Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения мотивации труда и сферы личностных конструктов 10
1.1 Теоретические подходы к пониманию мотивации труда 10
1.2 Психодиагностика мотивации труда 25
1.3 Понятие внешней и внутренней мотивации 29
1.4 Личностные конструкты как теоретическое и операционально-исследовательское понятие 38
1.5 Понятие когнитивной сложности как диагностический показатель системы личностных конструктов 42
ГЛАВА. 2 Психологические особенности профессии специалиста в области информационных технологий 50
ГЛАВА. 3. Разработка методологического аппарата для проведения экспериментального исследования 59
3.1 Разработка методологического аппарата для диагностики мотивации труда и когнитивной сложности 59
3.2 Разработка методологического аппарата для диагностики когнитивной сложности специалистов в области информационных технологий 75
ГЛАВА 4. Экспериментальное исследование особенностей мотивационной и когнитивной сферы у специалистов в области информационных технологий 89
4.1 Экспериментальное исследование особенностей мотивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий 89
4.2 Экспериментальное исследование взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий 103
Выводы 124
Заключение 126
Библиография 128
Веблиография 140
- Теоретические подходы к пониманию мотивации труда
- Понятие когнитивной сложности как диагностический показатель системы личностных конструктов
- Разработка методологического аппарата для диагностики мотивации труда и когнитивной сложности
- Экспериментальное исследование особенностей мотивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий
Введение к работе
Проблематика мотивации труда является одним из наиболее популярных направлений в организационной психологии. Мотивации труда посвящено значительное количество работ как в отечественной (В.Г. Асеев, И.Г. Кокурина, В.М. Орлов), так и в зарубежной (К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, У. Адаме, Д. МакКлелланд, Э. Локи) психологии. В современной практике психологической работы с персоналом управлению мотивацией труда также отводится значительная роль, так как, по общему мнению, мотивация труда, наряду с квалификацией (знаниями, умениями, навыками) и умственными способностями субъекта труда является ключевым фактором индивидуальной эффективности субъекта труда на рабочем месте.
Несмотря на общепризнанную значимость исследований в области мотивации труда, большая часть научно-исследовательских работ в этом направлении в основном следует линии рассмотрения отдельных мотивов трудовой деятельности, и лишь в небольшом количестве работ проводится систематический анализ всего поля профессиональной мотивации. Не полностью исследованы взаимосвязи между мотивационной сферой и смежными психологическими свойствами человека, в частности, когнитивной сложностью.
Вопрос психодиагностики мотивации труда нельзя считать успешно решённым на практике в связи не только с недостаточным количеством общепризнанных психодиагностических методик, направленных на комплексное измерение степени выраженности отдельных мотивов, но главное - с фактическим отсутствием методик, защищенных от фальсификации в условиях экспертизы (профотбор, аттестация). Обнаружение связи между важнейшими характеристиками мотивационной сферы (такой как «внутренний-внешний характер мотивации) и важнейшими характеристиками когнитивной сферы (такой как «когнитивная сложность») позволило бы построить косвенные диагностические индикаторы, работающие в условиях экспертизы.
Когнитивная сложность субъекта труда - менее исследованное направление, чем профессиональная мотивация. Категориальное строение профессионального сознания изучалось в работах Е.Ю.Артемьевой, Е.А.Климова, В.Ф.Петренко, А.Г.Шмелева. В настоящей работе «когнитивная сложность» рассматривается не в отрыве, а именно в связи с профессиональным сознанием. Когнитивная сложность субъекта труда является важным фактором эффективности профессиональной деятельности, так как опосредует переработку субъектом труда поступающей информации, влияет на представленность образа мира у субъекта труда и опосредованно влияет на эффективность трудовой деятельности. Несмотря на то, что профессиональная мотивация и когнитивная сложность являются элементами мотивационно-смысловой сферы личности, их взаимосвязь, представляющая очевидный интерес, не исследована. Содействует ли внутренняя мотивация развитию когнитивной сложности? - Ответ на этот вопрос дал бы наряду с полезными психодиагностическими следствиями определенный импульс по развитию системы психологических тренингов, направленных на развитие профессиональной мотивации и профессионального сознания.
