Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Разработка проблемы критериев оценки личности в современной психологии 12
1. Основные направления в оценке личности в профессиональной деятельности 12
2. Стабильность и изменчивость критериев оценки 46
3. Соотношение объективно-результативных и субъективных критериев оценки личности 70
Глава 2. Исследование смещения критериев оценки личности в профессиональной деятельности 90
1. Условия смещения критериев оценки личности 90
2. Формирование стратегий применения критериев оценки 95
3. Обсуждение результатов конкретного исследования 111
Выводы 133
Заключение 135
Список использованной литературы 137
Приложение 153
- Основные направления в оценке личности в профессиональной деятельности
- Стабильность и изменчивость критериев оценки
- Условия смещения критериев оценки личности
- Формирование стратегий применения критериев оценки
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем современной психолого-акмеологической науки является проблема критериев, показателей и средств оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности и в особенности. Важность этой проблемы связана со значимостью этого комплекса вопросов, значимостью как положительных, так и отрицательных последствий в случаях адекватного или неадекватного оценивания личности. Оценка выполняет целый ряд функций, включая управленческие, воспитательные, функции реализации принципа справедливости и стимулирования поведения личности и так далее.
Вместе с тем в современной практике далеко еще не осознана односторонность бытующего в управленческой и воспитательной практике упрощенного «монокритериального» подхода к оценке личности в профессиональной деятельности.
В современной управленческой практике сложилось противоречие между реальной изменчивостью критериев оценки в условиях быстро меняющегося общества — и тенденцией искусственного сохранения прежних критериев, между сложностью структурного строения и функционального назначения критериев оценки личности - и неправомерно упрощенным пониманием тактики оценки в практике большинства руководителей.
Не в последнюю очередь актуальность данной темы исследования связана и с явно недостаточной разработкой данной проблемы в психологической науке, особенно в акмеологическом аспекте.
Проблеме критериев оценки личности как таковой и показателям ее профессиональной деятельности в разные периоды развития психологии уделялось достаточно много внимания. На теоретико-методологическом
уровне к отдельным вопросам критериев оценки личности в целом неоднократно обращались С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, Л.И.Божович, К.К.Платонов, В.А.Сухомлинский. Вопросы оценки личности в профессиональной деятельности, в особых условиях и с учетом стилевых, возрастных, тендерных, типологических характеристик личности и деятельности разрабатывались в трудах А.А.Деркача, А.А.Бодалева, Е.А.Климова, А.К.Марковой, А.С.Гусевой, В.Г.Зазыкина, Ю.В.Синягина, И.В.Калинина, Н.И.Конюхова, А.В.Беляева, В.А.Бодрова, В.А.Толочека. Специфические особенности профессиональной деятельности отдельных категорий государственных служащих, специалистов и предпринимателей и соответствующие критерии и показатели оценки личности и деятельности, профессионального отбора и аттестации изучали С.С.Жидаев, В.П.Позняков, В.А.Пызин, Ф.С.Сафуанов, С.Г.Фантина, С.З.Кабулова, М.А.Ковалева, В.Н.Марков, Л.В.Свиридова, Е.П.Костенко, Г.Н.Терентьева и др. В рамках акмеологического направления в теоретическом и: эмпирическом аспектах много работ посвящено вопросам условий формирования профессионально важных качеств, проявлений мотивации достижения, достижения личностного и профессионального акме (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.К.Маркова, Е.А.Климов, В.Г.Зазыкин, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов и др.).
Вместе с тем і следует отметить недостаточно последовательную и специальную разработку вопроса об истоках и механизмах смещения критериев оценки под влиянием ряда внешних и внутренних обстоятельств жизнедеятельности в целом и профессиональной деятельности в частности.
Цель данного диссертационного исследования — выявление истоков формирования, структурного строения критериев оценки личности в
профессиональной деятельности и их смещения в разных условиях этой деятельности.
Объектом исследования является профессиональная деятельность руководителей.
Предметом исследования является формирование и функционирование системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности, условия и факторы их смещения.
Основные гипотезы исследования
В исходной гипотезе предполагалось, что система критериев оценки личности в целом и в профессиональной деятельности в частности имеет сложную структуру, определяющуюся наличием существенно разных объективных и субъективных истоков формирования оснований оценки личности. Предполагалось, что в основе критериев лежат объективно-результативные и субъективно-мотивационные показатели. В разных видах профессиональной деятельности, при решении разных задач могут происходить существенные смещения критериев оценки, выполняющих функцию определяющих. В особо значимых ситуациях профессиональной деятельности возникает тенденция к построению монистической, монокритериальной системы оценки личности. Такая система вместе с тем имеет свои ограничения, и за пределами границ оказывается неадекватной, неэффективной и воспринимается как несправедливая.
Задачи исследования
Выявить состояние разработки изучаемой проблемы и уточнить теоретико-методологические аспекты личностно-профессиональной системы оценки личности в профессиональной деятельности.
Выявить основные истоки формирования, положительные и
отрицательные стороны разных критериев оценки личности, определить
сферу их применения.
Обосновать принцип многокритериальное как условие успешности
решения управленческих задач.
Выявить условия, определяющие тенденции смещения критериев оценки
личности в разных обстоятельствах и ситуациях управленческой
деятельности.
Разработать практические рекомендации по оптимизации тактики
применения критериев оценки личности в условиях профессиональной
деятельности.
Теоретико-методологические основы исследования В работе используются системный подход к изучению личности и деятельности (Б.Г.Ананьев, О.С.Анисимов, А.А.Деркач, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова и др.); принцип субъектности (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.В.Брушлинский и др.); принцип развития личности в процессе профессиональной деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, А.В.Петровский, А.К.Маркова, Ю.В.Синягин и др.); принцип оптимальности (В.Г.Асеев, В.Г.Афанасьев и др.); принцип единства сознания и деятельности, единства содержательной и динамической сторон личности. Методы исследования:
Теоретический анализ концепций управленческой деятельности и ее оценки в современной психолого-акмеологической науке; изучение понятийного аппарата, разработанного в общей и управленческой акмеологии; методы наблюдения, опросные и тестовые приемы оценки эффективности деятельности при разных системах оценки личности; методика модальностного анализа и методика зонального анализа управленческих решений.
Эмпирической базой исследования явились руководители
управлений и отделов министерств образования, здравоохранения и
социальной защиты населения Республики Дагестан (26 чел.),
специалисты государственных и негосударственных организаций (62 чел.),
а также слушатели РАГС при Президенте РФ (48 чел.).
Всего в исследовании приняли участие 136 руководителей и специалистов.
Основные научные результаты, полученные лично
соискателем, и их научная новизна
Выявлено, что в практике управленческой деятельности сложилась достаточно гибкая и многокритериальная система оценки личности. Среди основных критериев, — объективная результативность (эффективность, успешность); профессионально важные качества; ведущие мотивы, включая нравственные; критерий личных функциональных и иных затрат.
Установлено, что многокритериальный характер оценки личности в профессии определяет неоднозначность всех основных критериев: вместе с тем на каждом этапе профессионального развития и в каждой отдельной ситуации оценки один из критериев выступает в качестве ведущего, выполняя системообразующую функцию.
Выявлены две основные стратегии использования критериев оценки личности: стратегия унификации, формирования стабильной системы критериев оценки - и стратегия гибкого изменения критериев оценки в зависимости от изменения ряда существенных обстоятельств.
Установлены две основные тенденции в стратегии применения критериев оценки личности в профессиональной деятельности: тенденция построения и использования монокритериальной системы оценки - и тенденция многокритериальной системы оценки, комплексного использования разных критериев с учетом индивидуального веса каждого критерия в данной конкретной ситуации.
На разных этапах профессиогенеза в качестве ведущих актуализируются разные критерии оценки личности. Для периода освоения профессии на учебном этапе деятельности и первом этапе профессиональной активности характерно преобладание критериев динамического типа, отражающие ограниченные реальные возможности деятельности субъекта и динамику освоения профессиональных навыков. Для периода зрелого профессионализма характерны критерии типа объективно-результативных.
Определены основные условия смещения критериев оценки личности: характер и объективная важность управленческих задач, уровень стабильности ситуации, стадия профессиогенеза, характеристика психологического пространства. Выявлено, что содержание профессиональной деятельности и характер конкретных задач оказывает существенное влияние на структуру критериев оценки личности. Стабильные или нестабильные условия профессиональной деятельности, критические условия жизнедеятельности, рутинный или экстремальный характер задач существенно влияют на предпочтение тех или иных критериев оценки личности в профессиональной деятельности, определяя смещение с критериев профессионализма и объективной результативности деятельности на критерии типа лояльности управленческой команде, организации или лично руководителю.
Установлено, что с повышением объективной важности, профессиональной задачи и соответствующей субъективной значимости и ответственности критерии оценки деятельности и личности в целом смещаются в сторону объективно-результативных показателей деятельности за счет снижения веса собственно личностных критериев.
Решение чисто управленческих задач как ведущих ориентировано в основном на объективно-результативные критерии профессиональной деятельности, в то время как актуализация задач воспитательного типа
приводит к повышению значимости собственно личностных критериев оценки.
Критерии оценки личности в профессиональной деятельности дифференцируются в отношении характера задач: рутинные - творческие; систематические - эпизодические; малозначимые - высоко ответственные; текущие - перспективные; штатные — нештатные, особые.
Определено, что в зависимости от психологического пространства
управленческих взаимоотношений система актуальных критериев оценки
существенно меняется. В ближайшем психологическом пространстве
взаимоотношений критерии оценки личности смещаются в сторону учета
индивидуальных особенностей, использования принципа
дифференцированного подхода; в более отдаленных областях психологического пространства актуализируются критерии типа единства жестких объективных требований при существенно меньшем учете или даже игнорировании индивидуальных особенностей личности профессионала.
Надежность и достоверность результатов исследования определяется теоретико-методологической базой исследования, адекватностью методического инструментария, репрезентативностью выборки и применением математико-статистических методов обработки результатов.
Практическая значимость результатов исследования
Материалы исследования и публикации на тему диссертации могут быть использованы в учебно-образовательном процессе, при решении управленческих и воспитательных задач и в практике отбора, подготовки и переподготовки управленческих кадров в государственных и негосударственных учреждениях. Разработанный научно-практический инструментарий комплексного обследования управленческих кадров
может быть использован при решении широкого круга исследовательских и диагностических задач.
Положения, выносимые на защиту
В практике оценки личности в условиях профессиональной деятельности сложился целый ряд критериев оценки, отражающий сложность структурного строения личности и выполняемой ею профессиональной деятельности. В основе этого структурного строения лежит двойственный, содержательно-динамический характер личности. Это проявляется в двух основных критериях: объективно-результативном и собственно личностном (в основном мотивационном).
В зависимости от характера профессиональной деятельности и ведущей задачи оценки личности определяющим оказывается либо один, либо другой критерий. С повышением ответственности профессиональной деятельности, увеличением цены возможной ошибки, а также в особых и экстремальных условиях деятельности критерии оценки смещаются в сторону объективно-результативных, за счет снижения значимости личностно-мотивационных критериев. При этом повышается роль принципа единства жестких требований и снижается роль принципа дифференцированного, в частности индивидуального подхода.
Приоритетность в использовании того или иного критерия в данный момент определяется в результате сопоставительного анализа значимости предполагаемых положительных и отрицательных последствий применения различных критериев.
Для начальной стадии профессиональной карьеры характерно преобладание личностно-мотивационных критериев, с повышением профессионализма и должностного статуса, с возрастом, происходит, как правило, смещение критериев оценки личности в сторону объективно-результативных.
В построении стратегии оценки личности наблюдается своеобразная конкуренция двух тенденций: тенденции построения стабильной и монокритериальной системы оценки личности - и тенденции сохранения на практике и теоретического обоснования гибкой и многокритериальной системы оценки.
Оптимизация системы критериев оценки личности в профессиональной деятельности связана с гибким учетом весовых характеристик комплекса основных критериев, отражающих конкретные обстоятельства деятельности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (2001-2004), на конференции по проблемам кризисного развития личности в РУДН (2002). Материалы и рекомендации диссертационного исследования используются в учебном процессе при чтении спецкурса по проблемам мотивации профессиональной деятельности.
Основные направления в оценке личности в профессиональной деятельности
Проблема критериев оценки личности в теории и практике общественной жизни, в области обучения, управления, воспитания, в юридической науке, в педагогике, социологии, психологии и других областях и науках всегда была и остается одной из наиболее актуальных. Она важна для правильного решения вопросов диагностики, профессионального отбора, назначениях на должности госслужащих, аттестации кадров. Правильная постановка этой проблемы особенно важна в рамках акмеологического направления нашей отечественной науки. Именно эта проблема лежит в основе споров, дискуссий, научных направлений и целых общественных движений современности.
Истоки этих дискуссий находятся, во-первых, в сложности структурного строения самой личности, в невозможности однозначной, линейной, монокритериальной ее оценки; во-вторых, эти истоки состоят и в неоднозначности субъективных оценок, отражающих, в свою очередь, реальные изменения объективной важности тех или иных характеристик личности в разные конкретно-исторические эпохи и в разных ситуациях жизнедеятельности.
В теории и практике управления, воспитания, политической пропаганды и рекламы бытует мнение о возможности и необходимости разработки некоторого единого критерия оценки личности в качестве основного, определяющего, системообразующего, более важного по отношению ко всем иным критериям. В данной работе мы хотим обратить внимание читателя на бесперспективность такого подхода в принципе и сформулировать более сложное, но более приближенное к практике представление о диалектически двойственной, своеобразной двухполюсной структуре строения личности и критериях ее оценки. Все эмпирическое богатство самых различных критериев оценки личности и самооценки располагается в континууме между этими полюсами, отражая живую диалектику соотношения внутреннего и внешнего, актуального и потенциального, текущего и перспективного, объективного и субъективного.
Принципы и стратегии, а также критерии подбора персонала существенно менялись на протяжении истории развития нашей страны и развития психологической науки. Как отмечает в своем анализе этой проблемы А.А.Деркач, в отечественной литературе 70-х - 80-х годов к общим принципам подбора кадров относили принцип демократического централизма, партийности, принцип подбора по политическим качествам (И.В.Базюкова и др.). Кроме того, в ряде других работ формулируются принцип соответствия должности и кандидата, принцип конкретности (необходимость учета: сложившейся ситуации), принцип структурности (сочетание при подборе кадров работников из своей организации - и со стороны: «свои» знают организацию, организация знает их - такие кадры можно готовить к выдвижению путем зачисления в резерв. Но «свои» не только знают организацию, они привыкли к ней, в том числе и к ее недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, но могут принести свежий опыт, новые взгляды, идеи. В сочетании тех и других по принципу дополнительности усматривается оптимальное решение задачи подбора кадров.
В зарубежной литературе и публикациях отечественных ученых 90-х годов основной акцент делается уже на личных качествах руководителя, опыте, квалификации, умении работать с людьми. У.Янгер рекомендует для начинающих предприятий придерживаться следующих правил: 1) нанимайте только людей, уже имеющих опыт работы; 2) подбирайте только самых квалифицированных работников; 3) постарайтесь отыскать людей, с которыми вы уже работали в прошлом; 4) постарайтесь выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании; 5) старайтесь, чтобы ваша управленческая команда была как можно меньше (в интересах управляемости).
Стабильность и изменчивость критериев оценки
В научно-академическом плане и в практически-прикладном аспекте важно правильное решение того, что относительно устойчиво, стабильно -а что изменчиво. При решении практических вопросов развития, коррекции личности в профессиональной деятельности в жизнедеятельности в целом также важно правильно, адекватно решать вопрос о том, что нужно изменить, преобразовать, скорректировать - а что оставить относительно стабильным, неизменным в личности.
В современной психолого-акмеологической науке сложились разные точки зрения по вопросу стабильности и изменчивости, монокритериальности или многокритериальности оценки личности в профессиональной деятельности. Так, А.П.Ситников (1996) считает, что нельзя допускать существования двух или более критериев оценки личности, поскольку они будут конкурировать между собой, и потребуется некий независимый арбитр для решения неизбежного спора. Должен существовать только один критерий. На наш взгляд, это верно лишь в том смысле, что в данный конкретный момент, при решении текущего вопроса действительно должен быть только один определяющий, ведущий, системообразующий критерий, на основе которого и принимается соответствующее решение. Однако системная основа оценки личности может и должна меняться, на что указывал Б.Ф.Ломов при анализе системного подхода в психологии в целом (1985).
А.С.Гусева, анализируя различия между профессионализмом личности и профессионализмом деятельности, пишет, что «...они имеют разные критерии измерения, не нарушая при этом их общей методологической основы» (см. А.С.Гусева, 1996, с. 34). А.С.Гусева выделяет три критериальных образования:; уровень социальной успешности и социальной перцепции, уровень конкурентоспообности и; уровень освоения гуманитарных технологи профессиональной деятельности (см. там же).
А.А.Деркач, Ю.В.Синягин, А.Н.Морозов предлагают:
психологические критерии оценки (удовлетворенность,, мотивация работников, авторитет руководителя в организации) и непсихологические критерии (действенность профессиональной деятельности, экономичность, качество, производительность, качество трудовой жизни, нововведения, прибыльность) - (см. А.А.Деркач, Ю.В.Синягин, А.Н.Морозов, 1999).
Г.СМихайлов и В.А.Мурадян также стоят на позициях многокритериальности в оценке личности и предлагают трехкритериальную основу оценки, включающую успешность деятельности, процессуальную результативность (сплоченность, конфликтность, стиль, ролевое позиционирование и пр.) и оптимальную энергозатратность, включающую показатели работоспособности, износоустойчивости, тревожности и пр. (см. Г.С.Михайлов, В.А.Мурадян, 2002).
В акмеологических исследованиях особое внимание обращается на то, что является устойчивым, базисным в развитии профессионализма. Поиск таких устойчивых качеств и характеристик применительно к личностным качествам профессионала должен осуществляться с опорой на принцип инвариантности. Данный принцип был разработан в кибернетике (Петров Б.Н.), применен в инженерной психологии для создания инвариантных систем "человек-машина" (Зазыкин В.Г.).
Помимо отмеченных общих методологических принципов, в акмеологических исследованиях применяются методологические принципы, которые также, на наш взгляд, могут с успехом быть использованы в ходе изучения профессиональных качеств работника как основы построения критериев оценки его личности. Среди них можно выделить принципы научности, прагматичности, реалистичности и ряд других.
Один из основных подходов в акмеологических исследованиях представляет собой сравнительный анализ высокопродуктивной и малопродуктивной деятельности (Деркач А.А., Кузьмина Н.В.). При этом сравниваются алгоритмы выполнения деятельности, умения, навыки, их разнообразие, степень креативности и др. Сравнению подлежат мотивы профессиональной деятельности, эталоны, побуждающие личность двигаться к вершинам саморазвития.
В последнее время в связи с развитием и эмпирической проверкой взглядов относительно профессионализма личности проводились сравнительные анализы личностных свойств и качеств профессионалов и "середнячков": по уровню выраженности эмоционального слуха как характеристики креативности личности у артистов балета (Фетисова Е.В.), по уровню антиципации и саморегуляции у операторов динамических объектов (Зазыкин В.Г.).
Условия смещения критериев оценки личности
Одним из актуальных вопросов разработки проблемы критериев оценки личности вообще и в условиях профессиональной деятельности в частности и в особенности является вопрос об оптимальном соотношении стабильности и гибкости, изменчивости критериев оценки личности. Сложность этого вопроса состоит в том, что обе эти ценностные характеристики, как это ни парадоксально на первый взгляд, являются в принципе одинаково важными, но в разных аспектах выполняют хотя и совершенно разные, но системно дополнительные функции.
Как подчеркивает В.Г.Асеев, стабильность критериев оценки личности обеспечивает единство системы требований и единой основы для принятия решений в отношении профессиональной судьбы личности, в особенности в ходе профессионального отбора, аттестации, принятия решения об увольнении и так далее. Стабильность критериев оценки личности обеспечивает справедливость такой оценки, сопоставимость результатов, единство стратегии управленческого или воспитательного плана, создает определенность в регуляции и саморегуляции поведения, систему социально значимых ожиданий, обеспечивает предсказуемость итогов оценки, дает ориентиры в регуляции профессиональной и иной деятельности.
С другой стороны, нет сомнений в том, что критерии не могут быть абсолютно ригидными, не могут не отражать существенные изменения в реальной жизни, в политических, экономических, социальных, бытовых реалиях жизнедеятельности личности, наконец, не могут не отражать изменившийся уровень развития самой личности, существенно повысившей свой личностный, профессиональный потенциал. Критерии оценки должны быть существенно разными в зависимости от объективных требований профессиональной деятельности, определяющей систему профессионально важных качеств - и качеств, которые оказываются слабо востребованными, невостребованными или даже негативными, нежелательными в условиях данной деятельности. В- разных обстоятельствах жизнедеятельности к личности предъявляются также существенно разные требования. Например, в обычных, рутинных обстоятельствах жизнедеятельности и профессиональной работы, как правило, актуализируются одни качества, а в особых, эпизодических, но высоко значимых ситуациях типа аварийной, стрессовой оказываются востребованными совершенно иные качества, вплоть до противоположности.
Как же решаются такого типа вопросы в теории и практике? Как они должны решаться и могут решаться? Практика показывает, что типичные ошибки в данном аспекте заключаются в том, что в одних случаях допускается формализм неоправданно ригидных оценок, что воспринимается как несправедливость и приводит к резкому снижению эффективности управленческой деятельности. В других же случаях, наоборот, проявляется столь же неоправданное и неэффективное смещение критериев оценок с одних, действительно существенных, системообразующих параметров на другие, несущественные, но, скажем, удобные данному руководителю, обеспечивающие управленческую простоту и «надежность».
А.В.Беляевым при исследовании стилевых особенностей аттестации госслужащих выявлена тенденция смещения критериев оценки с деятельностных показателей на поведенческие. Такого типа смещения выявляют фактическое влияние на критерии аттестации не только показателей успешности профессиональной деятельности, но и показателей, скажем, конфликтности личности, лояльности в отношении коллег и, главное, руководителя, оценки своеобразных показателей «управляемости» человека, показателей совместимости данного работника с другими работниками и руководителем (по горизонтали и по вертикали) по нравственным убеждениям, уровню профессионализма, стилевым особенностям, режимно-дисицплинарным предпочтениям и так далее.
Эта тенденция не случайна. Обобщая опыт управленческой деятельности в ее ведущих ценностно-целевых и стилевых ориентациях, начиная с эпохи Петра 1 в России и кончая текущими реформаторскими преобразованиями (Е.А.Климов, О.Г.Носкова), можно сделать вывод о том, что в переломные периоды развития страны проявляется явная тенденция к смещению критериев оценки личности с чисто профессиональных качеств на качества типа «преданности делу реформирования», «преданности революции», личной преданности лидеру, вождю и т.д.
Формирование стратегий применения критериев оценки
Как показывает анализ управленческой практики, изменения социальной ситуации в обществе в политическом, экономическом, психологическом аспектах неизбежно приводят к существенным изменениям критериев естественного и сознательно организованного подбора кадров на ключевые должности управленческого уровня.
Так, известно, что к военным руководителям в период «мирного строительства» вооруженных сил предъявляются существенно иные требования, чем в период активных боевых действий армии. Это приводит, как правило, к необходимости оперативного, уже в ходе начавшихся боевых операций, смещения одних военачальников и назначения других, более адекватно отвечающих новым объективным требованиям ситуации.
Переход к рыночной экономике и соответствующим по существу революционного типа преобразованиям во всей управленческой структуре страны на всех уровнях потребовал существенного изменения критериев подбора управленческих кадров: появились совершенно новые люди, прежние руководители вынуждены были кардинально менять стиль своей управленческой деятельности. Трудность такой перестройки заключается, кроме всего прочего, в неопределенности социальных тенденций развития, в отсутствии или слабой проработке правовой основы изменений и текущей управленческой работы.
Как показывает практика проведения психолого-психиатрической экспертизы, критерии оценки личности и ее поведения существенно меняются в зависимости от состояния, в котором находится человек. Состояния, сложившиеся под влиянием стрессовых факторов, особенно связанных с угрозой для здоровья и жизни, для достоинства личности требуют нередко совершенно иных критериев оценки соответствующих поступков (Ф.С. Сафуанов, 1998).
Исследования, выполненные под руководством В.П.Познякова, показывают, что существенные различия в мотивационной характеристике профессиональной деятельности имеют даже предприниматели-хозяева — и нанятые управляющие предприятием — менеджеры, и критерии их подбора также должны существенно различаться.
Создание некой новой структуры в данной системе предъявляет и новые требования к личностно-деловым качествам, что создает нередко непростую ситуацию поиска лиц, отвечающих этим требованиям. Известно, что в одной и той же системе существуют подразделения (отделы, департаменты, группы и т.д.), профессиональные требования которых разительно отличаются друг от друга, столь же разительно отличаются друг от друга и работающие (ив принципе эффективно работающие) там люди. Особенно велики различия между профессионалами общеуправленческого типа и профессионалами, решающими некоторые оперативные задачи (например, по данным исследования С.Г.Фантиной, подразделения кадровой службы - и подразделения досмотровой деятельности в системе таможенной службы).
В идеале критерии подбора людей в команду должны строиться по системному принципу, оптимально сочетая профессиональные, личностно-деловые, политические, нравственные и другие необходимые качества. Но все дело как раз и заключается в том, что внутренняя значимостно-приоритетная структура в соотношении этих качеств определяется своеобразными значимостными «весами» тех или иных качеств, которые, в свою очередь, определяются объективной ситуацией и объективными требованиями сложившихся обстоятельств, но в том виде, в котором они отражаются в субъективных оценках лиц, принимающих решения. При этом, например, сознательно или интуитивно оцениваются как положительные последствия наличия данного качества, так и отрицательные последствия его отсутствия (или, точнее, низкого уровня выраженности) у данного человека.
Нередко, как правило, выясняется, что, например, наличие данного качества очень желательно, но если оно развито и выражено слабо, то никаких серьезных последствий для "дела" это не имеет. То есть данное качество желательно, но не необходимо при решении вопроса отбора кадров на выполнение той или иной функции, на назначении на ту или иную должность. В других случаях может выясниться, что наоборот, данное качество совершенно необходимо, и если оно достаточно четко выражено, то это воспринимается как нечто естественное, само собой разумеющееся. Но если оно выражено слабо, то это грозит совершенно недопустимыми негативными последствиями, что служит однозначным показателем «отбраковки» данной кандидатуры.
Близки к этому особенности стратегии подбора кадров руководителями, ориентированными на некоторый минимальный нормативный уровень профессиональных достижений, без установки на инициативу, творчество, сверхнормативные достижения, что грозит сложностью управления, риском возможного неуспеха этого поиска и т.д. В связи с этим важно подчеркнуть, что акмеологическое направление исследований ориентировано на изучение именно сверхнормативного уровня профессиональной активности, имеющего целый ряд существенных отличий от чисто нормативной области профессионализма.
В зависимости от задачи, цели аттестации или иной оценки личности (текущая оценка, сокращение штатов, увольнение, возможности продвижения по службе, назначение поощрения, награды - или поиск виновного в некотором должностном преступлении и так далее) существенно меняются критерии ее оценки.
