Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Управленческая деятельность руководителя и ее стилевые характеристики 4
1. Структурные единицы управленческой деятельности 12
1.1. Технологическая плоскость анализа управленческой деятельности 13
1.2. Личностно-деятельностный подход к анализу управленческой деятельности 28
2. Стиль руководства как социально-психологическая характеристика управленческой деятельности 35
2.1. Проблема определения внешних границ и внутренней структуры понятия "стиль руководства 35
2.2. Классификация подходов к изучению стиля руководства 48
3. Стратегии подбора кадров как одна из стилевых характеристик управленческой деятельности 52
3.1. Структура процедуры подбора кадров 52
3.2. Задача как одна из переменных в подходах к проблеме стиля руководства 62
3.3. Ориентация на различные типы задач как мотивационно-целевой компонент управленческой деятельности руководителя 66
Г Л А В А 2. Взаимосвязь стратегии подбора кадров с особенностями личности и деятельности руководителя ...86
1. Теоретическое обоснование модели экспериментального исследования 86
1.1. Концептуальная модель исследования 86
1.2. Описание объекта, методов, этапов проведения исследования... 89
2. Исследование стратегий подбора кадров с помощью решеток предпочитаемого подбора 98
2.1. Изучение характера распределения результатов телеологически и субъектно центрированной решеток предпочитаемого подбора 98
2.2. Исследование взаимосвязи между субъектно и телеологически центрированной решетками предпочитаемого подбора ... 100
2.3. Исследование взаимосвязи телеологически и субъектно центрированных стратегий подбора с показателями возраста .ПО
3. Анализ взаимосвязи между стратегиями подбора кадров и некоторыми социально-психологическими характеристиками личности и деятельности руководителя 115 и
3.1. Исследование взаимосвязи телеологически и субъектно центрированной решеток предпочитаемого подбора с методикой ценностных ориентации М. Рокича (Rokeach М) 116
3.2. Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со смысложизненными ориентациями 126
3.3. Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со стилем руководства 127
3.4. Сравнительный анализ особенностей стратегий подбора кадров в государственной и негосударственной сферах управления 133
Заключение 139
Литература 143
- Проблема определения внешних границ и внутренней структуры понятия "стиль руководства
- Ориентация на различные типы задач как мотивационно-целевой компонент управленческой деятельности руководителя
- Исследование взаимосвязи между субъектно и телеологически центрированной решетками предпочитаемого подбора
- Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со стилем руководства
Введение к работе
Актуальность исследования. Усиление интереса к исследованию проблем подбора кадров в организацию в целом и в управленческую группу в частности в настоящий момент представляется нам явлением вполне закономерным. В эпоху бурного переустройства общественной жизни подбор лиц, способных эффективно решать возникающие задачи, приобретает особую значимость.
Вместе с тем, в недалеком прошлом вышестоящие инстанции, жестко задавая извне целевой и мотивационныи уровень реализации деятельности, а также ограничивая свободу подбора своих ближайших помощников, оставляли субъекту управленческого процесса лишь возможность проявления себя на операциональном уровне, что в значительной мере сужало смысловое поле творческого поиска эффективных путей разрешения возникающих проблем. Изменение экономических и политических реалий организации общества и, как следствие этого, возникновение новых организационных структур не только расширило возможность реализации субъектов управления на целевом, смысловом и мотивационном уровнях, но и привело к появлению новых проблем, выражающихся в целом ряде противоречий:
- между существующим в психологической науке спектром направлений по изучению успешно действующих объединений людей, с одной стороны, и реально присутствующим в управленческой практике спектром направлений образования указанных объединений, с другой стороны;
- между арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных психологической наукой, с одной стороны, и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого
персонала, используемыми в управленческой деятельности руководителями-практиками, с другой стороны;
- между используемыми руководителями-практиками стратегиями подбора управленческой группы, с одной стороны, и их осознанием собственных мотивов этого процесса, с другой стороны.
- между декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора управленческого персонала, с одной стороны, и его реальным целевым и мотивационным обеспечением, с другой стороны.
Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, философской, социологической, педагогической литературы, эмпирические исследования позволили определить проблему -уровень имеющейся теоретической разработки и методического обеспечения программ, направленных на изучение управленческого персонала и его подготовку, в неполной мере учитывают мотивационно-целевой аспект подбора кадров руководителем.