В данном исследовании взаимосвязь мотивационных и когнитивных структур личности рассматривается не абстрактно, а в определенном профессиоведческом контексте - у специалистов в области информационных технологий. Актуальность исследования профессии специалиста в области информационных технологий связана с тем, что эта профессия сформировалась сравнительно недавно. В то же время в связи с информационно-компьютерной революцией и появлением феномена информационного общества специалисты в области информационных технологий играют всё возрастающую роль не только в функционировании практически каждой организации, но и создают информационную среду повседневной жизни каждого современного человека. Профессия специалиста в области информационных технологий характеризуется многоплановостью, в ней можно выделить несколько подкатегорий профессионалов, у которых формируются различные когнитивные и мотивационные структуры.
Целью исследования выступило изучение взаимосвязи профессиональной мотивации со сферой личностных конструктов и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий.
Предметом исследования стала связь мотивов в профессиональной деятельности и особенностей личностных конструктов субъекта труда, особенности профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий.
Объектом исследования выступили специалисты в области информационных технологий (290 человек), а также пользователи Интернета, выступившие в качестве нормативной группы (4145 человек).
Гипотезы исследования
1. Существуют значимые отличия в выраженности некоторых мотивов профессиональной деятельности у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий.
2. Существует взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) в структуре профессиональной мотивации и когнитивной сложностью у специалистов в области информационных технологий.
Задачи исследования
В ходе исследования решались следующие задачи:
1. Анализ и обобщение теоретических и практических работ по мотивации труда и личностным конструктам в отечественной и зарубежной психологии
2. Изучение психологических особенностей профессии специалиста в области информационных технологий.
3. Разработка и адаптация психометрических методов психодиагностики мотивации труда и когнитивной сложности субъекта труда к условиям деятельности специалистов в области информационных технологий.
4. Экспериментальная проверка гипотезы о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий
5. Экспериментальная проверка гипотезы о существовании взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) и уровнем когнитивной сложности у специалистов в области информационных технологий.
Положения, выносимые на защиту
1. Разработан методический аппарат, позволяющий проводить валидную и надёжную диагностику мотивации труда.
2. Разработан методический аппарат для диагностики когнитивной сложности субъекта труда, валидность которого нуждается в дальнейшем подтверждении.
3. Для профессии специалиста в области информационных технологий характерны отличающие эту профессию от других профессий особенности мотивационно-смысловой сферы субъекта труда, главной из которых является большая выраженность внутренней мотивации по сравнению с представителями других профессий.
4. Существует определённая взаимосвязь между выраженностью внутренней мотивации труда и особенностями сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий. При этом не выявлено прямой взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации и традиционными показателями когнитивной сложности. Эта взаимосвязь опосредована предметным содержанием профессиональной деятельности.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые изучается взаимосвязь мотивации труда и сферы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий. Впервые подвергается систематическому диагностическому обследованию структура мотивации труда у специалистов в области информационных технологий. Впервые проводится сравнительный анализ когнитивной сложности субъекта труда в темах, связанных с профессиональной сферой, и в темах, отдалённых от профессионального поля.
Теоретическая значимость исследования заключается в выявлении взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей сферы личностных конструктов. Данные, полученные на основе экспериментального исследования, позволяют более глубоко взглянуть на некоторые факторы профессиональной мотивации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом в сфере информационных технологий; с помощью полученных данных можно осуществлять управление мотивацией специалистов в области информационных технологий, основываясь на различиях мотивационно-смысловой сферы специалистов в области информационных технологий и представителей других специальностей.
