Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Теоретические и методологические основы исследования профессиональной карьеры государственных служащих
1.1. Основные научные концепции исследования профессиональной карьеры
1.2. Акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
1.3. Сущностные характеристики профессиональной карьеры государственных служащих
1.4. Субъектно-акмеологический подход в исследовании профессиональной карьеры государственных служащих
Выводы по первому разделу
Раздел 2. Психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры государственных служащих
2.1. Акмеологическая модель развития профессиональной карьеры кадров государственной службы 176
2.2. Акмеологические принципы и методы развития профессиональной карьеры государственных служащих 218
2.3. Критерии, показатели и уровни развития профессиональной карьеры государственных служащих 236
2.4. Алгоритм продуктивного развития профессиональной карьеры кадров государственной службы 266
Выводы по второму разделу 289
Раздел 3. Психолого-акмеологическая оптимизация процесса развития профессиональной карьеры государственных служащих
3.1. Акмеологические закономерности развития профессиональной карьеры государственных служащих 297
3.2. Акмеологические механизмы оптимизации профессиональной карьеры государственных служащих 326
3.3. Акмеологические технологии развития профессиональной карьеры государственных служащих 338
3.4. Акмеологические условия и факторы развития профессиональной карьеры государственных служащих 359
Выводы по третьему разделу 383
Заключение 392
Список использованных источников и литературы 399
Приложения 454
- Основные научные концепции исследования профессиональной карьеры
- Акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
- Акмеологическая модель развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
- Акмеологические закономерности развития профессиональной карьеры государственных служащих
Введение к работе
Актуальность исследования. Динамичные изменения, произошедшие в России за последние десять лет, потребовали существенного повышения роли системы государственной службы. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, стабильности развития и функционирования общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата. Во многих случаях такое повышение эффективности связано с лич-ностно-профессиональным развитием госслужащих, осуществляемым в процессе их кадрового роста и карьерного движения.
Значительную роль в осуществлении госслужащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Это подтверждают исследования, проведенные учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Они зафиксировали достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту, тогда как удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением определяется в пределах 10-13%. Статусная устойчивость (или неустойчивость) относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность госслужащих. Причем чиновники высоких уровней управления заметно чаще испытывают неуверенность в устойчивости своего служебного положения, чем чиновники-исполнители.
Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы общества, государства и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста госслужащих совпадают, тем не менее в реальной жизни на
пути служебного продвижения многих работников встречается немало правовых, организационных препятствий, существенно сдерживающих должностное развитие персонала, снижающих заинтересованность работников в достижении максимальных результатов своего труда. В конечном итоге сложившаяся практика отбора работников, их оценки и продвижения по службе, несовершенные кадровые технологии, бюрократизированный стиль служебных отношений препятствуют росту эффективности государственной службы.
Не случайно в последние годы в отечественной печати все чаще стали появляться различные публикации по вопросам управления карьерой. Большинство из них базируются на материалах западных авторов, которые отражают практику кадрового менеджмента в области предпринимательства. В то же время проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном - в ракурсе административного управления должностным продвижением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего психологического феномена в жизнедеятельности человека и организации, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне до сих пор в негативном отношении.
С учетом актуальности обозначенных проблем, высокой практической значимости и недостаточности их научной проработки, а также перспективных тенденций развития науки проведен цикл исследований по теме "Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы".
Цель исследования состоит в разработке психолого-акмеологи-ческой концепции развития профессиональной карьеры кадров государственной службы.
Объект исследования - личность государственного служащего.
Предмет исследования - акмеологические условия и факторы развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, а также пути ее акмеологической оптимизации.
Задачи исследования
С помощью теоретического и историко-научного анализа генезиса и содержания профессиональной карьеры определить особенности, основные акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры госслужащих, возможные пути разрешения этих противоречий.
Изучить психологические характеристики госслужащих, выявить личностные детерминанты успешности профессиональной карьеры и их место в системе акмеологических факторов развития профессиональной карьеры кадров госслужбы.
Определить акмеологические закономерности, механизмы, условия и факторы развития профессиональной карьеры кадров государственной службы.
Установить особенности прогнозирования профессиональной карьеры, осуществляемого госслужащими при психологическом описании ими будущего карьерного пути, определить основные характеристики образа профессиональной карьеры, а также их влияние на развитие профессиональной карьеры.
Выделить и описать основные этапы и типы развития профессиональной карьеры государственных служащих.
Установить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной карьеры кадров государственной службы.
6. Разработать психолого-акмеологическую концепцию развития
профессиональной карьеры госслужащих; сформулировать принципы ее
построения, предложить на их основе акмеологическую модель развития
профессиональной карьеры кадров государственной службы и разрабо
тать технологические средства ее практической реализации.
7. Определить пути акмеологической оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих и на их основе разработать для кадровых служб соответствующие научно-практические рекомендации.
Теоретико-методологической основой исследования выступили базовые принципы, разработанные в общественных и естественных науках, используемые и развиваемые акмеологией: принципы комплексности, активности, развития, детерминизма, субъектности, системности, интегративности, рефлексивности, оптимальности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, В.Г. Асеев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, И.В. Дубровина, И.А. Зимняя, В.И. Купцов, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, B.C. Мухина, С.Л. Рубинштейн).
