Содержание к диссертации
Введение
1 ГЛАВА. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ФИЛОСОФСКОГО АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ 14
1.1. Анализ понятия управления 14
1.2. Направления философского анализа управления 24
2 ГЛАВА. ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ ДЕФИЦИТОВ И ИДЕОЛОГЕМ СОВРЕМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 34
2.1. Дефициты современной управленческой практики 34
2.2. Анализ контекстов развития управленческой практики 48
2.3. Становление «человека деятельного» 65
3 ГЛАВА. АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ 86
3.1. Общие векторы развития управления 87
3.2. Пути преодоления антропологических дефицитов 97
3.3. Социальная ответственность корпораций: от принципа экономизации к принципу социологизации 111
3.4. Управление человеческой деятельностью: гибкий подход 116
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 132
Список литературы 138
Приложения 148
- Анализ понятия управления
- Дефициты современной управленческой практики
- Общие векторы развития управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изменения, происходящие в современном мире, взаимосвязаны с трансформацией представлений, норм, ценностей - т.е. с «психокультурными изменениями», по выражению Э.Тоффлера [122. С.603]. Трансформируется и образ человека, представление о его природе и возможностях. Формируется «новая человеческая реальность». Закономерно, что изменяются и модели деятельности, мышления, поведения, коммуникации. Трансформируются социальные практики, в т.ч. и такая практика, как управление, которая является одной из важнейших социальных практик в современную эпоху, эпоху глобальных цивилизационных и культурных сдвигов, поскольку с ускорением изменений и увеличением их масштаба немыслимо полагаться на одну только самоорганизацию субъектов деятельности.
Согласно одному из тезисов современного управления, умение управленцев работать с человеком является главным фактором повышения эффективности работы любой организации, как коммерческой, так и государственной или общественной. В то же время можно констатировать, что реализация подобных тезисов вязнет в переплетениях установок, убеждений, идеологем, неадекватных современной реальности. П.Друкер, гуру современного менеджмента, говорил в середине 90-х годов ХХв. про сферу управления людьми: «Ни в какой другой области менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными» [47. С.34]. Противоречие «базовых представлений» о характере управленческой деятельности с современной социальной реальностью заключается, на наш взгляд, в несоответствии этих представлений и установок новым моделям мышления, поведения и деятельности современного человека. И очевидно, что руководители и консультанты при работе с людьми и при разработке новых подходов должны не просто учитывать, но опираться на новые модели жизни современного человека. Ситуация осложняется тем, что антропологемы или представления о специфике человеческого бытия, о характерных чертах современного человека, не подвергаются рефлексии управленцами, что ограничивает пространство перспектив их сознательного изменения. В конечном итоге это приводит к остановке в развитии
практики управления. Управление, таким образом, нуждается в рефлексии и анализе, как и любая практика, доходя до определенных пределов в своем развитии, требует тщательного осмысления собственных парадигмальных установок. Такого рода рефлексия возможна только с применением философских знаний и инструментария.
В связи с вышесказанным актуальность темы диссертационной работы видится в выявлении и рефлексии антропологем, лежащих в основе концепций управления и определяющих реальную деятельность управленцев; в исследовании специфики бытия современного человека за счет социально-философского анализа глубинных изменений в характере человеческой деятельности и моделей профессиональной жизни, произошедших за последние десятилетия; а также в возможности исследовать перспективы управленческой практики на основе анализа современных социально-антропологических тенденций.
Степень теоретической разработанности темы. Анализ литературы показывает, что проблема поиска адекватных подходов и методов работы с человеком в организации так или иначе затрагивается в большинстве трудов по управлению. В то же время, почти нет работ, в которых бы последовательно выявлялись социально-философские и идеологические основания тех или иных подходов, проводился критический анализ неадекватных современной ситуации идеологем и обосновывалась необходимость новых оснований для концепций. Ыа сегодняшний день такая область знания, как «философия управления», к которой относится и данное исследование, только развивается; соответственно, мало работ, в которых бы ставились и решались вопросы, касающиеся философско-антропологических основ современного управления.
В работах по «философии управления» (отечественные авторы И.Богачек, В.Диев, П.Щедровицкий, В.Шепель) ставится проблема изучения оснований управленческих концепций. Анализ данных оснований частично проводят авторы таких концепций управления, как «обучающаяся организация» (Т.Питсрс, Р.Уотермен, П.Сенге, Т.Бойдел) и «корпоративная культура» (Э.Шайн, К.Камерон, Р.Куинн), а также авторы работ по методологии рефлексивной практики развития управления (П.Сенге, С.Калберт, отечественные исследователи
С.Чернышев, С.Степанов, В.Поляков). Их разработки послужили базой для фор-мирования методологического аппарата исследования, позволившего проанализировать различные источники по теме управления людьми в организациях.
1 Начало антропологическим исследованиям в области управления положил
Э.Мэйо (1920-ЗОгг.), исследовавший влияние отношений на предприятии (между работниками, между работниками и руководством) на производительность труда. После механистичных подходов к человеку как к придатку машины или как к элементу бюрократической системы (в русле распространенного тогда «научного
\ управления» - Ф.Тейлор, М.Вебер, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев), положения
Мэйо оказались революционными. Антропоцентрический пафос этих положений лег в основу развивающихся в 1930-50гг. психологических, бихевиористических течений в управлении персоналом (М.П.Фоллет, В.Д.Скотт, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор). Однако, антропоцентрические призывы оставались практически мало-обоснованными с позиции целей капиталистического производства. Исследовате у ли не могли подкрепить свои рекомендации управляющим по гуманизации отно шений на производстве аргументами прибыльности в условиях традиционной технологии. Только в конце 1960-х годов, с формированием концепции «человеческих ресурсов», постепенно стали получать признание положения об экономической целесообразности капиталовложений в развитие работающих в организациях людей.
Сегодня корпус знаний по вопросам работы с человеком в организации, организации его труда и управления его деятельностью складывается из различных дисциплин, концепций, подходов, выделяющих тот или иной аспект данной проблематики.
Во-первых, это оригинальные управленческие концепции, в той или иной степени затрагивающие вопросы организационной и управленческой работы с
j человеком; роль человека в организации и вопросы управления его деятельно стью в этих концепциях рассматриваются через призму более общей онтологии организации. В работах «классиков» теории управления (начало ХХв. - Ф.Тейлор, М.Вебер, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев) основной упор делается на рационализации труда рабочих, но практически опускаются вопросы
мотивации труда в силу доминирования механистичного представления о человеке. В работах консультантов и управленцев второй половины ХХв., предлагающих собственные оригинальные идеи развития управления, определенную часть занимает рассмотрение вопросов мобилизации человеческого потенциала; предлагаются различные решения этой проблемы. Это такие авторы, как П.Друкср (управление через цели, самоуправляющиеся коллективы), Л.Якокка (антикризисное управление), Т.Питерс и Р.Уотерман (управление через ценности), Ф.Гуияр и Дж.Келли (реинжиниринг), К.Нордстрем и И.Риддерстрале (гетерар-хичные структуры управления и пр.), Г.Саймон, Д.Смитбург и В.Томпсон (неорационализм в управлении), И.Ансофф, Г.Минцберг, Б.Альстрэнд (стратегическое управление), П.Сенге (обучающаяся организация), Э.Шайн (организационная культура) и др.