Надёжность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными методологическими и теоретическими позициями, адекватностью методов исследования его цели и задачам, апробацией разработанных методик в форме пилотажного исследования, обработкой полученных данных средствами математической статистики и дифференциальной психометрики, качественной и количественной репрезентативностью выборки, количественными и качественным анализом полученного фактического материала.
Апробация результатов исследования
Материалы исследования докладывались на заседаниях кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова, на заседаниях лаборатории психодиагностики факультета психологии Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова. Результаты экспериментального исследования были представлены на конференции «Общение - 2006: на пути к энциклопедическому знанию» Психологического института РАО (19-21 октября 2006г.). По теме диссертации опубликовано 3 работы.
Структура диссертации
Диссертационная работа состоит из введения, четырёх глав, выводов, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертации изложен на 140 страницах и включает в себя 45 таблиц и 9 рисунков. В списке литературы 124 источника, из них 87 на иностранных языках.
Теоретические подходы к пониманию мотивации труда
Проблематика мотивации труда является одной из самых разработанных областей организационной психологии. Вопросы мотивации труда освещаются в работах большого числа как российских, так и зарубежных исследователей: (В.Г. Асеев, А.И. Зеличенко, И.Г. Кокурина, А.Н. Леонтьев, В.Ф. Петренко, А.Г. Шмелёв, J. Adams, К. Alderfer, J. Atkinson, Е. Deci, F. Herzberg, E. Lawler, E. Locke, A. Maslow, D. McClelland, D. McGregor, L. Porter, R. Ryan, B. Skinner, V.Vroom и многих других). Связано это, вероятнее всего, с одной стороны — с единодушием всех исследователей в оценке важности решения проблемы мотивирования сотрудников для достижения эффективности любой организации; а с другой — с относительной операционализируемостью мотивационных конструктов для проведения практических исследований. Действительно, мотивация в большей степени, чем многие другие конструкты — такие, как лидерство или социально-психологический климат — доступна для изучения, измерения и самоотчёта. Однако это кажущаяся простота, и единодушия по вопросам оценки различных аспектов мотивационной сферы человека нет ни среди научного сообщества, ни среди психологов-практиков.
Ярким показателем сложности этого вопроса является неоднозначность трактовки определения мотивации. Психологический словарь издательства Penguin указывает, что мотивация - это «крайне важный, но неуловимый с точки зрения определения термин» (Reber, 1985). В классической работе X.
Хеккаузена «Мотивация и деятельность» целая глава посвящена «порочному кругу в использовании понятия мотивации», который возникает вследствие того, что практически все определения мотивации являются описательными, а не объяснительными (Хеккаузен, 1986). Нам представляется логичным определение Д. Статта, который определяет мотивацию как «общий термин для любой части гипотетического психического процесса, который включает ощущение потребностей и влечений и поведение, которое приводит к удовлетворяющей их цели» (Start, 1990). Что касается мотивации труда, то, согласно толковому он-лайн словарю Глоссарий.ру, она может быть определена как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» (Веблиография, [3]). И.Г. Кокурина определяет трудовую мотивацию как «процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую деятельность» (Кокурина, 1990).
Однако стоит заметить, что таким образом термин «мотивация труда» трактуется далеко не во всех источниках, а лишь в научно-психологических. В работах по практической психологии, а в особенности в работах, посвященных менеджменту и управлению персоналом, «мотивация труда» гораздо чаще рассматривается в смысле «управления мотивацией сотрудников», «стимулирования мотивации» (см., напр., Десслер, 1997; Котлер, 1999). Здесь мы хотим особо отметить, что не придерживаемся подобной трактовки в рамках данной работы.