Недостаточная разработанность вышеуказанной проблемы применительно к руководителям высшего звена управления обусловила выбор темы исследования: "Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя".
Цель диссертационного исследования - выделить, обосновать стратегии подбора кадров в управленческую группу, используемые руководителем в практике управленческой деятельности, дать их краткую характеристику и рассмотреть эти стратегии во взаимосвязи с различными психолого-акмеологическими характеристиками
деятельности и личности руководителя.
Объектом настоящего исследования является управленческая деятельность руководителей, связанная с подбором кадров.
Предметом исследования являются индивидуальные стратегии подбора кадров, используемые руководителями в практике
управленческой деятельности.
Гипотезы исследования:
- при подборе персонала в управленческую группу руководитель использует индивидуальную стратегию подбора кадров, которую можно рассматривать в качестве важной стилевой характеристики его деятельности;
- возраст, сфера профессиональной деятельности, занимаемое положение, мотивационно-целевые особенности личности руководителя выступают в качестве психолого-акмеологических детерминант индивидуальных стратегий подбора персонала.
Цель и гипотезы исследования определили его теоретические и прикладные задачи:
1. На основе теоретического и эмпирического анализа разработать типологию индивидуальных стратегий подбора кадров и раскрыть ее содержание.
2. Теоретически и эмпирически обосновать выделение структурных единиц индивидуальных старатегий подбора кадров в управленческую группу.
3. Исследовать специфику сочетания выявленных структурных единиц индивидуальных стратегий подбора кадров в управленческую группу.
4. Выделить психолого-акмеологические характеристики личности и деятельности руководителя выступающие в качестве детерминант индивидуальных стратегий подбора кадров и исследовать зависимости между отмеченными характеристиками и стратегиями подбора кадров в управленческую группу.
Теоретическо-методологической базой диссертационного
исследования явились принципы психологической науки: единства сознания и деятельности; единства внешней и внутренней сторон деятельности; системности; детерминизма; развития;
фундаментальные работы, рассматривающие категории
"деятельность", "управленческая деятельность", "индивидуальный стиль деятельности" в различных ее аспектах: психологическом (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, В. В. Давыдов, А.В. Брушлинский, В.П. Зинченко, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн); социально-психологическом (Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.И. Донцов, Б.Д. Парыгин, Б.Ф. Поршнев, и т. д.), основных положений акмеологии (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова и др.). Исследования проводились с учетом ряда известных теорий и подходов - психосемантического подхода (А. Г. Шмелев), теории установки (А.Г. Асмолов, Ю.М. Жуков, А.А. Кроник, B.C. Магун, А.С. Прангишвили, В.А. Ядов и др.), лидерства и руководства (А.Л. Журавлев, А.А. Ковалев, Р.Л. Кричевский, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Р.Х. Шакуров).
Эмпирическая база исследования: Общая численность, охваченных исследованием составила 657 человек: руководители первого и второго уровней управленческой иерархии организации из государственной и негосударственной сфер управления в возрасте от 21 до 65 лет.
Методы исследования. В процессе исследовательской работы использовались анализ теоретических источников, изучение и адаптивное использование отечественного и зарубежного опыта. Сбор информации производился методами: наблюдения, анкетирования, опроса, доверительной беседы. В процессе исследования также
использовались следующие психодиагностичес-кие методики: изучения ценностных ориентации М.Рокича (адаптация и модификация Д. А. Леонтьева); выявления смысл ожизненных ориентации (адаптация К. Муздыбаева и модификация ДА. Леонтьева); определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева (модификация В.П. Захарова); комплексная анкета исследования личности руководителя, разработанная в ЛЭПИ фМГУ им. М.В. Ломоносова в г. Ульяновске и др.
Научная новизна исследования и теоретическая значимость.
1. Обосновывается выделение нового параметра оценки личности руководителя - индивидуальной стратегии подбора кадров в управленческую группу, позволяющей оптимизировать решение проблем подбора и расстановки кадров на управленческие должности.
2. Выделены две существенно различные ориентации руководителя - на характер принятия задач и тип отношений с исполнителями Они определяют наличие двух составляющих индивидуальной стратегии подбора кадров: субъектно центрированной (подбор под индивидуальность) и телеологически центрированной (подбор под задачу) и дают возможность в дальнейшем построить авторскую программу развития профессиональной компетентности и культуры кадров управления и профессионального "Я" в мотивации достижения успеха.
