Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы 21
1.1. Состояние проблемы исследования 21
1.2. Личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта акмеологической оценки 48
1.3. Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего 73
Выводы по первой главе 105
Глава 2. Результаты экспериментального и эмпирического исследования акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров 114
2.1. Разработка критериев и показателей оценки эффективности деятельности государственных служащих 114
2.2. Акмеологическая оценка как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва) 138
2.3. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методик акмеологической диагностики 172
Выводы по второй главе 191
Заключение 203
Список использованной литературы 221
- Личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта акмеологической оценки
- Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего
- Разработка критериев и показателей оценки эффективности деятельности государственных служащих
- Акмеологическая оценка как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва)
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала в настоящее время, когда решающее значение приобретают вопросы выявления и оценки психологических особенностей и качеств личности, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей в органах государственной власти.
Актуальность темы исследования определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, реформированию государственной службы, сознанием необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, саморефлексии, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.
В сложившейся практике управления при использовании психолого-акмеологической оценки в практике кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формировании кадрового резерва существуют противоречия между:
- отсутствием единых методических рекомендаций по проведению
оценки и необходимостью проведения данной работы в органах государст
венной власти;
- необходимостью разработки передовых технологий и методов, по
зволяющих объективно оценить возможности и перспективность руководи
телей и специалистов различных уровней, профилей и специализаций, и от
сутствием систематизированных исследований по данной теме;
- потребностью в анализе содержания эффективной управленческой деятельности в органах государственной власти и отсутствием описания уровней, психологических свойств, качеств и умений высокопрофессионального управленца, способного работать на уровне высших профессиональных стандартов и поднимать их еще выше.
Все эти аспекты, востребованные при проведении психолого-акмеологической оценки в системе государственной службы, выявляют актуальность проведения данного исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования
Проблемы личностного и профессионального развития являются постоянным предметом акмеологических исследований (А.А. Деркач, Н.В.Кузьмина, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, Э.В. Сайко, В'.Н.Марков, Е.В.Селезнева). Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (Н.А. Волгин, Ю.И. Иванов, А.А. Модин), социологии (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, Ю.Д. Красовский, Б.К. Лисин, В.П. Горянов), психологии и акмеологии управления-(А.А. Деркач, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин,.В.И. Лебедев, Г.И. Марасанов, И.Н.Носс, Ю.В. Синягин, А.В. Филиппов и др.). В этом плане проводились прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах России (М.Г. Малькова, Л.В.Свиридова, Е.И.Швецова, С.Г.Косякова).
Эта проблема является также предметом исследования в контексте самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, Е.В.Селезнева, С.Л. Кандыбович, Л.Г. Лаптев, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, Л.А.Степнова); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А.С.Огнев, М.Ф.Секач,
Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентации (В.Н.Маркин, Е.А. Яблокова). Профессиональная пригодность государственных служащих определяется, исходя из соответствия личностных данных объективным требованиям профессии (Т.Г. Абрамова, В.Н. Абрамова, И.М. Войтик, Е.И. Швецова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова, А.К. Маркова и др.).
Большое внимание придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Е.В.Куликова), гуманитарно-технической (Л.И. Анищева, А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), управленческой (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.Н.Белова, Г.И.Успенская, В.Н.Марков, Т.М.Закирова), коммуникативной (В.В.Воронин, А.Ю.Нанасюк, ЕА.Яблокова); социально-перцептивной (А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, акмеологической (Ю.С. Артемов, А.А. Деркач, И.Н. Дроздов, СВ. Макаров, А.К. Маркова, Е.В. Селезнева и др.), аутопсихологической (Н.В.Кузьмина, А.С.Гусева-Карпенко, Л.А.Степнова, В.Б.Нарушак, Н.В.Афанасьева, Е.А.Науменко).
В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступает психолого-акмеологический подход к процессу оценки (С.А. Аниси-мов, А.А.Деркач, Ш.Н.Дроздов, И.Н.Носс, Л.В.Свиридова Ю.В.Синягин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова, А.А. Суворова и др.), который позволяет комплексно рассматривать личность специалиста в процессе становления его профессионализма и повышения уровня профессионального мастерства, выявлять акмеологические условия и факторы такого развития, которые могут быть обеспечены в процессе оценки. В этом контексте важны работы по профессиграфированию, профессиограмме, акмеограмме (А.К.Маркова, В.Г.Зазыкин, Л.И.Катаева и.др.)
