Введение к работе
Актуальность темы исследования
Сегодня именно организации осуществляют большинство социальных действий, удовлетворяют большую часть потребностей как общества в целом, так и отдельных социальных групп и индивидов. Деятельность организаций можно наблюдать во всех сферах общественной жизни: от проблем безопасности и продовольственного обеспечения до предоставления образовательных и иных услуг. Организация является одним из важнейших субъектов общественной деятельности. Очевидно, что без реализации модернизационного потенциала, заложенного в самой сущности организаций, их структуре и культуре, невозможно движение вперед.
В условиях глобализации и все возрастающей информационной насыщенности возникают возможности для расширения сфер и масштабов деятельности организаций, для новых практик как внутри организации, так и во взаимодействиях с другими социокультурными субъектами. В то же время быстро меняющаяся социокультурная среда предъявляет к организациям вообще, и к организационной культуре в частности, новые требования.
На глобальном уровне усиливаются межкультурные взаимодействия. Это касается и деловых связей между партнерами, находящимися в разных странах, и взаимодействия между национальными подразделениями крупных международных корпораций. Вследствие этого обостряются вопросы национального менталитета, особенностей моделей внутриорганизационных коммуникаций (японская, американская и др. корпоративные культуры), конфликтов и недопониманий, возникающих на основе различий в национальных традициях и т.д. Все возрастающая в процессе глобализации взаимозависимость ставит под вопрос целесообразность традиционных способов конкуренции, организационной философии, в которой лояльность сотрудников собственной фирме ставится выше, чем приверженность общечеловеческим ценностям и идеалам.
На уровне отдельных организаций актуальна проблематика формирования стереотипов восприятия сотрудниками собственной организации и своего места в ней, норм поведения сотрудников, влияния ценностей, разделяемых членами организации, на ее внутренние и внешние коммуникации, взаимосвязи формальной и неформальной составляющих организационной культуры.
В то же время налицо кризис современной организационной культуры. Современные организации существуют в условиях глобальных проблем, встающих перед всем человечеством. Но постоянное усиление конкуренции, деление на «своих» и «чужих», произрастающее из базовых ценностей организационных культур нивелирует возможность объединения усилий всех людей по противодействию глобальным «вызовам». Устоявшиеся практики
организационного строительства и взаимодействия уже не вполне отвечают общечеловеческим потребностям.
В этом контексте представляется перспективным исследование глубинных оснований организационной культуры, лежащих в области коллективного бессознательного, являющегося отражением позитивного социокультурного опыта людей. Здесь возникает тема архетипов как отпечатков в коллективном бессознательном опыта исторического развития организаций.
В этой связи представляется необходимым осуществить философский анализ архетипической составляющей в организационной культуре, что позволит яснее представить социокультурные процессы в современных организациях, определить вектор и механизмы их развития, очертить круг проблем, в решении которых может быть использован архетипический подход при организационном планировании.
Степень разработанности проблемы
Обсуждаемая проблематика носит междисциплинарный характер, в связи с чем именно философский анализ представляется наиболее когерентным заявленной тематике. Автором представленного исследования используются работы из различных областей и методологических подходов.
В рамках теоретического осмысления организационной культуры автор опирался на работы О.Г. Тихомировой, Е.А. Черных, Т.Ю. Базарова, А.А. Максименко, И. Грошева, Л. Колесниковой, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербины, О.С. Виханского, СВ. Ивановой, Л.В. Карташовой, Е.Д. Малинина, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивака и др. На основополагающую роль ценностей в организационной культуре указала М. Сухорукова. Э. Шейн изучал структуру организационной культуры, в том числе и уровень базовых представлений. Различные типологии организационных культур предложили Д. Коул, Л. Константин, Г. Хофстеде, Ф.Р. Манфред, Ке де Ври, Л. Нельсон, Ф. Берне, Д. Зонненфельд, К. Камерон, Р. Куинн, Д. Арнольд, Л. Капелла, Р. Блейк, Д. Моутон и др.
В рамках теории организации работал А.И. Пригожий. Возникновение и историю феномена организации изучали Б.В. Сазонов, А.В. Бандурин, Н. Розенберг и Л.Е. Бирдцелл. Г.Б. Кораблева разграничила понятия организации и социального института. Т.В. Дуран, В.В. Королев, О.И. Зазнаев, Д. Норт рассматривали различные подходы к понимаю социального института. Особую роль целей для формирования организации отмечал М.А. Лаверчук. На роль сетевых организаций указывали М. Кастельс, Р.Г. Пожидаев.