3. Выявлено, что телеологически и субъектно центрированная стратегии различаются между собой по приоритетности привлечения при подборе в управленческую группу людей, которые должны решать задачу в силу функциональных обязанностей. Для руководителей из негосударственной сферы управления подбор указанной группы людей является более предпочтительным, чем для их коллег из государственной сферы управления.
4. Установлено, что такие психолого-акмеологические характеристики деятельности и личности руководителя как возраст, сфера управления (государственные или негосударственные организационные структуры), должностное положение (первое или второе лицо), мотивационно целевые особенности личности руководителя в управленческой деятельности - обусловливают особенности выделенных стратегий подбора кадров.
5. Эмпирически обоснован вывод о разных возможностях в реализации выделенных стратегий в организацияхразличающихся по сферам управления(зонах субъектности). Установлено, что для руководителей из государственной сферы управления в большей мере, чем для руководителей из негосударственной сферы управления при подборе кадров важна ориентация, опосредованная отношениями личностного характера того или иного уровня единения (близость взглядов, наличие дружеских отношений и др.).
Практическая значимость исследования состоит в том, что:
- разработанный и апробированный в ходе исследования методический прием исследования индивидуальных стратегий подбора кадров - "решетка предпочитаемого подбора", и алгоритм анализа полученных с ее помощью результатов могут быть использованы в качестве методического приема при осуществлении консультации организаций;
- обосновываемая типология стратегий и видов подбора может быть положена в основу категоризации и оценки управленческого персонала;
- выявленные зависимости между телеологически и субъектно центрированной решетками предпочитаемого подбора - с одной стороны, и ценностными ориентациями, смысложизненными ориентациями и компонентами стиля руководства - с другой стороны,
могут быть использованы в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций;
- "решетка предпочитаемого подбора" может быть использована в качестве методического приема, повышающего рефлексивность руководителя на процесс осуществляемой управленческой деятельности.
Положения выносимые на защиту:
1. В основе построения типологии стратегий подбора кадров лежат следующие ее составляющие: центрация на задаче (телеологически центрированный подбор), центрация на индивидуальности (субъектно центрированный подбор).
2. В качестве структурных единиц индивидуальных стратегий подбора кадров выступают ориентации руководителя на характер принятия задач и тип отношений с исполнителями.
3. Существуют два типа сочетаний выделенных состав-ляющих в построении индивидуальных стратегий подбора кадров:
а) с приоритетной инициацией по времени телеологической составляющей;
б) с приоритетной инициацией по времени субъектной составляющей.
4. Сфера управленческой деятельности (государственные и негосударственные организационные структуры), занимаемое должностное положение, возраст, детерминируя индивидуальные стратегии подбора кадров, определяют разные возможности (зоны субъектности) для реализации этих стратегий.
Апробация и внедрение результатов исследования:
1. Основные положения и результаты работы докладывались на:
- научно-практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса." 27-29 октября 1995 года в г. Москве;
- на методологическом семинаре по проблемам аттестации и оценки работников образования в Московском открытом педагогическом университете в 1993 году;
- на региональной конференции по социальной работе "Пожилой человек: проблемы возраста и аспекты социальной защиты", проходившей в городе Ульяновске в январе 1994 года;
- на научно-практических конференциях аспирантов и студентов филиала МГУ имени М.В. Ломоносова в г. Ульяновске в 1994 и 1995 годах;
- на методолгических семинарах по проблемам оптимизации процесса управления, кафедры психологии филиала МГУ в городе Ульяновске в 1992-1995 гг.;
- на проблемных семинарах в Лаборатории экспертно- психологических исследований филиала МГУ в 1992-95 г.
2. Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления: Банка "Центральный" города Ульяновска; филиала Московского государственного университета им.М.В.Ломоносова в г. Ульяновске; ТОО "Оптима" в городе Ульяновске.
3. Основные положения и результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 статьях и 7 тезисах научно-практических конференций и семинаров Российского и регионального уровней. Список работ указан в автореферате.
Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, использованной в исследовании и приложений.
