Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Психолого-акмеологические аспекты исследо вания процесса развития персонала крупного акционерного общества
1.1. Состояние проблемы исследования в науке к
1.2. Психолого-акмеологическая характеристика содержания процесса развития персонала крупного акционерного общества 36
1.3. Акмеологические критерии и показатели оценки эффективно сти психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО 57
Выводы по первой главе 82
Глава II. Оптимизация процесса развития персонала крупного акционерного общества 37
II. 1. Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО 87
II.2. Разработка проектной модели психолого-акмеологической службы КАО
П.З. Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО 137
Выводы по второй главе т /м
Заключение \ 57
Список использованных источников и литературы 275
Приложения
- Состояние проблемы исследования в науке
- Психолого-акмеологическая характеристика содержания процесса развития персонала крупного акционерного общества
- Акмеологические критерии и показатели оценки эффективно сти психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО
- Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО
Введение к работе
Актуальность тсліьі исследования. В современных условиях рыночной экономики успешность деятельности любой организационной структуры обеспечивается не только профессиональной квалификацией ее сотрудников, но и тем, насколько персонал предан своей организации, насколько он мотивирован на добросовестный труд и располагает возможностями для наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. Важнейшая роль в этом процессе принадлежит самому участнику профессиональной деятельности, от целенаправленной включенности которого в процесс саморазвития, самосовершенствования себя как личности и как субъекта деятельности в единой ипостаси зависит общий успех деятельности организации. Достичь высокого уровня субъектное в процессе профессиональной деятельности, реализовывать традиционную психологическую работу по управлению персоналом на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала позволяет акмеологическии подход к процессу развития персонала в организации.
Актуальность исследования психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обусловлена необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между: задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психолого-акмеологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психолого-акмеологической составляющей и неготовностью
управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.
Состояние разработанности проблемы исследования Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач А.А., Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Кабаченко Т.С., Катаева Л.И., Кириченко А.В., Кузьмина Н.В., Маркин В.Н., Маркова А.К., Носов Н.А., Носе И.Н., Носе Н.В., Си-нягин Ю.В., Ситник С.Н., Филиппова СВ. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого процесса (Деркач А.А., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шухостанов М.А. и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов А.В., Богачев В.Ф., Бодров В.А., Войченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Кабаков B.C., Кабаченко Т.С., Кордюков В.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник СП. и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Га-гин Е.А., Катаева Л.И., Каменский A.M., Синягин Ю.В. и др.). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я. , Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов А.А., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.).
Цель исследования: обосновать психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества (КАО), условия и факторы его оптимизации.
Объект исследовании: персонал крупного акционерного общества в условиях целенаправленной работы по его развитию.
Предмет исследования: содержание, формы и технологии психо-лого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала крупного акционерного общества в направлении его оптимизации.
Гипотеза исследования
Принципиально важное значение для развития персонала имеет введение психолого-акмеологической составляющей в управление персоналом, которая должна реализовываться во всех традиционных и инновационных направлениях работы на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала.
Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала будет способствовать эффективности деятельности КАО, если оно будет носить системный характер и, в свою очередь, являться базис-ным компонентом системы управления персоналом КАО.
Системный характер психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обеспечивается психолого-акмеологической службой, которая может быть представлена в виде проектной модели (оптимального конструкта эффективной организации) психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО лежат в пространствах развития субъектности персонала и акмеологизации персонал-развивающей среды.
Задачи исследовании
Обобщить состояние проблемы исследования в науке.
Выявить особенности современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолого-акмеологического анализа.
Определить соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала; выявить компоненты системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Разработать и обосновать критерии и показатели эффективности системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Определить векторы взаимодействия специалистов-кадровиков и психологов-акмеологов в направлении оптимизации процесса развития персонала КАО.
Разработать проектную модель организации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Определить условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Теоретико-методологическую базу исследования определили: системно-деятелыюстный подход, позволивший рассматривать психо-лого-акмеологические основания управления персоналом как системообразующий фактор такой работы; субъектный, давший возможность включить в систему управления персоналом позицию самого субъекта деятельности как ее активного начала; индивидуально-личностный, определяющий меру взаимосвязи общего, особенного и единичного в развертывании активности субъекта профессиональной деятельности; ак-меологический, интегрирующий выше перечисленные подходы и отражающий ценностное теоретическое и технологическое отношение автора исследования к построению проектной модели организации психолого-
акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО на основе активизации процессов саморазвития, самосовершенствования и самореализации коллективного и индивидуального субъектов профессиональной деятельности.
Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, Ю.В. Синягин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.А. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щед-ровицкий и др.).
Методы исследования. В целях исследования поставленных задач использовался комплекс методов, включающих теоретический анализ, интерпретацию и обобщение научных данных по теме исследования, анализ документации по психологическому сопровождению процесса управления персоналом КАО, экспертные опросы, беседы и интервыо с руководящим составом КАО, включенными в процесс управления персоналом, опросник по выявлению уровня субъектности персонала (авторская методика), проектное моделирование конструкта психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
В качестве основных методов математической обработки использовались: метод хи-квадрат (/2) с выделением коэффициентов значимости и контингенции, факторный анализ, составление корреляционных матриц.
Эмпирическая база исследовании
Исследование проводились на базе крупного акционерного общества, включающего свыше 20 дочерних компаний и имеющего в наличии более 200 тыс. человек персонала.
Достоверность и обоснованность положении и выводов основывается на проработанности теоретико-методологической базы исследования, репрезентативности выборки для сбора эмпирического материала, соответствии исследовательских методик задачам исследования, природе изучаемых явлений, применении лонгитюдного метода исследования, позволившего многократно проверить и откорректировать получаемые в исследовании результаты, использовании статистических математических методов исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Выявлено, что в научной литературе процесс развития персонала рассматривается в рамках процесса управления персоналом не как цель и результат функционирования такой системы, а как одно из направлений такой системы наряду с планированием работы с персоналом, расстановкой и использованием, оценкой персонала, его движением в системе управления. При этом персоналу отводится роль объекта управления, а сам процесс управления персонала по своим функциональным параметрам в известной мере отчужден от персонала как активного, саморазвивающегося субъекта деятельности в организации.
Представлена характеристика современного состояния процесса развития персонала КАО в аспекте его психолого-акмеологического анализа. Обосновано, что работа по развитию персонала в КАО осуществляется в основном на уровне традиционного психологического сопровождения профессиональной деятельности его сотрудников в рамках кадровых подразделений. Вместе с тем практика управления человеческими
ресурсами ориентирована на введение психолого-акмеологической составляющей в процесс работы по развитию персонала, однако лишь в определенной степени оказывается готовой к реальному осуществлению работы в этом направлении.
Определено соотношение содержательной и процессуальной составляющих работы КАО по развитию персонала. Выявлены компоненты системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО: планирование человеческих ресурсов; адаптация персонала; резервирование персонала; институциализация наставничества; обучение персонала; контроллинг персонала, в числе которых резервирование персонала и институциализация наставничества отнесены к базисным. Процессуальная характеристика системы психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала представлена в виде вектора ее направленности, проявляющегося в ориентации системы на повышение уровня субъектности персонала и акмеологи-зацию персонал-развивающей среды.
Разработаны акмеологические критерии и показатели оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО. Теоретически обосновано и экспериментально проверено, что акмеологическими критериями оценки эффективности являются повышение уровня субъектности персонала, выраженное в показателях направленности персонала на саморазвитие, самосовершенствование; продуктивности изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизацш персонал-развивающей среды организации, показателями которой являются: наличие установки руководящего состава КАО на психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характер отношений руководства с персоналом, системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации.
Определены векторы взаимодействия кадровиков и психологов-акмеологов при сохранении различий в понятийном аппарате и восприятии должностных ролей, выраженные в совместной деятельности специалистов по: подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров; организации «обратных связей»; формированию баз данных о личностно-профессионалыюм развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социально-психологического и акмеконсультационного направлений; реализации индивидуального подхода к сотрудникам.
Разработана проектная модель психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персоналом КАО, представленная в форме психолого-акмеологической службы. В развернутом варианте такой службы выделены подразделения: информационно-аналитическое; пси-хо-акме-диагностическое, коррекционных и развивающих психо- и акме-технологий; организационно-методическое. Обосновано, что разработка и внедрение в процесс управления персоналом КАО психолого-акмеологической службы создает качественно иной, соответствующий требованию времени, стиль работы подразделений по управлению персоналом, обусловливающий системность деятельности службы и реализацию PR-функции.
