Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблема воспитательных воздействий в управленческой практике
& 1. Специфика воспитательной функции управленческих воздействий
& 2. Воспитательные задачи в системе формирования корпоративной культуры организации
& 3. Психолого-акмеологические факторы успешности воспитательных воздействий в управлении
Глава 2. Пути оптимизации стратегии воспитания в управленческой практике
& 1. Акмеологические характеристики тактики воспитательных воздействий
& 2. Критерии справедливости воспитательных воздействий в управлении
& 3. Основные направления оптимизации стратегии воспитательных воздействий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
- Специфика воспитательной функции управленческих воздействий
- Воспитательные задачи в системе формирования корпоративной культуры организации
- Акмеологические характеристики тактики воспитательных воздействий
- Критерии справедливости воспитательных воздействий в управлении
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Одной из важных задач современного акмеологического направления в науке вообще и психолого-акмеодогического анализа управленческой деятельности в частности и в особенности является системный анализ всего многообразия функций управленческой деятельности в их действительно системном единстве и в то же время существенных различиях, интегрирующихся в этом единстве. Одной из важнейших из таких функций управленческой деятельности руководителя является воспитательная.
Эта функция в прежние периоды жизни нашей страны, и в текущий период реально принималась и принимается далеко не всеми руководителями. Даже многие сторонники реализации этой функции, как показывает анализ практики и проведенные опросы руководителей, относительно слабо представляют себе соотношение воспитательных и собственно управленческих задач, области их совпадений и различий, негативные последствия рассогласования в оптимальном соотношении этих задач как в сторону недооценки воспитательной функции управления, так и в сторону ее переоценки.
Постановка данной проблемы, ее теоретическое обсуждение и эмпирическая разработка безусловно полезны как в научно-психологическом, так и в практически-прикладном аспектах.
Актуальность проблемы, ее практическая значимость для
управленческих кадров определили выбор темы настоящего
диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы исследования
Несмотря на огромное количество работ по проблемам воспитания детей (нравственного, патриотического, дисциплинарного, эстетического и т.д.), вопросам воспитательной работы с взрослыми работающими людьми уделяется относительно мало внимания. Нередко эти вопросы даже не
выделяются как самостоятельные. Вместе с тем реально вопросы воспитательной функции управленческой деятельности так или иначе ставятся и решаются в рамках основных теорий управленческой деятельности (Ф.Герцберг, Мак-Грегор). Эти вопросы звучат в работах представителей акмеологического направления в науке (А. А. Деркач, А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский, А.В.Кириченко, Г.В.Грачев, Л.Г.Лаптев, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, А.А.Реан, В.Г.Асеев, Е.А.Яблокова и др.). Вопросы воспитательной тактики разрабатываются в рамках проблемы стиля профессиональной деятельности (В .А. Толочек, Е.А.Климов, А.Л.Журавлев и др.). Некоторые вопросы воспитательных воздействий исследуются при изучении развития и функционирования корпоративной культуры современной организации (М.С. Шустова).
Цель исследования - выявить роль, структурные особенности и механизмы реализации воспитательных воздействий в управленческой деятельности.
Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей.
Предметом исследования выступает воспитательная функция управленческой деятельности.
Гипотезы исследования
Функции, структурные особенности, механизмы реализации, логика решения воспитательных задач существенно отличаются от логики решения задач управленческой регламентации профессиональной деятельности работников. Воспитательные воздействия в большей степени ориентированы на общее профессиональное развитие и развитие личности профессионала, предполагают более обширную временную зону действия, несовместимы с некоторыми методами управления, опирающимися на высоко значимые санкции.
Любое управленческое воздействие имеет тот или иной
воспитательный эффект, но эти эффекты существенно различаются по уровню планирования (сознательные или стихийные), временной характеристике (текущие и перспективные), модальности (положительные или отрицательные), мотивационной характеристике (желательность или необходимость, доступность или недоступность, справедливость или несправедливость).
Оптимизации процесса и результата решения воспитательных задач возможна при условии их интеграции с распределением функций в рамках единой системы управленческой деятельности с учетом специфики как воспитательных, так и чисто управленческих задач.
Задачи исследования
Обобщить современные исследования по проблеме воспитательных воздействий в управленческой практике.
