Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 15
1.1. Проблема профессионализма управленческих кадров в Психологических и акмеологических исследованиях 15
1.2. Психологические особенности деятельности управленческих кадров в особых условиях 33
1.3. Общие и частные методологические принципы и методы Изучения проблемы развития профессионализма кадров Управления в особых условиях..., 50
1.4. Нормативная модель профессионализма личности кадров Управления в особых условиях деятельности 64
Выводы по первой главе 72
ГЛАВА 2. Психолого-акмеологические характеристики профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности и их развитие 74
2.1. Эмпирические исследования профессионализма личности Управленческих кадров 74
2.2. Системное описание личностных факторов профессионализма (дескриптивная модель профессионализма личности) 105
2.3. Психологические и акмеологические условия, факторы и Технологии развития профессионализма личности кадров управления, осуществляющих деятельность в особых условиях 120
Выводы по второй главе 132
Выводы 133
Литература 138
Приложение 154
- Проблема профессионализма управленческих кадров в Психологических и акмеологических исследованиях
- Психологические особенности деятельности управленческих кадров в особых условиях
- Эмпирические исследования профессионализма личности Управленческих кадров
- Системное описание личностных факторов профессионализма (дескриптивная модель профессионализма личности)
Введение к работе
Проведение социально-экономических преобразований в стране с особой остротой поставили проблему профессионализма управленческих кадров на всех уровнях. Стало очевидным, что проводимые реформы глубоко затронули прежде всего сферу управленческой деятельности, поэтому насколько она будет рационально организована, насколько в ней используются существующие возможности управленческого кадрового потенциала и научные достижения, настолько она будет эффективной. Управленческий труд стал особым объектом комплексных научных исследований. В этих исследованиях было показано, что в деятельности современных управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом ее усложняют, снижают результативность. В первую очередь, следует отметить противоречия между требованиями хозяйственной практики и личностной составляющей профессионализма кадров управления, особенно, когда эти требования находятся на границе возможностей или превышают их (Лебедев В.И., Перминова И.В., Семочкин A.M., Ситников А.П., Футин В.Н. и др.). Зафиксирован значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоциональную и волевую сферы современного руководителя, что приводит к возникновению негативных психических состояний, снижает работоспособность и эффективность деятельности. Следует отметить так же постоянное действие различных экстремальных факторов (экономических, организационных, техногенных, психологических, социальных, экологических и др.), возникновение экстремальных управленческих ситуаций, которые в свою очередь значительно усложняют управленческую
деятельность, предъявляют повышенные требования к субъекту управленческого труда (Деркач А.А., Щербина А.В. и др.).
В результате существующих противоречий и действия экстремальных факторов современная управленческая деятельность в большинстве своем относится к классу профессиональной деятельности, осуществляемой в особых условиях (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Корчемный П.А., Кузнецов В.Н., Селезнев В.Н., Сысоев В.В., Футин В.Н. и др.). По данным Перминовой И.В. и Ситникова А.П. управленческая деятельность, осуществляемая в особых условиях, отличается следующими особенностями: носит постоянно усложняющийся гетерохромный социотехнический характер; включает разнообразие сложных видов конкретной деятельности, включенных в иерархические отношения; имеет во многом творческий характер в виду доминирования нестандартных ситуаций; сопровождается высокой психической напряженностью и другими негативными психическими состояниями; имеет высокую психологическую «цену»; отличается выраженной прогностической природой решаемых задач; требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях; предъявляет весьма жесткие требования к субъекту деятельности и его профессионализму.
В настоящее время в психологических и акмеологических исследованиях профессионализм руководителей, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, и особенно его личностная составляющая (профессионализм личности) изучены недостаточно, основное внимание уделялось, главным образом, деятельностному аспекту.
Таким образом, доминирование особых условий в управленческой деятельности, наличие острых противоречий, недостаточность научных исследований, высокая значимость самой управленческой деятельности, необходимость обеспечения ее результативности обусловили актуальность темы настоящего диссертационного исследования.