Кроме того, в научной и особенно популярной литературе нередко смешиваются понятия мотивации труда и удовлетворённости трудом (job satisfaction). Действительно, к этому есть предпосылки — очевидно, что наборы факторов, определяющих мотивацию труда и удовлетворённость трудом, во многом совпадают. Однако эти термины необходимо различать. Корреляция мотивации труда и удовлетворённости трудом значимо положительна, однако вовсе не обязательно линейна, что можно считать частным следствием закона Иеркса-Додсона (Yerkes & Dodson, 1908). Различно и смысловое наполнение мотивации труда и удовлетворённости трудом: могут существовать сверхдоминантные факторы мотивации (в первую очередь финансовые), однако удовлетворение от труда в то же время может детерминироваться другими факторами (см., например, Alkula, 1990). Существенное внимание мотивации труда уделялось начиная с конца
XIX века, однако эта сфера скорее оставалась частью работы менеджеров практиков, а не психологов. Разработка проблематики мотивации труда в рамках организационной психологии и психологии труда берёт своё начало с середины XX века. В 1950-1970х гг. американскими психологами был разработан ряд теорий, направленных на объяснение феномена мотивации труда. В последние десятилетия основной акцент как в западной, так и в отечественной психологии делается на экспериментальные исследования мотивации труда, а не на её теоретическое объяснение (Donovan, 2001; Latham & Pinder, 2005).
Понятие когнитивной сложности как диагностический показатель системы личностных конструктов
Понятие когнитивной сложности в психологии личности является по-своему уникальным. Будучи введено в качестве одного из показателей выявленной при заполнении репертуарной решётки системы конструктов, оно вскоре вышло за экспериментальные рамки. Даже несмотря на то, что методология, предложенная изначально для измерения когнитивной сложности, уже достаточно давно считается неверной, а также на тот факт, что сама когнитивная сложность, по-видимому, включается в себя несколько различных параметров, проблематика когнитивной сложности остаётся исключительно популярной на протяжении уже более чем полувека. Более того, понятие когнитивной сложности знакомо многим людям, далёким от психологии, хотя вряд ли многие из них умеют даже отдалённое представление о теоретических и методологических основах данного понятия.
Впервые понятие когнитивной сложности было введено Дж. Биери в 1955 году - практически сразу после появления теории личности Келли.
Биери определил когнитивную сложность как «...способность конструировать социальное поведение на основе многочисленных параметров. Испытуемый с большей степенью когнитивной сложности обладает более дифференцированной системой измерений для восприятия поведения других по сравнению с испытуемым с меньшей степенью когнитивной сложности» (Biery, 1955, цит. по Франселла, Баннистер, 1987). Основным показателем многочисленности параметров конструирования социального поведения при этом считалось число независимых конструктов, выделяемых при интерпретации репертуарной решётки. Понятие когнитивной сложности достаточно быстро приобрело широкую популярность в научной среде, следствием чего стали многочисленные исследования влияния когнитивной сложности на когнитивные и поведенческие особенности человека. В частности, было выявлено, что испытуемые с более высокой когнитивной сложностью эффективнее в коммуникативной деятельности (Hale, 1980), более устойчивы к влиянию со стороны других людей (Cronen, Lafleur, 1977), более эффективно используют имеющуюся и усваивают новую информацию (Hendrick, 1979; Delia, Crockett, 1973), используют более чёткие категории восприятия и категоризации (O Keefe, Brady, 1980), легче разбираются в противоречивых текстах и информации (Domangue, 1978; Press, Crockett, & Delia, 1975), демонстрируют более высокую креативность (Quinn, 1981; Charlton, Bakan, 1990), являются более эффективными руководителями (Mitchell, 1971), в особенности в ситуациях динамического изменения (Cockrill, 1989), а также в большей степени способны смотреть на мир глазами других людей. В отечественных исследованиях было показано, что у людей с высокой когнитивной сложностью более дифференцированная структура самооценки и более высокая защищённость от генерализации стресса на все сферы жизни (Кондратьева, Шмелёв, 1983).
