Содержание к диссертации
№ п.п. Стр.
Введение 4
Теоретико-методологические подходы к анализу 13 проблемы профессиональной мотивации
Исследования профессиональной мотивации в теории и 16 практике психологии труда и менеджмента
Функции и место мотивации в процессе 38 профессиональной деятельности
Классификация мотивов трудовой деятельности 46 в структуре человека
Принципы изучения генезиса мотивов трудовой 48 деятельности в структуре человека
Представленность мотивов трудовой деятельности на 60 разных уровнях развития человека
Описание процедуры исследования 83
Описание выборки 85
Методики, используемые для изучения мотивационных 87 характеристик личности
Методики, используемые для изучения мотивационных 91 характеристик субъекта деятельности
Описание методики исследования целевых устремлений 96 личности «Пять вершин» Т.Н. Джумагуловой
Описание авторской методики «Мотивация безопасного 100 труда»
Мотивация.достижения успеха, мотивация избегания 112 неудачи по Т. Элерсу, готовности к риску по методике Т. Шуберта
Ценности личности по методике Ш. Шварца 118
Социально-психологическая адаптация молодых 130 специалистов по методике К. Роджерса и Р. Даймонда
Карьерные ориентации по опроснику «Якоря карьеры» Э: 134 Шейна
Целевые устремления работника по методике «Пять 138 вершин» Т.Н. Джумагуловой.
Контроль за действием по методике Дж.Куля. 139
Факторы удовлетворенности трудом по методике 145 Ф.Герцберга.
Сравнение данных молодых специалистов с данными более 151 опытных коллег
Исследование уровня развития профессиональной 154 мотивации в зависимости от опыта и профессиональной принадлежности специалиста
Провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к ее рассмотрению.
Выявить силу и выраженность мотивов профессиональной деятельности у молодых специалистов.
Сравнить компоненты профессиональной мотивации у молодых специалистов и более опытных коллег.
Сравнить структуру профессиональной мотивации молодых специалистов и более опытных коллег.
Определить множество мотивов и их взаимодействий, которые регулируют трудовую деятельность молодого специалиста.
Определить взаимосвязь профессиональной мотивации и социально- психологической адаптации молодых специалистов.
У молодого специалиста на этапе первичной адаптации превалирует мотивация, отражающая личностный уровень. У более опытных работников на этапе профессионализации, преобладает мотивация, отражающая уровень субъекта деятельности.
Общая профессионально-трудовая мотивация у молодых специалистов (со стажем работы до трех лет) выше, чем у более опытных работников (со стажем работы более трех лет).
Существует положительная корреляционная связь между субъектной профессионально-трудовой мотивацией и уровнем социально- психологической адаптации молодого специалиста.
Комплексный и структурно-генетический подход Б. Г. Ананьева;
Общенаучные принципы исследования психических явлений: антропоцентрический принцип, принцип личностного подхода, принцип развития (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн);
Общая теория системных исследований (В.А. Барабанщиков, В. А. Ганзен, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.);
Особое значение для разработки теоретико-методологической основы диссертации имели теоретические и практические исследования феномена мотивации В. К. Вилюнаса, Е. П. Ильина, Б. Ф. Ломова, А. Н. Леонтьева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова, В. Врума, Ф.
Переход от уровня индивида и личности на уровень субъекта и индивидуальности сопровождается увеличением количества мотивов, активизирующих трудовую деятельность. По мере развития субъектности, мотивы развиваются, конкретизируются, индивидуализируются, объединяются, компенсируют или усиливают влияние друг друга.
На основе теоретического анализа обосновано, что в начале трудового пути ведущими являются личностные мотивы, способствующие социально-психологической адаптации. По мере приобретения опыта и профессионального развития ведущими становятся субъектные мотивы. С опытом изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы имеют большое количество связей между собой, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны. 4. Разработаны две авторские методики: проективная методика «Пять вершин» - для исследования целей работников, а также разработан, валидизирован и стандартизирован на выборке работников промышленного предприятия опросник «Мотивация безопасного труда» - для исследования мотивации безопасности в трудовой деятельности.