Во-вторых, идеи по управленческой работе с человеком в организации представлены и каталогизированы в общетеоретической литературе. Это, в первую очередь, работы, в которых излагаются основные идеи различных школ менеджмента (Д.Бодди и Р.Пэйтон, Дж.Грейсон мл. и К.О Делл, М.Мескон и М.Альберт, Ф.Хедоури, Д.Дункан, Р.Фалмер, Р.Муэрс, О.Виханский и А.Наумов, В.Маршев) и собственно работы по управлению персоналом и человеческими ресурсами (Г.Десслер, Дж.Хант, Д.Бич, Е.Хири, К.Мэби, отечественные исследователи М.Грачев, С.Мордовин, В.Поляков, Н.Солодова, О.Соломонов, Т.Базаров, Б.Еремин, В.Шепель, Ю.Фуколова, А.Темницкий). В этих комплексных работах систематически излагаются основные подходы к управлению персоналом, выделяются их преимущества и недостатки. В частности, проводится различение подходов «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Существуют также работы, авторы которых обосновывают необходимость преодоления терминологической ловушки, заключенной в словосочетании «человеческие ресурсы», поскольку человек не должен рассматриваться только лишь как один из ресурсов, и предлагают более адекватную, на их взгляд, замену - «человеческий потенциал» (О.Генисаретский, Н.Носов, Б.Юдин, И.Фролов).
Третья сфера, в которой обсуждаются проблемы адекватных методов ра боты с человеком в организации, проблемы мобилизации человеческого потенциала и т.д., представлена социологическими и психологическими трудами но данной теме. Это исследования по социологии управления (Ч.Барнард, Г.Саймон,
/ Ч.Перроу, Е.Бабосов, Т.Галкина, П.Романов), социологии организаций
(Л.Пригожин, С.Фролов), «организационному поведению» (П.Дизель и Р.Мак-Кинли, Г.Норткрафт, Ю.Красовский), социологии труда (Дж.Рифкин, Д.Блази и Д.Круз, О.Ромашов, И.Супоницкая), психологии организаций и групп, индустриальной, психологии (Э.Берн, Р.Бэрон и Д.Бирн, Б.Джонсон, Л.Джуэлл,
t А.Занковский, В.Петрушин).
В целом можно констатировать, что изучение вопросов, связанных с управлением деятельностью и поведением людей в организациях, ведется в последние десятилетия достаточно активно, однако недостаточно внимания уделяется рассмотрению дефицитов современных теорий управления и управленческой практики. Некоторые важные аспекты, которые важно учитывать при работе с современными людьми в рамках организаций (в основном связанные со специфической социальной ответственностью перед сотрудниками), так и остаются нераскрытыми. Это - необходимость формирования корпоративных общностей для решения актуальной для наших современников проблемы аномии и требование субъективации при формировании корпоративной культуры и выработки адек-ватных для этих целей стилей управления. Корпоративная культура в современном управлении рассматривается только как средство «повышения эффективности», и потому основной фокус внимания авторов концепций направлен на разработку действий со стороны управленцев по формированию культуры организации, но практически отсутствует разработка темы субъективации корпоративной культуры за счет привлечения сотрудников к ее сознательному и целенаправлен ному формированию.
і Чтобы углубленно исследовать указанные аспекты, мы обратились к сле дующим темам: а) к теме социализации - в опоре на идеи П.Бергера и Т.Лукмана, А.Мудрика; Ь) к теме социального управления и социальной ответственности корпораций - на основе работ Р.Фалмера, Ф.Лютанса, Р.Ходжетса и К.Томпсона, В.Иванова, Л.Суворова, А.Аверина, И.Ларионова; с) к теме управления корпора тивной культурой - в опоре на работы Э.Шайна, К.Камерона и Р.Куинна, В.Спивака, С.Баронене, Е.Савеленка, d) к теме стилей управления - на основании работ К.Бланшара, Р.Блейка и Дж.Моутона, Дж.Лыоиса, Г.Уитмора.
Анализ социокультурного контекста исследуемой проблематики потребовал обратиться к таким областям знания, как социология и социологические теории современного общества (А.Этциони, З.Бауман, Дж.Ритцер, П.Бурдье, Ю.Хабермас, У.Бек, И.Валлерстайн, М.Мэндэл, Р.Дарендорф, В.Иноземцев, Г.Дмитренко), философия постмодерна (Ж.-Ф.Лиотар, И.Хассан, Ж.Бодрийар, П.Козловски, И.П.Ильин, А.Бузгалин), философская антропология (М.Шелер, А.Гелен, С.Хоружий, П.Гуревич), теории постиндустриализма и информационного общества (Дж.Гэлбрейт, Д.Белл, О.Тоффлер, Э.Кастельс, Р.Кох, Дж.Сорос, отечественные исследователи В.Иноземцев, Р.Абдеев, Л.Мясникова и М.Фрид, Л.Никулин). В каждой из этих предметных областей затрагивается тот или иной аспект трансформаций в жизни современного человека (изменение организационных форм, организационных условий деятельности, форм и характера человеческой деятельности и др.
Кроме того, следует сказать, что в рамках данного исследования невозможно было обойти вниманием такие темы, как: «управление жизнью» и «управление временем» (Дж.Моргенстерн, Л.Силбер, С.Резник, С.Соколов, Ф.Удалов, В.Бондаренко), новые структуры управления (П.Друкер, Х.Виссема, Г.Минцберг, Р.Патюрель, К.Ферлинг, Б.Мильнер), проблему соотношения управления и власти (М.Вебер, М.Фуко, Х.Арендт, Д.Битем, К.Гаджиев, В.Ильин, А.Панарин, А.Рябов), специфику управленческих действий в различных национальных культурах (Е.Деминг, У.Оучи, В.Пронников и И.Ладанов).
Объектом исследования являются управленческие концепции и подходы XX века, предметом - базовые представления о сущности человека и характере социальной реальности (антропологемы) и определяющие конкретные подходы и технологии по управлению человеческой деятельностью.
Цель исследования - выявление и критический анализ философских предпосылок, обуславливающих наличие антропологических дефицитов в современном управлении, а также экспликация социально-философских оснований,
которые могли бы стать основой для разработки новых подходов в управлении и вытекающих из них перспектив развития управления. Задачи исследования:
1. Прояснить и задать рамки употребления понятия «управление», различить его с употреблением понятий «менеджмент», «власть», «менеджер», «руководитель»:
2. Разработать методологические средства для анализа современных управленческих концепций и подходов.
3. Выделить и описать основные антропологические дефициты современного управления.
4. Осуществить критический анализ философских оснований, порождающих антропологические дефициты в управлении.
5. Осуществить анализ идейного контекста развития управленческой практики на протяжении XX в. (философемы и идеологемы модерна и постмодерна).
6. На осцове обзора современных социологических теорий выявить трансформации профессиональной деятельности, которые обуславливают новые требования к управлению деятельностью и поведением человека.
7. Рассмотреть вопрос социальной ответственности бизнеса перед сотрудниками и предложить новые социально-философские, антропоцентрические положения для развития практики управления.
8. На основе анализа стилей управления и соотношения модернистских и постмодернистских антропологем в практике современного управления предложить модель «нового управляющего» в связи со снижением потребности современных организаций в менеджерах.
Методологическая база исследования. В основе работы лежит антропоцентрический подход, опирающийся на положение о «первичности человека как личности и главной производительной силы общества» [46. С.63]. Для его реализации необходимо использовать и адекватную методологию - методологию гуманитарного исследования. Она заключается в полагании принципиальной незавершенности исследовательского поиска, поскольку исследование направлено на изучение управления как человеческой деятельности, а объекты такого рода становящиеся и «образующиеся». Потому положения, формулируемые в ходе исследования, не содержат жесткой однозначности классической рациональности. Также она предполагает наличие особой связи субъекта и объекта исследования, включенности исследователя в объект исследования; в данном случае это личная образовательная, организационная и управленческая практика автора. Наконец она требует рефлексивности, т.е. введения в само исследование мыслительных конструктов, на основании которых строится объект, и действий по построению объекта.