Дать сущностную характеристику, выявить структурные особенности и виды воспитательных задач в управленческой практике.
Выявить специфические особенности логики решения воспитательных задач в отличие от чисто управленческих, а также формы их интеграции в единой системе управления.
4. Определить пути и средства оптимизации решения воспитательных
задач в единой системе управленческой деятельности.
Теоретико-методологическую основу диссертации составили работы отечественных и зарубежных ученых, в которых раскрыты основные стратегии управленческой деятельности, стилевые особенности, тактика воспитательных воздействий в их соотношении с чисто управленческими.
Основными методологическими принципами исследования стали основные принципы акмеологического направления в науке: принципы детерминизма, непрерывности развития, субъектности, системности, единства сознания и деятельности, содержательной и динамической сторон
психики.
Методами исследования стали; анкетный опрос, экспертный опрос
методом интервью; методика модальностного анализа, методы
психодиагностики, а также методы математической статистики.
Эмпирическая база и источники исследования. В работе над диссертацией автор опирался на результаты психологических исследований отечественных и зарубежных авторов. Эмпирическую базу исследования составляют результаты конкретных исследований 138 человек государственных служащих, руководителей и специалистов, республиканского и муниципального уровней Республики Дагестан и слушателей курсов повышения квалификации Учебного центра «Нахабино» Московской области,
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Дана сущностная характеристика воспитательной функции управленческих воздействий, ее роль в общей системе эффективного управления организацией. Представлена классификация видов воспитательных воздействий по ряду критериев: долговременные (перспективные) и кратковременные (текущие), прямые и побочные, положительные и отрицательные, ценностно-нравственные и производственно-корпоративные.
Выявлена относительно низкая исходная ценностно-мотивационная (ценностные ориентации, личностные цели, мотивы, потребности) и профессиональная (функциональные возможности, работоспособность, уровень психолого-педагогической компетентности) готовность руководителей к реализации воспитательной функции в ходе управленческой практики.
Установлено, что логика воспитательной стратегии воздействий существенно отличается от логики собственно управленческой стратегии; она выходит за пределы узко управленческих задач, включает задачи
7 общеличностного и общепрофессионального развития, исходит из приоритетности этих задач по отношению к текущим задачам управленческой регламентации профессиональной деятельности и поведения в целом, предполагает более широкую временную перспективу такого развития, имеет иную структуру критериев оценки личности, в большей мере рассматривает личность работника в качестве активного субъекта, а не пассивного объекта реализации управленческих воздействий, ориентирована на реализацию принципа дифференцированного, индивидуального подхода, в отличие от принципа единства требований.
Определены психологические особенности структурного строения воспитательной системы современной организации, характеризующегося различным соотношением сознательных установок результативно-целевого типа и стихийных, нерегулируемых последствий управленческих воздействий; специально воспитательных задач - и задач, включенных в процесс решения производственных, дисциплинарных, отношенческих проблем.
Показано, что оптимизация, гармонизация системы управления предполагает системную интеграцию логики текущих и перспективных задач, узко управленческих и воспитательных, регламентирующих и развивающих, текущих и перспективных, воздействий типа поощрений и наказаний по принципу дополнительности, обеспечивая таким образом разные области единого управленческого пространства. Но в рамках менее эффективной системы управления эти же различия становятся истоком противоречий, конфликтов и непредвиденных негативных последствий управленческих решений.
Определено, что стабильные периоды в жизнедеятельности организации способствуют значительному расширению временной перспективы в стратегии воспитательных воздействий, а относительно нестабильные периоды способствуют сокращению такой перспективы.
Выявлены существенные зависимости стратегии воспитательных
8 воздействий от стилевых характеристик управленческой деятельности, ведущих критериев оценки личности работника, тактики поощрений и наказаний, психологического климата в организации в целом и первичного коллектива в частности.
Раскрыты основные психолого-акмеологические механизмы воспитательных воздействий в управленческой деятельности, включающие сопоставление значимости положительных и отрицательных последствий при реализации или нереадизации требований, значимость ожидаемых санкций или поощрений, с учетом уровня нравственной зрелости личности и возможностей нравственной саморегуляции. С повышением уровня саморегуляции снижается уровень требуемых санкций или поощрений, становятся возможными воздействия типа «аванса доверия».