Проблема определения внешних границ и внутренней структуры понятия "стиль руководства
Исследования, посвященные анализу стиля руководства, по праву занимают одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности. В настоящее время нет, пожалуй, ни одной работы по управленческой психологии, где в той или иной мере не затрагивался бы данный вопрос. Этот факт является вполне закономерным. Однако он указывает и на необходимость анализа многообразия подходов, тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля руководства как в теоретическом, так и в практическом плане.
Исследователь, обращающийся к проблеме стиля руководства, сразу же сталкивается с рядом трудностей. Одна из них заключается в том, что в отечественной психологической науке наряду с понятием "стиль лидерства" существует понятие "стиль руководства". Вопрос о соотношении указанных понятий уже достаточно подробно обсуждался в отечественной психологической литературе. Наиболее распространенной из них является точка зрения Б.Д. Парыгина, выделяющего семь черт, которые дают основание для разведения понятий "стиль лидерства" и "стиль руководства" [ПО, 310-311]. По мнению Б.Д. Парыгина, лидер в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе; является элементом микросреды (каковой и является малая группа); возникает стихийно; положение менее стабильно, выдвижение в большей степени зависит от настроения группы; менее определенная система- санкций по отношению к членам группы; принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; сфера его деятельности - в основном малая группа, где он и является лидером. Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений в группе как некоторой социальной организации; является элементом макросреды, т.е. связан со всей системой общественных отношений; либо назначается, либо избирается; положение более стабильное; обладает гораздо более определенной системой различных санкций; процесс принятия решений более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе; сфера действия шире, поскольку он "представляет" малую группу в более широкой социальной системе.
Однако, этот взгляд на проблему не является единственным. Так В "Кратком психологическом словаре" под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского указанным понятиям посвящена статья, помещенная под одним заголовком "стиль лидерства / руко-водства"[152]. Это дает основание предполагать, что при решении данного вопроса авторы исходят несколько из других позиций.
По мнению Г.М. Андреевой, "хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологической характеристике их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы описывать их деятельность, как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным [7].
Вместе с тем в последнее время стали появляться работы, в которых необходимость разведения смысловых содержаний понятий руководства и лидерства подвергается определенному сомнению [1]. Как правило это работы выполненные в русле социально-психологического обеспечения управления на государственном уровне, в которых приоритет в обозначении смыслового содержания деятельности главы . государства отдается понятию "лидерство". Причину существования разведения семантического значения понятий руководства и лидерства, которое до настоящего момента пользуется популярностью в отечественной психологической науке, авторы видят в специфике идеологической ситуации нашей страны, оказывающей свое непосредственное влияние на развитие научной мысли и стимулирующей указанный взгляд на проблему. Конкретизируя свою мысль, авторы отмечают, что "...позиция Б.Д. Парыгина вполне объяснима: главой государства действительно являлся руководитель (понимаемый в предлагаемом смысле слова), назначаемый на этот пост. И лишь демократические преобразования позволили нам частично выйти на уровень демократических государств, проведя выборы президентов республик, а теперь уже суверенных государств, тем самым признавая феномен политического лидерства на государственном уровне." [1, 12]
Последняя точка зрения, по нашему мнению, требует некоторых комментариев. Не вызывает никаких сомнений целесообразность выделения на политическом уровне феномена лидерства (именно лидерства, а не руководства), однако говорить только в терминах лидерства на уровне управления предприятием, организацией, конкретным учреждением и т.д. вряд ли будет оправданным в полной мере. Политическое лидерство и лидерство неформальное (а именно его и имел в виду Б.Д. Парыгин) - это феномены различных иерархических уровней, каждый из которых реализует свои специфические задачи. В связи с этим, на наш взгляд, вполне оправдана точка зрения, согласно которой лидерство как бы дополняет собой руководство, повышая тем самым эффективность функционирования коллектива. В частности, как отмечают Г. Кунц и СО Доннел {79], "если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство" [79]. Поэтому мы считаем, что в современных условиях на уровне управления конкретными организациями равное право на существование имеют как понятие "стиль лидерства" так и понятие "стиль руководства".