Обосновано, что фактором оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является выделение в качестве базисных его компонентов - резервирования персонала и институциализации наставничества. Условием оптимизации является создание психолого-акмеологической службы, деятельность которой направлена на обеспечение с помощью психологических и ак-меологических средств эффективности экономической и социальной составляющих организации в целом и успешности деятельности кадрового
состава системы за счет повышения уровня субъектности персонала в единстве с акмеологизацией персонал-развивающей среды.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанные на основе исследования рекомендации могут быть использованы в любой кадровой системе, в подразделениях по психологической работе с персоналом, в теории и практике организации процесса подготовки психологов, акмеологов кадровой работы, других специалистов по кадровой работе к психолого-акмеологическому сопровождению процесса развития персонала. Представленный в исследовании проект организации пси-холого-акмеологической службы может служить основой для создания подобных служб в организациях самого различного профиля, в том числе в системе государственной службы РФ.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на первой научно-практической конференции психологов КАО (Светлогорск, 2003 г.), конференции по управлению персоналом в г. Волгограде (октябрь 2006 г.), отраслевых семинарах-совещаниях работников служб по управлению персоналом (2004, 2005, 2006, 2007гг.); семинарах по психолого-акмеологической подготовке кадровых работников КАО к профессиональной деятельности (январь 2006 г., апрель 2006 г., ноябрь 2006 г.), на научных конференциях: «Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих» (Москва, 2004г.), «Проблемы современного общества в исследованиях молодых ученых» (Москва, 2005г.); заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности, на проблемных группах, психолого-акмеологических чтениях (апрель 2006, февраль 2007 г.), проводимых кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Положения, выносимые на защиту
Процесс развития персонала современных акционерных обществ, также как и соответствующий процесс в системе государственной служ-
бы, осуществляется последними в рамках управления персоналом и страдает недостатком системности в своей организации, акцентом на формальных или частных ее аспектах, ощущением «второстепенности» решаемых задач. При этом понятие «развитие персонала» в лучшем случае лишь декларируется в соответствующих документах по управлению персоналом, мероприятиях по реализации основных документальных положений в практике управления персоналом. Показателями невысокой эффективности развития персонала КАО являются отсутствие установки руководящего состава организации на введение в систему управления персоналом психолого-акмеологического сопровождения, признание его в качестве фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, выраженный в невысокой мотивационнои готовности всех категорий сотрудников к успешной профессиональной деятельности в КАО.
Психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала КАО должно рассматриваться как относительно самостоятельная система, направленная на обеспечение успешности профессиональной деятельности и личностно-профессионалыюго развития сотрудников организации, входящая в качестве базисного компонента (подсистемы) в более широкую систему управления персоналом в целом. Связующим звеном этой системы с системой управления персоналом является мотива-ционная готовность персонала к успешной профессиональной деятельности.
Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала КАО базируется на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости для работников КАО; гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектной ориентированности, индивидуализированное.
Системность психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО обеспечивается особой взаимосвязью компо-
центов, к числу которых относятся: планирование человеческих ресурсов; адаптация персонала; резервирование персонала; институциализация наставничества; обучение персонала; контроллинг персонала. Базисными компонентами системы являются резервирование персонала и институциализация наставничества. Вектор направленности системы на развитие персонала связан с пространством субъектности персонала и акмеологи-зацией персонал-развивающей среды. Последняя проявляется в мотива-ционной готовности персонала к успешной реализации своих наличных и потенциальных ресурсов в компании. Акмеологическая сущность такой готовности состоит в приоритетности таких смыслообразующих деятельность групп мотивов, как саморазвитие, самосовершенствование, корпоративная и собственно-профессиональная.
Акмеологическими критериями оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО являются: повышение уровня субъектности персонала, к показателям проявленности которого относятся направленность персонала на саморазвитие, самосовершенствование, продуктивность изменения мотивации к деятельности в компании, и акмеологизация персонал-развивающей среды организации, показатели которой выражены наличием установки руководящего состава КАО на психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала, характером отношений руководства с персоналом, системностью психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала организации.
Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала предполагает тесное взаимодействие кадровых работников и специалистов акмеологического профиля подготовки, выраженное в их совместной деятельности по: подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров; организации «обратных связей»; формированию баз данных о личностно-профессиональном развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социально-психологического и акмеконсультационного направлений; реализации индивидуального подхода к личности профессионала.
Выделение в системе психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО в качестве базисных компонентов резервирования персонала и институциализации наставничества, а, соответственно, акцентирование таких направлений работы по развитию персонала, как формирование и развитие кадрового резерва и поддержка молодых специалистов, может быть рассмотрено как фактор оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО.