Значительно меньшее единодушие наблюдается среди исследователей в отношении способов расчета показателей когнитивной сложности. Первоначально предложенная Биери методика состояла в подсчёте количества совпадений между рядами решётки. Общее количество совпадений принималось как обратно пропорциональное количеству независимых конструктов и, следовательно, уровню когнитивной сложности (Biery, 1955). Несколько позже Д. Баннистер ввёл понятие интенсивности связей между конструктами и предложил рассчитывать её как сумму попарных коэффициентов корреляции между каждым выделенным конструктом:
КИ = YM -10) Интенсивность связей между конструктами, с одной стороны, обратно пропорциональна когнитивной дифференцированности (количеству независимых конструктов - Похилько, 1987), однако, с другой стороны, свидетельствует о «жёсткости» системы конструктов (то есть способности системы конструктов генерировать однозначные предсказания) в противовес её «рыхлости» (Франселла, Баннистер, 1987). Таким образом, интенсивность можно трактовать и как положительный, и как отрицательный показатель. В последнее время появились данные, ставящие под серьёзное сомнение возможность использования «показателя интенсивности» для диагностики когнитивной сложности. Известно, что показатель интенсивности высоко (выше 0.95) коррелирует с процентом дисперсии, объясняемым первым выделяемым при факторном анализе репертуарной решётки фактором (Bell, 2004). Тем не менее, если протестировать полученные в каждом конкретном случае показатели интенсивности и объясняемой дисперсии на значимое отличие от случайных, то выясняется, что в 40% случаев они не совпадают (интенсивность значимо отличается от случайной, а процент объясняемой дисперсии - нет, и наоборот). Белл (Bell, 2003), а также Ф. Франселла, Р. Белл и Д. Баннистер (Fransella, Bell, Bannister, 2004) демонстрируют, что среднее значение гетерогенных коэффициентов корреляции может совпадать со средним значением гомогенных корреляций, и, следовательно, показатель интенсивности невозможно использовать в качестве надёжной меры когнитивной сложности.
Предлагались и другие способы подсчёта когнитивной сложности. В качестве примеров можно привести работы X. Бонариуса (Bonarius, 1965) и Э. Ландфилда (Landfield, 1971). Тем не менее, с ростом числа исследований по данной проблематике появлялось всё большее число фактов, свидетельствующих о том, что когнитивную сложность нельзя рассматривать как целостный феномен. Во многих работах (Vannoy, 1965; Kuusinen and Nistedt, 1975; Honess, 1976; Adams-Webber, 1979) было показано, что корреляция между различными показателями когнитивной сложности не является ярко выраженной и линейной. На настоящий момент наиболее распространённым является мнение, что для выраженности когнитивной сложности необходима не только когнитивная дифференциация (число различных конструктов), но также интегрированность (степень иерархической упорядоченности конструктов) и в особенности артикулированность (степень связности и структурированности) системы конструктов.
Разработка методологического аппарата для диагностики мотивации труда и когнитивной сложности
Как уже было упомянуто в 1.2, на сегодняшний день существует явный недостаток валидных и надёжных методик диагностики мотивации труда, в особенности прошедших необходимую стандартизацию и адаптацию к использованию на русскоязычной выборке и в российских социокультурных условиях. Учитывая описанные в 1.2 достоинства и недостатки как отечественных, так и зарубежных методик психодиагностики мотивации труда (Бурлачук, Морозов, 1999; Кокурина, 1990; Корнилова и др., 1995; Рукавишников, 2002; Ханин, 1976; Шапкин, 2002; Шмелёв и др., 2006; Fiedler et al., 2005; Patchen et al., 1965), нами было принято решение разработать авторскую методику, удовлетворяющую описанным выше психометрическим параметрам.
Разработка методики мотивации труда проходила в 2 этапа. На первом этапе (2002-2003 гг.) была предложена факторная структура методики, разработан список входящих в методику утверждений, проведена первичная стандартизация. На втором этапе (2003 -2005 гг.) был видоизменён список входящих в методику утверждений, проведена вторичная стандартизация методики, её валидизация, а также вторичная факторизация шкал.