Теоретической основой исследования служили также общепсихологические концепции личности, творчества, развития, отношений и ценностей, резервных возможностей человека (Г. Айзенк, С.А. Аниси-мов, А.В. Брушлинский, Г.К. Лозанов, A.M. Матюшкин, В.В. Петрусин-ский, К. Роджерс, И.Н. Семенов, Б.М. Теплое, Д.Н. Узнадзе, В. Франкл, X. Хекхаузен.) и самопреобразующей психической деятельности (А.А. Братко, Б.С. Братусь, А.А. Деркач, О.И. Жданов, Н.И. Конюхов, Л.Г. Лаптев, А.К Маркова, А.С. Огнев, А.Ю. Панасюк, А.Л. Свенцицкий).
Определяющее значение в теоретико-методологическом плане имеют положения и выводы, раскрывающие различные аспекты личностных и профессиональных качеств (Р. Бендлер, Д. Грейсон, О.В. Дашкевич, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Л.Г. Лаптев, В.Ф. Ковалевский, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, К.К. Платонов, Ю.В. Синя-гин.); основные разработки по их диагностике и развитию (А. Адлер, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Р.Б. Кетелл, Е.А. Климов, Н.И. Конюхов, К. Ле-онгард, А. Маслоу, B.C. Мерлин, B.C. Мухина, А.Н. Сухов, Ю.В. Синя-гин), а также исследования природы государственной службы, проблем
профессиональной подготовки кадров государственной службы, представленные в работах Г.В. Атаманчука, А.А. Деркача, В.И. Кушлина, Н.С. Слепцова, А.И. Турчинова и др.
Информационная база исследования представлена научными источниками в виде сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций и семинаров; статистическими источниками в виде отечественных и зарубежных статистических материалов, отчетов органов государственной, региональной, ведомственной статистики по проблемам государственной службы за период с 1995 по 2002 годы; материалами разных организаций, фондов и институтов; официальными документами в виде нормативных правовых актов органов государственной, региональной и ведомственного уровней, а также результатами настоящего исследования.
Научная новизна исследования. Результаты фундаментального междисциплинарного исследования проблемы развития профессиональной карьеры кадров государственной службы представлены на стыке общей и управленческой акмеологии, социальной, возрастной, педагогической, медицинской психологии, психологии управления и труда. Через перечисленные дисциплины содержание диссертации связано с общей теорией управления, теорией государственной службы, с научной организацией труда, менеджментом, педагогикой, социологией и философи-ей.
В данном контексте решена крупная научная проблема, заключающаяся в разработке акмеологических основ профессиональной карьеры кадров государственной службы. Их ключевой компонент - характеристика профессиональной карьеры госслужащих как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессио-
нальной карьеры; как процесс реализации госслужащим себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.
В научно-теоретическом плане разработана психолого-акмеоло-гическая концепция развития профессиональной карьеры, которая дает целостную картину комплексного решения проблемы интеграции науки и практики в сфере повышения профессионализма и оптимизации труда кадров государственной службы. Психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры госслужащих носит обобщающий характер и содержательно представляет собой систему взглядов на предмет исследования, механизмы развития и должностного продвижения личности госслужащего, а также систему представлений о путях и методах оптимизации процесса развития профессиональной карьеры. Она выражает концептуальную схему синтеза теоретико-методологических и прикладных основ, которые объединяют следующие основные компоненты:
а) Субъектно-акмеологический подход в исследовании профессиональной карьеры как наиболее перспективный и наиболее точно раскрывающий генезис и феноменологию развития профессиональной карьеры госслужащих. Согласно этому подходу профессиональная карьера госслужащих осуществляется в соответствии с двумя принципами: распредмечивания и опредмечивания. Под распредмечиванием понимается реализация госслужащим профессиональной карьеры, заданной извне. Под опредмечиванием - следование целям, которые госслужащий синтезиро-вал сам и на реализацию которых направлены его дальнейшие усилия. Опредмечивание и распредмечивание предполагает установление зоны субъектности и уровня структурной единицы профессиональной карьеры (мотив, цель, личностный смысл, действие), в пределах которых развертывается карьера госслужащего. Понимание зоны субъектности невозможно вне рассмотрения представления этой зоны со стороны субъектов
различной степени общности или, говоря иначе, вне диапазона субъект-ности. В работе показано, что этот диапазон может задаваться тем или иным руководителем, в подчинении которого находится конкретный госслужащий, той или иной референтной группой, организационной структурой внутри профессионального сообщества, той или иной профессиональной деятельностью, той или иной организацией общественных отношений.