Пытаясь избежать трудностей, которые возникают при попытке соотнесения отмеченных выше дефиниций, некоторые авторы находят компромисс в употреблении вместо понятий "стиль лидерства" и "стиль руководства" понятия "стиль управления". Однако употребление данного понятия в свою очередь должно учитывать дополнительный ряд особенностей. В то время как управление распространяется не только на людей, но и на предметы, вещи, технические системы, руководство распространяется только на людей. Управление фиксирует связь объектов, поэтому легче поддается формализации, стандартизации и может осуществляться и вне субъекта управления (управляющие устройства, АСУ). Руководство же характеризуется богатством оттенков, индивидуальными особенностями и поддается формализации лишь отчасти.
Таким образом, попытка соотнесения понятия "стиль руководства" с понятиями "стиль лидерства" и "стиль управления" приводит к констатации неоднозначности внешнего разграничения. Под внешним разграничением мы понимаем наполнение понятия стиль руководства содержанием, придающим ему свою собственную индивидуальность, не определяемую через другие понятия и отличающую ее от любого другого понятия.
Однако разграничение только в указанном направлении является недостаточным для охвата сущности изучаемого явления. Поэтому структурирование дефиниции "стиль руководства" в плане наполнения ее смысловым содержанием представляет самостоятельную аналитическую задачу, которую мы и попытаемся реализовать ниже.
Ориентация на различные типы задач как мотивационно-целевой компонент управленческой деятельности руководителя
Как мы уже отмечали, многие феномены, открываемые в рамках изучения эффективности групповой деятельности в лабораторных условиях, рассматривались прежде всего со стороны исполнительского сообщества, а руководитель, как лицо непосредственно организующее и обеспечивающее эту деятельность в реальных условиях, как правило, из анализа выпадал. Если же в фокус внимания исследователя все же попадали особенности деятельности руководителя, то в мотивационно-целевом блоке его деятельности рассматривались в основном такие компоненты, как ориентация на дело, ориентация на отношения, ориентация на других и т. д. [129], [167], взятые, прежде всего, со стороны их заданности. И хотя в работах отдельных авторов поднимался вопрос о необходимости изучения наряду с указанными видами ориентации и "ориентации на себя" [136], для отечественной психологической науки периода 70-80 годов это было нетипичным. Описанное состояние дел имеет в истории развития социально-психологической науки нашего государства определенные теоретические предпосылки. В данном случае речь идет о проблеме рассмотрения динамики процесса коллективообразования. Как уже отмечалось ранее [88], [138], [142], довольно длительный отрезок времени (иногда явно, а иногда имплицитно) считалось, что цели и сама совместная деятельность обязательно изначально заданы коллективу более широкой общностью. Тем самым постулировался лишь один путь образования коллектива: от извне заданной деятельности к становлению в процессе ее распредмечивания коллектива как группы высшего уровня развития [121]. Так, произведя тщательный анализ проблемы конформизма, последователи школы А.В. Петровского сосредоточили свое основное внимание на выделенном в результате теоретических и экспериментальных исследований феномене коллективистического са-моопределния, выступающего подлинной альтернативой конформизма" и представляющего собой "особое качество истинной не мнимой коллективности" [121; 33]. Критическое переосмысление результатов эмпирических исследований, выполненных за рубежом, в сочетании с данными, полученными отечественными психологами, позволили сделать вывод о том, что существуют три способа реагирования индивида на групповое давление: 1. Внушаемость (бесконфликтное и, как правило, бессознательное принятие мнения группы). 2. Конформизм (осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении) - нонконформизм (по выражению И.С. Кона "конформизм наизнанку" - постоянное противопоставление позиции большинства). 3. Коллективистическое самоопределение (сознательная солидарность личности с коллективом, принятие и активное отстаивание его ценностей, норм и стандартов, убеждений, идеалов и установок) [65]. Вполне понятно, что в условиях развития нашего общества периода 70-80 годов все явления, сколько-нибудь противореча щие данной парадигме или не вписывающиеся в традиционно за данные рамки, во внимание не принимались. В связи с этим из поля зрения исследователей, как нам представляется, выпадал целый ряд интереснейших феноменов, которые, к сожалению, до сих пор не получили как своей должной оценки, так и серьезной научной разработки. Так, например, процедура исследования феномена коллективистического самоопределения была построена таким образом, что уже на начальном этапе эксперимента "отсекалась" группа лиц, занимающих в отношении предлагаемых для оценки общепринятых