Выявлено, что негативными факторами в стратегии воспитания в управленческой практике являются: слабость или отсутствие системы воспитательной стратегии, ситуативность тактики воздействий, несправедливость (незаслуженность) поощрений и наказаний, личностное неприятие критериев оценки, общая неудовлетворенность психологическим климатом в организации.
Установлено, что важной составляющей воспитательной системы в управлении является корпоративная культура организации, включающая решение таких задач, как формирование элементов мировоззрения, ценностных установок, в том числе нравственных, принятие личностью работника миссии данной организации, системы норм поведения, взаимоотношений, ритуалов, символов организации.
Положения, выносимые на защиту
В общей системе эффективного управления важное место занимают воспитательные задачи, решение которых предполагает обеспечение продуктивного личностного и общепрофессионального развития личности работника, а также более полноценное включение личности в систему целей и задач организации.
Любое управленческое воздействие имеет тот или иной воспитательный эффект (устойчивый или неустойчивый, ближайший или отдаленный, позитивный или негативный). В силу действия ряда причин (приоритетность текущих задач перед перспективными, недостаточный профессионализм и т.д.) важность воспитательных задач в целостной системе управленческой деятельности осознается руководителями относительно слабо. Однако применение методов информирования, убеждения, дискуссионного обсуждения дает сравнительно быстрый положительный результат в рефлексивном отражении значительной роли воспитательных задач.
Логика воспитательных воздействий имеет как общие черты с чисто управленческими воздействиями, так и специфические, отражающие более широкий характер задач развития личности, более широкую временную сферу реализации, ориентацию на личность как активного субъекта своей жизнедеятельности и как индивидуальность, гибкое изменение тактики поощрений и наказаний в зависимости от уровня нравственного развития, совести, нравственной саморегуляции объекта воздействия.
Интеграция воспитательных и чисто управленческих воздействий в единую систему управления осуществляется по принципу дополнительности, когда воспитательные и чисто управленческие воздействия призваны решать задачи разных областей единого управленческого пространства, в котором элементарно необходимые нормативные требования обеспечиваются в основном реализацией принципа единства требований, а задачи изменения, коррекции и развития личности обеспечиваются реализацией принципа дифференцированного и индивидуального подхода,
Воспитательные феномены в структуре управленческой деятельности классифицируются по ряду критериев: по временному параметру - на текущие и перспективные; по содержательной характеристике на мировоззренческие, нравственные, патриотические, корпоративные; по модальности на положительные и отрицательные.
Эффективность воспитательной стратегии в управленческой деятельности в значительной степени зависит от стиля управления, ведущих критериев оценки личности, психологического климата в коллективе, стабильности или нестабильности производственной и социальной ситуации в организации и в обществе в целом.
Основные направления оптимизации воспитательной работы в рамках
управленческой деятельности сводятся, во-первых, к построению единой
системы управленческих воздействий, в которых воспитательные занимают
определенное место и выполняют соответствующую функцию; во-вторых, к
совершенствованию стратегии воспитания при реализации принципов
субъектности, справедливости, оптимального сочетания методов
информирования, убеждения, внушения, с одной стороны, и включения в деятельность развивающего типа, с другой.
Практическая значимость результатов исследования. Материалы диссертационного исследования, практические рекомендации и выводы могут быть использованы при решении проблемы оптимизации управленческой деятельности в организациях разного профиля и повышения эффективности воспитательной работы, включая формирование корпоративной культуры организации.
Основные теоретико-методологические положения и результаты конкретных исследований могут использоваться при подготовке учебных пособий по курсам общей и социальной психологии, психологии управления.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается исходными общеметодологическими принципами; адекватностью выбранных и разработанных методов исследования; взаимопроверкой эмпирических данных; достаточной репрезентативностью выборки; надежностью и эффективностью методов статистической обработки и содержательной психологической интерпретации эмпирических результатов исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования
Диссертация обсуждалась на заседаниях кафедры педагогики и психологии Дагестанского государственного университета, кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, на заседаниях методологического семинара по актуальным проблемам управленческой деятельности. Материалы диссертационного исследования опубликованы в двух брошюрах и статье.
Структура диссертации определяется общей концепцией и логикой психологического анализа и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.