б) Акмеологическая модель развития профессиональной карьеры госслужащих на уровне федерального органа исполнительной власти. В основе предложенной модели - оптимальное использование психологических ресурсов личности, их развитие и совершенствование. Модель предусматривает объединение двух направлений развития профессиональной карьеры: в процессе профессиональной карьеры и в системе переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Для того, чтобы процесс личностно-профессионального развития госслужащих в рамках предложенной акмеологической модели развития профессиональной карьеры был эффективным, необходимо соблюдение ряда условий ее реализации: определение уровня профессиональных знаний, личностно-деловых и профессионально-важных качеств, психологических умений и навыков госслужащих; карьерного потенциала; разработка индивидуальных акмеограмм, моделей развития профессиональной карьеры; разработка программ обучающих и развивающих средств, нацеленных на лич-ностно-профессиональное развитие и оптимизацию профессиональной карьеры госслужащих, без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения; периодический контроль уровня личностно-профессионального развития при проведении отбора и аттестации, решении вопроса о формировании резерва на выдвижение. Данные условия в рамках предложенной модели рассматриваются в качестве этапов управления, а в методическом отношении - составляющих
акмеологического мониторинга личностно-профессионального развития госслужащих. Модель включает интегральную характеристику наличного состояния и потенциала личности госслужащего (стартовые возможности), алгоритмы и способы оптимизации личностно-профессионального развития, модель будущего состояния, контрольные механизмы и функционирование обратных связей. Модель позволяет изучать не только развитые формы и проявления, но и регрессивные, предлагая способы их компенсации и совершенствования.
в) Алгоритм продуктивного развития профессиональной карьеры
кадров государственной службы представляет собой описание опреде
ленной совокупности действий и правил их выполнения, обеспечиваю
щих самореализацию и личностно-профессиональное развитие госслу
жащих. Алгоритм состоит из: организационно-технической ветви (созда
ние психолого-акмеологической службы; проведение мониторинга эф
фективности деятельности структурных подразделений и организации в
целом; подготовка из числа работников кадровых служб акмеологов);
диагностической (выявление характеристик личности госслужащего как
субъекта профессиональной карьеры - организация и проведение на по
стоянной основе мониторинга личностно-профессионального развития
госслужащих); проектировочной (разработка индивидуальных акмео-
грамм и моделей развития профессиональной карьеры) и технологиче
ской (разработка и внедрение программ обучающих и развивающих
средств, нацеленных на личностно-профессиональное развитие и опти
мизацию профессиональной карьеры госслужащих).
г) Акмеологические технологии развития профессиональной карье
ры государственных служащих, направленны прежде всего на развитие
аутопсихологической компетентности по следующим направлениям:
формирование субъекта саморазвития; повышение аутосензитивности;
расширение арсенала активно используемых средств саморазвития; обу-
чение средствами управления психическими состояниями и усиление личностного потенциала.
Расширен понятийный теоретико-методологический аппарат за счет введения новых категорий и уточнения уже имеющихся понятий. В работе введен и описан целый ряд новых научных категорий и понятий: "зона и диапазон субъектности"; "интериндивидный локус", "аутогруп-повой локус", "организационный локус", "профессионально-ориентированный локус" и "макроуровневый локус". Уточнены и дополнены такие понятия, как "управление профессиональной карьерой"; "карьерный потенциал"; "общие акмеологические факторы развития карьеры ", "особенные акмеологические факторы развития карьеры " и "единичные акмеологические факторы развития карьеры"; "общие акмеологические инварианты профессиональной карьеры", "специфические акмеологические инварианты профессиональной карьеры", "особые акмеологические инварианты профессиональной карьеры".
Комплекс научно-практических методов, созданных и апробированных под руководством автора в ряде высших учебных заведений, федеральных и региональных органах управления, обеспечил получение и обобщение научных данных, которые расширяют представления о возможностях, сущности, содержании и организации личностно-профессионального развития кадров государственной службы. Эти научные результаты фундаментального и прикладного характера выражаются в следующем.
Системно охарактеризованы особенности развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, ориентированной на обеспечение личностно-профессионального развития госслужащего как гармонично развитого индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности .
Доказательно представлено, что профессиональная карьера - особый вид акмеологической деятельности, органично включенный в профессиональную деятельность и взаимодействия. Предметом этой деятельности является личностно-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование госслужащего. Выделено и дано содержательное наполнение таких структурных единиц карьерной деятельности, как мотивы, цели, смысловые образования и способы их реализации. Раскрыты характеристики карьерной деятельности на уровне общего и особенного.
Определены и классифицированы акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры кадров государственной службы: внутренние: на уровне личности (индивид - личность, личность - субъект карьерной деятельности, субъект карьерной деятельности - индивидуальность); на уровне профессиональной карьеры (мотив - цель, цель - результат, целеполагание - средства, способы реализации); на уровне обучения (теоретическое - прикладное, содержание - форма); внешние: froc-служащий - государство; госслужащий - профессиональная карьера; профессиональная карьера - общество).
Изучены психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры: мотивационно-смысловая сфера, ценностные ориентации, общая направленность личности, интеллектуальные качества, потенциал личности и профессионализма, психологические профессионально важные качества.
Определены личностные детерминанты успешности профессиональной карьеры госслужащих и их место в системе акмеологических факторов развития профессиональной карьеры.