норм негативистическую позицию. "В дальнейшем названная группа лиц в эксперименте не участвова ла, так как изучение негативизма как психологического феномена в задачи исследования не входило" [121; 29 -30]. Тем не менее, на наш взгляд, представляется не лишенным основания утвержде ние, что указанный выше паттерн реагирования индивида на групповое давление мог бы быть существенным образом допол нен, если бы внимание исследователей было обращено и на дан ную категорию лиц, традиционно рассматриваемую в отечествен ной психологической науке только с отрицательной стороны. Бо лее того, в отечественной психологической науке феномен нон конформизма вообще долгое время обходился стороной. Если о его наличии и упоминалось, то либо в связи с проблемой детско го негативизма; либо в связи с критикой подхода, несправедливо сводящего все многообразие проявлений поведения субъекта в ответ на групповое давление, к дихотомии: подчинение (конформизм) - неподчинение (нонконформизм). При этом, по отношению к одной части указанной дихотомии велись интенсивные научные разработки, позволившие отдифференцировать друг от друга субъектов, демонстрирующих коллективистическое самоопределение, и группу лиц, для которых определяющим является конформное поведение. В отношении же другой дело, к сожалению, ограничивалось лишь констатацией противоположности данного феномена явлению конформизма. Однако вполне логичным является допущение, что и среди лиц, занимающих негативистическую позицию, существует определенная дифференциация на "истинных негативистов" (лица, для которых отвержение любой заданной извне цели, деятельности, задачи стало стилем жизни) и людей, самоопределяющихся в деятельности, -субъектов, для которых определяющим в поведении является следование целям, которые они синтезировали сами и на реализацию которых направлены их дальнейшие усилия (опредмечивающие себя в деятельности) [54], [138].
Вполне понятно, что субьекты, ориентированные таким образом, могут весьма критически относиться к деятельности (задаче), отличающейся от той, которую они синтезировали сами. Однако такое критическое отношение может и не сохраниться, если деятельность будет выступать для них в качестве значимой. Поэтому несогласие с какой-либо заданной извне целью, деятельностью, задачей может быть индикатором не только проявления нонконформизма в его традиционном понимании, но и того, что субъект опредмечивается или распредмечивается в какой-либо другой значимой для него деятельности в пределах данной группы или вне ее границ, если в данной группе ее реализация по какой-либо причине оказывается невозможной. При этом, согласно нашей точке зрения, опредмечивая себя в деятельности, люди данного типа и за пределами группы, квалифицировавшей их как негативистов, могут демонстрировать свойства, присущие субъектам высокоразвитого коллектива. Принципиально важный момент заключается в том, что заданная извне деятельность может в той или иной форме либо приниматься, либо отвергаться как группой в целом, так и отдельными ее членами в частности. Более того, особенно значимым здесь оказывается то, в какой роли принимается заданная извне деятельность:
1) в качестве "принятой как своя" - и тогда вполне оправданным является взгляд, согласно которому группа, состоящая из индивидов, принимающих ее таким образом, может достигнуть уровня коллектива в процессе распредмечивания этой деятельности;
2) "принятая в качестве обязанности" - тогда вполне вероятно, что, неудовлетворенный таким положением дел, субъект все же найдет в рамках деятельности заданной извне новые точки роста, позволяющие переосмыслить эту деятельность и вывести ее на новый качественный уровень;
3) непринятая ни как "своя", ни как "обязанность" (деятельность, заданная извне) - тогда возможен уход не только в иную сферу деятельности (являющуюся также заданной извне, но в отличии от первой по каким-либо причинам более подходящей субъекту), но и сам синтез новой деятельности за пределами лю бой заданной извне.
Исследование взаимосвязи между субъектно и телеологически центрированной решетками предпочитаемого подбора
Согласно нашей гипотезе, распределение результатов заполнения предлагаемых решёток предпочитаемого подбора не является случайной величиной, так как подвержено влиянию исследуемых характеристик. Следовательно, конфигурация результатов не должна носить характера нормального распределения. С целью доказательства данной гипотезы нами были рассчитаны меры центральной тенденции и вариативности для телеологически и субъектно центрированных решеток предпочитаемого подбора. Результаты сведены в таблицы № 3 и 4. Нетрудно заметить, что распределение результатов каждого из пяти столбцов телеологически центрированной решетки предпочитаемого подбора носит характер анормальности распределения. При этом наиболее приближающимся к характеристикам нормального распределения являются показатели второго столбца (подбор под задачу "старых добрых друзей").