Состояние проблемы исследования
Труд руководителей изучается в психологии управления, психологии труда и управленческой акмеологии. Можно выделить несколько подходов, на базе которых сформировались основные направления исследований.
В рамках функционально-ролевого подхода (Добрынин В.В., Керженцев П.И., Файоль А., Шакуров Р.Х. и др.) рассматривались функциональные и процессуальные аспекты деятельности. В личностно-деятельностном (Волков К.И., Мильман В.Э., Фридман Л.М.) изучаются главным образом мотивационно-целевые и алгоритмические аспекты проблемы. В психологии управления традиционно доминируют подходы, связанные с выявлением и описанием личностно-деятельных факторов эффективной управленческой деятельности: управленческих и организаторских способностей (Кудряшова Л.Д., Уманский Л.И., Магнутов И. С), личностно-профессиональных и личностно-деловых качеств, стилеобразующих характеристик деятельности (Журавлев А.Л., Китов А.И., Князев В.Н., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Лебедев В.И., Свенцицкий А.Л., Филиппов А.В. и многие другие). В субъектно-акмеологическом подходе (Деркач А.А., Михайлов Г.С., Огнев А.С., Синягин Ю.В. и другие) основной упор делается на разработку обобщенных теоретических схем и моделей профессионализма личности и деятельности.
Деятельность в особых условиях, профессионализм субъектов такой деятельности изучался ограниченно, в основном на примере специалистов (Корчемный П.А., Кузнецов В.Н., Лебедев В.И., Селезнев В.Н., Сысоев В.В., Футин В.М. и др.). Управленческий труд в особых условиях изучен также недостаточно, в центре внимания были процессы понимания специфики управленческих ситуаций (Пасленов А.П.), принятия решений (Семочкин A.M.), алгоритмы антикризисного управления (Тарасов О.Н.), рассматривались вопросы развития организаторских качеств (Перминова
И.В.), профессионализм деятельности в экстремальных управленческих ситуациях (Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Щербина А.В.). Профессионализм личности не был объектом обобщающего исследования, в основном анализировались отдельные личностно-профессиональные и деловые качества и возможности их развития.
Таким образом, проблема профессионализма личности управленческих кадров, осуществляющих деятельность в особых условиях, по сути дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность.
Цель исследования - определить психологическую структуру и содержание профессионализма личности управленческих кадров, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, психолого-акмеологические условия и факторы ее развития.
Объект исследования - личность управленческих кадров, работающих в особых условиях.
Предмет исследования - психологические системные характеристики профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности, возможности развития.
Гипотезы исследования
Профессионализм личности управленческих кадров, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, является одним из главных факторов их эффективной и надежной деятельности. Профессионализм личности является основой личностного компонента резервных возможностей, необходимых для компенсации действия многих экстремальных факторов особых условий деятельности.
Профессионализм личности управленческих кадров имеет системную организацию, включающую подструктуры способностей, личностно-профессиональных и деловых качеств, опыта, акмеологических инвариантов профессионализма. Субъектными коррелятами профессионализма личности
являются интегральные качества, самоэффективность, направленность на деятельность в особых условиях и личностно-профессиональное развитие.
Большинство компонентов профессионализма личности подлежат развитию в широком диапазоне. Психологические и акмеологические методы и технологии позволяют осуществлять развитие и саморазвитие профессионализма личности управленческих кадров, работающих в особых условиях.
Задачи исследования:
Проблема профессионализма управленческих кадров в Психологических и акмеологических исследованиях
Психолого-акмеологическое исследование проблемы развития профессионализма личности кадров управления, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, по своему характеру и содержанию должно быть комплексным и междисциплинарньїм. Данные важные характеристики требования обусловливаются прежде всего его принадлежностью диссертации к акмеологическим исследованиям, которые в соответствии с методологией данной науки и ее местом в системе человекознания должны быть интегративными и комплексными. Междиспиплинарньш и комплексный характер настоящего диссертационного исследования в соответствии с его целью и задачами, предметом и объектом определяется необходимостью синтеза знаний различных направлений психологической науки: психологии развития, акмеологии, психологии личности и психологии управления. Интегративность определяется доминированием акмеологического подхода как связующего данные этих наук, а так же результаты конкретных прикладных эмпирических исследований в целостное системное описание. Это важнейшие методологические требования, предъявляемые к любому психолого-акмеологическому исследованию. В соответствии с этими предпосылками анализ состояния проблемы исследований осуществлялся по нескольким взаимосвязанным направлениям.
Первое направление связано с анализом исследований, проведенных в рамках комплексного изучения управленческой деятельности и имеющих отношение к целям и задачам настоящего диссертационного исследования. Хотелось бы отметить, что в работах по общей теории управления и его системной органюации речь о профессионализме субъекта управленческой деятельности не идет вообще . О эффективности деятельности руководителя или субъекта управленческой деятельности стали говорить по мере развития исследований в области психологии управления, а о профессионализме - в управленческой акмеологии. А.А.Деркач, гфоанализировавший основные подходы к исследованию управленческой деятельности, проведенные в общей теории управления и психологии управления, в соответствии с логикой акмеологического исследования выделил три главных подхода: функционально-ролевой; личностно-деятельностный и субъектно-акмеологический .
В предметном поле функционально-ролевого подхода наиболее распространенными были работы, связанные с выделением и описанием структурных единиц управленческой деятельности, ее функций, структуры, модельных схем (Файоль А., Черч Г., Минцберг X., Добрынин В.В., Керженцев П.М., Шакуров Р.Х. и др.). Данный поход не имеет отчетливо выраженного психологического и акмеологического содержания с точки зрения развития профессионализма личности субъекта управленческого труда.
В рамках личностно-деятельностного подхода основное внимание уделено собственно управленческой деятельности - алгоритмам, действиям, технологиям, управленческой позиции. Личностный аспект проявлялся преимущественно в изучении и описании целей и мотивов управленческой деятельности (мотивационно-целевой компонент), смысловых образованиях и способах их реализации. С этих позиций с опорой на теорию деятельности А.Н. Леонтьева описывались структурно-функциональные схемы управленческой деятельности (Волков К.Н., Мильман В.Э., Фридман Л.М. и др.). Категория личностного смысла в управленческой деятельности подробно рассматривалась Б.С.Братусь и др. В то же время предложенная на основе данного подхода формула «смысл = мотив : цель» применительно к специфике управленческой деятельности представляется спорной. Собственно личностно-профессиональные качества руководителей и пути их развития до уровня мастерства и профессионализма в рамках данного направления рассматривались ограниченно.
Психологические особенности деятельности управленческих кадров в особых условиях
Прежде, чем проанализировать психологические аспекты деятельности кадров управления в особых условиях деятельности, необходимо описать данные условие, определить степень их влияния на регуляцию деятельности, а так же требования, которые они предъявляют к личностно-профессиональным качествам. Измененные, затрудненные, экстремальные, необычные, чрезвычайные, особые и сверхэкстремальные условия профессиональной деятельности всегда вызывали неизменный интерес у специалистов (Береговой Г.Т., Бодров В.А., Гримак Л.П., Дикая Л.Г., Завалова Н.Д., Зазыкин В.Г., Короленко Ц.П., Корчемный П.А., Иоселиани К.К., Лебедев В.И., Ложкин Г.В., Ломов Б.Ф., Марищук В.Л., Медведев В.И., Нерсесян Л.С., Пономаренко В.А., Платонов К.К., Столяренко A.M., Юсов В.Т. и другие). В центре внимания находилась деятельность космонавтов, различных военных специалистов, полярников, операторов специальных автоматизированных систем, работников правоохранительных органов, спортсменов и пр. Изучались вопросы психологической готовности к деятельности в таких условиях, функциональные состояния субъекта труда, процессы и механизмы психологической и психофизиологической адаптации, регуляции деятельности, динамики работоспособности, резервные возможности человека, методы профессионального отбора для работы в затрудненных условиях, обучение и тренировка отдельных качеств и умений.
В то же время, несмотря на большое число исследований и их проблематику, разграничение и описание данных условий осуществлялось в расширенном толковании. В частности, выделялись нормальные, экстремальные и сверхэкстремальные условия деятельности (Ломов Б.Ф., Офицеров В.В., Пономаренко В.А., Рубахин В.Ф. и др.), что характерно для подходов, характерных для военной и экстремальной психологии. Однако, научные исследования и практика свидетельствовали, что такая классификация не в полной мере отражает ситуацию. В исследованиях Зазыкина В.Г. было показано, что существует еще один класс условий деятельности, находящийся между нормальными и экстремальными, названный особыми условиями. При этом было показано, что понятие «нормальные условия» деятельности является в большинстве случаев довольно условным, а сам класс таких нормальных условий имеет устойчивую тенденцию к сужению.
Было доказано, что класс особых условий деятельности не только является самостоятельным, но и самым большим и значимым из всех существующих по количеству профессий и занятых в них специалистов. В особых условиях реально осуществляют свою деятельность значительное число субъектов труда, принадлежащих профессиональным классам «человек-человек», «человек-техника», «человек-знаковые системы», «человек-коллектив», «человек-большие социальные группы» по классификации Е.А.Климова .
Было показано, что условия деятельности особыми становятся тогда, когда в них действуют различные экстремальные факторы в виде возмущающих воздействий, которые имеют различные характеристики и степень приложения к системе. Экстремальными могут стать различные воздействия от техногенных до психологических, связанных с условиями труда или спецификой взаимодействий в нем. Особую действенность они приобретают тогда, когда приложены к человеку. По данным Зазыкина В.Г. категория «особые условия деятельности» распространяется на те ситуации, когда: деятельность субъекта труда сопряжена с их эпизодическим, непостоянным действием различных экстремальных факторов или осознаваемой вероятности их появления; ? сами экстремальные факторы не отличаются большой мощностью или интенсивностью, они не представляют непосредственной опасности для жизни и здоровья; ? возникающие негативные функциональные праксические состояния типа динамического рассогласования выражены умеренно и они не вызывают распада организации и структуры деятельности; после выполнения деятельности в таких условиях не нужны специальные восстановительные процедуры (достаточно отдыха).
Типичными функциональными состояниями в особых условиях являются негативные типа динамического рассогласования, проявляющиеся в виде умеренных производственных и иных стрессов, монотонии, психического насыщения, утомления, а так же сложных форм, включающих различные композиции из отмеченных состояний (Денисов В.А., Дикая Л.Г., Зазыкин В.Г., Чайнова Л. Д. и др.).
Эмпирические исследования профессионализма личности Управленческих кадров
Как было отмечено в 1.4. эмпирические исследования было намечено проводить по трем взаимосвязанным направлениям. Содержанием первого направления был экспертный опрос, второго - анкетный опрос, третьего -психологическое тестирование.
Результаты экспертной опенки. Экспертная оценка обычно преследует несколько целей. Во-первых, с ее помощью уточняется содержание проблемного поля. Во-вторых, осуществляется качественный анализ изучаемого явления. В-третьих, с ее помощью можно оценить и описать психологические явления не поддающиеся прямому изучению. Кроме того, часто в экспертную оценку включен опыт экспертов, их интуиция, что нередко дает новое глубокое знание.
Всего экспертов было 12 человек. Такое количество экспертов отвечает существующим требованиям, считается , что экспертов должно быть не менее десяти и не более пятнадцати-семнадцати (ограничение «сверху» обусловлено тем, что действительно высококлассных специалистов, которые могли бы быть экспертами не так уж много). Экспертами были преподаватели РАГС при Президенте РФ, Государственного университета управления, специализирующиеся в области психологии и акмеологии управления, главные специалисты министерств, которые занимаются вопросами организации управления. Мотивация экспертов определялась интересом к данной проблеме (по завершении исследований им были представлены результаты в обобщенном виде) и осознанием ее высокой научно-практической значимости. Эксперты хорошо знали проблемы, профессиональные и психологические характеристики объектов исследования - управленческих кадров среднего звена региональных систем управления и крупных промышленных объединений, так как на протяжении ряда лет преподавали им, проводили психологическую диагностику, организовывали для них деловые игры, на семинарах рассматривали и анализировали конкретные ситуации, актуальные для их управленческой практики.