Установлены акмеологические закономерности и механизмы развития профессиональной карьеры. Отмечено, что характер стратегии профессиональной карьеры госслужащего определяется уровнем притя-
заний. Установлена связь между определенными возрастными периодами госслужащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений. Показано, что особенности мотивации и ценностных ориентации госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Определены ценностные отличия лиц с высокой и низкой профессиональной самооценкой.
Установлена взаимосвязь между акцентуациями характера и успешностью профессиональной карьеры. При этом отмечено, что акцентуации способны стать психологическими профессионально важными качества и, следовательно, факторами личностно-профессионального развития госслужащих при условии, что они имеют социально-позитивную направленность и выражены умеренно.
Показано, что немаловажным условием успешной карьеры является конкурентоспособность госслужащего. Конкурентоспособным автор считает госслужащего, имеющего явные преимущества в сравнении с другими госчиновниками благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способного выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия; закрепить эту успешность в сознании других и сделать собственную карьеру определенной нормой, примером для других.
Доказательно показано, что от работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение; преобразовательная деятельность по отношению к самому себе - аутопсихологическая компетентность. В качестве существенных личностных детерминант, обеспечивающих достижение карьерного успеха, определены высокая самоэффективность, выраженная ин-тернальность, высокий уровень самоконтроля и личной ответственности, пониженная склонность к провоцирующим видам поведения, отсутствие
фиксации на прежних психотравмах, большая психологическая стабильность.
Предложены и описаны 6 типов развития карьеры в зависимости от таких личностных особенностей госслужащих, как самооценка, уровень притязаний и локус контроля. Образно они обозначены как: "скалолаз" -высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля; "имитатор" - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля; "мастер" - высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля; "муравей" - низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля; "вечный студент" - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля; "организатор" - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля.
Выделены и описаны акмеологические условия развития профессиональной карьеры: социально-экономические, политические, нормативно-правовые, маркетинговые, образовательные, социокультурные, медицинские, социально-демографические, ближайшее социальное окружение, географические, модальность имиджа (положительный, отрицательный), случай.
Обоснованы акмеологические факторы развития профессиональной карьеры, классифицированы на объективные: эффективная система подготовки и переподготовки кадров госслужбы, внедрение диагностического комплекса оценки персонала, разработка четких критериев оценки труда, положения и порядка проведения аттестации, а также формирования группы резерва для выдвижения; объективно-субъективные: карьерная среда, организация психолого-акмеологической службы, подготовка психологов (акмеологов), роль и статус в рабочей группе, тип управленческой команды и особенности взаимодействия в ней; субъективные: интеллектуальные, потребностно-мотивационные ^локус пове-
денческого контроля, мотивация к карьере); волевые, коммуникативные, эмоциональные (нейротизм, психотизм), характеристики сферы самосознания, организационно-деловые и стиль деятельности, индивидуальная модель карьеры. Кроме того, факторы карьеры классифицированы на общие (высокий уровень мотивации к карьере, потребность в достижениях, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации, аутопсихологическая компетентность); особенные (организованность, рефлексия, стрессоустойчивость, умение обучаться); единичные - отображают индивидуальные особенности госслужащих и нашли отражение в акмеограммах и рекомендациях по их оптимизации.
Установлены особенности прогнозирования профессиональной карьеры, осуществляемого госслужащими при психологическом описании ими будущего карьерного пути. Рассмотрены решения госслужащих, связанные с отказом от продвижения или перемещения по карьерной иерархии, в которых, по мнению автора, проявляется регулирующее значение образа будущего управленческого пути, обусловленное оценкой уровня личностного развития. Показано, что госслужащие отказываются от карьерной среды, предполагающей адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата). Значительный выигрыш, повышение на 2 или более рангов выше занимаемой должности не приводит к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития. То же отмечается, если рассогласование требований системного окружения и возможностей слишком велико, то есть выигрыш несопоставим с затратами, или госслужащим прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения.
Выявлены и описаны характеристики образа будущей профессиональной карьеры: основные ("пространственная, временная, уровневая,
последовательность стадий, длительность); дополнительные (разнообразие, точность, адекватность, гибкость, ближайшая зона развития, целостность, включенность в профессиональную деятельность).
Установлено, что тревожность и близкие к ней показатели нейро-тизма и эмоциональной устойчивости связаны с продолжительностью работы в каждой из должностей и на каждом из уровней иерархии системы госслужбы. При высоком интеллектуальном развитии госслужащих увеличивается продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики. Пространственные характеристики образа будущей карьеры связаны с общительностью и фактором тревожности. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, оптимизм, "восторженность" повышают скорость планируемого продвижения по служебной лестнице. Центральное значение для образа будущего карьерного пути имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью, количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно-временные характеристики образа будущего карьерного пути. Более высокий планируемый конечный уровень иерархии системы госслужбы предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность - увеличение планируемого интервала времени. Отношения характеристик образа будущей карьеры не ограничиваются обусловленностью конечной цели. Они тесно связаны между собой. С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели развития.