Условием оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО является создание психолого-акмеологической службы, представляющей собой структуру, обеспечивающую за счет психологических и акмеологических средств сбалансированность профессиональной среды и самого коллективного субъекта профессиональной деятельности - персонала и создающую последнему благоприятные условия для повышения уровня субъектности.
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Состояние проблемы исследования в науке
Современное состояние развития общества, которое характеризуется наличием кризиса в демографической, экономической, социальной политической, экологической и других его сферах, предъявляет специфические требования к становлению субъектов труда. Изучение условий и факторов, поиск возможностей проектирования развития профессионалов, как отмечает Д.И. Фельдштейн, является актуальной задачей научных исследований [251].
Действительно, такое явление инициировало множество инноваций и передовых разработок в этой области, в частности - в управлении персоналом предприятия. Многообразие форм и масштабности предприятий породили и многообразие стратегий и тактик работы с персоналом.
Исследование проблемы развития персонала протекает в рамках исследования более широкой проблемы, сопряженной с направлением менеджмента, и затрагивает такие аспекты, как развитие у персонала современного экономического мышления; обучение навыкам и системным знаниям в управлении производством; совершенствование системы подбора кадров руководителей; мотивационные факторы управления персоналом; выявление новых, научно обоснованных подходов к управлению, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой специалистов на основе психологических и экономических знаний. При этом подчеркивается, что решение проблем управления персоналом способствует высвобождению мощных социально-психологических ресурсов в совершенствовании сферы производства, и развитию общества в целом.
В качестве общих стратегических направлений системы управления персоналом выделяются: эффективное применение кадрового маркетинга, предполагающее поиск перспективной молодежи, сотрудничество с государственной службой занятости, организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации и т.д.; разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на определенную должность; формирование надлежащей организационной культуры предприятия [4]. Как отмечают некоторые исследователи проблем управления персоналом, в реальной практике решения данной проблемы наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев оценки персонала; научный подход к анализу и решению проблем управленческого персонала; системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов [258].
Исследования управления персоналом, связанные с развитием последнего, на уровне экономического решения проблем проводятся в следующих направлениях: определение концептуальных основ управления персоналом, стратегии и тактики работы с последним; анализ состояния рынка труда, управление занятостью, определение потребности в кадрах; отбор и адаптация персонала; поиск эффективных форм оценки, аттестации персонала; планирование карьеры, определение и развитие кадрового резерва; обеспечение оптимальных условий труда в целях развития персонала; разработка систем мотивации эффективной деятельности персонала; организация различных форм эффективности деятельности персонала; разработка теоретических и прикладных основ социальной политики организации.
В аспекте связи человека как личности и субъекта деятельности с проблемой производства, исследуются, например, стрессы на производстве, гиподинамия, монотонность, информационные перегрузки, недостаточность позитивных эмоциональных контактов, взаимонепонимание, обостренная потребность самовыражения. Отсюда вычерпываются задачи руководителя, основной из которых является умелое сочетание двух проблем: «управление персоналом и развитие человеческого ресурса в условиях эффективной трудовой деятельности» [258, С.6].
В этой связи нельзя не остановиться на исследованиях управления персоналом В.А. Дятлова. Ученый утверждает, что управление персоналом является сложным, многогранным процессом, имеющим свои закономерности, знание которых чрезвычайно важно для эффективного развития организации. Система управления персоналом, по мнению В.А. Дятлова, включает несколько функциональных подсистем, состав которых и их основные функции отражены на рисунках 1-3 [70, С.77].
Психолого-акмеологическая характеристика содержания процесса развития персонала крупного акционерного общества
С целью исследования содержания психолого-акмеологической составляющей процесса управления персоналом крупного акционерного общества нами был проведен тщательный анализ стратегии и тактики деятельности организации в этой области. Исследование осуществлялось с помощью следующих методов: анализ материалов, отражающих данное направление работы; экспертная оценка содержания, форм и методов психологического и акмеологического сопровождения по критерию эффективности развития системы управления персонала в целом; собеседования с руководящими работниками (начальниками и зам. начальниками департаментов, отделов); изучение результатов диагностического обследования персонала, изучение общественного мнения в отношении реализации психологического направления работы с персоналом.
Как показали результаты анализа опыта управления персоналом КАО, стратегия развития персонала подразумевает систему мероприятий, обеспечивающих синхронное с параллельными структурами (управленческими, финансовыми, юридическими и т.д.) воздействие на бизнес-процесс. Такая стратегия предполагает опережающую (превентивную) реакцию на требования времени, когда акцент требований к персоналу и организации его работы способен оперативно и адекватно изменяться в соответствии с этими требованиями. На уровне службы управления персоналом это означает обеспечение долговременного прогнозирования развития ситуации, гибкое планирование действий и оперативное воздействие на общий процесс управления, в том числе посредством ротации кадров, перераспределения обязанностей, делегирования полномочий и т.п.