Специфика воспитательной функции управленческих воздействий
Анализ существующих определений воспитания позволяет в качестве некоего обобщающего определения принять следующее: воспитание - это непосредственное или опосредствованное, прямое или косвенное целенаправленное педагогическое воздействие на человека посредством создания определенных условий, способствующих его самоактуализации и социализации. При этом, разграничивая понятие «воспитание» в широком и узком смысле, рассматриваем последнее. М.М.Рыбакова под воспитательным воздействием понимает влияние на личность с целью изменения поведения, убеждений, стиля отношений к самому себе и окружающим, формирования ценностных ориентации и качеств личности. Средствами психологического воздействия являются слово, поступок, мимика, действие, а его результативность зависит от особенностей тех, кто воздействует и на кого воздействуют, от ситуации, в условиях которой оно осуществляется, от выбора средств воздействия, ясно представляемой цели воздействия и от характера отношений между воздействующими (см. М.М.Рыбакова. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. М.: Просвещение, 1991, с. 13).
Следует подчеркнуть, что процесс воспитательных воздействий - это не однонаправленный процесс влияния субъекта воспитания на объект, а всегда в той или иной мере взаимодействие воспитателя и воспитуемого.
Говоря об общей стратегии воспитания в системе непрерывного образования, необходимо точнее определить, что имеется в виду под термином «стратегия». Естественно, что понятийное содержание этого термина, используемого первоначально только в военном деле, сформировалось применительно к этой сфере жизнедеятельности общества позднее. Согласно словарному определению, стратегия рассматривается «...как высшая область военного искусства, Она охватывает вопросы теории и практики подготовки вооруженных сил к войне, ее планированию и ведению, исследует закономерности войны, разрабатывает способы и формы подготовки и ведения стратегических операций, определяет цели и задачи фронтам, флотам и армиям, распределяет силы по театрам военных действий. Военная стратегия тесно связана с политикой. Политика ставит перед стратегией задачи, а стратегия обеспечивает их выполнение. Стратегия связана с экономикой и зависит от экономического строя страны».
Применительно к воспитанию как процессу целенаправленного комплексного педагогического воздействия на личность посредством специально создаваемых для этого условий и ориентированному на общественные ценности и личностное развитие, общая стратегия с учетом ее разнонаправленности рассматривается следующим образом.
Стратегия - это целенаправленная система воздействий, предусматривающее предотвращение и изменение возможных негативных последствий развития человека в сложившейся в современной России в ситуации общественных перемен, являющихся следствием глобальной деидеологизации, длительного отсутствия четкой социальной политики в области образования, недостаточной действенности воспитательных программ и т.д., и одновременно направленное на сохранение и дальнейшее развитие всего того позитивного, что накоплено в опыте общественного развития народа.
Стратегия воспитания - это комплексное и долговременное проектирование духовного противостояния личности реальной утилитарно-прагматической практике повседневной жизни начала XXI в., противостояния массированному, рассчитанному на взрослую аудиторию воздействию СМИ, центрированному на агрессии, силе, сексе, приводящему к уходам из школы, конверсии жизненных ценностей, стремлению иметь все и сейчас, что ведет к желанию получить средства любым путем - путем насилия, разбоя, убийства, краж, обмана, проституции и т.д.
Стратегия воспитания - это последовательная разработка концептуальных основ в социально-политическом, экономическом, организационно-методическом, социально-психологическом, психолого-педагогическом и других планах. Стратегия воспитания - это многосторонняя программа, включающая: определение дерева целей и преемственности каждой из них для разных ступеней деятельности; развернутую последовательную подготовку кадров педагогов-воспитателей, воспитателей и помощников воспитателей; разработку и технологию создания образовательных, воспитательных систем, сред; определение организационных форм воспитания, что частично уже было предусмотрено «Программой развития воспитания в системе образования России на 1999-2001 гг.», разработанной Минобразования в 1999 г. и т.д.
Что же является составляющими, т.е. компонентами общей стратегии воспитания с позиции личностно-деятельностного подхода?
Прежде всего - это цель воспитания, в качестве которой выступают духовное, нравственное становление человека, дознание им смысла жизни в его соответствии с социальным бытием. В этой связи все более настойчиво подчеркивается необходимость «восставить в правах и поддержать идею всестороннего развития личности как «цель-идеал».