Выделены и описаны основные этапы карьерного роста, типы профессиональной карьеры. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и по-
лучением профессионального образования. Второй этап связан с вхождением в должность, профессиональной адаптацией и характеризуется установлением отношения человека к профессии. Третий этап карьеры соответствует этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью и связан с целеполаганием, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью. Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью - проявлением себя как субъекта состоявшегося действия.
Описаны типы развития карьерного процесса по времени осуществления: типичная, скоростная, "десантная", замедленная, атипичная; по форме, отражающей направленность и последовательность изменений уровня иерархии госслужбы: непрерывно-прогрессивный (линейный, нелинейный, циклический) и регрессивный типы развития карьеры.
Выделены акмеологические критерии успешности профессиональной карьеры госслужащих, детерминированные уровнем мотивации: начальный (внешний) уровень мотивации (потребность в карьере побуждается внешними социальными факторами (эталонами) или такими личностными мотивами, как должностные обязанности; основной (внутренний) уровень мотивации (потребность госслужащего "находит" себя в предмете, которым является сама профессиональная деятельность и профессиональная карьера как ее результат); высший (внутренний) уровень мотивации (потребность в самореализации за счет вовлечения своего карьерного потенциала).
Критерии успешности профессиональной карьеры госслужащих на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный)
имидж; на уровне личности: профессионализм личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития; на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть не только и не столько проблему, а "проблемное поле" (причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути их решения.
Практическая значимость исследования. При непосредственном участии автора разработаны проекты концепции и положения о мониторинге эффективности деятельности структурных подразделений Минтруда России и проведен указанный мониторинг.
По итогам исследования обоснована необходимость создания в структуре организации психолого-акмеологической службы; подготовки из числа работников кадровых служб специалистов по работе с персоналом, имеющих основы психологических знаний; внедрения автоматизированной компьютерной методики и научно-методических рекомендаций по проведению оценки, аттестации персонала и управлению профессиональной карьерой; организации на постоянной основе повышения квалификации госслужащих без отрыва от работы с использованием современных инновационных методов обучения.
Теоретические и прикладные разработки исследования положены в основу проекта Концепции Федерального закона "Об аттестации государственных служащих", методических рекомендаций по оплате труда работников государственной службы, подготовленных и направленных Минтрудом России для рассмотрения в Правительство Российской Федерации.
Разработаны и опубликованы отдельными брошюрами оригинальные учебные программы и учебно-методические материалы по курсам: "Психология профессиональной деятельности", "Акмеология", "Психология профессиональной карьеры", которые широко использовались в
Московском государственном социальном университете, Ошском государственном университете (Кыргызская Республика), Тольяттинском государственном университете, Саратовском государственном университете, Тульском государственном университете, Воронежском государственном университете, Гуманитарном университете (г. Екатеринбург), Крымском институте экономики и государственного права (Республика Украина).
Полученные результаты в 2000-2002 годах использовались автором, другими учеными и педагогическими работниками при организации и оптимизации профессиональной переподготовки и повышении квалификации госслужащих центрального аппарата Минтруда России по программе "Основные направления социальной политики в Российской Федерации на современном этапе. Пути и механизмы ее реализации" во Всероссийском Центре уровня жизни, Институте труда и социального страхования, Всероссийском центре профориентации и психологической поддержки, а также на курсах повышения квалификации работников региональных органов государственной службы Екатеринбурга, Тольятти, Ставрополя, Мурманской, Курской и Тульской областей.
Психолого-акмеологическая концепция развития профессиональной карьеры, разработанная автором, может быть использована в качестве основы повышения эффективности учебного процесса по программам профессиональной подготовки и переподготовки госслужащих, предусмотренным государственными образовательными стандартами высшего образования.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные результаты, полученные автором в ходе проведенного исследования, были изложены на международных, всероссийских и региональных конференциях, семинарах и "круглых столах": на I съезде психологов и психотерапевтов Республики Казахстан (Алматы, 2003г.);
конференции "Психология в высшей школе: проблемы и перспективы развития" (Москва, 2003 г.); симпозиуме "Проблемы развития человека в ситуации цивилизационного сдвига" (Москва, 2003г.); международном конгрессе "Социальная психология XXI столетия" (Москва, 2003г.); международной конференции "Акмеология: теория и практика" (Гомель, 2002г.); семинаре "Социальная политика: критерии и приоритеты" (Москва, 2002г.); семинаре "Профессионализм и глобализация: новые перспективы социального капитала" (Москва, 2002г.); II Международном социальном конгрессе "Россия в системе глобальных социальных координат" (Москва, 2002г.); конференции "Современная кадровая политика и развитие профессиональных ресурсов социально-трудовой сферы" (Москва, 2002г.); конференции "Научно-методологические основы совершенствования качества высшего, послевузовского и дополнительного образования" (Москва, 2002г.).
Основные теоретические положения и результаты исследования обсуждались на методологических семинарах и заседаниях кафедры ак-меологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, кафедры социальной акмеологии и психологии профессиональной деятельности Московского государственного социального университета, Научного совета Минтруда России, Ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования, Ученого совета Всероссийского центра изучения общественного мнения. Основные положения, выносимые на защиту
1. Сущностная характеристика профессиональной карьеры госслужащих определяется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс pea-
лизации госслужащим себя. Под последним понимается прогрессивное развитие госслужащего и достижение им вершин в развитии как индивида, как личности, как субъекта деятельности и как индивидуальности.