Исследование также опирается на философские положения, связанные с интерпретацией человеческого бытия как «возможности» и «самоосуществления» («проективность» Dasein у М.Хайдеггера, пластичность человеческой природы у Л.Камю и Ж.-П.Сартра, принцип «духа», свободного от психофизической детерминированности «порыва» - у М.Шелера, «недостаточность» у Л.Гелена) и как «со-бытия» («жизненный мир» в феноменологии, «совместное бытие» и проблематика Другого в экзистенциализме и психоанализе). Данные положения легли в основу развития следующих тем диссертации: возрастание роли творческих сил человека в организационном контексте, субъективация организационной сферы, решение проблемы аномии в рамках профессиональных общностей.
Поскольку исследование ведется на пересечении различных предметных областей (управление, психология, социология, философская антропология), используется междисцшиииарный подход. Современные проблемы, в т.ч. в сфере управления, нельзя адекватно решать на узкоспециальном, прикладном уровне, поэтому по мере роста сложности социально-экономических объектов на первый план выдвигается теоретико-методологический и философский анализ общесистемных вопросов.
Исследование также опирается на концептуальную схему, лежащую в основе теорий постиндустриального а информационного общества, суть которой состоит в определении главного противоречия современного общества как столкновения индустриальных и постиндустриальных ценностей, укладов; как пишет Э.Тоффлер, «как только мы поймем, что ожесточенная борьба бушует сейчас между теми, кто стремится сейчас сохранить индустриализм, и теми, кто ста рается искоренить его, мы получим новый и надежный ключ к пониманию нашего мира» [122. С.47].
Используются и принципы постмодернистской философии как специфической рефлексии модерна (Ж.-Ф.Лиотар). Данные принципы предполагают, во-первых, рассмотрение постмодерна не как сущности, а как ситуации, суть которой состоит не столько в проявлении особых свойств, сколько в особом отношении к модерну, а именно недоверии к «тотализирующему синтезу» управленческих подходов; во-вторых, ориентацию не на создание очередной наррации, а определенный рефлексивный взгляд по отношению к другим «мета-повествованиям»; в-третьих, упор на сетевые взаимодействия (смыслов, людей), восприятия конструктивности принципа «ризомы» в противовес топологии «верха/низа», «центра/периферии»; и в-четвертых, ориентацию на исследование не только объективных характеристик современного общества, но и места и роли человека в нем, изменения отношения личности к институтам и формам этого общества, - т.е. изменений, происходящих на социопсихологическом уровне.
Научная новизна и основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Показано, что эффективное решение проблем современного управления возможно не столько совершенствованием технологий, сколько благодаря философской рефлексии над его глубинными основаниями, поскольку сам характер технологий обусловливается идеологемами и мировоззренческими установками.
2. Показано, что сущность дефицитов в современном управлении состоит в интерпретации человека лишь как одного из ресурсов организации (что обуславливает поверхностное, потребительское отношение руководителей к человеку, недооценку значения развития человеческого потенциала для жизни и эффективности организаций), а также в дискретном, некомплексном подходе к человеку.
3. Показано, что причины существования управленческих дефицитов лежат в таких представлениях теории и практики модерна, как: а) представление о линейном развитии мира (наличие «единственно правильного», прогрессивного
пути развития, модели жизни, наличии универсальных стандартов деятельности), Ь) представление об эффективности стандартизации любой деятельности и элиминации индивидуальности (важны универсальные законы и тенденции, а не индивидуальная специфика человека, ситуации), с) представление о возможности и необходимости полной централизации и тотального контроля (существует единый центр, владеющий полным объемом информации о векторах и стандартах развития, и контролирующий соответствие стандартам действий индивидов), d) механистическая картина мира, техноморфность (ставка на технологии, а не на человека, мода на «простые рецепты» для управления сложными явлениями).
4. Показано, что формирование продуктивных установок и убеждений, структурирующих современную практику управления, возможно только на основе антропоцентрической модели управления, которая предполагает: а) (в идеологической плоскости) признание человека и его сущностных творческих сил в качестве главного фактора развития любой организации и Ь) (в практической плоскости) создание условий для реализации творческого потенциала и интересов людей, составляющих конкретную организацию.
5. Показано, что основными подходами, которые можно сегодня считать соответствующими антропоцентрической модели управления в той или иной степени, являются следующие: а) партисипативное управление (управление через участие сотрудников в управлении и организации собственной деятельности, передача полномочий и ответственности сотрудникам), Ь) идеация (работа с образами будущего, целями отдельных сотрудников и организации в целом), с) развитие корпоративной культуры и «управление через ценности» (формирование единой идеологической и ценностной «картины мира» у сотрудников организации), d) коучинг (направленность на раскрытие потенциала человека, а не на включение его в формальную структуру функциональных обязанностей).
Показано, что для реализации антропоцентрической модели управления необходимо также целенаправленно работать с проблемой аномии, что возможно благодаря технологиям, которые предполагают: 1) формирование корпоратив ных профессиональных общностей, позволяющих человеку обретать смысловую наполненность индивидуальной жизни за счет единства целей, ценностей и деятельности; 2) субъективацию формирования корпоративной культуры, когда сами сотрудники могут влиять на содержание норм и ценностей, т.е. конструировать организационную и жизненную реальность.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Теоретическая значимость заключается в амплификации антропоцентрической модели управления за счет включения в нее аспекта целенаправленной работы с проблемой аномии путем формирования корпоративных общностей и субъекти-вации формирования корпоративной культуры. Это позволяет выявить требования к позиции управленца в условиях роста постэкономических ценностей и задать вектор проведения дальнейших исследований теории и практики управления.
Практическая значимость результатов видится в возможности их применения в работе управленцев и консультантов. Автор работы уже несколько лет ведет преподавательскую деятельность в сфере бизнес-образования, выстраивая программы обучения в соответствии с изложенными в диссертации принципами. Материалы исследования привлекаются автором при чтении курсов «Стратегическое управление», при проведении бизнес-тренингов по технологии «тренинг-фирма», при проведении менеджмент-тренингов по темам «Навыки эффективного руководителя», «Коллегиальное принятие решений» и «Тайм-менеджмент: эффективное управление временем и жизнью» (ТГУ, образовательные и бизнес-организации г.Томска). Кроме того, излагаемая в работе методология и философия управления является основой для двух собственно управленческих практик-автора: руководство образовательной фирмой и организация арт-событий.
Актуальность темы исследования. Изменения, происходящие в современном мире, взаимосвязаны с трансформацией представлений, норм, ценностей - т.е. с «психокультурными изменениями», по выражению Э.Тоффлера [122. С.603]. Трансформируется и образ человека, представление о его природе и возможностях. Формируется «новая человеческая реальность». Закономерно, что изменяются и модели деятельности, мышления, поведения, коммуникации. Трансформируются социальные практики, в т.ч. и такая практика, как управление, которая является одной из важнейших социальных практик в современную эпоху, эпоху глобальных цивилизационных и культурных сдвигов, поскольку с ускорением изменений и увеличением их масштаба немыслимо полагаться на одну только самоорганизацию субъектов деятельности.