В качестве формата методики нами было принято решение использовать формат личностного опросника. Согласно классификации Л.Ф. Бурлачука и СМ. Морозова (Бурлачук, Морозов, 1999), в общих рамках класса личностных опросников разработанная нами методика может быть отнесена к многомерным опросникам мотивов.
Первым этапом разработки опросника мотивации труда (далее по тексту - ОМТ) стало определение факторной структуры мотивационного пространства. Как уже упоминалось выше, большинство существующих опросников мотивации труда направлены на выявление от одного до трёх факторов мотивационного пространства, чаще всего в контексте одной из теорий мотивации труда. Одной из немногих методик мотивации труда с многомерной факторной структурой является методика СТМ. Описанные выше недостатки процедуры проведения СТМ (утомительность, стереотипизация ответов испытуемого) не позволили нам использовать СТМ в качестве готовой методики, однако факторная структура шкал СТМ стала одним из источников формирования факторной структуры ОМТ. По итогам анализа описанных в главе 1 основных теорий мотивации труда, практических исследований мотивации труда и способов финансового и нефинансового мотивирования сотрудников (Дряхлов, Куприянов, 2002), а также анализа факторной структуры существующих методов нами была предложена факторная структура, состоящая из 12 шкал. Следует отметить, что перед нами стояла задача максимально полного описания мотивационного пространства субъекта труда, хотя с учётом общих целей и задач исследования нами был сделан определённый акцент на присутствие в методике шкал, измеряющих факторы мотивации внутренней направленности. В то же время прямое включение шкалы «внутренняя мотивация» в факторную структуру нами было сочтено нежелательным; следует упомянуть по крайней мере две причины такого решения. Во-первых, «внутренняя - внешняя» направленность мотивации является параллельной структурно-психологической характеристикой сразу нескольких мотивов, различных по своему предметному содержанию, предметной направленности (к аналогичным структурно психологическим параметрам мотивационного профиля можно отнести, например, различение мотивации достижения и мотивации избегания, «конструктивно-созидательного» и «деструктивно-разрушительного» стиля мотивации и т.п.). Во-вторых, следует упомянуть вероятный отрицательный эффект присутствия такой шкалы на использование методики в практике психологической работы (разработанная нами методика, на наш взгляд, может применяться специалистами, не имеющими психологического образования; в то же время словосочетание «внутренняя мотивация» не всегда понятно неспециалисту, к тому же возможен артефакт «абсолютизации» значения этого фактора со стороны некоторых менеджеров без достаточной подготовки).
Итоговая интегральная факторная структура состоит из следующих факторов:
1. Включённость. Под включённостью понимается интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя в качестве части целого (группы сотрудников), удовлетворение от работы с коллегами, от атмосферы в организации, «ощущение себя полноправным членом сплочённой группы друзей и единомышленников, сильной команды, которая может взяться за любое дело и добиться успеха благодаря спайке» (Веблиография, И).
2. Материальное благосостояние. Данный фактор охватывает заработную плату, а также другие материальные выплаты (премии, комиссионные и т.д.). Согласно нашей первоначальной задумке, в этот фактор должны были войти и различные виды нефинансовых вознаграждений, в первую очередь материальные нефинансовые вознаграждения (классификацию видов финансовых и нефинансовых вознаграждений см. в Дряхлов, Куприянов, 2002);
Экспериментальное исследование особенностей мотивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий
Задачей первого этапа исследования выступила экспериментальная проверка гипотезы о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий. Для реализации поставленной задачи был использован разработанный нами опросник мотивации труда (далее ОМТ).
Первый этап исследования включал в себя два подэтапа: 1. Сбор общей выборки стандартизации по опроснику ОМТ. Данный этап проходил в 2003-2006 гг. 2. Тестирование выборки из 245 ГГ-специалистов с помощью опросника ОМТ. Данный этап проходил в 2005-2006 гг.
Размер общей выборки стандартизации по опроснику ОМТ составил 4145 человек. Эту выборку составили пользователи Интернета, проходившие методику на сайте www.eest.ru. В общую выборку стандартизации также вошли 288 человек, результаты которых использовались на этапе валидизации методики (см. 3.1).