Аналогичным образом, по нашему мнению должно обстоять дело и по отношению к характеристикам результатов распределения субъектно центрированной решётки предпочитаемого подбора. Другими словами, распределение результатов последней должно, как и в предыдущем случае, носить анормальный характер.
Как видно из произведенного анализа результатов в телеологически и субъектно центрированной решётках предпочитаемого подбора, ни одну из них по показателям нельзя отнести к нормальному распределению. Наличие асимметрии свидетельствует о том, что в системе факторов, детерминирующих характер распределения, преобладают те, которые действуют в определенном направлении. Их изучению и будет посвящена следующая часть нашей работы.
Одной из гипотез нашего исследования являлось предположение о существовании различий в подборе под задачу и подборе под индивидуальность. Проверка этой гипотезы осуществлялась путем сравнения двух вариантов заполнения решеток одними и теми же руководителями. При этом нами был предпринят ряд шагов, позволяющих провести корректные сравнения двух различных решеток предпочитаемого подбора.
1. Для каждой ячейки телеологически центрированной решетки сначала рассчитывались средние суммы балов. По результатам заполнения анкет правильно заполненными оказались 75 телеологически центрированных решеток предпочитаемого подбора. Полученные результаты были переведены в ранги, расставляемые в порядке возрастания от 1 до 25 (1-ый ранг соответствовал наименьшей сумме баллов, 25 - наибольшей). Результаты ранжирования обобщены в таблице № 19 Приложения 3.
2. Аналогичная процедура была проведена по отношению к субъектно центрированной решетке предпочитаемого подбора. По результатам заполнения анкет правильно заполненными оказалась 61 субъектно центрированная решетка предпочитаемого подбора. Результаты подсчетов обобщены в таблице 20 Приложения 4.
3. В целях установления соответствия рангам ячеек телеоло-гически-центрированной решётки рангов субъектно-центрированной решётки было произведено транспонирование рангов субъектно центрированной решетки. Результаты транспонирования помещены в таблицу 21 Приложения 5.
4. С целью сравнения результатов произведенных преобразований из показателей телеологически центрированной решётки было произведено вычитание показателей субъектно ориентированной решётки. Итогом этой работы явились показатели разницы рангов, помещенные в таблицу 5.
Каждый из полученных показателей, занесенных в итоговую матрицу, отражает изменение места, которое занимает та или иная категория людей в соотнесении с различным типом задач при отличии центрированности подбора. Поскольку первая матрица, заполненная испытуемыми, предполагала подбор людей для решения определенного класса задач, а вторая, в противоположность первой, наиболее оптимальных задач для конкретных групп людей, разница в ранговых местах каждой ячейки действительно отражает изменение роли одного из параметров подбора в изменяющейся ситуации.
Мы полагаем, что полученные данные можно анализировать сквозь призму следующих направлений: с точки зрения анализа совпадения показателей в конкретных ячейках матрицы разницы рангов; с позиции анализа максимального расхождения в конкретных ячейках матрицы разницы рангов; с точки зрения анализа сумм отклонения рангов по столбцам матрицы с учетом знака.
Ниже последовательно приведены отмеченные типы анализа.
Анализ совпадений рангов
Как видно из таблицы 5, в результате вычитания из рангов телеологически-центрированной решётки рангов субъектно-ориентированной решётки мы получили три показателя, равных нулю. Это показатели разницы рангов в следующих ячейках:
1) подбор под собственную кровную идею людей, близких по взглядам;
2) подбор под собственную кровную идею людей, способных решать задачу, с недостатками которых в силу важности выполнения задачи можно мириться;
3) подбор под дело, выгодное, в первую очередь, в материальном плане, людей, которые должны решать задачу в силу их функциональных обязанностей.
Поскольку и в телеологически-центрированной и в субъект-но центрированной решетках предпочитаемого подбора используется одни и те же элементы (типы задач и группы людей), а меняется лишь приоритет центрированности, то указанные ячейки можно считать независимыми от типа центрированности подбора. Другими словами, выбор данных единиц подбора не детерминирован спецификой его центрированности.