Согласно одному из тезисов современного управления, умение управленцев работать с человеком является главным фактором повышения эффективности работы любой организации, как коммерческой, так и государственной или общественной. В то же время можно констатировать, что реализация подобных тезисов вязнет в переплетениях установок, убеждений, идеологем, неадекватных современной реальности. П.Друкер, гуру современного менеджмента, говорил в середине 90-х годов ХХв. про сферу управления людьми: «Ни в какой другой области менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными» [47. С.34]. Противоречие «базовых представлений» о характере управленческой деятельности с современной социальной реальностью заключается, на наш взгляд, в несоответствии этих представлений и установок новым моделям мышления, поведения и деятельности современного человека. И очевидно, что руководители и консультанты при работе с людьми и при разработке новых подходов должны не просто учитывать, но опираться на новые модели жизни современного человека. Ситуация осложняется тем, что антропологемы или представления о специфике человеческого бытия, о характерных чертах современного человека, не подвергаются рефлексии управленцами, что ограничивает пространство перспектив их сознательного изменения. В конечном итоге это приводит к остановке в развитии
практики управления. Управление, таким образом, нуждается в рефлексии и анализе, как и любая практика, доходя до определенных пределов в своем развитии, требует тщательного осмысления собственных парадигмальных установок. Такого рода рефлексия возможна только с применением философских знаний и инструментария.
В связи с вышесказанным актуальность темы диссертационной работы видится в выявлении и рефлексии антропологем, лежащих в основе концепций управления и определяющих реальную деятельность управленцев; в исследовании специфики бытия современного человека за счет социально-философского анализа глубинных изменений в характере человеческой деятельности и моделей профессиональной жизни, произошедших за последние десятилетия; а также в возможности исследовать перспективы управленческой практики на основе анализа современных социально-антропологических тенденций.
Степень теоретической разработанности темы. Анализ литературы показывает, что проблема поиска адекватных подходов и методов работы с человеком в организации так или иначе затрагивается в большинстве трудов по управлению. В то же время, почти нет работ, в которых бы последовательно выявлялись социально-философские и идеологические основания тех или иных подходов, проводился критический анализ неадекватных современной ситуации идеологем и обосновывалась необходимость новых оснований для концепций. Ыа сегодняшний день такая область знания, как «философия управления», к которой относится и данное исследование, только развивается; соответственно, мало работ, в которых бы ставились и решались вопросы, касающиеся философско-антропологических основ современного управления.
В работах по «философии управления» (отечественные авторы И.Богачек, В.Диев, П.Щедровицкий, В.Шепель) ставится проблема изучения оснований управленческих концепций. Анализ данных оснований частично проводят авторы таких концепций управления, как «обучающаяся организация» (Т.Питсрс, Р.Уотермен, П.Сенге, Т.Бойдел) и «корпоративная культура» (Э.Шайн, К.Камерон, Р.Куинн), а также авторы работ по методологии рефлексивной практики развития управления (П.Сенге, С.Калберт, отечественные исследователи
С.Чернышев, С.Степанов, В.Поляков). Их разработки послужили базой для фор-мирования методологического аппарата исследования, позволившего проанализировать различные источники по теме управления людьми в организациях.
1 Начало антропологическим исследованиям в области управления положил
Э.Мэйо (1920-ЗОгг.), исследовавший влияние отношений на предприятии (между работниками, между работниками и руководством) на производительность труда. После механистичных подходов к человеку как к придатку машины или как к элементу бюрократической системы (в русле распространенного тогда «научного
\ управления» - Ф.Тейлор, М.Вебер, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев), положения
Мэйо оказались революционными. Антропоцентрический пафос этих положений лег в основу развивающихся в 1930-50гг. психологических, бихевиористических течений в управлении персоналом (М.П.Фоллет, В.Д.Скотт, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор). Однако, антропоцентрические призывы оставались практически мало-обоснованными с позиции целей капиталистического производства. Исследовате у ли не могли подкрепить свои рекомендации управляющим по гуманизации отно шений на производстве аргументами прибыльности в условиях традиционной технологии. Только в конце 1960-х годов, с формированием концепции «человеческих ресурсов», постепенно стали получать признание положения об экономической целесообразности капиталовложений в развитие работающих в организациях людей.
Сегодня корпус знаний по вопросам работы с человеком в организации, организации его труда и управления его деятельностью складывается из различных дисциплин, концепций, подходов, выделяющих тот или иной аспект данной проблематики.
Во-первых, это оригинальные управленческие концепции, в той или иной степени затрагивающие вопросы организационной и управленческой работы с
j человеком; роль человека в организации и вопросы управления его деятельно стью в этих концепциях рассматриваются через призму более общей онтологии организации. В работах «классиков» теории управления (начало ХХв. - Ф.Тейлор, М.Вебер, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, П.Керженцев, А.Гастев) основной упор делается на рационализации труда рабочих, но практически опускаются вопросы
мотивации труда в силу доминирования механистичного представления о человеке. В работах консультантов и управленцев второй половины ХХв., предлагающих собственные оригинальные идеи развития управления, определенную часть занимает рассмотрение вопросов мобилизации человеческого потенциала; предлагаются различные решения этой проблемы. Это такие авторы, как П.Друкср (управление через цели, самоуправляющиеся коллективы), Л.Якокка (антикризисное управление), Т.Питерс и Р.Уотерман (управление через ценности), Ф.Гуияр и Дж.Келли (реинжиниринг), К.Нордстрем и И.Риддерстрале (гетерар-хичные структуры управления и пр.), Г.Саймон, Д.Смитбург и В.Томпсон (неорационализм в управлении), И.Ансофф, Г.Минцберг, Б.Альстрэнд (стратегическое управление), П.Сенге (обучающаяся организация), Э.Шайн (организационная культура) и др.
Во-вторых, идеи по управленческой работе с человеком в организации представлены и каталогизированы в общетеоретической литературе. Это, в первую очередь, работы, в которых излагаются основные идеи различных школ менеджмента (Д.Бодди и Р.Пэйтон, Дж.Грейсон мл. и К.О Делл, М.Мескон и М.Альберт, Ф.Хедоури, Д.Дункан, Р.Фалмер, Р.Муэрс, О.Виханский и А.Наумов, В.Маршев) и собственно работы по управлению персоналом и человеческими ресурсами (Г.Десслер, Дж.Хант, Д.Бич, Е.Хири, К.Мэби, отечественные исследователи М.Грачев, С.Мордовин, В.Поляков, Н.Солодова, О.Соломонов, Т.Базаров, Б.Еремин, В.Шепель, Ю.Фуколова, А.Темницкий). В этих комплексных работах систематически излагаются основные подходы к управлению персоналом, выделяются их преимущества и недостатки. В частности, проводится различение подходов «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Существуют также работы, авторы которых обосновывают необходимость преодоления терминологической ловушки, заключенной в словосочетании «человеческие ресурсы», поскольку человек не должен рассматриваться только лишь как один из ресурсов, и предлагают более адекватную, на их взгляд, замену - «человеческий потенциал» (О.Генисаретский, Н.Носов, Б.Юдин, И.Фролов).
Третья сфера, в которой обсуждаются проблемы адекватных методов ра боты с человеком в организации, проблемы мобилизации человеческого потенциала и т.д., представлена социологическими и психологическими трудами но данной теме. Это исследования по социологии управления (Ч.Барнард, Г.Саймон,
/ Ч.Перроу, Е.Бабосов, Т.Галкина, П.Романов), социологии организаций
(Л.Пригожин, С.Фролов), «организационному поведению» (П.Дизель и Р.Мак-Кинли, Г.Норткрафт, Ю.Красовский), социологии труда (Дж.Рифкин, Д.Блази и Д.Круз, О.Ромашов, И.Супоницкая), психологии организаций и групп, индустриальной, психологии (Э.Берн, Р.Бэрон и Д.Бирн, Б.Джонсон, Л.Джуэлл,
t А.Занковский, В.Петрушин).