Трудовая деятельность человека является полимотивированной, формирование профессиональных мотивов идет от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. Полимотивированность трудовой деятельности опосредована мотивами разных уровней организации человека: уровнем индивида, уровнем личности, уровнем субъекта и уровнем индивидуальности. Мотивация, идущая от уровня индивида активирует трудовую деятельность, личностная мотивация задает социально- психологическую направленность деятельности, субъектная мотивация организует профессионально-трудовую деятельность, а мотивация на уровне индивидуальности придает деятельности уникальный смысл. Переходя от уровня к уровню, система потребностей развивается, конкретизируется, расширяется, опредмечивается. От уровня к уровню меняются мотивационные приоритеты. Благодаря зонному принципу рассмотрения потребностей, появляется возможность усиления и компенсации одних мотивов другими.
Формирование профессиональной мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации. По мере профессионализации (стаж более 3-х лет) изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивационно-потребностная сфера более однородна, мотивы более взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.
У молодых работников производства (до 3-х лет стажа) в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально- психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация в профессиональной сфере. Адаптация молодых специалистов связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У опытных специалистов выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.
Условия формирования мотивационно-потребностной 80 сферы молодого специалиста в процессе подготовки и реализации профессиональной деятельности
Описание организации и хода эмпирического 83 исследования.
Эмпирическое исследование профессионально-трудовой 112 мотивации молодых специалистов
3.1. Характеристика профессиональной мотивации молодых 112 специалистов в сравнении с более старшими и опытными коллегами
3.2. Исследование структуры мотивационной сферы молодых и 158 опытных специалистов методами корреляционного и факторного анализа
Корреляционный анализ мотивационной сферы молодых 158 специалистов промышленного предприятия
Факторный анализ показателей мотивационной сферы 171 молодых специалистов
Выводы 180
Заключение 185
Список литературы 190
Введение к работе
Актуальность исследования. Усиление роли человеческого фактора на производстве заставляет обратить пристальное внимание на психические образования, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.
Актуальность изучения данной темы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки.
На данном этапе развития общества в целом, качество трудовой деятельности определяется не только достижением результата, но также удовлетворением потребностей работника. Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня, а молодые работники, помимо общих профессиональных навыков отличаются психологической готовностью к работе, в основе которой лежит профессионально-трудовая мотивация. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессионально-трудовой мотивации.
В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.
Несмотря на столь обширные теоретические и практические исследования в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. С каждым новым этапом развития психологии и теории управления проблема мотивации высвечивается своими новыми гранями и ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести: 1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности; 2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека; 3) разработка научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.
Таким образом, актуальность исследования профессионально-трудовой мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов, в. новых экономических условиях, необходимостью объединения существующий теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации трудовой деятельности работников в организациях.
Теоретическая и практическая актуальность обусловила задачи и цели исследования.
Цель исследования: определение особенностей профессионально- трудовой1 мотивации молодого специалиста промышленного предприятия, ее изменение при увеличении опыта работы в компании и продвижении по карьерной лестнице.
Объект исследования: молодые специалисты металлургических предприятий.
Предмет исследования: профессиональная мотивация. В соответствии с целью поставлены задачи исследования:
Основные гипотезы исследования. 1. В структуре человека мотивы профессиональной деятельности опосредованы разными уровнями развития человека — индивидным уровнем, личностным уровнем, субъектным уровнем и уровнем индивидуальности. Критерием перехода на новый уровень развития мотивационно-потребностной сферы работника является ее расширение и мера взаимосвязи мотивов друг с другом. В процессе трудовой деятельности мотивационно-потребностная сфера работника изменяется по мере развития его субъектности. По мере перехода на более высокий уровень субъектности меняется выраженность и взаимодействие мотивов профессионально-трудовой деятельности. Критерием субъектности
может быть мера взаимодействия мотивов в мотивационно- потребностной сфере.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили:
- Теоретические положения и принципы, сформулированные в отечественной психологии труда и инженерной психологии и психологии субъекта (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, A.B. Брушлинский, Б.Ф.Ломов, A.A. Крылов, Г.С. Никифоров, С.Л. Рубинштейн, Г.В. Суходольский, В'.Д. Шадриков и др.);
Герцберга, К. Левина, Г. Мюррея, Л. Портера и Э. Лоулера, X.