Психодиагностические методы отбора и развивающе-коррекционные методы подготовки и переподготовки управленцев в системе государственной службы рассматривались в психологических и акмеологических работах (С.А. Анисимов, С.Н. Епифанцев, СВ. Иванова, Е.С.Жариков, А.М.Князев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е.П. Костенко, К.И. Лысенко, В.Н. Марков, Г.И. Марасанов, А.С. Мельничук, О.В. Овчинников, М.Ф. Секач, Ю.В. Синягин, А.А. Суворова, М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.). Вопросы аттестации, формирования резерва и в целом кадровой работы рассматривали А.В. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, Л.И. Катаева, Е.Б. Касьян, М.А. Ковалева, Т.В.Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.
Вместе с тем проблема акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки и отбора специалистов для фор- , мирования кадрового резерва в органах государственной власти, так и для повышения, инновационного потенциала государственной службы в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования; ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.
Цель исследования - определить детерминанты эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.
Объект исследования - акмеологическая оценка как средство оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы.
Предмет исследования - пути повышения оптимальности профессиональной деятельности средствами акмеологической оценки.
Гипотезы исследования
Оптимизация профессиональной деятельности кадров государственной службы зависит от использования в данном процессе акмеологической оценки, которая позволяет выявить и оценить их профессиональную и индивидно-
личностную компетентность и на этой основе разработать индивидуальные планы профессионального развития.
Повышение эффективности акмеологической оценки как средства оптимизации профессиональной деятельности кадров государственной службы предполагает: разработку акмеологической эталонной модели профессиональной деятельности кадров государственной службы и на ее основе критериальную базу оценки; определение принципов, форм и методов проведения акмеологической оценки в ходе реализации кадровых процедур замещения вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, адаптацию, апробацию методического комплекса акмеологической оценки.
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:
,1. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.
Определить личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта-акмеологической оценки.
Систематизировать методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего.
Разработать критерии и показатели акмеологической оценки эффективности деятельности государственных служащих.
5. Доказательно представить акмеологическую оценку как средство
реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности
государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных
должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва) с ис
пользованием методики акмеологической диагностики.
Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г.Зазыкин и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития* (К.А. Абульха-нова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач,
Л.И. Катаева, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, В.Н. Марков, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Л.И. Катаева, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.); исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель и др.); работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, А.А. Бодалев, Л.Ф. Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И. Конюхов, А.Г. Шмелев и др.); работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, А.В. Оболонский, В.А.Сулемов, В.В'. Травин, А.И. Турчинов и др.); исследования по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, Б.В. Кулагин, А.К. Маркова, И.Н. Семенов, СИ. Съедин, Е.А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин и др.).
Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация). Использовались такие методики, как метод «360 градусов», тесты специальных знаний, решение проблемных ситуаций, проективное интервью, кейз-стади и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обра-
ботка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».
Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 145 человек, включая 59 руководителей и ведущих специалистов линейного состава, выступающих экспертами (2007- 2009 гг.), в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании - 104 руководителя и специалиста региональной администрации.
Надежность и. достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило ва-лидность и надежность полученных в исследовании результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки. Уточнены понятия: «отбор»; «оценка»; «субъект оценки и отбора персонала»; «объект оценки и отбора»; «критерии», «показатели», «методы» и «процедуры» оценки и отбора; «компетентность» и ряд других. Понятие «оценка» рассматривается как: измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информации; результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона; процесс установления качества предмета (объекта), оценки; не только как процесс, но и как соответствующий метод, а также факт, демонстрирующий отношение к работнику.
В ходе анализа сделан вывод о том, что в системе государственной службы выделяются два основных вида оценки: проводимая при, назначении или переводе на должность (при поступлении на государственную службу, при должностном перемещении госслужащего); текущая оценка, которая пе-
риодически осуществляется, например, в форме аттестации или квалификационного экзамена.
Показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика государственной службы не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих, дать окончательные ориентиры оценки профессионального исполнения служебной деятельности государственными служащими. Вместо этих ориентиров выдвигаются индивидуальные представления руководителей органов государственной власти о профессиональных и моральных качествах государственных служащих. Это затрудняет процесс становления государственной службы как особой профессии и развития технологий акмео-логической оценки. Выявлено, что разработать инструментарий нормативных оценок госслужащих непросто, основная трудность состоит в определении оптимального набора компетенций и качеств, необходимых для госслужащего. Однако оценка государственных служащих на основе выделения профессионально важных качеств на. сегодняшний момент себя исчерпала. Сегодня в системе государственной службы осуществляется переход на разработку критериев и показателей оценки профессиональной результативности государственных служащих. В связи с этим более востребованным становится акмеологический подход к оценке профессиональной служебной деятельности государственных служащих, ориентированный на комплексную оценку профессиональных компетентностей и качеств по различным группам должностей.