В целом можно констатировать, что изучение вопросов, связанных с управлением деятельностью и поведением людей в организациях, ведется в последние десятилетия достаточно активно, однако недостаточно внимания уделяется рассмотрению дефицитов современных теорий управления и управленческой практики. Некоторые важные аспекты, которые важно учитывать при работе с современными людьми в рамках организаций (в основном связанные со специфической социальной ответственностью перед сотрудниками), так и остаются нераскрытыми. Это - необходимость формирования корпоративных общностей для решения актуальной для наших современников проблемы аномии и требование субъективации при формировании корпоративной культуры и выработки адек-ватных для этих целей стилей управления. Корпоративная культура в современном управлении рассматривается только как средство «повышения эффективности», и потому основной фокус внимания авторов концепций направлен на разработку действий со стороны управленцев по формированию культуры организации, но практически отсутствует разработка темы субъективации корпоративной культуры за счет привлечения сотрудников к ее сознательному и целенаправлен ному формированию.
і Чтобы углубленно исследовать указанные аспекты, мы обратились к сле дующим темам: а) к теме социализации - в опоре на идеи П.Бергера и Т.Лукмана, А.Мудрика; Ь) к теме социального управления и социальной ответственности корпораций - на основе работ Р.Фалмера, Ф.Лютанса, Р.Ходжетса и К.Томпсона, В.Иванова, Л.Суворова, А.Аверина, И.Ларионова; с) к теме управления корпора тивной культурой - в опоре на работы Э.Шайна, К.Камерона и Р.Куинна, В.Спивака, С.Баронене, Е.Савеленка, d) к теме стилей управления - на основании работ К.Бланшара, Р.Блейка и Дж.Моутона, Дж.Лыоиса, Г.Уитмора.
Анализ социокультурного контекста исследуемой проблематики потребовал обратиться к таким областям знания, как социология и социологические теории современного общества (А.Этциони, З.Бауман, Дж.Ритцер, П.Бурдье, Ю.Хабермас, У.Бек, И.Валлерстайн, М.Мэндэл, Р.Дарендорф, В.Иноземцев, Г.Дмитренко), философия постмодерна (Ж.-Ф.Лиотар, И.Хассан, Ж.Бодрийар, П.Козловски, И.П.Ильин, А.Бузгалин), философская антропология (М.Шелер, А.Гелен, С.Хоружий, П.Гуревич), теории постиндустриализма и информационного общества (Дж.Гэлбрейт, Д.Белл, О.Тоффлер, Э.Кастельс, Р.Кох, Дж.Сорос, отечественные исследователи В.Иноземцев, Р.Абдеев, Л.Мясникова и М.Фрид, Л.Никулин). В каждой из этих предметных областей затрагивается тот или иной аспект трансформаций в жизни современного человека (изменение организационных форм, организационных условий деятельности, форм и характера человеческой деятельности и др.
Кроме того, следует сказать, что в рамках данного исследования невозможно было обойти вниманием такие темы, как: «управление жизнью» и «управление временем» (Дж.Моргенстерн, Л.Силбер, С.Резник, С.Соколов, Ф.Удалов, В.Бондаренко), новые структуры управления (П.Друкер, Х.Виссема, Г.Минцберг, Р.Патюрель, К.Ферлинг, Б.Мильнер), проблему соотношения управления и власти (М.Вебер, М.Фуко, Х.Арендт, Д.Битем, К.Гаджиев, В.Ильин, А.Панарин, А.Рябов), специфику управленческих действий в различных национальных культурах (Е.Деминг, У.Оучи, В.Пронников и И.Ладанов).
Объектом исследования являются управленческие концепции и подходы XX века, предметом - базовые представления о сущности человека и характере социальной реальности (антропологемы) и определяющие конкретные подходы и технологии по управлению человеческой деятельностью.
Цель исследования - выявление и критический анализ философских предпосылок, обуславливающих наличие антропологических дефицитов в современном управлении, а также экспликация социально-философских оснований,
которые могли бы стать основой для разработки новых подходов в управлении и вытекающих из них перспектив развития управления. Задачи исследования:
1. Прояснить и задать рамки употребления понятия «управление», различить его с употреблением понятий «менеджмент», «власть», «менеджер», «руководитель»:
2. Разработать методологические средства для анализа современных управленческих концепций и подходов.
3. Выделить и описать основные антропологические дефициты современного управления.
4. Осуществить критический анализ философских оснований, порождающих антропологические дефициты в управлении.
5. Осуществить анализ идейного контекста развития управленческой практики на протяжении XX в. (философемы и идеологемы модерна и постмодерна).
6. На осцове обзора современных социологических теорий выявить трансформации профессиональной деятельности, которые обуславливают новые требования к управлению деятельностью и поведением человека.
7. Рассмотреть вопрос социальной ответственности бизнеса перед сотрудниками и предложить новые социально-философские, антропоцентрические положения для развития практики управления.
8. На основе анализа стилей управления и соотношения модернистских и постмодернистских антропологем в практике современного управления предложить модель «нового управляющего» в связи со снижением потребности современных организаций в менеджерах.
Методологическая база исследования. В основе работы лежит антропоцентрический подход, опирающийся на положение о «первичности человека как личности и главной производительной силы общества» [46. С.63]. Для его реализации необходимо использовать и адекватную методологию - методологию гуманитарного исследования. Она заключается в полагании принципиальной незавершенности исследовательского поиска, поскольку исследование направлено на изучение управления как человеческой деятельности, а объекты такого рода становящиеся и «образующиеся». Потому положения, формулируемые в ходе исследования, не содержат жесткой однозначности классической рациональности. Также она предполагает наличие особой связи субъекта и объекта исследования, включенности исследователя в объект исследования; в данном случае это личная образовательная, организационная и управленческая практика автора. Наконец она требует рефлексивности, т.е. введения в само исследование мыслительных конструктов, на основании которых строится объект, и действий по построению объекта.
Исследование также опирается на философские положения, связанные с интерпретацией человеческого бытия как «возможности» и «самоосуществления» («проективность» Dasein у М.Хайдеггера, пластичность человеческой природы у Л.Камю и Ж.-П.Сартра, принцип «духа», свободного от психофизической детерминированности «порыва» - у М.Шелера, «недостаточность» у Л.Гелена) и как «со-бытия» («жизненный мир» в феноменологии, «совместное бытие» и проблематика Другого в экзистенциализме и психоанализе). Данные положения легли в основу развития следующих тем диссертации: возрастание роли творческих сил человека в организационном контексте, субъективация организационной сферы, решение проблемы аномии в рамках профессиональных общностей.
Поскольку исследование ведется на пересечении различных предметных областей (управление, психология, социология, философская антропология), используется междисцшиииарный подход. Современные проблемы, в т.ч. в сфере управления, нельзя адекватно решать на узкоспециальном, прикладном уровне, поэтому по мере роста сложности социально-экономических объектов на первый план выдвигается теоретико-методологический и философский анализ общесистемных вопросов.