Как было показано Б.Т. Лихачевым, цель-идеал входит в состав общей цели воспитания наряду с целью: а) как общей стратегической задачей; б) общей тактической задачей; в) задачей удовлетворения ожиданий разі личных социальных групп; г) задачей обеспечения развития отдельной личности. Цель-идеал - это представление, ожидание общества, это образ идеального (для конкретных условий общественного развития) человека -носителя общечеловеческих норм морали, высоких духовных ценностей. «В качестве цели-идеала всегда будет сохранять свое значение и духовную ценность идея всестороннего развития всех сущностных сил человеческой личности, ее возможно более полная физическая, интеллектуальная и духовно-нравственная самореализация, бесконечное совершенствование человека».
Вторым важным компонентом стратегии воспитания является его направленность, определяемая точкой на пересечении трех осей: 1) социальное, общественное, коллективное - индивидуальное, личностное; 2) духовное, нравственное - утилитарно-прагматическое; 3) альтруистическое эгоцентрическое. В рассматриваемой нами концепции стратегии воспитания - это точка нулевого пересечения трех осей, точка социально-личностного баланса и равновесия.
В плане реализации стратегии воспитания ее направленность на целостное развитие человека как единства его духовно-физических, интеллектуально-эмоционально-волевых качеств и личностно-позитивньгх характерологических черт является доминантой по отношению к парциальному воспитанию по отдельным направлениям, например, физическое, эстетическое воспитание.
Содержание воспитания представлено тремя составляющими: ценностями, личностными чертами (качествами) и саморегуляцией (эмоционально-волевой), как ответом на вопрос, что воспитывается в человеке, вообще, и в образовательной системе, в частности При этом если проблема ценностей, точнее, ценностных ориентации человека достаточно широко обсуждается, то саморегуляция как компонент содержания воспитания в этом ряду практически не рассматривается, При определении ценностей мы выделяем три плана, в иерархии которых сохраняются сквозные инварианты.
Воспитательные задачи в системе формирования корпоративной культуры организации
Одной из важных областей реального и целенаправленного использования воспитательных воздействий является область формирования корпоративной культуры организации.
Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Корпоративную культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком (это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций) и широком (включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов). Установлено, что данный феномен определяет характер функционирования организации, проявляется через философию организации, корпоративные ценности и установки, корпоративные традиции и определяет как способы взаимодействия внутри организации, так и способы взаимодействия с внешним миром.
Источниками формирования корпоративной культуры выступают: 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Майкл Армстронг считает, что корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех сотрудников определенной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. [14] О. ВиханскиЙ и А. Наумов дают следующее определение корпоративной культуре: это «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». [31]
В книге А.В. Спивака «Корпоративная культура» мы находим следующее определение корпоративной культуры: - «...это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».[155]
В.В. Козлов дает такое определение корпоративной культуре: - «...это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации». [60]
Но если в признании наличия феномена корпоративной культуры зарубежные и отечественные академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке определений такого единодушия нет. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Констатируя сегодняшнее многообразие научных трактовок понятия «корпоративная культура», можно сделать вывод, что единой общепринятое определение отсутствует.
Анализ приведенных определений корпоративной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми: 1. Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. 2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре). 3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. 4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. 5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
В том числе, одни исследователи рассматривают термины «корпоративная культура» и «организационная культура» как различные, другие как синонимы. Автору представляется наиболее удачным и точно отражающим суть явления термин «корпоративная культура» и он использует его в работе как основное.
Таким образом, под корпоративной культурой автор понимает социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подход к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
Говоря о концепции корпоративной культуры, можно выделить две большие группы: 1. Те, которые рассматривают корпоративную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Эту позицию можно условно назвать «рационально-прагматической». 2. Трактующие корпоративную культуру как назначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.