Службы управления персоналом современных крупных акционерных обществ также, как и подобные подразделения в системе государственной службы, страдают недостатком системности в организации своей деятельности, акцентом на формальных или частных ее аспектах, а иногда и ощущением «второстепенности» решаемых задач. Эта ситуация проявляется, в частности, в запаздывании управленческих решений по персоналу, неоправданной инертности при ротации кадров, в непредумышленном «диктате» должностных лиц - специалистов кадровых служб над методологией работы психологов, абсолютизации требований к оформлению документов, недопонимании предоставляемой информации, недооценке этических ограничений в специфике работы психолога, нереальности сроков выполнения задач, отсутствии равноправия голоса психолога в решении конкретных вопросов.
Состояние дел в КАО, на базе которого проводилось исследование, во многом унаследовало эти особенности. При этом данная организация является одной из наиболее передовых в области работы с персоналом, выделяя значительные средства на его развитие.
Система управления персоналом КАО имеет ряд специфических особенностей, приближающих ее к специфике аналогичных государственных служб. Широта географического ареала, многопрофильность транспортных задач, интенсивное использование самого разного и сложного оборудования, вопросы безопасности труда и сохранения трудоспособности специалистов, богатейшая номенклатура требуемых профессий - все это обуславливает использование стиля управления персоналом, в корне отличного от методологии компактных предприятий. В первую очередь это касается центральной администрации любого КАО, ибо от ее кадровой политики зависит эффективность работы кадровых звеньев филиалов и успешность работы КАО в целом. К особенностям управления персоналом КАО относится также планирование этого процесса - долгосрочное (стратегическое), тактическое и оперативное. Такой подход дает возможность, с одной стороны, реализовывать крупномасштабные задачи, требующие привлечения многих контрагентов к их решению, обозначить общий, понятный всем вектор развития, с другой - относительно гибко реагировать на текущие требования ситуации. В области психологического сопровождения развития персонала КАО это означает активное освоение новой кадровой методологии на фоне общего решения администрации о развитии направления в масштабах отрасли.
Акмеологические критерии и показатели оценки эффективно сти психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО
Определение акмеологических критериев и показателей эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО требует обращения прежде всего к анализу научной литературы в области социологии, социальной психологии, психологии и акмеологии управления, организационной акмеологии и психологии. Инте-гративный подход, который использует акмеология для анализа своего категориального аппарата, а также рассмотрение процесса развития персонала и психолого-акмсологичсского сопровождения последнего на уровне социальных систем позволяют нам определить в качестве важнейшей проблемы в контексте взаимосвязи перечисленных научных направлений проблему ценностей и вытекающую из нее проблему мотивации персонала. Такой подход основывается на анализе условий глобализации экономических и социальных отношений в мировом сообществе, формирования и удержания конкурентных преимуществ, в числе которых на уровне важнейшего определено формирование приверженности персонала миссии и ценностям организации, ее корпоративной культуре.
Обобщенное научное определение ценности связано с ее пониманием как значимого для жизнедеятельности определенного человека, группы, коллектива, организации, общества в целом какого-либо явления, предмета, поступка. Данное понимание ценности выражается посредством оценки, т.е. при ценностном освоении предметов и явлений анализируется их значение для удовлетворения потребностей и интересов индивидуального или коллективного субъекта деятельности, в нем подчеркивается не столько объективное значение внешних явлений для субъекта, сколько его собственное отношение к ним. Так, известный философ В.П. Тугаринов считает, что ценности суть предметы, явления и их свойства, которые нужны (необходимы, полезны, приятны и пр.) людям определенного общества или группы, отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей и интересов, а также - идеи и побуждения в качестве нормы, цели или идеала [234].
Анализируя понятие ценности, другой известный философ A.M. Архангельский, отмечает, что ценности есть отражение в индивидуальном или коллективном сознании предметов природы и культуры на уровне служения последних человеку, группе, обществу, а в основе ценност ного отношения лежит значимость объекта для субъекта, которая фиксируется в форме эмоционально-чувственной или рациональной оценки субъектом объекта удовлетворения потребностей как польза, удовольствие, наслаждение, восхищение [11].