Исследование также опирается на концептуальную схему, лежащую в основе теорий постиндустриального а информационного общества, суть которой состоит в определении главного противоречия современного общества как столкновения индустриальных и постиндустриальных ценностей, укладов; как пишет Э.Тоффлер, «как только мы поймем, что ожесточенная борьба бушует сейчас между теми, кто стремится сейчас сохранить индустриализм, и теми, кто ста рается искоренить его, мы получим новый и надежный ключ к пониманию нашего мира» [122. С.47].
Используются и принципы постмодернистской философии как специфической рефлексии модерна (Ж.-Ф.Лиотар). Данные принципы предполагают, во-первых, рассмотрение постмодерна не как сущности, а как ситуации, суть которой состоит не столько в проявлении особых свойств, сколько в особом отношении к модерну, а именно недоверии к «тотализирующему синтезу» управленческих подходов; во-вторых, ориентацию не на создание очередной наррации, а определенный рефлексивный взгляд по отношению к другим «мета-повествованиям»; в-третьих, упор на сетевые взаимодействия (смыслов, людей), восприятия конструктивности принципа «ризомы» в противовес топологии «верха/низа», «центра/периферии»; и в-четвертых, ориентацию на исследование не только объективных характеристик современного общества, но и места и роли человека в нем, изменения отношения личности к институтам и формам этого общества, - т.е. изменений, происходящих на социопсихологическом уровне.
Научная новизна и основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Показано, что эффективное решение проблем современного управления возможно не столько совершенствованием технологий, сколько благодаря философской рефлексии над его глубинными основаниями, поскольку сам характер технологий обусловливается идеологемами и мировоззренческими установками.
2. Показано, что сущность дефицитов в современном управлении состоит в интерпретации человека лишь как одного из ресурсов организации (что обуславливает поверхностное, потребительское отношение руководителей к человеку, недооценку значения развития человеческого потенциала для жизни и эффективности организаций), а также в дискретном, некомплексном подходе к человеку.
3. Показано, что причины существования управленческих дефицитов лежат в таких представлениях теории и практики модерна, как: а) представление о линейном развитии мира (наличие «единственно правильного», прогрессивного
пути развития, модели жизни, наличии универсальных стандартов деятельности), Ь) представление об эффективности стандартизации любой деятельности и элиминации индивидуальности (важны универсальные законы и тенденции, а не индивидуальная специфика человека, ситуации), с) представление о возможности и необходимости полной централизации и тотального контроля (существует единый центр, владеющий полным объемом информации о векторах и стандартах развития, и контролирующий соответствие стандартам действий индивидов), d) механистическая картина мира, техноморфность (ставка на технологии, а не на человека, мода на «простые рецепты» для управления сложными явлениями).
4. Показано, что формирование продуктивных установок и убеждений, структурирующих современную практику управления, возможно только на основе антропоцентрической модели управления, которая предполагает: а) (в идеологической плоскости) признание человека и его сущностных творческих сил в качестве главного фактора развития любой организации и Ь) (в практической плоскости) создание условий для реализации творческого потенциала и интересов людей, составляющих конкретную организацию.
5. Показано, что основными подходами, которые можно сегодня считать соответствующими антропоцентрической модели управления в той или иной степени, являются следующие: а) партисипативное управление (управление через участие сотрудников в управлении и организации собственной деятельности, передача полномочий и ответственности сотрудникам), Ь) идеация (работа с образами будущего, целями отдельных сотрудников и организации в целом), с) развитие корпоративной культуры и «управление через ценности» (формирование единой идеологической и ценностной «картины мира» у сотрудников организации), d) коучинг (направленность на раскрытие потенциала человека, а не на включение его в формальную структуру функциональных обязанностей).
Показано, что для реализации антропоцентрической модели управления необходимо также целенаправленно работать с проблемой аномии, что возможно благодаря технологиям, которые предполагают: 1) формирование корпоратив ных профессиональных общностей, позволяющих человеку обретать смысловую наполненность индивидуальной жизни за счет единства целей, ценностей и деятельности; 2) субъективацию формирования корпоративной культуры, когда сами сотрудники могут влиять на содержание норм и ценностей, т.е. конструировать организационную и жизненную реальность.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов. Теоретическая значимость заключается в амплификации антропоцентрической модели управления за счет включения в нее аспекта целенаправленной работы с проблемой аномии путем формирования корпоративных общностей и субъекти-вации формирования корпоративной культуры. Это позволяет выявить требования к позиции управленца в условиях роста постэкономических ценностей и задать вектор проведения дальнейших исследований теории и практики управления.
Практическая значимость результатов видится в возможности их применения в работе управленцев и консультантов. Автор работы уже несколько лет ведет преподавательскую деятельность в сфере бизнес-образования, выстраивая программы обучения в соответствии с изложенными в диссертации принципами. Материалы исследования привлекаются автором при чтении курсов «Стратегическое управление», при проведении бизнес-тренингов по технологии «тренинг-фирма», при проведении менеджмент-тренингов по темам «Навыки эффективного руководителя», «Коллегиальное принятие решений» и «Тайм-менеджмент: эффективное управление временем и жизнью» (ТГУ, образовательные и бизнес-организации г.Томска). Кроме того, излагаемая в работе методология и философия управления является основой для двух собственно управленческих практик-автора: руководство образовательной фирмой и организация арт-событий.
Анализ понятия управления
Работу, посвященную философскому анализу управления, целесообразно начать с определения, с очерчивания границ употребления понятия «управление», чтобы задать общее смысловое поле рассмотрения данного феномена.
Сегодня нет единого принятого управленцами и методологами понятия управления. Существует множество вариантов понимания данного феномена; управление рассматривается с разных позиций: и как многофункциональная, эво-люционно развивающаяся, но равновесная, структурированная социальная система, которая действует в рамках более широкой системы (Т.Парсонс, Р.Мертон, Ч.Барнард, Л.Гоулднер и др.), и как деятельность по разрешению перманентно возникающих конфликтов (К.Маркс, Р.Дарендорф, Л.Козер и др.), и как деятельность по рационализации рабочих операций (Ф.Тейлор, П.Керженцев, А.Гастев), и как система подготовки и принятия рациональных управленческих решений (М.Вебер, Г.Саймон и др.), и как особо сконструированная социальная машина, направленная на коллективное целедостижение и основывающаяся на максимальной специализации деятельности и формализации отношений (А.Файоль), и как тип игры в рамках отношений власти (М.Фуко, М.Крозье), и как процесс, в котором главным фактором являются человеческие отношения (Э.Мэйо, М.-П.Фоллет).
Выделение и акцентуация какого-либо одного аспекта в управлении указывает на различие организационных онтологии в управленческих и социологических концепциях, поскольку каждая интерпретация управления коррелирует с социокультурными условиями, в которых она создавалась. Также это приводит к тому, что каждая концепция дает свои собственные, увязанные с тем или иным аспектом управления, рекомендации по достижению организационной эффективности. Например, из веберовской модели бюрократии следует, что эффективность может быть достигнута благодаря рациональному разделению труда и четкому определению сфер компетенции. В концепциях, рассматривающих организации как системы межличностных отношений, эффективность становится вопросом мотивации подчиненных в условиях, предполагающих взаимный обмен. С точки зрения тех, кто характеризует организации как коммуникативные системы, эффективность достигается в результате отсеивания и передачи информации, а также принятия решений на тех уровнях, где эта информация наиболее доступна. В тех концепциях, в которых придается наибольшее значение применению специальных знаний к решению преимущественно технических проблем, эффективность означает создание такой организационной структуры, в которой специалисты могут наилучшим образом использовать свои профессиональные качества.