Акмеологические характеристики тактики воспитательных воздействий
Прежде всего следует подчеркнуть, что стратегия воспитательных воздействий, ориентированная на некоторую конечную цель формирования личности, образует некое системное единство с тактикой таких воздействий. Но системное единство предполагает и существенные различия, обеспечивающие своеобразную дополнительность стратегии и тактики. Как пишет В.Г.Асеев, тактика в некотором смысле противоположна стратегии, поскольку стратегия фиксирует конечную цель, а тактика - промежуточные цели; стратегические цели стабильны, а тактические изменчивы, вариативны; стратегически человек готов достичь цели и без всяких затрат, но тактически он должен быть готов к необходимым затратам, и так далее. Мать тактически контролирует и ругает ребенка (а руководитель - подчиненного), потому, что стратегически любит его, желает ему добра. В этом смысле хуже всего как раз безразличие к человеку.
Возможные партнерские отношения педагога и родителя с ребенком, руководителя достаточно высокого ранга - и рядового работника также носят скорее тактический характер, при сохранении общей неизбежной психологической дистанции, отражающей социальный статус этих лиц. Демократические традиции западного общества в большей степени ориентированы на использование ситуаций партнерских отношений, в то время как в рамках восточной традиции это может восприниматься как лицемерие, как нечто недопустимое. В любом обществе и в любом человеческом коллективе, включая товарищеские и семейные отношения, складывается своеобразная граница, обозначающая допустимость и недопустимость ситуаций «панибратства», партнерства с лицами иного социального статуса.
Нужно иметь в виду и чрезвычайное разнообразие стратегически-тактических установок в воспитании личности. Эти установки включают ближайшие цели, фактически совпадающие с чисто управленческими: обеспечить выполнение трудовой и технологической дисциплины, режимных требований, корпоративных и групповых норм взаимоотношений, включая формирование позитивного имиджа данной организации, ее идеологии и миссии в обществе. Эти установки воспитания включают и перспективные, отдаленные во времени цели, включая нравственные принципы, политические идеалы и так далее.
Как это ни парадоксально на первый взгляд, но все стратегически правильные воздействия на человека призваны вывести его из того состояния и тех форм поведения, с которыми эти воздействия связаны. Это касается не только наказаний, но и поощрений, плохи воздействия (точнее, система, тактика воздействия), закрепляющие сложившиеся формы поведения. По аналогии, таким же образом обстоит дело и с лекарственными воздействиями на организм, и с психотерапевтическими воздействиями: лечить нужно так, чтобы человек потом избавился от потребности в этих воздействиях, мог плодотворно жить без них. Плох тот врач или психотерапевт, который «зацикливает» больного на себя.
Наказывать нужно для того и так, чтобы соответствующие формы поведения не повторялись не только в сфере действия данной системы, но и за её пределами; следует заботиться о том, чтобы у воспитуемого возникало стремление оставить нежелательную форму поведения, но не возникало желания покинуть сферу воспитательного воздействий, выйти из системы воспитательного влияния. Поощрять также следует для того и так, чтобы формируемое поведение стало внутренней нормой, потребностью человека, уже не требующей поощрения и даже чуждой ему. Поощрение бывает обидно именно потому, что предполагает корыстную заинтересованность, которой человек стыдится. Корыстный человек заинтересован в сохранении и даже ухудшении моральной ситуации, чтобы получать поощрения даже за незначительные услуги; конечная же задача воспитателя состоит в том, чтобы поощряемые сегодня поступки сделать завтра обычной нормой поведения всех и лишить их ореола исключительности.
В этом проявляется диалектическая двойственность воздействия: поощряя человека за поступок, т. е. искусственно, произвольно создавая ему особо благоприятные условия (в динамическом плане), воспитатель в то же время должен думать о том, чтобы в содержательно-смысловом плане этот поступок стал естественной внутренней тенденцией человека, детерминировался не столько внешней перспективой поощрения, сколько перспективой внутреннего удовлетворения. Такой должна быть, например, тактика применения материальных стимулов - чтобы они не формировали стяжательство, индивидуализм, установку работать только за определённые блага.
«Силовая», динамическая стратегия исходит из того, что наказание должно быть несколько больше «удовольствия», связанного с осуществлением нежелательного поступка, а поощрение - несколько «перевешивать» затраты за выполнение желательного поступка. Воздействие здесь как бы «компенсирует», нейтрализует соответствующие действия человека. Содержательная же стратегия, наоборот, требует, чтобы наказание было хотя бы несколько меньше выгоды, с тем, чтобы остальное компенсировалось совестью - и чем больше, тем лучше; поощрение же должно быть заведомо меньше затрат, чтобы остальное «компенсировалось» моральным удовольствием.