Историю возникновения и отличительные черты феномена семьи рассматривали А.И. Антонов и В.М. Медков, А.Г. Харчев, Ф. Энгельс, М.М. Хапцева, А.А. Ивин, СМ. Пузикова, К. Крылов изучал феномен армии.
В рамках аналитической психологии КГ. Юнг выдвинул концепцию коллективного бессознательного, структурированного архетипами. И. Якоби и В. Зеленский предложили собственные трактовки юнгианского понимания архетипа. Различные предпосылки идеи архетипа можно найти в работах Псевдо-Дионисия Ареопагита, св. Августина, Платона, Б. Спинозы, Г.В. Лейбница, Д. Беркли, И. Канта, Э. Дюркгейма, Л. Леви-Брюля. В.В. Василькова указала на структурообразующую функцию архетипов. Ю.В. Грицков рассмотрел архетипы как социальные инстинкты, а архетипические образы как экзистенциальные образы типичных человеческих ситуаций.П. Мокснес выделил глубинные роли, присущие любой организационной культуре. М. Марк, К. Пирсон, А. Иващенко, Й. Штайрер предложили различные модели архетипов в организационных культурах.
Этологическое понимание социальных инстинктов можно увидеть в работах К. Лоренца, В.Р. Дольника, А.И. Фета.
В рамках экзистенциализма Э. Фромм трактовал человеческую ситуацию как экзистенциальное противостояние одинокого человека угрожающему миру. В рамках символического интеракционизмаДж. Мид выделил два аспекта Самости («I» и «Me»), а также предложил концепцию «обобщенного другого» как цементирующую группу связь. Э. Эриксон рассмотрел феномен идентичности и потребности в ней. В. Франкл рассмотрел феномен смыслов и человеческой потребности в них. А. Кошарный, Т.В. Терехина указали на феномен организационной идентичности. А. Тэшфел и М. Шериф провели эксперименты, выявившие внутригрупповой фаворитизм и враждебное отношение к «чужой» группе.
В. Чалидзе сформулировал концепцию «иерархического человека». Ю.В. Грицков предложил идею архетипа пирамиды, на основе которого формируется любая социальная иерархия. А. Кестлер выделил ряд характеристик, присущих любой иерархической системе, в том числе иерархический канон.
В рамках неофрейдизма К. Хорнипоказала,что современная культура основана на принципе индивидуального соперничества. Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, Е.В. Буртовая, А.К. Зайцев рассмотрели феномен конфликта, его элементы, структуру, стадии, способы разрешения.
Проблема, решаемая в диссертационном исследовании, может быть
выражена в следующих вопросах. Какие архетипы являются
основополагающими для современной организационной культуры? Каковы
механизмы влияния архетипов на становление культуры организации? Каковы
границы и степень такого влияния? Как на уровне организационной культуры
проявляется взаимодействие различных архетипов? Каковы социальные
последствия работы архетипических программ, формирующих
организационную культуру?
Объект исследования - организационная культура как социальный феномен.
Предмет - архетипическая составляющая организационной культуры.
Целью работы является философское осмысление взаимосвязи архетипов коллективного бессознательного с содержанием и спецификой организационной культуры.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Проанализировать и уточнить в рамках данного исследования содержание понятия «организационная культура».
Выработать в рамках данного исследования рабочие определения понятий «архетип» и «архетипический образ» как инструментов исследования становления и функционирования организационной культуры.
Выявить типические социокультурные феномены в становлении организационной культуры.
Выявить комплекс базовыхархетипов, лежащих в основе любой организационной культуры.
Проследить через призму архетипического подхода диалектическую связь сознательного и бессознательного в организационной культуре.
Проанализировать с позиций архетипического подхода причины кризиса современной организационной культуры.
Методологические основы исследования:
Методологической основой исследования выступают диалектические принципы всеобщей связи и развития и всестороннести рассмотрения, законы единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные.
Важно отметить междисциплинарный характер исследования, позволивший осуществить философское осмысление проявлений коллективного бессознательного и выявить наиболее общее в культурах различных организационных общностей.