Личностный аспект зрелости рассматривается в морально-нравственном контексте профессиональной карьеры, когда личные нормы и нравственные ценности соответствуют гуманистическим, когда они являются важными регуляторами карьеры, настраивают госслужащего на достижение не только личностных, но и социально позитивных результатов.
2. Личностно-профессиональное развитие сопровождается активи
зацией карьерного потенциала, переосмыслением профессионального
опыта и повышением уровня готовности к профессиональному творчест
ву, расширением актуального и потенциального полей рефлексии. Карь
ерный потенциал кадров государственной службы рассматривается, как
системное свойство личности госслужащего быть субъектом профессио
нальной деятельности, общения и самопознания, профессиональной
карьеры. Поле креативных характеристик опосредуется стилеобразую-
щей направленностью личности и выражается целемотивирующими ус
тановками, карьерными устремлениями, диспозициями, партнерскими
взаимодействиями. Это в свою очередь программирует карьерный ресурс
личности.
Большой карьерный потенциал, проявляющийся в овладении индивидуальной моделью и многими карьерными стратегиями, средствами оптимизации развития профессиональной карьеры, в творческом поиске, умении принимать эффективные и нестандартные решения, прямо связан с уровнем профессионализма личности и деятельности.
3. Профессиональная карьера госслужащего - это специфический
вид акмеологической деятельности, органично включенный в профес
сиональную деятельность и взаимодействия. Предметом карьерной дея-
тельности является личностно-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменений личностных особенностей госслужащих.
Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки; регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Имеет предметное содержание и личностные смыслы; связана с регулирующей ролью мотивов, среди которых доминируют мотивы самореализации и достижений; структурируется внутренними планами; в ней присутствуют внешние и внутренние воздействия; действуют психологические механизмы контроля, самоконтроля и сличения; деятельность имеет цикличный характер. Знание об акмеологическом содержании внутриличностной преобразующей активности, проявляющейся в целенаправленном карьерном движении у госслужащих, отвечает уровню особенного.
4. От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется высокий уровень способности адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение; преобразовательная деятельность в самом себе - аутопсихологи-ческая компетентность. В качестве существенных личностных детерминант, обеспечивающих достижение карьерного успеха, выделены высокая самоэффективность, выраженная интернальность, высокий уровень самоконтроля и личной ответственности, пониженная склонность к провоцирующим видам поведения, отсутствие фиксации на прежних психотравмах.
Конкурентоспособным можно считать госслужащего, имеющего явные преимущества в сравнении с другими госчиновниками, благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способного выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия; закрепить эту успеш-
ность в сознании других и сделать собственную карьеру определенной нормой, примером для других.
5. Готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных,
часто трудно прогнозируемых изменений достигается развитием у него
способности к прогнозированию, системному видению карьерного про
цесса во всей сложности формирования его составляющих, учета всего
спектра акмеологических факторов и условий развития карьеры, а также
обретением средств и умений опережающего воздействия на механизмы
карьерных деструкции. -
Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как организации, так и самого работника.
Управление профессиональной карьерой госслужащих - совокупность принципов, методов и средств управления процессом развития профессиональной карьеры, охватывающих все направления, этапы кадровой работы в организации. При этом важнейшими элементами управления карьерой являются создание в структуре организации психолого-акмеологической службы, проведение акмеологического мониторинга личностно-профессионального развития кадров госслужбы, разработка индивидуальных акмеограмм, а также использование системы обучающих и развивающих средств, нацеленных на оптимизацию процесса развития карьеры госслужащих.
Акмеологические основы оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих связаны, с одной стороны, с побуждением человека к самоценным видам активности, ее направленностью
на разрешение актуальных противоречий, а с другой - с раскрытием новых как внутренних, так и внешних возможностей личностно-профессионального развития. Достижение этого возможно лишь при надлежащей психологической готовности госслужащего, развитии у него целого ряда соответствующих профессиональной деятельности личностных и поведенческих характеристик, специальных профессиональных умений.
Структура диссертации определяется ее целью, задачами и логикой психолого-акмеологического анализа исследуемой проблемы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, использованной в работе (свыше 600 источников, в том числе 63 иностранных), а также приложения. Основные положения и результаты работы проиллюстрированы 57 таблицами и рисунками.
Основные научные концепции исследования профессиональной карьеры
Понятие "карьера" известно давно. Его истинное содержание изменялось и обогащалось вместе с развитием общества.
Карьера является объектом исследований различных научных направлений и школ. Ее изучали социологи (Н.И. Дряхлов, А.И. Кравченко, А.И. Турчинов, Е.А. Охотский, В.И. Добреньков, В.В. Щербин), политологи (Р.Г. Григорян, А.В. Гришин, Г.И. Демин), специалисты в области экономики, труда и менеджмента (В.В. Гончаров, В.И. Курбатов, И.М. Слепенков).