Обосновано, что методы оценки и отбора - это формализованные способы сбора, обработки и анализа информации, которые призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Выявлено, что наиболее широко в практике оценки государственных служащих используются следующие качественные методы: биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их
личной и трудовой биографии; система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которых сводится к описанию руководителем наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период деятельности и выставление им в связи с этим определенной оценки; оценка выполнения работы по результатам деятельности работника за определенный период; самооценка; тестирование. В практику аттестации все шире внедряются количественные методы экспертной оценки и метод кейз-стади.
4. Определено, что в соответствии с перечнем должностей государственной службы разработана система критериев и показателей. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организации, на своем рабочем месте. Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных); Критерий оценки «Профессионализм» - оценка сотрудника по демонстрации своей профессиональной компетентности в ежедневной работе. Показатели по данному критерию расписываются.по группам должностей, исходя из наборов компетенций, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих. Критерий оценки «Потенциал развития» - оценка сотрудника по его способности к саморазвитию и профессиональному совершенствованию и росту. Показателями выраженности этого критерия являются: профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенствованию, управлению собственной профессиональной деятельностью); инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).
Разработаны группы компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих. По критерию «Результат» формой оценки профессиональной компетентности государственного служащего в рамках аттестации и квалификационного экзамена является отзыв об исполнении должностных обязанностей, который пред-
ставляется в аттестационную комиссию непосредственным руководителем государственного служащего и утверждается вышестоящим руководителем. Оценка по критерию «Результат» для государственных служащих, относящихся к категории «Руководители», «Специалисты» (главная группа должностей), также осуществляется в виде экспертной оценки эффективности управленческой деятельности по ключевым индикаторам (КПИ) эффективности деятельности.
5. Выявлено, что в системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования-кадрового резерва, испытательного срока. При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки: телефонный разговор; анализ резюме; первичное собеседование; ситуационное интервью (кейз-интервъю).
Показано, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала в системе государственной службы (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новыми акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе кадровых процедур проведения конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, испытательного срока, формирования кадрового резерва являются личностно-психологическая диагностика, профессио-граммы и акмеограммы.
6.Доказательно представлены результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики, позволяющие: выявить функциональное содержание ключевых, базовых и специальных компетенций, значимости (приоритетности) каждой компетенции для групп должностей (руководители и специалисты) и профиля государственной службы. Это необходимо для: составления и уточнений позиций-административных, должностных регламентов и квалификационных требований по каждой категории государственных служащих; выявления уровня по-
нимания руководителями и специалистами профессиональных обязанностей; определения специфики профессионального сознания различных категорий государственных служащих; подготовки материалов к проведению процедур аттестации, квалификационного экзамена, формирования кадрового резерва; уточнения на этой основе планов профессиональной переподготовки и обучения государственных служащих.
Оценка государственных служащих в одной из региональных администраций позволила выявить: дифференцированные результаты по разным группам должностей (заместители губернатора, руководители органов исполнительной власти, заместители органов исполнительной власти); персональные рейтинги каждого государственного служащего, участвующего в акмеологической оценке; руководителей и заместителей, имеющих наилучшие результаты; сравнить уровень развития компетенций в каждой их трех групп должностей; подготовить персональные характеристики на каждого сотрудника; определить на основе оценки планы их индивидуально-профессионаьного развития.
Практическая значимость исследования. Акмеологическая оценка может быть использована для оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих: для различных уровней руководителей и специалистов при формировании кадрового резерва как низших структур, так и самых высших (за счет усложнения системы критериев оценки); как в производственном процессе, так и в высших структурах управления в системе государственной службы; в ходе адаптации молодых специалистов и индивидуальном консультировании с целью профориентации и профессионального самосовершенствования. Разработанная и используемая в исследовании система критериев акмеологической оценки может быть использована в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям апробирована методика акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А.Деркач, Ю.В.Бруй, Л.А.Степнова).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсам «Психология профессиональной деятельности», «Аттестация и оценка персонала» в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления' персонала и научных конференциях.
Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования в органах государственной власти:
Положения, выносимые на защиту
1. Акмеологическая оценка - это не только констатация факта соответствия и демонстрация отношения, но- и проекция на будущее. На основании-именно такой комплексности содержания оценки следует строить кадровую работу - влиять на мотивацию, интересы, склонности, чтобы наиболее полно реализовать потенциал государственного служащего для него самого и организации. Анализ литературы показал, что оптимизация акмеологической оценки состоит в: использовании психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способности к адекватной самооценке, самоконтролю и саморазвитию); применении профессио-грамм и акмеограмм, что позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста; создании благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе оценки государственных служащих, что вызывает у них заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую
самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.