В природе ценностей, многие авторы отмечают их вторичный, производный от особенностей человеческого бытия характер, подчеркивая, что ценности возникают и развиваются в обществе прежде всего на основе практики. «Ценность - это факт культуры, и она социальна по своей сути, это объектно-субъектный феномен. Сами по себе вещи, события в их безотносительности к человеку, к жизни социума не существуют в «категориях ценностей» [12, С.97].
В аспекте обусловленности общественными отношениями, целями общества ценности рассматриваются как нормативы, образцы, эталоны, стандарты в качестве механизмов социальной регуляции человеческого поведения и деятельности (Аза Л.А., Алексеева В.Г., Бобнева М.И., Зотова О.И., Кузнецов А.Г., Наумова Н.Ф., Поддубный В.А., Подольская Е.А., Попов СИ., Ручка А.А., Ядов В.А. и др.). Ученые подчеркивают произ-водность ценностей от широкого спектра общественно - экономических и культурных детерминант (Г.М.Андреева, А.В.Петровский и др.), относят ценности к специфическим образованиям сознания, которые выступают в структуре коллекгивного и индивидуального сознания идеалами, обобщенными представлениями о предпочитаемых благах и приемлемых способах их получения, идеальными критериями оценки и ориентации личности и общества (Нарский И.С., Ольшанский В.Б. и др.).
Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО
В условиях современного этапа научно-технической революции человек превратился в главный стратегический ресурс организации. Это, на наш взгляд, требует коренного пересмотра взгляда организации на персонал, рассмотрения последнего не только в качестве человеческого ресурса организации, а как достояния компании, основной фактор ее успеха, источник и фактор экономического благосостояния. В связи с этим и затраты, связанные с развитием персонала в целом и каждого сотрудника в частности, должны представляться инвестициями в «человеческий капитал».
Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО происходила на основе интегративной программы управления персоналом КАО под руководством и с участием диссертанта и была направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в целях обеспечения основной деятельности компании. Программа отражала основную задачу последней - стать лидером среди глобальных организаций подобного типа. Все это предполагало развитие таких ключевых преимуществ как масштаб и стабильность деятельности компании; профессионализм работников и традиции компании; социальная и экологическая ответственность.
Согласно данной программе персонал организации рассматривается в качестве одного из ее главных стратегических ресурсов, обеспечивающих успешность деятельности компании и ее конкурентоспособность и, что являлось приоритетным для разработки программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала, как субъект, активно и творчески реализующий себя в процессе деятельности в организации. При этом под персоналом понимался совокупный состав всех категорий работников организации, объединенный общей целью деятельности организации и направленный на достижение этой цели.
В Программе управления персоналом КАО отражены целевые установки процесса управления персоналом. Основополагающей из них является развитие профессионализма работников, который выражен в единстве направленности последних на достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленности на развитие и внедрение инноваций, приверженности корпоративным ценностям. Безусловно, данный принцип хотя и не декларирует в своей вербальной проявленности акмеологи-ческой сущности программного обеспечения, однако уже в самих показателях профессионализма отражает такие акмеологические его составляющие как стремление к креативности в достижении результатов, инновационная направленность развития личности в профессиональной деятельности, самосовершенствование ее ценностно-мотивационнои основы деятельности в компании.
В качестве основных принципов программного обеспечения управления персоналом КАО были сформулированы следующие: Максимальная гибкость компании в управлении персоналом. Постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления. Способность управления быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов. Направленность управления на профессионализм персонала, что означает формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач компании. Эффективность в управлении персоналом, т.е. достижение максимальной полноты результатов при условии минимизации затрат на этот процесс. Непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния развития персонала. Прозрачность и открытость в управлении персоналом. Преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении персоналом компании.
Программа управления персоналом КАО, как указывается в ее содержании, предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. На наш взгляд, это также могло быть обозначено в качестве одного из основных принципов такого документа, позволяющих определиться в содержании региональной работы по управлению персоналом и специфике ее технологий.
Анализ содержания интегративной программы управления персоналом КАО в пространстве акмеологического вектора позволяет просмотреть потенциал последнего в каждом из принципов и возможность актуализации такого потенциала непосредственно в программном обеспечении психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО. Разрабатывая программное обеспечение психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО, мы опирались на принципы определения стратегии России в области профилирования КАО и направленности такого обеспечения на выполнение миссии компании и создание эффективного механизма управления персо налом на основе социального партнерства в рамках задач основной деятельности КАО.
Похожие диссертации на Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества
