Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретическое обоснование процесса становления организационной культуры личности в малом бизнесе 13
1.1 Организационная культура личности как психологический феномен 13
1.2 Деятельность в малом бизнесе как социокультурное пространство становления организационной культуры личности 46
1.3 Психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в процессе деятельности 59
Выводы по первой главе 80
Глава II Опытно-экспериментальная работа по исследованию организационной культуры личности в малом бизнесе 85
2.1 Методы и этапы опытно-экспериментальной работы 85
2.2 Анализ результатов опытно-экспериментальной работы 97
Выводы по второй главе 174
Заключение 179
Библиографический список 181
Приложения 196
- Организационная культура личности как психологический феномен
- Деятельность в малом бизнесе как социокультурное пространство становления организационной культуры личности
- Методы и этапы опытно-экспериментальной работы
- Анализ результатов опытно-экспериментальной работы
Введение к работе
Актуальность исследования. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит личность перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту деятельности, которая, в свою очередь, характеризуется интенсивностью, интеллектуальностью, эмоциональной напряженностью и актуализирует проблему становления организационной культуры личности.
В последние десятилетия организационная культура стала предметом полинаучного изучения: проблемы ее формирования и развития рассматриваются с экономической, философской, культурологической, педагогической и психологической точек зрения. Вместе с тем, рассматривая организационную культуру предприятия как условие выполнения личностью тех или иных функций, исследователи зачастую упускают из виду проблемы внутренней активности личности, определяющей особенности становления ее организационной культуры в процессе деятельности.
Практическая актуальность темы обусловлена следующими обстоятельствами. В последние несколько лет проблема организационной культуры в психологической науке выделилась в качестве самостоятельной, однако все еще остается недостаточно исследованной на эмпирическом и теоретическом уровнях.. Организационную культуру часто рассматривают в связи со следующими понятиями: экономическая эффективность (О.Н.Беклемишева, О.С.Виханский, В.Н.Воронин, К.Камерон и Р.Куинн, А.Н.Чаплина и др.), культурная несовместимость в мультинациональных компаниях (А.И.Пригожин), эффективность воспитательного воздействия (Ю.А.Конаржевский, М.М.Поташник и А.М.Моисеев, А.Тубельский, К.М.Ушаков и др.), культура безопасности (Н.Мешкати), стиль ведения переговоров (НЛО. Белоусова), управленческое воздействие (Л.Н.
4 Аксеновская, И.В.Бухтиярова, Е.Д.Короткина и др.), адаптация к организации (Н.В.Багдасарова, А.И.Пригожин и др.), организационные изменения (С.А.Липатов, М.И.Магура, К.А.Прозоровская и др.), приверженность организации (О.С.Виханский и А.И.Наумов, М.И.Магура и др.) и т.п., но практически отсутствуют исследования, рассматривающие организационную культуру как феноменальное поле, развивающее личность.
Культура - сложное понятие, относящееся как к материальным, социальным явлениям, так и к индивидуальному поведению. Культура в такой же степени индивидуальный психологический конструкт, как и социальный. «Внутренний» и «внешний» подходы к культуре расходятся вполне предсказуемым образом в вопросе о том, как структура размещается в культурной среде. В качестве внешних источников упорядочения можно указать на многие материальные проявления человеческой деятельности, этой замысловатой «паутины смыслов» в ее внешнем аспекте. Воплощенные в символах, обычаях и ритуалах упорядочения артефактов, эти проявления ясно видны. Противоположная, «внутренняя» линия объяснения в качестве источников интерсубъективности и координированное действий называет внутренние психические структуры или культурное знание и пытается понять процессы интерпретаций. Рассматривая организационную культуру как условия существования работника в организации, исследователи зачастую упускают из виду внутренние позиции работников, являющихся носителями культуры. Именно в этом аспекте становится возможным говорить об организационной культуре личности.
Внимание к проблеме организационной культуры личности обусловлено актуальностью вопросов, связанных с исследованием внутренней активности личности, ее позиции, ее резервов, максимального их использования для повышения самостоятельности личности в процессе ее развития. Развитая личность характеризуется активностью, включающей в себя стремление реализовать себя, сознательно превратить идеалы общества в глубоко личностные ценностные ориентации, убеждения. Детерминанта
5 внутренней психической активности определяет характер психического развития, который проявляет себя в саморазвитии, самоорганизации, самодеятельности, самосовершенствовании. В.С.Мухина назвала этот факт как существенный феномен - потребность и способность личности к саморазвитию и самодвижению. «Трудовая деятельность ориентирована на конечный продукт, а также на получение за труд денежного эквивалента. Но в самой трудовой деятельности заключены условия для саморазвития человека. Каждый человек, включенный мотивационно в саму трудовую деятельность, стремится быть профессионалом, творцом» [84, с.34].
Конструирование жизненного мира человека невозможно без способности действовать и ориентироваться в надситуативных «целостностях» социальной среды (идеалы, мораль, истина и подобные человеческие ценности). Ценностное сознание, наличие собственной личности, смыслов конкретной деятельности определяет духовность человека, восхождение к которой проявляет степень «человеческого в человеке» (А.Н.Леонтьев). Вопросы о том, как человек открывает в себе и для себя эту степень «человеческого» и что в нем самом позволяет ему делать эти открытия, исследованы крайне слабо, а с ростом общественного и научного интереса к явлениям самоактуализации личности делаются попытки решать эти вопросы системно (А.В.Петровский, Д.А.Леонтьев). Исследование причин и возможностей выхода человека за рамки собственной адаптивности и наличной конкретной ситуации остается до сих пор проблематичным не только ввиду глобальности исследуемого явления, но и вследствие того, что такое исследование требует для своего решения нового подхода, системного, междисциплинарного по сути.
Исследование процесса становления ценностно-смысловой составляющей мира человека предполагает изучение не столько актуального уровня их развития, сколько необходимость поиска адекватных методов, позволяющих выявлять потенциал личностного развития и возможности становления организационной культуры личности. Понятие
«организационная культура личности» относится к феноменологическому аспекту изучения человека, и ее исследование требует, по словам Д.А.Леонтьева, неспецифических методов и поиска инновационных путей изучения.
Анализ отечественной литературы позволяет сделать вывод, что, несмотря на разработанность отдельных аспектов организационной культуры, ее взаимовлияние с самосознанием недостаточно изучено, а с учетом современных условий жизни нашего общества является перспективной областью психологической науки.
Кроме того, в современных социально - экономических условиях России особенно четко прослеживаются противоречия между:
потребностью общества в профессионально успешной личности, с одной стороны, и жесткими законами рыночной экономики, не позволяющими человеку быть самодостаточным в организации малого бизнеса, с другой стороны.
необходимостью и возможностью психологического сопровождения становления организационной культуры личности в процессе деятельности, с одной стороны, и недостаточной разработанностью психологического обеспечения данного процесса в контексте малого бизнеса, с другой.
- потребностью личности занять свое место в обществе согласно природной одаренности, с одной стороны, и невозможностью ее оптимальной самореализации в различных видах деятельности (в том числе -в малом бизнесе), с другой стороны.
Следовательно, необходим дальнейший системный анализ научного знания по обозначенной проблеме, из чего вытекает необходимость исследования темы «Психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности (на примере малого бизнеса)»
Цель исследования - выявление психологических механизмов становления организационной культуры личности в процессе деятельности.
Объект исследования - организационная культура как психологический феномен.
Предмет исследования - психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности.
Гипотеза исследования: становление организационной культуры личности в процессе деятельности будет более эффективным, если обеспечить действие следующих психологических механизмов: адаптации личности к деятельности в коллективе, идентификации с субъектами деятельности и творческого присвоения ценностей корпоративной культуры коллектива.
В соответствии с целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:
На основе анализа научной литературы охарактеризовать организационную культуру личности как психологический феномен.
Рассмотреть малый бизнес как социокультурное пространство становления организационной культуры личности.
Разработать психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в малом бизнесе.
Организовать опытно-экспериментальную работу по определению эффективности психологических механизмов становления организационной культуры личности.
Методологическую основу исследования составили принципы детерминизма, системности, развития и активности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, Б.Ф.Ломов и другие), позволившие выявить психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности; теории психологии и педагогики личности (А.Г.Асмолов, ' А.А.Бодалев, С.Л.Братченко, Е.В.Бондарёвская, С.В.Кульневич, И.С.Кон и другие ученые), а также теории становления личности в процессе социализации (В.В.Игнатова, В.Н.Кудрявцев, О.Л.Подлиняев, А.А.Реан, Ю.М.Роговский, М.Г.Плохова, Ф.А.Фрадкин
8 М.И.Шилова и другие ученые), используемые при определении особенностей организационной культуры личности; идеи о развитии личности через присвоение материальной и духовной культуры, а также феноменологический подход к личности (Э.Гуссерль, В.Франкл, А.Л.Журавлев и другие ученые), давший возможность определить научные подходы к рассмотрению организационной культуры личности как психологического феномена; концепция структуры самосознания личности (В.С.Мухина), согласно которой в исследовании выявлено содержательное наполнение структуры самосознания, строящееся внутри порождающей ее системы - той человеческой общности, к которой принадлежит личность.
Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы были использованы адекватные объекту и предмету исследования методы исследования: методы сбора информации: методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.Роттера (адаптация Е.Ф.Бажина, С.А.Голынкиной, А.М.Эткинда); методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (ДМО - в модификации Л.Н.Собчик); проективный метод депривации структурных звеньев самосознания В.С.Мухиной, К.А.Хвостова; методика «Кто Я?» М.Куна и Т.Маркпартлепда); методика MMPI (вариант ММИЛ - в модификации Ф.Б.Березина и др.); опросник организационной культуры Р.Харрисона; методы обработки результатов исследования: методика контент-анализа текстовых материалов, пакет статистических программ для социальных наук SPSS 11.5 for Windows, приемы теоретического обобщения и анализ статистической значимости психодиагностических показателей.
Организация, база и этапы исследования. Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе организаций малого бизнеса гг. Москвы и Красноярска (ООО «ТрансМашСервис-МТК», ООО «Ролл», 000 «Прогресс-Гарант», 000 «Московская городская служба недвижимости», 000 «Полюс», 000 «Калинка», 000 «Трансвест», ЧП
9 А.С.Разумов, ООО «Красноярская ярмарка») в период с 1998 по 2006 гг. и включала в себя несколько этапов.
На первом этапе (1998 - 1999 гг.) изучалось состояние проблемы в научной литературе, вырабатывалась понятийная система исследования, формулировался его аппарат на основе изучения отечественных и зарубежных подходов к исследованию организационной культуры личности.
Второй этап (1999 - 2005 гг.) был направлен на разработку психологического обеспечения становления организационной культуры личности и его реализацию в ходе опытно-экспериментальной работы.
На третьем этапе (2005 - 2006 гг.) осуществлялся анализ результатов исследования, формулировались выводы, оформлялся текст диссертации.
В исследовании приняло участие 360 человек - представителей малого бизнеса: из них 62 предпринимателя и менеджера и 298 сотрудников-исполнителей. В группу изучаемых специалистов малого бизнеса вошли предприниматели, менеджеры и сотрудники-исполнители, возраст которых варьировался от 20 до 60 лет (в том числе 180 мужчин и 180 женщин).
Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:
Уточнено понятие «организационная культура личности», рассматриваемое как система ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой культурой личности и опосредованных корпоративной культурой.
Деятельность личности в малом бизнесе обоснована как социокультурное пространство становления ее организационной культуры, включающее области культурных связей, операций (действий), отношений и взаимодействия, на основе чего разработана соответствующая модель, сущность которой заключается в выявлении взаимосвязи обозначенных областей и определение их роли в исследуемом процессе.
3. Разработано психологическое обеспечение становления
организационной культуры, включающее следующие структурные
10 компоненты: содержательный (ценности организационной культуры); операционально-деятельностный (психологические механизмы становления организационной культуры личности: адаптация личности к деятельности в коллективе, идентификации с субъектами деятельности, творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива); оценочно-регулятивный (критерии: когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий (деятельностный) развития организационной культуры личности).
4. Доказано, что становление организационной культуры личности зависит от осознания ценностей организации, принятия их и реализации в поведении, и способствует более эффективному развитию и функционированию профессионализма человека в деятельности.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что в работе организационная культура личности рассматривается как результат: отражения в самосознании личности социально ценных качеств, определяемых корпоративной культурой; формирования значимых отношений к различным аспектам «Я» в организационном пространстве. Выявлено, что особенности организационной культуры личности в малом бизнесе определяются сферой деятельности организации, статусом личности в организации, стажем работы специалиста, тендерными отличиями, что обогащает теорию психологии развития и акмеологию, в частности разделы «Профессиональная адаптация и профессиональный рост кадров», «Вопросы обеспечения идентификации, профессионального самостановления и саморазвития».
Практическая значимость исследования: полученные данные служат определенным вкладом в научно-методическое обеспечение консалтинга руководителей компаний, организационных консультантов. Результаты исследования были использованы при разработке тренингов, спецкурсов, посвященных вопросам организационного и личностного становления человека в деятельности.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются их согласованностью с фундаментальными положениями и ведущими идеями психологии развития и акмеологии, использованием комплекса методов, адекватных цели, объекту, предмету и задачам исследования, многосторонним качественно-количественным анализом эмпирического материала.
Апробация работы и внедрение результатов исследования: Материалы исследования были представлены в форме докладов и сообщений на заседаниях кафедры психологии развития Московского педагогического государственного университета (1997-1999, 2002), лаборатории феноменологии и развития личности Института развития личности РАО (1997-1998), на Шестой конференции молодых ученых Института развития личности РАО (Москва, 1998), на Межрегиональной конференции аспирантов и студентов «Теория и практика коммерческой деятельности» (Красноярск, 2001, 2002, 2005). Отдельные результаты были использованы менеджментом исследованных компаний при планировании организационного развития. Полученные данные использовались в курсе лекций для дневного отделения факультета товароведения и коммерции ГОУ ВПО «Красноярский государственный торгово-экономический институт».
Положения, выносимые на защиту:
Организационная культура личности представляет собой систему ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой культурой личности и опосредованных корпоративной культурой.
Деятельность в малом бизнесе выступает социокультурным пространством становления организационной' культуры личности, которое детерминирует исследуемый процесс функциональной реализацией человека в области культурных связей, операций (действий), отношений и
12 взаимодействия, определяющей вектор становления его профессионализма посредством психологических механизмов.
3. Психологическое обеспечение становления организационной
культуры личности в процессе деятельности представляет собой систему,
состоящую из взаимосвязанных и взаимообусловленных структурных
компонентов: содержательного, в котором определены ценности
организационной культуры (власть, профессионализм, конечный результат
деятельности, личность как самоценность); операционально-
деятельностного, в рамках которого обоснованы и реализованы
психологические механизмы исследуемого процесса (адаптация личности к
деятельности в коллективе, идентификация с субъектами деятельности,
творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива);
оценочно-регулятивного, включающего критерии исследуемого процесса
(когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий
(деятельностный).
4. Становление организационной культуры личности происходит в
процессе осознания ценностей организации (коллектива), принятия их, и
реализации в поведении (деятельности) и способствует более эффективному
развитию и функционированию профессионализма человека в различных
видах деятельности. В самосознании специалиста малого бизнеса
организационная культура личности отражается: в притязании на признание
(притязания на признание актуальных достижений); в психологическом
времени личности (связь индивидуального будущего с организацией); в
социальном пространстве личности (поведение, ориентированное на права и
обязанности в организации). Тендерные особенности выражаются в
стратегиях установления контакта, типах реагирования на ситуацию
фрустрации и уровне субъективного контроля.
Организационная культура личности как психологический феномен
В последние два десятилетия в научный язык прочно вошли термины «корпоративная культура», «культура организации», «корпоративный дух», «групповой дух» и т.п. Эти и подобные им термины, связанные с понятием «организационная культура», появились в теории организаций и перешли в психологическую науку сравнительно недавно, в период, когда американские компании стали терять лидирующие позиции на рынке, уступая восточно-азиатским, в частности, японским. Термин «культура» все большее место занимает в лексиконе гуманитарных и социальных наук, в том числе в менеджменте и бизнесе в целом. Поэтому имеется много определений культуры. При этом учитывают формальные цели, технологии, структуру, политику и действия, продукты, товары, финансовые источники и неформальные аспекты организаций.
Культура - одно из научных понятий, которое не имеет однозначного толкования, что, несомненно, вызывает затруднения у ее исследователей. Психология вынуждена исходить из того обстоятельства, что между индивидуальным сознанием и объективной реальностью находится такое «опосредствующее звено», как исторически сложившаяся культура, выступающая как предпосылка и условие индивидуальной психики. Для индивидуальной психики (для сознания и воли индивида) эта культура непосредственно выступает как «система значений», «овеществленных» и противостоящих ему вполне предметно, как «непсихологическая», как внепсихологическая реальность [40, с.264].
Многозначность понятия «культура» отмечается многими исследователями. Так А.Кребер и К.Клакхон классифицировали различные (более 180) определения культуры, выявив отсутствие единого понимания культуры, общего взгляда на пути и способы ее изучения. Они обозначили шесть основных классов определений культуры [192]:
1. Описательные определения, которые содержат попытки перечислить аспекты человеческой жизни и деятельности, созидающие культуру.
2. Исторические определения - например, аккумуляция традиций в процессе существования культуры (культурное наследие).
3. Нормативные определения - описание разделяемых норм и правил, управляющих человеческим поведением.
4. Психологические определения, опирающиеся на психологические феномены, например, приспособление, культурную адаптацию, решение проблем, обучение, навыки.
5. Структурные определения - относятся к моделям организации культуры: культура - не комплекс обычаев, а способ формирования единой модели взаимосвязанных феноменов.
6. Генетические определения, основанные на происхождении или генезисе культур: культура как результат адаптации группы к среде обитания рождается в социальном взаимодействии и творческом развитии.
О.С.Виханский представлял организационную культуру как набор ценностей, убеждений, способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации и преподается новым членам как правильный. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации [17, с.209]. Организационную культуру часто рассматривают в связи со следующими понятиями: экономическая эффективность (О.Н.Беклемишева, О.С.Виханский, В.Н.Воронин, К.Камерон и Р.Куинн, А.Н.Чаплина и др.), культурная несовместимость в мультинациональных компаниях (А.И.Пригожин), эффективность воспитательного воздействия (Ю.А.Конаржевский, М.М.Поташник и А.М.Моисеев, А.Тубельский, К.М.Ушаков и др.), культура безопасности (Н.Мешкати), стиль ведения переговоров (Н.Ю.Белоусова), управленческое воздействие (Л.Н.Аксеновская, И.В.Бухтиярова, Е.Д.Короткина и др.), адаптация к организации (Н.В.Багдасарова, А.И.Пригожин и др.), организационные изменения (С.А.Липатов, М.И.Магура, К.А.Прозоровская и др.), приверженность организации (О.С.Виханский и А.И.Наумов, М.И.Магура и др.) и т.п., но практически отсутствуют исследования, рассматривающие организационную культуру с точки зрения контекста, в котором личность существует и развивается.
Понятие организационной культуры в современной науке включает складывающиеся в организациях традиции, формализованные и неписаные нормы и правила поведения, ценности организации и ее цели. Хотя организационная культура и неосязаема физически, стало общепризнанным, что она является важнейшей неотъемлемой составляющей организации. Сложившаяся культура определяет не только отношения внутри организации и, тем самым, такие существенные характеристики организации, как адаптивность и склонность к осуществлению нововведений, ее стратегические приоритеты, но и ее отношения с потребителями, ее имидж в глазах общественного мнения, которые в современных условиях являются непременными механизмами успеха. Несмотря на обособленность организаций, они существуют не в вакууме, а в рамках определенной общественной среды — национальной культуры. Как правило, организации воспроизводят в своей культуре доминирующие в национальной культуре общественные отношения.
Для лучшего понимания данного термина необходимо проанализировать развитие содержания понятия «организационная культура». В литературе часто можно встретиться с термином «корпоративная культура», употребляемым как синоним «организационной культуры». В.Н.Воронин отмечает, что «корпоративная» чаще встречается у американских исследователей, в то время как «организационная» - у европейских [20]. В отечественных исследованиях чаще употребляется термин «организационная культура».
Деятельность в малом бизнесе как социокультурное пространство становления организационной культуры личности
Организационная культура охватывает явления разного плана, что делает ее анализ процессом довольно сложным. Все рассмотренные выше подходы к исследованию организационной культуры изучают ее с точки зрения организации, делая приоритетными цели и задачи организации, преследуя организационные интересы. В то время как современные тенденции гуманизации общества требуют прямо противоположного. Как себя чувствует личность в контексте организационной культуры, способствует ли культура развитию или деформации личности - вот вопросы, на которые должна дать ответы современная психология. Отечественные ученые неоднократно обращались к проблеме соотношения личностного и общественного. Например: «Личность («Я», оно же «душа») с самого начала приравнивается к единичному самосознанию. Более того, между тем и другим ставится знак равенства, а еще точнее тождества. Личность не мыслится ни в какой другой форме существования, кроме единичного самосознания, то есть в форме «внутреннего состояния» отдельного лица. Но в такой форме факт самосознания сведен к факту простого самочувствия, к факту ощущения индивидуальным организмом своих внутренних состояний, к сумме органических ощущений собственного тела. Они-то и именуются словом «Я» [40, с.400]. Таким образом, личность расширяется за пределы «Я». В.С.Мухина считает, что «личность по своей феноменологии предполагает развитие. Развитие личности опосредовано системой общественных отношений, а развитие личности осуществляется в процессе воспитания и присвоения человеком основ материальной и духовной культуры. Вместе с тем это опосредование не исключает возможностей формирования собственно внутренних позиций личности, выходящих за пределы наличных общественных условий» [84, с.54]. Именно внутренняя позиция личности ускользает из поля зрения исследователей организационной культуры.
В организации, где человек трудится, он проводит большую часть времени своей жизни, в ней раскрываются его способности, его творческие возможности. Поэтому не только решение непосредственно производственных задач является основной целью организации, но и создание условий для творческого труда, забота о здоровье работников, повышение их профессионального уровня. Если человек благодаря оптимальному сочетанию личностных устремлений, условий трудовой деятельности и характера труда реализует в труде свои первоначальные и опосредованные коллективом мотивы и потребности, то его творческие и профессиональные способности проявятся максимально при высокой степени удовлетворенности своей деятельностью и принадлежностью к организации. Если, наоборот, между устремлениями человека и условиями и характером его деятельности возникает противоречие, то отдача снижается и возникает неудовлетворенность трудовым процессом.
Знания, в том числе моральные о добре и зле, правильном и неправильном, справедливом и несправедливом воспринимаются или блокируются в зависимости от того, насколько они связаны с основными убеждениями человека. Таким образом, на первый план выходят проблемы саморегуляции, самосознания, самовоспитания. Вследствие этого влияния сотрудник начинает «прислушиваться» к иным ценностям, чем те, что провозглашает компания. К.Арджирис высказывает мысль, что в своей деятельности человек часто придерживается двух разных стандартов: один он провозглашает, другим руководствуется в своем поведении. Люди бывают склонны полагать, что провозглашенные ими идеи и есть те, которые руководят их деятельностью. Хотя на самом деле их поведение, сознают они это или нет, может не соответствовать декларируемым принципам [169].
Для самих членов организации организационная культура чаще всего выступает как своеобразное «подсознание коллектива». То есть сотрудники зачастую не могут полностью на уровне сознания объяснить свое поведение в организации, для них эта модель поведения привычна и кажется совершенно естественной - «Мы всегда так делаем». В данном контексте существенное значение приобретает понимание специфики вербального поведения с устоявшимися паттернами поведения фактического. Организационная культура не пассивная среда, это динамическое образование, имеющее собственную активность. Она представляет образцы поведения, причем как неосознаваемого, непреднамеренного, так и посредством явных требований следовать тем нормам, которые осознаны в данной организации. Человек вырабатывает свою индивидуальную систему моделей поведения во взаимодействии со всеми предъявляемыми ему требованиями, явными и неявными, сопоставляя их со своими сложившимися к моменту взаимодействия доминантами, занимая определенную «нишу». По-видимому, когда ответственность, касающаяся характеристики и оценки личности, лежит вне этой личности, ее поведение направляется на то, чтобы соответствовать заданным организационной культурой стандартам и моделям поведения, либо же на сопротивление им. Положение усугубляется тем, что члены организации, как правило, не всегда уверены в том, какие стандарты поведения применяются к ним. Следовательно, индивид вынужден вести себя на основании некоторой усредненной оценки того паттерна поведения, которого, как он считает, другие члены организации от него ожидают. В организациях такая неопределенность относительно того, как себя вести, является серьезным препятствием к достижению эффективности. Диффузные границы групповых ценностей создают трудности служащему в раскрытии его потенциала.
В любой культурной среде человек управляет собой согласно представлению о самом себе - т.е. на основании своего самосознания. Процесс вхождения в организацию включает как внутренние, так и внешние изменения. К внутренней адаптации относятся изменения в установках, эмоциях и мотивациях личности. К внешним изменениям относятся наблюдаемое поведение и поступки, в основе которых лежит внутренняя адаптация. Поскольку у человека появляются новые установки и переживания, он вносит поправки в свое внешнее поведение. К внешним изменениям можно также отнести перемены в социальном положении, например, принятие новой роли или появление новых отношений.
Методы и этапы опытно-экспериментальной работы
Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики организационной культуры: идеографический (интерпретативный), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное наблюдение, глубинные интервью и т.д.; формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированный опросников [64].
В силу принципиальной неполноты самосознания организации сотрудники скорее чувствуют ее ценности, нежели сознают их. Организационная культура открывается внешнему наблюдателю теми своими аспектами, которые он способен в ней разглядеть, ее подсистемы выделяются им в соответствие с его интересами и предрассудками. Особенно сильно это сказывается в прикладных исследованиях, выполняемых по заказу организаций. Пожалуй, даже можно сказать, что при той непрерывности, текучести, которой обладает организационная культура, сама позиция наблюдателя влияет на ее состав, она как бы поворачивается к наблюдателю доступными для него сторонами.
Целесообразно создание такой методики анализа организационной культуры личности, которая, с одной стороны, имела бы достаточно общий комплексный подход, с другой стороны, была бы рабочим инструментом при исследовании организации и опиралась на уже имеющиеся конкретные детальные методы, а также реальные приемы и правила, применяемые специалистами в практике управления.
Дифференциация научного знания об организациях, существующая сегодня, интенсифицирует конкуренцию исследовательских позиций в отношении организаций. Наблюдается следующая картина. Психология организаций против социологии организаций, против различных дисциплин по менеджменту, против политологии, против науки об организационном поведении. Теории натуральных систем против рационально-кибернетических теорий организаций. Теории промышленных организаций против теорий прибыльных сервисных организаций и т.п. Теории «процесса» против теорий «структуры». Теории «причины и следствия» элементов систем организации против теорий ассоциации элементов отношений. Теории «наилучшего образца» против теорий условности [191].
Некоторые исследователи утверждают, что организация и есть организационная культура [20; 65]. Поэтому методы исследования организаций можно использовать для диагностики организационной культуры. Дж.Коттер показал, что методы и методики исследования организаций объединяются в следующие позиции: 1. Поведенческие методики и техники тренинга: - решение проблем, системы и принципы принятия решений; - управление летучки; - «Т-группы»; - тренинг мотивации достижения; - тренинг властной мотивации. 2. Методы разрешения конфликтов и упрощение отношений в организациях: - построение рабочих групп; - лаборатория межгрупповых взаимодействий; - встречи-конфронтации; - консультации от третьего лица. 3. Методы проектирования формальных организационных структур и оценки эффективности работы организации: - дизайн сложных организаций; - среда организаций и ее учет при проектировании организаций; - методы учета пространственных и других физических свойств при проектировании организаций; - системы выплат и их влияние на эффективность работы организаций; - дизайн рабочих обязанностей и заданий; - системы оценки и исполнения. 4. Методы измерения текущего состояния аттитюдов работников: - шкалы измерений аттитюдов; - формирование малых групп в организациях; - организационный климат и его оценки; - методы оценки организационных процессов. 5. Методы диагностики и клиники организаций: - методики консалтинга; - методы мониторинга в организациях. 6. Методы планирования, прогнозирования и контроля: - методы планирования продукции; - стратегическое планирование в организациях; - методы финансового контроля организаций; - исследование рынка в организациях [191]. Наиболее часто встречающиеся методы сбора информации об организационной культуре следующие: Интервью; Анкетирование; Изучение устного фольклора; Изучение документов; Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; Изучение сложившейся практики управления. Виды исследований организаций по Э. Шайну представлены в Приложении 2.
Для изучения организационной культуры специалистами по анализу могут применяться различные методы и подходы - от прямого наблюдения и собеседования до использования специальных анкет, дающих возможность судить о состоянии организационной культуры в отдельной организации и производить сопоставление с другими организациями. Моделирование организационной культуры на уровне отдельной личности, а также групп индивидуумов, так называемое микромоделирование, пока находится на уровне вербального или графического описания. Некоторые феномены организационной культуры открыты и доступны наблюдению, например, повседневные обычаи и модели поведения. Другие феномены, скрывающиеся за поведением, принадлежат к внутренней культуре, они не могут быть наблюдаемы извне и часто не осознаются самим индивидом.
Анализ результатов опытно-экспериментальной работы
Мы использовали структуру самосознания личности, разработанную В.С.Мухиной, как модель для анализа организационной культуры личности сотрудников исследуемых организаций. «Структуру самосознания личности формируют идентификация с телом, именем собственным (ценностное отношение к телу и имени); самооценка, выраженная в контексте притязания на признание; представление себя как представителя определенного пола (половая идентификация); представление себя в аспекте психологического времени (индивидуальное прошлое, настоящее и будущее); оценка себя в рамках социального пространства личности (права и обязанности в контексте конкретной культуры)» [84, с.53].
Личное имя. Личное имя - первое звено в структуре самосознания личности. «Имя - это кристалл личности, который в течение жизни формирует и индивидуализирует человека» [84, с.58]. Кроме собственно имени данное звено включает в себя образ тела. Перенося данное понятие на организацию, мы должны рассмотреть отражение в сознании работников физической среды. Начнем анализ с имени собственного. «Родители зачастую выбирают имена, которые отражают их надежды и ожидания, связанные с будущей личностью ребенка и его местом в жизни» [165, с.285]. Российская культура представляет широкий спектр вариантов обращения к человеку - по фамилии (гражданин Петров), собственно по имени (Василий, Вася), по имени и отчеству (Василий Васильевич), по отчеству (Михалыч), что может характеризовать систему отношений личности с ее окружением. В организациях стандарты обращения сотрудников друг к другу, к вышестоящим и подчиненным задаются корпоративной культурой. Проанализируем формы обращения работников в разных типах организационных культур. Наибольший интерес для нас представляют следующие аспекты: общение с клиентами, общение по линии субординации, общение по линии координации. Ролевая культура стремится закрепить формальные отношения, что проявляется в дистанцирующем обращении по имени и отчеству. Обращение по имени возможно только среди коллег примерно одного возраста. Руководители стараются обращаться к подчиненным также по имени и отчеству, требуют соблюдения этого стандарта при общении с клиентами.
Для культуры ордена характерно выделение отношений власти. По имени и отчеству, как правило, обращаются подчиненные к своим руководителям. С нашей точки зрения таки образом реализуется ценность авторитета, принимающего на себя ответственность и заботу о подчиненных. С особым пиететом сотрудники относятся к руководителю организации, который окружен аурой непогрешимости и доверия. Поэтому именно его образец служит примером для подчиненных. В качестве примера приведем одну из компаний, где генеральный директор регулярно «пытался» добиться того, чтобы все сотрудники обращались друг к другу в рабочее время только по имени и отчеству. Ежемесячно начиналась кампания, затихающая через неделю после объявления. Все подобные начинания гасились манерой генерального директора представляться клиентам и новым сотрудникам: «Здравствуйте, меня зовут Эдик». Такая неконгруэнтность вызывала колебания и сомнения сотрудников, вынужденных каждый раз принимать решение, каким образом обратиться к коллеге, и в конечном итоге принимали реальное поведение руководителя за образец для подражания.
Мы не смогли выявить какие-то характерные особенности в употреблении имен собственных в культуре задач. В ней представлен весь диапазон возможных обращений, в том числе эпизодические обращения по фамилии, намного реже встречающиеся в других организационных культурах.
В культуре личности мы зафиксировали как обращение сотрудников друг к другу по имени и отчеству и исключительно на «Вы», так и более простые отношения, когда в компании все друг с другом «на ты», зовут друг друга (в том числе и руководителя) по имени, но без панибратства, соблюдая достаточно большую дистанцию, сохраняя индивидуальное пространство более, чем это наблюдается в ролевой культуре. Взаимоотношения с клиентами выстраиваются на индивидуальной основе. В расчет принимаются возраст, пол клиента, продолжительность сотрудничества с ними и др.
Идентификация личности с коллективом проявляется в принятии в качестве собственных целей и задач задач и целей коллектива. Отождествляя себя с коллективом, его участники начинают воспринимать все, что в нем происходит, как имеющее непосредственное личное отношение к нему. В этом кроется определенная опасность возможности манипулировать поведением сотрудников. «Мы можем достигнуть над контролируемыми такой степени контроля, при которой они ощущают себя свободными, хотя соблюдают кодекс поведения гораздо более скрупулезно, чем это было... Они делают лишь то, что хотят, а не то, что они вынуждены делать. Таков источник необычайной силы положительных стимулов: где нет принуждения, нет мятежа. При помощи старательно разработанного культурного образца мы контролируем не само поведение, но склонность к поведению - мотивы, стремления, желания. Любопытно, что в этом случае никогда не возникает проблема свободы» [210, р.262-263]. Конечно, Б.Скиннер несколько преувеличивает возможности влияния, но организационная культура, ориентированная только на получение прибыли, является реальной угрозой психическому здоровью сотрудников.
Опросник организационной культуры Р.Харрисона позволяет не только определить, какие ценности работники приписывают организации, но и насколько они соотносят эти ценности со своими собственными. По нашим данным, наибольшее совпадение организационных и личных ценностей наблюдается в компаниях с культурой личности, затем - ордена, задачи и роли. Различия значимы на уровне 0,05 (х - критерий 12,94).