Личностно-профессиональными особенностями кадров государственной службы являются базовые требования к вступающему в должность: зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность, служебная этика. Профессионализм госслужащего характеризуется наличием как минимум четырех качеств: компетентности (чем она выше, тем больше у работника знаний и опыта); организаторских способностей; четкости и дисциплинированности в работе, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Личностными и деятельностными образованиями, которые могут выступать в качестве акмеологических ресурсов, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности государственного служащего, являются: интеллектуальные, управленческие, психологические и коммуникативные способности; профессионально важные качества (ПВК); рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура субъекта; профессиональная самооценка; креативность, творческая самореализация; высокая мотивация достижений и профессиональная самореализация, стремление к достижению вершин (акме) профессионала; формирование профессионального сознания; формирование индивидуального стиля и самоэффективности; профессиональный акмеологический потенциал, как совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологического воздействия.
Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы позволяют характеризовать оцениваемых работников, результаты их деятельности и' поведения на описательном уровне (например, биографический метод, личная беседа, метод групповой беседы, матричный метод, анализ рекомендаций, интер-
вьюирование и т.п.). Количественные методы с определенной долей объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, метод бальной оценки, метод рангового порядка). В основу комбинированных методов положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных, качественных описаний (например, тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок, деловые игры.). По направленности методов оценки можно выделить прямые и косвенные методы. Прямые, или непосредственные - направлены на оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель может не принимать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя в специально созданных условиях и ситуациях. По целевому назначению методы оценки можно.разделить на прогностические-и практические. Прогностические методы-(групповая-дискуссия, матричный метод, деловые игры и т.д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам.
4. Интегративным критерием и показателем оценки эффективности деятельности государственных служащих является высокая готовность и способность государственного служащего к профессиональной самореализации, умение использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Показано, что наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессио- и психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку.
Группы показателей-компетенций по критерию «Профессионализм» для различных категорий и должностей государственных служащих представляют собой:
Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей:) стратегическое мышление; стратегическое планирование; управленческая подготовка: представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регули-рующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.
Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей): оперативное планирование; управленческая подготовка; представительская; информационно-аналитическая; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая.
Компетенции для должностей категории «Помощники (советники)-высшая, главная группы должностей»: планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).
Компетенции для должностей категории «Специалисты» (высшая, главная группы должностей): управленческая подготовка; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая; инновационно-исследовательская; экспертно-консультационная; информационно-аналитическая; представительская.
Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей; организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контролирующе-учетная; координирующая
(согласовательная); инновационно-исследовательская; экспертно-
консультационная; информационно-аналитическая; представительская.
Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей)', организационно-исполнительская; планирующая; регулирующе-регламентирующая; контро-лирующе-учетная; координирующая (согласовательная) (способность координировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).
5. Акмеологическая оценка представлена как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва). Критериальная* база аттестации определяется спецификой деятельности аттестуемого, характером работы и. целями организации, целями аттестации. Обобщенно она состоит из следующих интегральных показателей: качественных и количественных характеристик выполнения профессиональной деятельности; личностных и личност-но-профессиональных качеств, влияющих на индивидуальную и совместную деятельность, профессиональные взаимодействия, отношения и климат в коллективе; потенциала для дальнейшего личностно-профессионального развития.
Для оценки профессиональной компетентности работника в рамках испытательного срока используется методика «Экспертная оценка профессиональной компетентности». По результатам оценки составляется персональный профиль профессиональной компетентности работника, который соотносится с эталонным, и на этом основании делаются выводы о его соответствии занимаемой должности.
Дополнительно к анкетным, экспертным и тестовым методам оценки кандидатов в резерв предлагается использовать проведение оценки кандидатов в форме ассессмент-центра на основе вовлечения кандидатов в ситуации, имитирующие управленческую деятельность. Оценка моделей поведения кандидатов в ходе выполнения тренинговых заданий позволит наблюдателям
зафиксировать показатели управленческих компетенций по каждому кандидату, на этой основе составить интегративную оценку по каждой компетен-ции, дать рекомендации о зачислении в кадровый резерв.