При раскрытии содержания понятия "карьера" применяются такие дефиниции, как продвижение, рост, переход, достижение1. В этом отношении карьера - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем2. При определении карьеры исследователи используют также целый ряд ключевых терминов, в том числе перемещение и мобильность. Перемещение - наиболее широкое понятие, вместе с тем, оно может быть и территориально-пространственным. Мобильность - термин, введенный социологами, - характеризует "изменение положения индивида в обществе", т. е. изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет понимание карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.
В работах по кадровому менеджменту дается предельно сжатое определение: карьера - это "последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации"3.
Социологи, наоборот, существенным образом расширяют толкование самого понятия карьеры, обозначая ее как "продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии"4.
Вместе с тем, ни в одном из перечисленных толкований понятия "карьера" не идет речь о профессионально-личностном росте, как будто карьера возможна и без него.
С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом "Словаре русских синонимов"5 в синонимичном ряду слова "карьера" приводятся такие широкие, с философским наполнением категории, как будущность и судьба.
Если в статьях зарубежных исследователей термин "карьера" прочно укоренился несколько десятков лет назад, то в отечественной психологической литературе он до недавнего времени практически не встречался. Возможно, такое положение вещей было связано с акцентированием внимания на негативном восприятии термина "карьеризм", который, однако, не совпадает с понятием "карьера". Только начиная с середины 90-х годов прошлого века в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления и менеджменту персонала в организации, появляется целый ряд определений карьеры различной глубины содержательного наполнения.
В отечественной психологической литературе в широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик и форм социальной активности личности. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности в трудовой деятельности6. В рамках данного подхода к критериям, определяющим характер карьеры, помимо собственно психологических факторов (личные способности человека, его целеустремленность, воля), Ф.Р. Филиппов указывает на важность макроэкономических и социальных факторов.
В современной учебной литературе по управлению персоналом выделяется аспект субъективного осознания профессионального пути. Карьера определяется авторами этих изданий прежде всего как "индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека"7 и "не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида"8. "Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью"9. Раскрывая этот тезис, А.Я. Кибанов приводит ряд примеров.
Акмеологические противоречия развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
В современных условиях наиболее существенными моментами развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, на наш взгляд, являются личностные изменения, связанные с возникновением и развитием качеств, обеспечивающих госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной деятельности и карьеры в органах государственной власти.
Принимая во внимание многие глубокие и справедливые философские и психологические определения субъекта, связывающие его сущность с развитием, совершенствованием, ценностью и свободой личности, необходимо подчеркнуть, что специфика акмеологического принципа субъекта несколько иная. Акмеология увязывает субъектность не с эгоцентризмом, не со способностью к рефлексии и даже не с проявлением активности - инициативы и ответственности, а, прежде всего, с разрешением различного рода противоречий - критерием, который выделила в качестве основного К.А. Абульханова-Славская при квалификации человека как субъекта. Разрешение противоречий и дает субъекту опыт свободы, уверенности, самостоятельности и ведет к достижению соразмерности.
К предмету нашего исследования правомерно применение и принципа развития, потому что на протяжении всего существования государственных органов власти развитие госслужащих изменялось в сторону совершенствования, т.е. приобретения ими новых качеств, умений, отношений, интересов. В пользу этого утверждения свидетельствует и то, что по мере развития государственной службы происходит повышение требований к уровню образования ее кадров. Возрастает сложность задач, решаемых органами государственной власти, совершенствуются методы отбора ее кадров, усложняются процедуры оценки деловых и личностных качеств госслужащих. Сама государственная служба в результате своей многовековой истории стала одной из наиболее сложных самоорганизующих систем, способной к тому же радикальным образом влиять на социальную среду своего функционирования.
Таким образом, источником самодвижения и развития того или иного явления выступает продуктивное разрешение связанных с ним противоречий, возникающих в результате взаимодействия противоположных сторон взаимоисключающих тенденций.
В акмеологических исследованиях выявление противоречий производится тогда, когда необходимо вскрыть источник, главные причины, направления и типы развития. При этом учитывается, что разрешение противоречий выводит систему на новый качественный уровень, для которого характерны иные противоречия, разрешение которых становится источником новых стадий развития.
А.А. Деркачом и А.С. Гусевой показано, что в акмеологических исследованиях целесообразно подразделение изучаемых противоречий на внутренние и внешние.
К внутренним они относят противоречия, противоположные стороны которых содержатся внутри самой системы как определенной целостности. В связи с выявлением акмеологических закономерностей развития профессиональной карьеры кадров государственной службы в качестве внутренних противоречий следует прежде всего вскрыть противоположные стороны, взаимоисключающие тенденции личностного развития госслужащего в процессе его профессиональной карьеры (как определенного вида профессиональной деятельности) и обучения (повышения квалификации).
По мнению А.А. Деркача и А.С. Гусевой, внешние акмеологиче-ские противоречия отражают взаимодействие различных систем. Например, к ним могут быть отнесены противоречия между требованиями общества и задачами самой государственной службы, противоречия между устремлениями личности госслужащего и результатами его профессиональной карьеры.