Хекхаузена.
Исходя из методологии и задач исследования, определились методы исследования: теоретический анализ, сравнительный анализ и обобщение литературных данных по выбранной проблеме, метод тестирования, проективный метод.
Научная новизна исследования заключается в следующем. .Предложена классификация потребностей трудовой деятельности на разных уровнях развития человека. Целью настоящей классификации является генезис трудовых мотивов от уровня индивида и личности до уровня субъекта и индивидуальности. В основу классификации положены: субординационный или иерархический принцип, принцип полимодальности, динамический, функциональный, координационный, зонный принципы, принцип преемственности, развертывания и конкретизации мотивов на каждом уровне развития. Настоящая классификация имеет своей целью не только диагностику уровня развития профессионально-трудовой мотивации, но и прогноз изменения мотивационно-потребностной сферы.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования вносят вклад в развитие психологии труда и организационной психологии в разделе «Мотивация трудовой деятельности». Обобщение теоретического анализа и практических результатов исследования позволило выявить представленность мотивов на разных уровнях развития работника. Теоретический анализ позволяют обобщить содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации. Представленная классификация может лечь в основу разработки программ повышения мотивации персонала организации. Полученные эмпирические данные обогащают знание об особенностях трудовой мотивации молодых специалистов промышленных предприятий по сравнению с их старшими коллегами.
Практическая значимость работы определяется тем, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе кадровых служб по формированию и развитию мотивации персонала организаций. Сравнительный анализ специфики мотивационной сферы работников позволяет создавать различные системы мотивации персонала в зависимости от стажа работы и профессионального статуса. Полимотивированность и развитие мотивационной сферы по мере овладения профессией и получения профессионального опыта позволяют создавать наиболее оптимальные системы мотивации трудовой деятельности.
Материалы проведенного исследования могут' быть использованы в процессе подготовки и в практической деятельности психологов, менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня, так как полученные результаты дополняют и детализируют разделы «Мотивация трудовой деятельности», «Мотивация поведения и деятельности», «Направленность личности», «Мотивация персонала организации».
Положенияу выносимые на защиту.
4. Сохранение высоких мотивационных показателей зависит от профессионального продвижения. При продвижении по карьерной лестнице по привлекательному пути, появляется субъектная мотивация при сохранении личностной мотивации. При продвижении по карьерной лестнице по непривлекательному пути уменьшается роль личностной мотивации и увеличивается значение субъектной мотивации.
Апробация работы. Результаты исследования и основные положения обсуждались на аспирантских семинарах; на конференциях: «Ананьевские чтения - 2007», «Ананьевские чтения - 2008», г. Санкт-Петербург, «Социальная психология сегодня: наука и практика — 2008», г. Санкт-Петербург, «Ломоносовские чтения — 2009», г. Москва. Исследование официально поддержано грантом Правительства Санкт-Петербурга (№ 1.8/30-04/023 «Профессионально-трудовая мотивация молодых специалистов»)
Результаты диссертации использованы при создании программы мотивации персонала Череповецкого металлургического комбината. Материалы исследования используются при обучении молодых специалистов Магнитогорского металлургического комбината по программам «Школа адаптации молодого специалиста», «Школа молодого руководителя», «Школа
молодежных лидеров».
Материалы диссертации используются при преподавании курсов «Мотивация поведения и деятельности» и «Психология личности» для студентов-психологов Магнитогорского госуниверситета. По материалам диссертации готовится учебное пособие и электронный учебно-методический комплекс.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложения. Основной текст изложен на 200 страницах, содержит 16 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 132 наименования, из них 15 источников на английском языке.
Особую благодарность диссертантка выражает Суходольскому Геннадию Владимировичу за неоценимую помощь и поддержку в работе над диссертационным исследованием.