Формой проведения экспертной оценки было выбрано структурированное (стандартизированное) индивидуальное интервью (см. приложение №1). Проведенные с экспертами интервью обобщались. Обсуждению подлежали как обобщенные данные, так и существенные разногласия, встречавшиеся в экспертных оценках. Отметим, что с обобщенными данными экспертной оценки все эксперты согласились.
Рассмотрим обобщенные данные экспертной оценки.
Первый вопрос интервью касался наличия особых условий управленческой деятельности. Все эксперты (100%) отметили, что условия деятельности многих управленческих кадров можно оценить как особые, если опираться на классификацию, критерии и признаки, представленные в 1.2. При описании экстремальных факторов были отмечены следующие основные их виды: ? объективные (негативные социально-экономические мегафакторы или процессы, характерные для региона или страны, в том числе крупные просчеты в экономической политике); ? существенные недостатки в организации системы управления (в частности, несогласованные управленческие указания., противоречивые решения, нарушение иерархии связей и пр.); ? недостатки в организации управленческой деятельности (несбалансированные нагрузки, завышенные требования, постоянный дефицит времени, частое возникновение непредвиденных ситуаций, требующих экстренного реагирования и пр.); ? недостаточный уровень профессионализма управленческих кадров на всех уровнях (особо отмечались недостаток опыта управленческой деятельности, «технократический уклон», недостаточное понимание роли «человеческого фактора» и внимания к нему, шаблонность мышления, негибкость стиля управления, приверженность только к одному стилю, склонность к риску, недостаточная нормативность поведения и пр.); ? недобросовестная конкуренция; ? активное влияние теневой экономики и криминальных структур; ? негативные техногенные и экологические (в ряде случаев и природные) факторы; ? высокий уровень социальной напряженности у работающего населения, провоцируюіций конфликтное поведение; ? другие единичные неструктурируемые факторы.
Эксперты отметили, что данные экстремальные факторы - «явление неизбежное», «от них никуда не денешься», однако «и на них можно повлиять», «в этом-то и состоит искусство управленца». Экстремальные факторы, безусловно, усложняют управленческую деятельность, делают ее «излишне напряженной и затратной».
По мнению экспертов, данные экстремальные факторы особых условий управленческой деятельности имеют субъективный, объективный характер, а так же субъективно-объективный (например, «высокий уровень социальной напряженности» - фактор объективный, но учет действия его, выбор оптимальной формы общения и взаимодействий, что входит в компетенцию кадров управления, снижает его значимость, следовательно он является субъективно-объективным). Отсюда, действие ряда экстремальных факторов может быть ослаблено за счет повышения профессионального мастерства.
Второй вопрос касался принципиальной возможности компенсации действия экстремальных факторов особых условий деятельности за счет «возможностей субъективного фактора». Эксперты в ответах на данный вопрос были едины во мнении, что значительную часть из них можно частично или полностью компенсировать в процессе выполнения управленческой деятельности.
Системное описание личностных факторов профессионализма (дескриптивная модель профессионализма личности)
Проведенные эмпирические исследования позволили получить новые результаты, которые существенно дополняют и уточняют разработанную теоретическую модель профессионализма личности кадров управления, осуществляющих свою деятельность в особых условиях. Кроме того, они уточняют и конкретизируют разработанные ранее модели и теоретические описания. Поэтому главной задачей настоящего параграфа является обобщение и систематизация полученных теоретических и эмпирических результатов. В качестве ведущего метода обобщения нами были выбраны системные описания. Системные описания в прикладных психолого-акмеологических исследованиях применяются широко: Кулькова И.В. -системное описание наблюдательности, Вегерчук Н.Э. - социально-перцептивной компетентности, Денисов О.И. - конфликтологической компетентности, Зайцева Е.В. - конфликтной личности, Таболова Б.М. -психологической устойчивости, Зазыкин В.Г. - состояния монотонии, концепции эффективной деятельности в особых условиях, Прилутская О.А. -социальных страхов, Суркова И.М. - профессионализма руководителей пресс-служб и многие другие. Их отличительной особенностью является преимущественная ориентация на качественно строгую лингвистическую, структурно-функциональную и табличную формы системного описания (по В.А.Ганзену).
Конкретными задачами системных описаний в соответствии с целью диссертационного исследования являются: ? определение соотношения полученных эмпирических данных обобщающего характера с известными теоретическими схемами и описаниями; ? уточнение существующих теоретических системных моделей; системное описание профессионализма личности управленческих кадров, работающих в особых условиях; интеграция информации на базе системного описания для выявления условий факторов развития профессионализма личности и разработки научно-практических рекомендаций.
Первый вид системного описания. На данном уровне необходимо уточнить соотношение выявленных интегральных характеристик профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях с общими и специфическими акмеологическими инвариантами профессионализма. По данным общими акмеологическими инвариантами являются развитая антиципация, высокий уровень саморегуляции, способность принимать эффективные решения, креативность, высокая, но адекватная мотивация достижений. Специфические инварианты определяются в результате профессиографического и акмеографического анализа. В то же время анализ интегративных характеристик показал, что они не сводятся к специфическим акмеологическим инвариантам в силу высокой степени обобщенности.
Очевидно, что высокий уровень саморегуляции прямо коррелирует с такой интегральной характеристикой, как психологическая устойчивость. В акмеологических исследованиях неоднократно отмечалось, что высокий уровень саморегуляции и связанные с ним навыки и умения являются необходимым условием психологической устойчивости. Высокий уровень самореіуляции позволяет управлять своим состоянием, затрачивая минимум времени, практически не отвлекаясь от выполнения основной деятельности, навыки управления состоянием имеют характер автоматизированного действия. Высокий уровень саморегуляции обеспечивает эмоционально-волевую и стресс-устойчивость, помехоустойчивость, способность мобилизовать свои ресурсы в нужный момент, стабильность деятельности и поведения. Высокий уровень саморегуляции упрощает сложно совмещенную управленческую деятельность, способствует сохранению единства и целостности ее психологических составляющих.
Очевидны связи другой интегральной характеристики - опыта с другими общими акмеологическими инвариантами профессионализма: высоким уровнем антиципации и умением принимать эффективные решения.
Большая роль опыта в осуществлении управленческой деятельности подчеркивалась постоянно в психологии управления и управленческой акмеологии (Деркач А.А., Журавлев А.Л., Китов А.И., Князев В.Н., Кузьмин Е.С., Кудряшова Л.Д., Лебедев В.И., Сергиенко С.К., Свешішшкий А.Л., Утлик Э.П., Филиппов А.В. и др.). Большой опыт позволяет точно предвосхищать появление экстремальных ситуаций, принимать точные и своевременные решения. Опыт, знание специфики различных управленческих ситуаций позволяют сохранять высокую психологическую устойчивость и обеспечивать устойчивость деятельности (Таболова Е.М.). В этом случае опыт уже коррелирует высоким уровнем саморегуляции.
Акмеологический инвариант профессионализма высокая адекватная мотивация достижений коррелирует с интегральной характеристикой «направленность». Направленность на эффективную управленческую деятельность следует рассматривать в особых условиях следует рассматривать в контексте обще направленности личности как ее социально психологической подструктуры (Асеев В.Г., Платонов К.К. и др.). В данную подструктуру входят эталоны, личностные и профессиональные стандарты, мотивы деятельности и достижений, позиция личности и пр.