Дополнительную информацию можно получить, если посмотреть, по каким рангам исследуемых решёток произошли совпадения. Так, ячейке "подбор под собственную кровную идею людей, близких по взглядам" и в телеологически и в субъектно центрированной решетках предпочитаемого подбора соответствует ранг один (Приложения 3 и 5). По инструкции, предъявляемой испытуемым, первый ранг соответствует наиболее значимому сочетанию элементов решётки. В связи с этим можно сделать следующий вывод: при подборе персонала независимо от типа его центрированности в первую очередь обнаруживается стремление решать собственные кровные идеи с людьми, близкими по взглядам.
Исследование взаимосвязи индивидуальных стратегий подбора кадров со стилем руководства
Согласно нашей гипотезе, результаты исследования особенностей подбора с помощью телеологически ориентированной решетки и результаты исследования особенностей подбора с помощью субъектно центрированной решетки должны давать значимые корреляции с тестом смысложизненных ориентации. При этом каждая решетка должна обнаруживать значимые корреляции с различными смысложизненными ориентациями. Результаты коррелирования приведены в таблицах № 12 и № 13 .
Как видно из таблицы № 12, выделяется всего лишь одна статистически значимая связь между смысложизненной ориентацией на процесс жизни (означающей интерес к жизни и ее эмоциональная насыщенность) и подбором под задачу "старых добрых друзей", что может означать: чем в большей степени руководитель удовлетворен своей жизнью в настоящем, тем вероятнее, что при телеологически центрированном подборе (подбор под задачу) он будет ориентирован на то, чтобы собрать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.
В таблице 13 обобщены результаты коррелирования субъектно центрированной решетки подбора деловых партнеров и теста смысложизненных ориентации. В отличие от показателей таблицы № 12 здесь выделяется статистически значимая связь с такой смысложизненной ориентацией, как удовлетворенность самореализацией, которая может означать: чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно центрированном подборе он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.
Таким образом, мы показали, что субъектно ориентированная решетка предпочитаемого подбора и телеологически ориентированная решетка предпочитаемого подбора коррелируют с различными смысложизненными ориентациями.
Результаты коррелирования решеток различной центрированности с методикой определения стилевых ориентации (на лю 128
дей и/или производство) обнаруживают значимые корреляции лишь с одной из них - телеологически ориентированной решеткой предпочитаемого подбора деловых партнеров, которые обобщены в таблице № 14. При этом из нее исключены корреляции, не достигшие порога статистической значимости.
Как видно из таблицы № 14, между телеологически ориентированной решеткой предпочитаемого подбора и методикой стилевых ориентации .руководителя обнаружены 4 статистически значимых корреляции, причем только одна из них имеет отношение к ориентации руководителя -на отношения. Это отрицательная корреляция стратегии подбора под "дело, не имеющее для руководителя особого смысла, но необходимого как формальная неизбежность" и "людей, способных решать задачу, с недостатками которых в силу важности ее выполнения можно мириться".
Другими словами, чем больше руководитель ориентирован на отношения, тем вероятнее, что в деле, не имеющем для него особого смысла, он в первую очередь будет опираться на своих друзей.
Три оставшиеся корреляции указывают на связь ориентации руководителя на задачу с показателями различных стратегий подбора. При этом, как видно из таблицы, две из них имеют отрицательный и одна положительный знак. Весьма показательным является обнаруженный факт, согласно которому, если у руководителя имеется хотя бы частичный интерес к делу ("дело, важное не только для начальства, но содержащее в себе и собственные интересы"; "реализацию собственной кровной идеи"), то при подборе учитываются различные уровни совместимости: идейная -"близость людей по взглядам." и индивидуально-психологических качеств - параметр "люди, с которыми удобно работается прежде всего в силу совместимости психологических качеств". Другими словами, если руководитель ориентирован на выполнение производственных задач, то при дополнительном наличии к последним еще и личного интереса, он начинает учитывать идейную и психологическую тесноту связей. Если же личностного интереса к делу нет, то и привлекаемые для его реализации люди (параметр "дело, не имеющее смысла, но необходимое как формальная неизбежность"), это те, "с недостатками которых в силу важности ее выполнения можно мириться".
Таким образом, наша гипотеза, согласно которой телеологически и субъектно центрированная решетки предпочитаемого подбора должны быть связаны и с различными стилевыми ориен-тациями, нашла еще одно эмпирическое подтверждение.
