходе обучения активно участвуют в учебных занятиях.
В целом, в рамках тренинга, создаются условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Это позволяет успешно развивать все компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (в первую очередь, методическую и социально-психологическую). Доказательством этого служат результаты исследований, посвященных выявлению наиболее приемлемых методов развития тех или иных видов компетентности.
Л.А. Петровская [ 1989] отмечает, что именно тренинг, объединяя в себе элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным средством обучения и позволяет решать широкий круг задач в области развития социально-психологической компетентности.