Применяя воздействие, воспитатель должен думать не только о прямом эффекте непосредственного поведения (задача управления функционированием), его задача - постепенно формировать внутренние механизмы самонаказания и самопоощрения, которые, вырастая, формируясь, вытесняли бы количественно, а затем и «качественно», т. е. полностью, внешние формы воздействия (задача управлением развитием). Это необходимо для решения задачи постепенного перехода с правовой, административной и формальной системы моральной регуляции поведения на всё менее формальную внутреннюю саморегуляцию, опирающуюся на высокую сознательность, общую культуру, высокий интеллект людей.
Между тем, как отмечают педагогии психологи, традиционная концепция воспитания во многом моносубъектна и ориентирована в основном на получение скорее оперативных, ближайших, «технических» поведенческих эффектов психологического воздействия без учета отдаленных нравственных и иных воспитательных последствий таких воздействий (см, «Психология воздействия (проблемы теории и практики)» под ред. А.А.Бодалева и Г.А.Ковалева, с. 36).
Е.Л.Доценко также подчеркивает, что в управленческой практике трудно представить управленца, не использующего манипуляцию. Напротив, в управленческой среде ценность этих приемов очень велика (см. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М., 1997, с. 288). Но манипулятивные приемы также ориентированы на получение скорее поведенческого, чем воспитательного эффекта.
В этом смысле педагогически правильная система воздействия - это та, которая не только обеспечивает непосредственно требуемое поведение, но и меняет нечто в субъекте, дающее начало или укрепляющее соответствующую направленность нужного поведения; такие воздействия не привязывают субъекта к себе, не становятся необходимостью, а наоборот, выводят его на новый, более высокий уровень, на которой сами они перестают быть необходимостью, должны быть заменены новыми, более совершенными.
Критерии справедливости воспитательных воздействий в управлении
Важным направлением оптимизации управленческой деятельности в целом и воспитательной работы в рамках такой деятельности в частности и в особенности является обеспечение максимальной справедливости системы воздействий и каждого воздействия в отдельности, Практика и результаты ряда исследований показывают, что даже относительно небольшая несправедливость в управленческой работе приводит к множеству прямых и косвенных, ближайших и далеко отсроченных негативных последствий в виде негативного общественного мнения, снижения престижа руководителя и организации в целом, уровня доверия, ухудшения психологического климата, формирования негативистических тенденций, включая осознанный или неосознанный саботаж, снижение ответственности, формализм в выполнении заданий и т.д.
Одной из важных проблем современной психологии в решении задач в области социальной политики в целом и управленческой деятельности руководителей самого различного ранга в частности является проблема критериев оценки личности и соответствующих критериев распределения материальных и духовных благ на индивидуальном и социальном уровнях. Обращаясь к проблеме критериев оценки личности в аспекте вопроса о справедливости, В.Г.Асеев подчеркивает, что системный характер таких целостных образований, как личность и общество определяют и системную стратегию построения этих критериев. Эта проблема включает в себя решение вопросов об истоках формирования различных критериев оценки личности в целом и ее поступков, структурном строении критериальной основы оценки в практическом использовании, решение вопросов стратегии применения критериев в различных ситуациях, выявления закономерностей смещения социально значимых критериев в зависимости от конкретно-социальных и иных условий жизнедеятельности общества и личности.
Одна из авторитетных, тенденций в понимании критериев справедливых воздействий заключается в утверждении монистического характера этих критериев, то есть в утверждении справедливости некоторого одного критерия как единственно верного или по крайней мере определяющего по отношению ко всем другим критериям. Вопрос о едином критерии - это действительно практически важный вопрос об устойчивости, стабильности критериальной основы оценки личности и результатов ее действий, вопрос о сравнимости результатов действий в самых разных сферах общественно значимой активности и самых разных личностей.