В таблице 4.1. и графике 4.1 представлена описательная статистика по значениям среднего и стандартного отклонения для шкал ОМТ по общей выборке стандартизации (4145 человек) и группе 1Т-специалистов (245 человек): (см. таблицу 4.1):
Необходимо отметить, что для шкалы «Самореализация» применялся несколько менее мощный t-критерий для неравных дисперсий (Unequal), так как критерий равенства дисперсий Левина показал, что дисперсии распределений результатов по этой шкале в группе IT-специалистов и в общей нормативной группе статистически значимо различаются (р=0,00). Для остальных шкал применялся более мощный t-критерий для равных дисперсий (Equal).
Полученные результаты позволяют с уверенностью утверждать о том, что ІТ-специалистам свойственны некоторые особенности мотивационной сферы, по целому ряду факторов значимо отличающие их от представителей других профессий. По трём факторам результаты в группе IT-специалистов оказались значимо ниже, чем для общей группы: это факторы «материальное благосостояние», «власть» и «карьера». По четырём другим факторам, наоборот, результаты в группе ІТ-специалистов значимо выше, чем в общей группе: это факторы «интерес», «самореализация», «независимость» и «условия работы». Обращает на себя внимание превышающая один сырой балл разность средних значений в двух группах по шкалам «власть» и «карьера».
Данные результаты представляют несомненный интерес. Во-первых, из приведённых данных следует, что для IT-специалистов большую роль, чем для представителей других профессий, играют факторы, связанные с содержанием труда - это факторы «интерес» и «самореализация». Опять-таки, подчеркнём, что в факторной структуре ОМТ термин «самореализация» подразумевает не столько формальный успех, сколько возможность выйти на новый профессиональный уровень, создать нечто новое в рамках профессиональной деятельности. Подробнее обсуждение результатов по этим факторам см. ниже в данной главе.
Также более важную, чем для представителей других профессий, роль в мотивационной структуре специалистов в области информационных технологий играет фактор «Независимость». Таким образом, для IT-специалистов весьма важна автономность в ходе работы, которая выражается в возможности самостоятельно выбирать методы поставленных задач, отсутствии (или минимизации) контроля промежуточных этапов решения задачи со стороны руководителя, акценте на индивидуальной работе в противовес командному решению поставленных задач. С точки зрения организации деятельности IT-специалистов это означает, что наиболее эффективным, как правило, будет разбиение задачи на несколько достаточно крупных самостоятельных подзадач и делегирование каждой подзадачи отдельному сотруднику. Отметим, что данный результат частично подтверждает гипотезу Паре, Трембле и Лалонда (см. главу 2).
Также для IT-специалистов более важным является фактор «Условия работы». При интерпретации этого результата рискнём предположить, что здесь имеется обратная причинно-следственная взаимосвязь: важность данного мотивационного фактора формируется под влиянием специфики протекания трудовой деятельности 1Т-специалистов. Во-первых (за исключением некоторых системных администраторов) труд абсолютного большинства 1Т-специалистов жёстко связан с фиксированным рабочим местом, поэтому характеристики эргономичности компьютерного кресла, компьютерного стола, монитора, мыши, других периферических устройств компьютера, а также непосредственно быстродействие компьютера оказывают очень сильное влияние на функциональное и психоэмоциональное состояние ІТ-специалиста в ходе работы. Во-вторых, специфика труда достаточно многих 1Т-специалистов (в особенности программистов) такова, что в рамках поставленного срока выполнения задачи сотрудник может достаточно свободно выбирать время и место её решения, в связи с чем у многих 1Т-специалистов формируется склонность работать дома, в наиболее удобное для них время (в том числе ночное) и т.д. Заметим, что относительно данного фактора наши результаты вновь подтверждают гипотезу Паре, Трембле и Лалонда.