Такая акцентуация какого-либо «основного» аспекта отличает классические интерпретации управления от неклассических, которые являются в большей степени синтетическими, основанными на осознании необходимости работы со многими составляющими жизни организации, организационных процессов для достижения эффективности. Современные исследователи при рассмотрении управления конфигурируют некие базовые концепции для получения нового знания, и подходят к ним не как к взаимоисключающим альтернативам, а как к взаимодополняющим моделям, каждая из которых подчеркивает какой-либо существенный аспект организационной деятельности.
Для понимания современных интерпретаций управления и их отличий от «традиционных» необходимо рассмотреть заложенные в тех и других представления о структуре управленческого действия.
Классические интерпретации основываются на допущении простой структуры, лежащей в основе управления; основные сконструированные «классические» модели структуры - «субъект-объектная» и «субъект-субъектная». В теориях, где допускалась «субъект-объектная» модель, управление рассматривалось односторонне, линейно - как воздействие субъекта управления на объект управления («научное управление» Тейлора, теория бюрократии Вебера, «научная организация труда» в Советском Союзе). В этих теориях доминировало представле ниє о том, что рациональные действия управленцев, инженеров способны обеспечить эффективность организации только лишь нормированием труда. Управление поэтому понималось как однонаправленное воздействие, т.е. как командование. В управленческих командах содержится информация относительного того, как-должен функционировать в дальнейшем объект управления.
В других классических подходах (начиная со «школы человеческих отношений» (Мэйо, Фоллет) под управлением понимается отношение между двумя субъектами. Отличие данного подхода от предыдущего заключается также в том, что вместо одностороннего воздействия здесь полагается взшшодействие двух активных сторон. При этом у субъекта должны присутствовать потребность и возможность управлять, а у объекта - готовность и возможность эти команды выполнять. Такое понимание управления подразумевало важный для дальнейшего развития неклассических теорий момент, а именно допущение об эффективности той или иной степени самоорганизации коллектива и работников.
Сегодня, с развитием теории менеджмента и усложнением организационных процессов, становится ясно, что принятие этих точек зрения на управление (субъект-объектной, субъект-субъектной) - это некоторое допущение. В одном из интервью О.Виханский, ректор Высшей Школы Бизнеса МГУ, говорит: «В традиционной теории менеджмента основные понятия - субъект и объект управления. Субъект - руководство, которое управляет объектом. И менеджмент рассматривается как действия этого субъекта. На самом деле таких отдельных действий нет. Грубо говоря, есть два человека - один работает, другой руководит. Если мы уберем работающего, никакого менеджмента не будет. Вместе они создают организацию. Поэтому следует говорить об организации - конкретных людях, среде, производстве. Нужно исходить из того, что эта за организация, что там за люди, что производят, на каком рынке работают, кто их конкуренты, и тогда будет понятно, как строить эту связку. Только в этом случае можно говорить о менеджменте» [55. С.41]. Причина такого перехода от онтологии классических застывших схем к гибкому ситуативному рассмотрению управления и организаций связана с комплексными изменениями современного мира: увеличением неопределенности, непредсказуемости внешней среды, развитием новых потребностей и пр. (другие изменения, влияющие на мир современного управления, мы будем анализировать в следующей главе).
В неклассических подходах большое значение придается т.н. «распределенному» или «партисипативному» управлению, при котором происходит смещение и размытие, «уплощение» иерархии, а деятельность по подготовке решений разделена между сотрудниками организации. В таком случае мы имеем дело с моделью самоорганизации, в которой происходит совмещение, пересечение позиции управленца и исполнителя. (Тем не менее, следует заметить, принятие наиболее важных, стратегических решений, а значит, и ответственность за последствия этих решений во многих организациях остается за т.н. «топ-менеджментом» -управленцами высшего звена.) Подобные ролевые смещения, о необходимости которых и эффективности в условиях современного мира писали еще в середине ХХв. исследователи (П.Друкер - идея «самоуправляющего трудового коллектива» [48. С.299]), и которые (смещения) в наше время стали уже нормой - изменили представления о структуре управленческого действия, сделали ее более сложной, неоднозначной.
Дефициты современной управленческой практики
В начале данного раздела приведем слова П.Друкер, гуру современного менеджмента (середина 1990-х гг..): «Нигде в менеджменте традиционные базовые представления не укоренились так прочно (пусть и на уровне подсознания), как в сфере управления кадрами. Ни в какой другой области менеджмента базовые представления не находятся в столь вопиющем противоречии с реальностью и не являются до такой степени непродуктивными» [47. С.34].
Проведенный анализ разнообразных источников позволил выявить несколько основных антропологических дефицитов: излишняя «технологизирован-ность» в работе с персоналом; псевдосубъективный подход в управлении корпоративной культурой; чрезмерный контроль; недостаток доверия и отсутствие ориентации на формирование общности.
Поверхностный подход и «технологизированность» в работе с персоналом
Первый дефицит, который мы рассмотрим, связан с общей тенденцией ХХв. - технологизацией различных сфер, в первую очередь производственных, но распространившейся благодаря «науке управления» (Ф.Тейлор) и на сферу управления человеческой деятельностью.
Важно подчеркнуть, что ни технологичность, ни метод стандартизации сами по себе не являются положительными или отрицательными, - их оценка зависит от сферы применения и от того, как они применяются. В отношении механизмов, алгоритмов производства эти методы, безусловно, являются положительными, поскольку позволяют исключить разнообразие там, где оно не требуется, и добиваться прогнозируемых результатов. В отношении же управления человеческой деятельностью нет такой однозначности.
С одной стороны, единые технологии для подбора и управления персоналом, которые существуют, например, в «Макдональдс», в «ИКЕЯ» и других транснациональных корпорациях, приводят к запланированным результатам и не дают сбоев; потребитель же получает продукт одного качества как в Америке, так и в Африке. В деятельности человека выработка алгоритмов и технологий работы позволяет стандартизировать рутинные задачи и операции и тем самым сэкономить время и энергию для нестандартных, нерутинных, творческих задач.
С другой стороны, попытки со стороны руководства подвести человеческое поведение и индивидуальность под жестко заданные стандарты, нормы и процедуры приводят к тому, что люди не чувствуют своего вклада в работу, их деятельность оказывает отчужденной от их личности. В конечном итоге, все это сказывается на мотивации персонала. Исследователи Дж.Грейсон и К.О Делл в 1988г. писали, что существующие системы мотивации работников уже не отвечают современным требованиям: «Они не гибкие, не обладают достаточным мо-тивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Эти системы разработаны в период быстрого роста объемов производства, низкого уровня конкуренции, поэтому они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к совместной работке, общим целям» [32. С. 155]. Но в компаниях эту проблему зачастую решают просто: увольнением де-мотивированных работников и наймом новых, - причем как для выполнения производственных функций, состоящих из нескольких простых операций (например, на должности рабочих и обслуживающего персонала на заводах и предприятиях быстрого питания), так и на должности, требующие высокого профессионализма (например, на должности менеджеров среднего и низшего звена, специалистов).
Излишняя технологизированность при управлении персоналом в современном управлении приводит к механистичному использованию человека как машины и забвению ценности человеческой индивидуальности и личности. Этот изъян является, без сомнения, продолжением одной общей тенденции XX века -стремления сделать любую систему управляемой и контролируемой за счет стан дартизации процессов. Исток этой тенденции - в «классических» управленческих трудах Ф.Тейлора, М.Вебера и на заводах Г.Форда. Именно излишне технологичный подход к разнообразному миру человеческой деятельности делает некоторые современные организации техноморфными, причем в старом, отрицательном понимании техники как «косного» и «мертвого».