При изучении содержания понятий организации, организационной культуры, архетипа, архетипического образа применялись методы анализа и синтеза, типологизации, было сделано обращение к идеям и понятиям теории коллективного бессознательного КГ. Юнга.
В исследовании специфики постижения мира организации действующим субъектом были использованы идеи А. Шюца о жизненном мире как интерсубъективной социальной реальности и Ю. Хабермаса о жизненном мире как «контекстообразующем фоне процессов достижения взаимопонимания».
При исследовании социокультурных истоков организационной культуры использовался метод сравнительного анализа.
При исследовании конфликта в организациях применялись диалектический принцип единства и борьбы противоположностей, закон отрицания отрицания, использовались термины феноменологического подхода.
Метод типологизации позволил предложить типологию организационных культур, основанную на преобладании одного из ядерных архетипов.
Тезисы, выносимые на защиту:
Под организационной культурой предлагается пониматъсистему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами (бессознательная, архетипическая составляющая организационной культуры); с другой стороны -декларируемыми и латентными нормами и ценностями (осознаваемая составляющая организационной культуры). Отношения между бессознательным и осознаваемым в организационной культуры можно охарактеризовать как единство и борьбу противоположностей.
Предлагается в качестве рабочих использовать следующие определения. Архетип - это наличествующая в коллективном бессознательном «программа», обусловливающая распознавание, восприятие социальной ситуации индивидом и его экзистенциальную реакцию на нее. Архетипический образ - это символически представленный в сознании индивида образ, возникающий в результате взаимодействия архетипа (задающего общую структуру этого образа) и наличествующего сознательного опыта, наполняющего заданную архетипом форму конкретным содержанием. В логике развертывания архетипической программы сконцентрирован коллективный опыт человечества по освоению типических,многократно повторяющихся социальных ситуаций. Архетипы являются динамическими образованиями: кумулятивный эффект от естественных отличий в типических ситуациях может сказаться на самих архетипах как отражении такого социокультурного опыта в коллективном бессознательном. В этом проявляется диалектический закон перехода количественных изменений в качественные.
В любой организационной культуре присутствуют следующие компоненты: самоидентификация (осознание себя членом организационной общности); потенциально конфликтогенное разделение на «своих» и «чужих» и связанная с таким разделением «двойная мораль»; наличие идентификационного кода, позволяющего отличать «своих» от «чужих»; формирование общего для членов организации набора смыслов; иерархичность и позиционно-ролевая структура, с характерной для них безличностъю.Вокруг каждого из этих феноменов образуются регулирующие восприятие и поведение членов общности ценности и нормы, наполняемые субъективным (специфическим для каждой конкретной общности) символическим содержанием. При этом само существование обозначенных компонентов объективно задано самой природой социальных общностей и не зависит от индивидуальных
сознаний их членов. В этом проявляется архетипический уровень социокультурной реальности.
Формирование в организационной культуре перечисленных выше компонентов обусловлено действием архетипических программ корпоративности, иерархии и конфликта. Ключевая роль в формировании организационной культуры, благодаря которому члены организации воспринимают ее как выделенную из мира и уникальную социокультурную целостность, принадлежит архетипической программе корпоративности, запускающей механизм разделения на «своих» и «чужих». Архетипическая программа иерархии формирует иерархическую структуру организации с присущей ей безличной системой социальных ролей, с задаваемыми значимыми иерархическими признаками, ценностями и связанным с ними каноном норм, регулирующим как внутриуровневые, так и межуровневые взаимодействия членов организации между собой. Архетипическая программа конфликта формирует типичные для организации сценарии конфликтования как между членами организации, так и с внешними агентами. В результате ее действия создаются нормы внутренней и внешней конкуренции, типичные способы разрешения конфликтов, общее отношение членов организации к конфликтным ситуациям.
Архетипические программы корпоративности, иерархии и конфликта составляют ядро организационной культуры. Взаимодействие этих программ формирует социокультурную общность именно как организацию. Специфические особенности культуры каждой конкретной организации определяются разной степенью влияния ядерных архетипических программ (на основании чего предлагается типология организационных культур с превалированием 1) архетипа корпоративности, 2) архетипа иерархии или 3) архетипа конфликта), а также их взаимодействием с периферийными архетипами, привлекаемыми из социокультурной среды организации. При этом характерные для каждой организации ценности и нормы фиксируются на символическом уровне с использованием сознательного опыта членов организации. В этом проявляется диалектическая взаимосвязь бессознательного и сознательного (осознаваемого) в организационной культуре.