6. Результаты оценки кадров государственной службы с использованием методики акмеологической диагностики позволяют оптимизировать профессиональную деятельность государственного служащего за счет: индивидуального подхода в процессе подбора; применения современных технологий диагностики и оценки управленческого персонала: комплексного тестирования; ситуационного конструирования реальной деятельности кандидата; глубинного интервью; деловых и ролевых игр; групповых дискуссий; экспертной оценки уровня развития* общих, ключевых и специальных компетенций; индивидуальных деловых упражнений; тестов, моделирующих управленческие ситуации. Оптимизирующими факторами являются также возможность: оценить реальный, управленческий потенциал, организаторские способности, стремление к достижению, социальный интерес; провести поэтапное обследование кандидатов с выведением интегральной оценки целесообразности допуска к очередному этапу подбора; выявить актуальный психический ресурс личности, недостаточно выраженные профессионально важные качества кандидатов; оценить уровень знаний и умений, обеспечивающих реализацию творческого подхода в решении задач управления; определить стиль лидерства и руководства; оценить сформированность навыков стратегического и системного мышления; диагностировать готовность к управленческой деятельности в экстремальных ситуациях и в особых условиях; выявить способности к руководству большими коллективами; оценить перспективы личностно-профессионального роста; определить способности кандидата к работе в управленческой структуре, соответствие предполагаемому уровню руководства; повысить вероятность прогноза эффективности управленческой деятельности кандидатов.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Личностно-профессиональные особенности кадров государственной службы как объекта акмеологической оценки
Долгое время понятия «служащий» и «государственный служащий» не имели у нас правового статуса и не разводились по смыслу (164). С конца 1950-х гг. в литературе предпринималось много попыток охарактеризовать понятие «государственный служащий». Авторы приходили к выводу, что следует различать понятия «государственный служащий» в широком и узком смыслах слова. В широком смысле государственный служащий - это профессиональный работник любой государственной организации. В узком смысле - это профессиональный управленец органов государственной власти. После принятия в 2003 г. федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» понятие «государственный служащий» приобрело содержание, тождественное узкому смыслу этого слова. Оно раскрывается в ст. 3 гл. I и ст. 21 гл. IV вышеуказанного федерального закона.
Государственный служащий - это гражданин РФ в возрасте не моложе 18 лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и исполняющий обязанности на государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение. Государственный служащий занимает аппаратную (административную) должность только в органе государственной власти. В соответствии с федеральным законом «О системе государственной службы РФ» деятельность служащих государственных предприятий и учреждений (школ, больниц), а также деятельность политических руководителей (Президента РФ, депутатов всех уровней власти, Председателя Правительства РФ, министров, президентов национальных республик, губернаторов, судей всех уровней и иных лиц, замещающих государственные должности категории «А») не является государственной службой.
Предметом деятельности госслужащих являются проблемы жизнеобеспечения людей; владение государственной властью; участие в ее осуществлении; определение перспектив и направлений общественного развития; управление общественно-политическими и социальна (экономическими процессами.
Квалификационные требования к стажу, опыту работы по=специальности и уровню образования классифицированы по группам должностей государственной службы и составляют сегодня основу требований для организации профессионального отбора граждан на государственную службу. Однако в данном законе недостаточно представлены требования к нравственным, коммуникативным и гражданским качествам государственного служащего - в основном в нем определены функциональные требования, иерархия и чисто технологические схемы управления.
Таким образом, сложившаяся на сегодняшний день практика государственной службы не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих, дать окончательных ориентиров оценки профессионального исполнения служебной деятельности государственными служащими. Вместо этих ориентиров выдвигаются индивидуальные представления руководителей органов государственной власти о профессиональных имморальных качествах государственных служащих. Это затрудняет процесс становления государственной службы как особой профессии и развития технологий акмеологической оценки.
Пригодность государственных служащих определяется исходя из соответствия личностных данных объективным требованиям профессии, как отмечают Т. Г. Абрамова, В. Н. Абрамова с соавторами, И. М. Войтик, Е. И. Швецова, А. А. Деркач и В. Г. Зазыкин, И. М. Гуськова, В. Н. Меньшова, А. К. Маркова и др (19, 54, 84, 85).
По мнению Е.С. Жарикова, базовыми требованиями к вступающему в должность являются зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность, служебная этика (64). По мнению1 Д. Н. Бах-раха, профессионализм госслужащего характеризуется наличием у последних, как минимум, четырех качеств: компетентности (чем она выше, тем больше у работника знаний и опыта); организаторских способностей, для развития и совершенствования которых общество должно создавать необходимые условия; постоянного занятия только государственной службой (без отвлечения на политику, предпринимательство и другие аналогичные виды деятельности); четкости и дисциплинированности в работе, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов (19).
Английские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Френсис называют одиннадцать основных качеств личности, необходимых для эффективного управления: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упор на постоянный личностный рост; навыки в решении проблем; изобретательность и способность к инновациям; способность влиять на окружающих; способность руководить; знание современных управленческих подходов; умение развивать и обучать подчиненных; способность развивать и формировать эффективные рабочие группы.
Во Франции, как отмечает Hi А. Литвинцева, существует система «образцового управляющего». Опрос лучших менеджеров выявил неоспоримое первенство в числе других качеств талант руководителя как врожденную предрасположенность к управлению.