В середине ХХв. г. П.Друкер писал, что «много из того, что сегодня рекомендуют по поводу управления человеческими ресурсами, представляет собой механически выводимые рецепты» [48. С.273]. Примером могут служить множество книг не только из серии вроде «сам себе менеджер», но и издания, претендующие на роль настольной книги высшего руководства - см., например, книгу С.Дипа и Л.Сесмен «1600 советов менеджерам» (1990), в которой без лишних рассуждений говорится о том, что «идеи этой книги универсальны, их можно применять независимо от вашей должности, типа организации... Неважно чем вы занимаетесь и для кого вы это делаете...» [45. С.7], а также книгу отечественного автора О.Соломонова со претенциозным названием «Искусство управления людьми: простые решения сложных проблем» [110]. Спустя почти полвека после высказывания Друкера, на исходе 90-х годов, Р.Фарсон, автор известной книги «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства», вынужден констатировать ровно ту же проблему; по его мнению, излишняя технологизированность, выхолощен-ность сферы управленческих знаний - сегодня не просто один из дефицитов, а корень проблем современной управленческой работы с человеком [129. С.27]. Исследователи в этой связи используют образ ресторанов «Макдональдс»: Дж.Ритцер констатирует, что наряду с тенденцией индивидуализации в мире не ослабевает, а усиливается тенденция «макдональдизации», берущая начало в индустриальной эре, связанная со стандартизацией процессов, массовизацией товаров и образов [101. С.497, 505]. П.Щедровицкий говорит о менеджменте как об «управленческом Макдональдсе»l.
Общие векторы развития управления
Вполне возможно, что классических разработок было бы достаточно для осуществления управленческой деятельности и в наше время, если бы не стремительно изменяющиеся условия «внешней среды». В современных публикациях по менеджменту принято разделение на стабильную, меняющуюся и турбулентную внешнюю среду (см. Приложение 1). Развитие новых средств коммуникации, новых информационных технологий, появление новых потребностей на рынке, новых требований со стороны сотрудников, появление организационных форм с «плоской» иерархией - сетевых, матричных, - все это требует качественно иных подходов к управлению организациями и деятельностью людей. Становятся явными дефициты классических подходов, связанных с упрощением действительности, с их одномерностью. Новые, неклассические теории, как указывает О.Виханский [28. С.51], по своей сути являются «синтетическими», - поскольку рассматривают управление как комплексную деятельность, имеющую дело с раз-личными аспектами жизни организаций и социальных групп. Эти теории исходят из необходимости учета множества факторов, находящихся как внутри, так и вовне организации, и оказывающих прямое или косвенное воздействие на ее функционирование. Рассмотрим основные управленческие теории, созданные за последние полвека - т.е. в период, когда резко стала увеличиваться скорость изменений в различных сферах жизни.
Знаковой фигурой для новых подходов в менеджменте считается П.Друкер, один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления. Будучи консультантом крупных фирм, он разработал систему децентрализованного управления, подход «управление по целям», а также выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. При этом он во многом предвосхитил развитие управленческой мысли, поскольку многие идеи были выдвинуты им еще в 1950-е годы, а широкую известность и активное развитие получили только с 70-х годов. Система децентрализованного управления позже легла в основу разработки матричных и сетевых структур внутри крупных корпораций, управление по целям позволило сместить акцент внимания менеджеров с функций и процессов на достижение определенной задачи и таким образом включить в сферу мышления менеджеров ситуационные факторы, а идея самоуправляющегося трудового коллектива развилась другими теоретиками в концепцию партисипативного управления (управления через участие).
Развитие количественных методов обоснования решений в 1950-60-е годы оказалось прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. «Количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем и кибернетики, - областей науки, работающими со сложными явлениями. Это в дальнейшем наметило точки сближения в конфликте между рационализмом сторонников «науки управления» и роман-тизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организации и обществе.
Энергетический кризис 70-х годов и неудачи американского менеджмента, до того момента не без оснований считавшегося «лучшим», заставили управленческий мир обратиться к традициям управления страны, показавшей высокие успехи в условиях нестабильности окружения - к японскому опыту. В 80-х годах наиболее значимыми попытками синтезировать американский и японский опыт являлись теории Е.Деминга и У.Оучи.
Е.Деминг (1900-1993) - американец, которого называют «творцом японского экономического чуда», поскольку именно он способствовал в 50-60-х годах развитию японских предприятий путем объединения западных и восточных образцов ведения дела; он стоял у истоков таких концепций, как «управление качеством» и «щадящее производство». Основной его взглядов являлась идеология качества и удовлетворения интересов всех сторон, соприкасающихся с фирмой (потребители, поставщики, сотрудники) - идеология, называемая им «всеобщим процветанием». Причем ставка на «человеческий фактор» в деле повышения качества (продукции, жизни, отношений) была важнее всех остальных нововведений. Как говорит сам Деминг, статистические методы, кажущиеся на первый взгляд основной успеха - лишь инструмент, главное же - философия нравственности, основанная на уважении к работнику как к личности, вовлеченность в процесс решения текущих проблем всех сотрудников компании, создание психологической атмосферы, искореняющей страх и обеспечивающей почву для раскрытия творческого потенциала человека. Среди главных ценностей, почитаемых Демипгом, - целыюсть личности, напряженная работа, честность, соблюдение этических норм и приличия во всем, самоуважение, уважение к другим, личная ответственность за порученное дело и поступки.
У.Оучи в начале 1980-х выдвинул «теорию Z», как бы дополняя идеи Д.Мак-Грегора относительно «теории Х/У». Оучи, изучив японский опыт управления, предложил несколько характеристик управления, которые позволят сделать управление более эффективным. Исходным пунктом его концепции является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации.
Ответом на растущую неопределенность, в которой приходилось теперь действовать всем организациям, также явилась концепция стратегического менеджмента (активно развивающаяся в 80-х и 90-х годах), основанной на представлении об организации как об открытой системе, активно взаимодействующей со средой, и на тезисе эффективности таких инструментов, как «образ будущего» и «стратегия». При этом апологеты подхода развенчивают миф о том, что в условиях увеличения неопределенности никакое планирование невозможно и даже вредно, что необходимо лишь ситуационное реагирование. Планирование возможно, но речь должна идти идет не о жестком планировании, а о стратегическом мышлении, которое не реактивно, а «проактивно» (исходит из собственных целей развития и подчинении внешних условий, а не из требований внешних условий [80. С.24; 65. С. 178]). П.Щедровицкий по этому поводу замечает, что «именно в той мере, в какой развитие неопределенно, стратегическое мышление необходимо. ... Наличие стратегии есть условия человеческого действия» [150. С.61]. Как и подход всеобщего управления качеством, эта концепция для своей успешной реализации требовала системного изменения практически всех сфер жизнедеятельности организации, поэтому специалисты отмечают, что стратегическое управление начинается с изменения подхода руководителей к управлению и с изменения идеологии корпорации [96. С.ЗЗ]. Основными положениями концепции, повторяющимися в различных источниках по стратегическому управлению (И.Ансофф, Г.Минцберг, Л.Томпсон и Л.Стрикленд, С.Попов, О.Виханский), являются следующие: выживание в неопределенной среде возможно лишь с наличием некоего образа будущего, который помогает интегрировать различные ресурсы организации и своевременно реагировать на вызовы среды и даже предвосхищать их; основные два типа ресурсов, на которые следует делать ставку -информационные (инструменты - маркетинг и информационные технологии) и человеческие.