Так, в области промышленного труда, в военных профессиях, профессиях операторского типа безусловно ведущим критерием является объективная результативность профессиональной деятельности в ее количественных и качественных показателях, включая ошибки, аварийные ситуации и пр. Этот критерий имеет в основном управленческий смысл, а не непосредственно воспитательный. В творческом труде и в игровой деятельности, в оценке поведения детей основным критерием, наоборот, является скорее «процессуальный» критерий. Этот критерий уже несет в себе в основном воспитательный, а не управленческий смысл. Не случайно известный психолог нашей страны А.Н.Леонтьев писал, что в истинно игровой деятельности главное - не выиграть, а играть, показать интересную игру, продемонстрировать предельные функциональные возможности человека. Такая установка предполагает реализацию не эгоистических мотивов получения награды за выигрыш, хотя бы в виде личного престижа, статуса и пр., а честного выполнения определенных общих правил, по которым приоритет отдается не индивидуальному статусу, а общему итогу высоких достижений. Эта установка безусловно имеет в основном воспитательный, в частности нравственный заряд, а не управленческий.
То же самое С.Л.Рубинштейн писал в отношении творческого труда, творчества на любом уровне, включая социально продуктивное и относительно репродуктивное (в ходе учебной деятельности детей с использованием проблемных ситуаций).
Однако следует подчеркнуть, что при всех существенных различиях ведущих критериев всегда в той или иной степени учитываются мотивы поступка или некоторой линии поведения. Еще Гегель писал, что в моем поступке истинно мне принадлежащим является только то, что было моим «умыслом», то, что я сознательно хотел сделать. Остальные компоненты результата принадлежат человеку лишь частично, как случайные, не характерные для него как личности.
Это безусловно учитывается даже в уголовном кодексе, учитывается и при принятии решения в отношении награды, поощрения. В учебной деятельности так или иначе всегда практически учитывался не только уровень знаний, но и показатель типа дисциплинированности поведения, прилежания. В частности, одна из проблем правового регулирования состоит именно в наличии своеобразной «вилки» целого рада (двух, трех) наказаний за один и тот же по результативной характеристике поступок, в зависимости именно от мотивов его совершения и иных обстоятельств, которые вполне могут рассматриваться как либо смягчающие вину, либо усугубляющие ее. Разумеется, как подчеркивал в свое время известный отечественный юрист А.Ф.Кони, комплексный характер социально значимой оценки с обязательным соотнесением объективной и субъективной характеристик, учетом личностных особенностей и обстоятельств специфично больше для системы нравственной оценки и соответствующих критериев. Но при всем своеобразии правовой оценки и ее отличии от оценки нравственной она также в принципе не может быть однозначно ориентированной на объективный результат без учета тех же реалий, что и нравственные, но с иными значимостными характеристиками объективного и субъективного, формального и реального.
Помимо мотивов поступка нередко важное значение приобретает и своеобразный показатель деятельностных и иных затрат. При оценке поступка всегда важно (хотя это и не всегда осознается), во что обошлось человеку данное деяние, в какой степени достигнутый положительный результат является следствием именно его усилий, а не случайного стечения обстоятельств. Если даже высоко значимое достижение «ничего не стоило» по реальным функциональным, временным или материальным затратам, то и заслуга человека существенно девальвируется. Вопрос: «а во что тебе обошлось это достижение?» всегда достаточно важен.
Характерно, что в ходе освоения даже такой особой профессии как космонавт, также идет процесс своеобразной рутинизации, и по мере того, как эта профессия становится все более «обычной», соответствующие заслуги оцениваются существенно ниже, чем это было в самом начале космической эры, в отношении первых космонавтов. «Затратный» критерий, даже не будучи основным, также незримо присутствует в комплексной оценке реальных заслуг личности перед коллективом, обществом, наряду с объективно-результативным и мотивационным критериями.
При оценке поступков на личностном уровне при всей важности объективно-результативного критерия он ни в одной области человеческой жизнедеятельности не является единственным. Наряду с ним при оценке социальной значимости поступка так или иначе учитывается и субъективная его реальность в виде мотивов, намерений, а также в виде реального деятельностного вклада данного человека в результат, позитивный или негативный, героический или преступный.
Аналогично строится и система критериев в обществе при распределении материальных и духовных благ. Так, принцип распределения по труду, будучи чрезвычайно важным, также ни в одной общественной формации, ни на Востоке, ни на Западе, ни в одном обществе не является единственным.
Похожие диссертации на Оптимизация воспитательных воздействий в управленческой деятельности