Применительно к кадрам государственной службы профессиональная компетентность определяется уровнем специального образования (полученного в том числе в системе повышения квалификации, в процессе переподготовки и самообучения). Деятельность государственных служащих, которая, по мнению И. М. Войтик и Е. И. Швецовой, А. А. Деркача и В. Г. Зазыкина, непосредственно связана с принятием ответственных решений, зависит от общих способностей к управленческой деятельности (ОСУД) (164).
Методы акмеологической оценки в системе профессиональной деятельности государственного служащего
Методы оценки и отбора - это формализованные способы сбора, обработки и анализа информации, которые призваны установить, есть ли у кандидатов качества, включаемые в содержание его оценки, измерить и отобразить степень их развитости в соответствующей совокупности показателей. Конкретные методы выбираются с учетом того, какие измеряются качества: общие (необходимые каждому руководителю) или специфические (присущие отельным категориям руководителей и специалистов государственной службы), медленно меняющиеся или обладающие высоким динамизмом.
Методы оценки разделяются на качественные, комбинированные и количественные. Качественные методы позволяют характеризовать оцениваемых работников и результаты их деятельности поведения на описательном уровне (например, биографический метод, личная беседа, метод групповой1 беседы, матричный метод, анализ рекомендаций, интервьюирование и т.п.). Количественные методы с определенной долей объективности дают характеристики уровня развития качеств оцениваемых работников и результатов их деятельности в числовых выражениях (например, метод бальной оценки, метод рангового порядка,). В основу комбинированных методов положены как описательный, так и некоторые количественные измерения, вытекающие из первоначальных, качественных описаний (например, тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок, деловые игры.)
По направленности методов оценки можно выделить прямые и косвенные методы. Прямые, или непосредственные - направлены на оценку результатов деятельности руководителей, проявлений его личности в поведении, взаимоотношениях в обычных, естественных условиях. При этом сам руководитель может не принимать участие в процедуре его оценки. Косвенные, или опосредованные методы направлены на оценку деятельности и поведения руководителя в специально созданных условиях и ситуациях. При этом руководитель обязательно должен принимать участие в процедуре его оценки, должен быть активно включен в предложенную ситуацию.
По целевому назначению методы оценки можно разделить на прогностические и практические. Прогностические методы (групповая дискуссия, матричный метод, деловые игры и т.д.) позволяют построить модель профессионального становления, развития, модель профессиональной карьеры. Практические методы (тестирование, анкетирование, метод балльной оценки) оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам.
Под процедурой оценки и отбора понимается последовательный порядок соотнесения деловых и личностных качеств работников с установленными критериями оценки и решения вопроса об их назначении на тот или иной пост, должность, их перемещении или увольнении.
Процедура оценки и отбора состоит из четырех этапов: определение критериев отбора и оценки; изучение качеств работников, проводимое в, соответствии с установленными критериями; процесс оценки, то есть расчет показателей оценки; принятие решения по результатам расчета показателей деловой оценки, то есть получение результатов оценки и отбора.
Процедура оценки и отбора должна обладать объективностью, заключающейся в точности и достоверности результатов; надежностью, то есть минимальной зависимостью от влияния ситуационных факторов; оперативностью, состоящей в возможности быстрого ее проведения; простотой, предполагающей, что процесс оценивания, критерии оценки доступны не только узкому кругу специалистов; гласностью, проявляющейся в ознакомлении всех работников с порядком и методами ее проведения; единством требований, оценки, то есть единством критериев и самой процедуры оценки для всех объектов оценки в той или иной- группе персонала, а также обязательность участия в ней кандидатов всех уровней управления; прогностичностью, то есть возможностью выявления потенциала человека (зоны ближайшего развития), его предрасположенности заниматься в перспективе какой-либо дея тельностью более высокого уровня, чем та, на которую он претендует в данный момент; комплексностью, выражающейся в использовании взаимодополняющих и перепроверяющих методов оценки; максимально возможной технологизацией процедуры отбора.
Таким образом, процедура оценки и отбора — это целостная технология, соединяющая в себе все элементы подготовки к оценке кандидатов и ее проведение. Чтобы в полной мере реализовать эти требования на практике, субъекту оценки отбора персонала необходимо обладать соответствующей компетентностью.
В исследовании И.Н.Носса показано, что содержание, методические средства и организация акмеологической диагностики рассматриваются как целостный системный процесс, включающий: а) изучение, выявление и оценку признаков, критериев, показателей и особенностей профессиональной деятельности сотрудников полиции; б) оценку возможностей субъектов профессиональной деятельности её качественного освоения и успешного выполнения на вы соком квалификационном уровне, а также в) системного выявления, оценки, коррекции и прогноза развития этих возможностей организационно-психологическими средствами (118, 119). При этом акмеологическая диагностика представляется не только и не столько в виде методического препарирования и прогноза развития личности отдельного профессионала или группы, сколько как вид научного исследования обстоятельств и условий их жизнедеятельности, динамики и развития в индивидуально-личностном, профессионально-функциональном, социальном и управленческом поле. Комплексному изучению подвергаются: профессиональная деятельность; психологический статус человека-работника; социальный статус сотрудников в профессиональном коллективе; особенности межличностных отношений в профессиональной группе; статус руководства и особенности управления коллективом.
Разработка критериев и показателей оценки эффективности деятельности государственных служащих
Существующая практика отбора и оценки предполагает использование специальных терминов: «критерий», «показатель», «метод» и «процедура» оценки и отбора. Критерий - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо. Критерий представляет собой средство, необходимый инструмент оценки, но не является сам оценкой. Критериями отбора и оценки выступают конкретные деловые и личностные качества, наличие которых у работника позволяют ему соответствовать требованиям деятельности. Научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала - это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда (нормы выработки, продуктивность управленческого труда и др.).
Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему, то есть каждый критерий включает группу показателей, которые его ка-чественно и количественно характеризуют. Соответствующие критерию показатели выступают в роли инструмента оценки, которые используются» для выражения (измерения) степени соответствия субъекта требования продуктивной деятельности. Критерий более стабилен, хотя и отражает развитие сущности. Показатели динамичны. Различают качественные и количественные показатели, где первые фиксируют наличие или отсутствие измеряемых свойств, признаков, вторые - меру их развития и выраженности.
Показатели отличаются от критериев тем, что-представляют собой не обязательные требования к работнику, а лишь указания, что можно иметь ему, чтобы отвечать этим требованиям. В связи с этим важно учитывать требования, предъявляемые к акмеологическим критериям и показателям эффективного труда государственного служащего, такие как надежность, конкретность, интегративность. Эти требования указывают на то, что человек должен оцениваться не только как субъект деятельности, но и в целом как индивид, личность и индивидуальность.
Выделяются интегративные и частные, объективные и субъективные, общие, особенные, единичные и другие критерии. Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наиболее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализации, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности. Например, анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них: позитивном самовосприятии; высоком уровне интегрированности личности; наличии инициативы и ответственности; стремлении к высоким профессиональным достижениям; высоком уровне развития механизмов саморегуляции; позитивной Я-концепции; высокой степенью удовлетворенности своим трудом и жизнью. Данные показатели могут быть отнесены к интегративно-му критерию успешности профессионала в сфере государственной службы.
Наиболее надежным способом формирования системы критериев и показателей оценки является профессио- и психографирование, представляющее собой психологическое изучение и описание конкретных видов трудовой деятельности государственных служащих, включающее в себя характеристику профессии и требования профессии к человеку. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на «среднем» уровне. Из про фессиограммы получают сведения об объективном содержании труда, о психологических, качествах, требуемых от человека. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессио-гр.амме необходимо так или иначе в течении.всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии (110).
Профессиографирование позволяет выделить необходимые для конкретного вида деятельности личностно-деловые качества, составляющие основу профессионализма, профессиональной пригодности людей. Пробное описание психофизиологических и личностных качеств, являющихся профессионально важными, составляет основу психограммы. Если же осуществляется комплексное описание специфических, профессиональных качеств, на: базе-которых формируется: суперпрофессионализм, тоэто позволяет создать акмеограмму (125).
Например, в,исследовании Е.Н. Беловой показано, что основными.критериями сформированности управленческой компетентности у руководителей-. образовательных учреждений сферы культуры являются управленческая: грамотность, обозначающая наличие специальных знаний в области организации-и управления объектом; владение организаторскими, коммуникативными, рефлексивными умениями. Названные критерии во взаимосвязи раскрывают разные аспекты управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения сферы культуры и отражают ее направленность на получение новых научных знаний в сфере управления и их использование в практической профессиональной управленческой деятельности.
В исследовании И;Н.Носса выявлены методологические предпосылки построения основ акмеологической эпистемологии, сосредотачивающей свое внимание на целостном, полиаспектном подходе к исследованию акмеологических феноменов, отличающихся измерением не только актуального непрогнозируемого состояния объекта, но и нацеленного на вершинные позиции его развития:. Вершинно-эталонные горизонты профессионально-личностного развития в рамках акмеодиагностики определяются в комплексном процессе оценивания, в котором исследуются и сопоставляются между собой и профессиональные требования, и личностные особенности человека, и условия формирования субъекта, и характеристики среды, и специфика управления, и черты групповых отношений и взаимодействий.