Вследствие ускорения социальных процессов и усиления глобальной взаимозависимости, генерируемые имеющимися архетипическими программами нормы и ценности организационной культуры (в частности, обусловленные архетипическими программами «двойные стандарты») перестают быть эффективными инструментами упорядочивания общественных отношений, тормозят выработку адекватных ответов на вызовы современности. Архетипический подход, предложенные в данном исследовании понятийный аппарат и модель
архетипического ядра организационной культуры могут быть использованы для понимания и потенциального решения этой проблемы. Преодоление глобального кризиса культуры предполагает ослабление (диалектическое отрицание) детерминирующих современную организационную культуру архетипов и усиление новых «социальных инстинктов» - архетипических программ, генерирующих экзистенциальные реакции и поведенческие «паттерны», работающие не на частные корпоративные, а на общечеловеческие ценности и интересы. В современном мире возрастает потребность в типе организационной идентичности, которая формируется не на основе кровно-соседских (групповых) связей, и не на основе экономических (также групповых) интересов (что особенно характерно для капиталистического общества), а на основе общей философии (общих для всего человечества ценностей и представлений о мире). Организационное «Мы» должно вырасти до размеров всего человечества. Именно эта новая идентичность может стать основой для корректировки древних архетипических программ в сторону более адекватных ответов на вызовы современности.
Научная новизна положений, выносимых на защиту:
Предложено понятие «организационной культуры», в содержании которого выявлена диалектическая взаимосвязь бессознательного (архетипического) и осознаваемого уровней организационной культуры.Показано, что выявление архетипической составляющей организационной культуры позволяет рассматривать ее как естественно-историческое явление, детерминируемое программами коллективного бессознательного, в которых сконцентрирован позитивный опыт предшествовавших поколений по формированию и поддержанию экзистенциального переживания идентичности индивида с организационной общностью.
В предложенных понятиях «архетипа» и «архетипического образа» раскрыта диалектика взаимодействия бессознательного и сознательного в восприятии и поведении людей в типических социокультурных ситуациях.
Выявлен набор типических для социокультурных общностей компонентов: идентичность, формируемая с социальной общностью; разделение на «своих» и «чужих», потенциально конфликтогенное; общий для членов группы набор смыслов; иерархичность и позиционно-ролевая структура, с характерной для них безличностью.
Выявлены три ядерных архетипа, являющихся базовыми для любой организационной культуры: архетипы корпоративности, иерархии и конфликта.
Раскрыт диалектический характер взаимодействия бессознательной и сознательной (осознаваемой) составляющих организационной культуры.
С помощью архетипического подхода предложена типология организационных культур, основанная на преобладании одного из описанных архетипов. 6. Обозначена проблема отставания современной организационной культуры, детерминируемой имеющимися архетипическими программами, от запросов и вызовов стремительно глобализирующегося мира;показана произрастающая из архетипических программ неустранимость «двойных стандартов» в современной организационной культуре.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем:
Понимание глубинных механизмов организационной культуры необходимо для работы управленцев и специалистов, занимающихся развитием внутрикорпоративных коммуникаций. Такое понимание позволяет выявлять и сглаживать точки напряжения, обусловленные бессознательными элементами коллективных взаимодействий.
Полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего изучения архетипического уровня организационной культуры, а также взаимодействия этого уровня с более широким коллективным бессознательным (региона, нации, человечества в целом).
Выявление противоречия между традиционными архетипическими программами и глобальными проблемами, стоящими перед человечеством, может способствовать переосмыслению принятых подходов к организационному строительству.
Результаты исследования могут быть использованы для разработки учебных курсов, спецкурсов, семинаров по направлениям философиикультуры, философской антропологии, социальной философии, социологии, менеджмента, теории организаций. Апробация данного диссертационного исследования была
осуществлена в ходе обсуждения его основных положений и выводов на кафедре социологии Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в журналах «Ученые записки российского государственного социального университета» и «Человеческий капитал», рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертаций, а также в публикациях и докладах на международных, всероссийских и региональных конференциях.