Акмеологическая оценка как средство реализации кадровых процедур в системе профессиональной деятельности государственного служащего (аттестация, конкурс на замещение вакантных должностей, испытательный срок, формирование кадрового резерва)
В системе государственной службы акмеологическая оценка используется при реализации кадровых процедур конкурса на замещение вакантных должностей, аттестации, формирования кадрового резерва, испытательного срока (8). Рассмотрим особенности акмеологической -оценки при проведении? каждой из данных процедур.
Процедура отбора кандидатов на, вакантное место в организации.
Отбор кандидатов; на вакантное место проходит, как правило, в, несколько этапов: 1-й этап - получение первичной информации о претенденте в ходе телефонного разговора; из резюме, анкет, автобиографии и пр.; 2-й этап — первичное собеседование и анализ документов; 3-й этап - профессионально-психологическое обследование, включающее тестирование и игровое моделирование будущей профессиональной деятельности; 4-й этап - разработка заключений о претендентах; 5-й этап - заключительное собеседование наиболее успешных претендентов на вакантное место с руководителем организации или подразделения; 6-й этап - принятие руководителем организации окончательного решения,о выборе.
При проведении конкурса на замещение вакантной должности в зависимости от категории специалистов возможно использование различных методик оценки.
Телефонный разговор используется работником кадровой службы как источник необходимой информации о соискателе. Поэтому специалист по персоналу должен для-себя отметить: насколько спокойное и уверенно соискатель произносит первые фразы; правильно ли называет организацию и подразделение или даже не потрудился прочесть ее название; поздоровался ли и подождал ответного приветствия или сразу начал говорить; назвал ли свое имя, узнал ли имя собеседника, обращается ли в процессе беседы к нему по имени; сразу же сформулировал цель звонка или произносит много вступительных слов, расходуя попусту время, сказал ли о том, как узнал о вакансии или сразу же начал рассказывать о себе, даже не поинтересовавшись, закрыта вакансия или еще нет.
Если, поговорив по телефону, кадровик понимает, что кандидат подходит, то следует пригласить его на встречу в организацию для заполнения анкеты, сообщив о том, сколько времени ему при этом следует иметь в запасе.
Анализ резюме. Резюме - это самохарактеристика, предоставляющая работникам кадровой службы информацию о претенденте на вакантную должность. Жестких требований к резюме не существует, но есть определенные пожелания. В Российской Федерации в резюме включают следующие позиции: заголовок: фамилия, имя, отчество кандидата; основные личные данные: подданство, адрес, телефон, семейное положение; цель обращения: на какую должность и на каких условиях претендует кандидат; образование: учебные заведения и даты учебы в них, полученные специальности, функции и профессиональные достижения, начиная с последнего места работы (эта часть резюме - основная, но она не должна быть непропорционально большой); дополнительная информация: знание языков, наличие водительских прав, возможность ездить в командировки или отсутствие таковой, личные характеристики т. д.; дата составления резюме.
При анализе резюме следует обратить внимание на краткость, конкретность, целенаправленность, честность (опытный специалист сразу выявит, например, мог или нет один человек выполнить ту или иную работу, или претендент приписывает успехи команды себе). Резюме должно занимать одну страницу (все подробности выясняются на собеседовании). Это говорит о том, что претендент ценит чужое время, по-деловому относится к работе, знает возможности и трудности других людей. Если по резюме кандидат подходит, ему следует позвонить и назначить время для собеседования.
Первичное собеседование может включать несколько «этапов, и тогда от кандидата потребуется- несколько приходов в организацию. Анализ возможностей и способностей кандидата начинается сразу же, как только он пришел на собеседование. Очень большую роль играет манера поведения и речи человека, его одежда, жесты, походка1, выражение лица и глаз, голос. Оценить степень уверенности человека в себе можно по следующим признакам: постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, заявляет о себе сам или терпеливо ждет, пока на. него обратят внимание, поздоровался уверенным или тихим, робким голосом и просительно ждет ответного - приветствия, опоздал или пришел вовремя, если-опоздал, то извинился ли за опоздание или смущенно оправдывается, долго объясняя» причины, идет ли он, расправив плечи, или втягивает голову, владеет своими руками или прячет их в карманы, теребит что-то-в руках или уверенно-держит сумку либо портфель, которые ему не мешают.
Обычно во внешности кандидата настораживает: неделовой, вызывающий стиль одежды (супермодная, яркая, блестящая), несоответствие стилей и цветов в одежде (пиджак или блузка не соответствует брюкам или юбке, обувь не подходит к одежде), дорогие ювелирные украшения, неопрятная одежда (одежда явно с другого плеча, не соответствующая случаю сумка, потертый на краях или явно устаревший портфель). Как одет человек в данном случае очень значимо, ведь точно так же он будет относиться и к работе: воспринимать работу как место развлечения или решения своих личных проблем, либо серьезно работать.