В контексте настоящего исследования наибольший интерес представляют внешние противоречия, возникающие в результате столкновения задач развития профессиональной карьеры госслужащего с целями и задачами тех министерств (ведомств), в рамках которых она осуществляется. В частности, следует проанализировать противоречия, порождаемые столкновением задач развития профессиональной карьеры кадров государственной службы с задачами обеспечения эффективности деятельности органов государственной власти, существующей системы профессионального образования и актуальными проблемами всего общества.
Для выявления как внутренних, так и внешних противоречий развития профессиональной карьеры кадров государственной службы представляется целесообразным обратиться к анализу различных подходов к модельному описанию и построению органов государственной власти, осуществленному А.А. Деркачом и А.С. Огневым .
Ими подчеркивается, что на протяжении всей истории развития систем государственного управления использовались и продолжают использоваться по меньшей мере три принципиально различных модельных описания работы властных органов, роли и места в них госслужащих. Среди существующих описаний, по их мнению, можно выделить: - рассмотрение системы власти в качестве механизма, а ее служащих - в качестве элементов ("деталей", "винтиков", "приводных ремней", "шестеренок") такого механизма;
Акмеологическая модель развития профессиональной карьеры кадров государственной службы
Сердцевиной психолого-акмеологического исследования развития профессиональной карьеры государственных служащих в рамках настоящей работы стало решение следующих основных задач: психолого-акмеологический анализ, т. е. преимущественное выявление акмеологических противоречий, сущности; определение, основных личностных детерминант и их места в системе акмеологических условий и факторов развития профессиональной карьеры кадров государственной службы; - диагностика личностных детерминант, влияющих на профессиональную карьеру госслужащих, в частности аутопсихологической компетентности; - разработка индивидуальных акмеограмм госслужащих федерального органа исполнительной власти (Министерства труда и социального развития Российской Федерации); - разработка на основе акмеограмм программ индивидуального лич-ностно-профессионального развития и оптимизации профессиональной карьеры кадров государственной службы; - реализация программ индивидуального личностно-профессиональ-ного развития госслужащих с проведением необходимым в таких случаях акмеологическим мониторингом личностно-профессионального развития кадров; - выбор и реализация методов, акмеологических технологий личностно-профессионального развития, в частности, направленных, прежде всего, на развитие аутопсихологической компетентности; системы обу чающих и развивающих средств (в виде лекционных, тренинговых, игровых, семинарских и консультативных занятий).
Предложенный алгоритм работы по оптимизации процесса развития профессиональной карьеры госслужащих может быть успешно реализован только при наличии неких эталонных моделей профессионала, которые станут необходимым системообразующим фактором оптимизации личностно-профессионального развития и профессиональной карьеры. Данные эталонные модели, или "образы-цели" (по выражению Б.Ф. Ломова), создаются на основе концептуальных представлений об их ак-меологической сущности и содержании. Поэтому важной составляющей любого, в том числе и нашего, исследования и его практической реализации является разработка концептуальных основ развития профессиональной карьеры кадров государственной службы.
Предваряя изложение содержания психолого-акмеологической концепции развития профессиональной карьеры госслужащих, заметим, что концептуальность является отличительной чертой многих акмеоло-гических исследований. Это связано в первую очередь с современным этапом развития акмеологии, когда по сути дела, заканчивается создание ее теории и методологии.
За последние годы был разработан целый ряд акмеологических концепций. Назовем те из них, которые имеют принципиальное значение для нашего исследования - концепция профессионализма деятельности специалистов в особых и экстремальных условиях (А.А. Деркач, В.Г. За-зыкин); гуманитарно-технологического развития государственных служащих (А.С. Гусева); эффективных акмеологических воздействий (А.В. Кириченко); развития духовности в процессе профессионального становления специалиста (Н.А. Коваль); развития рефлексивной культуры (СЮ. Степанов); становления образа "Я" в управленческой деятельности (B.C. Агапов); основ профессионального становления государственных служащих (А.С. Огнев). Проведенные обобщения позволили создать ме-тодолого-прикладные основы акмеологических исследований профессионализма государственных служащих177.
Хотелось бы отметить, что в акмеологии и других смежных с ней науках, разрабатывающих проблемы профессионализма, в настоящее время преобладают исследования профессионализма деятельности и профессионального мастерства. Существенно меньше изучаются проблемы, связанные с изучением профессионализма личности и совсем мало - с развитием профессионала. Иными словами, доминируют разработки деятельностного аспекта проблемы, что не в полной мере соответствует важному методологическому принципу единства личности и деятельности, значимость которого нами в настоящей работе не раз подчеркивалась.
Важными составляющими теоретических основ личностно-деятельностного направления акмеологических исследований являются психологические и акмеологические работы по изучению развития зрелой личности и ее личностно-профессионального развития.
Использование при исследовании развития профессиональной карьеры государственных служащих субъектно-акмеологического подхода позволило по-новому посмотреть на генезис, содержание и особенности профессиональной карьеры кадров государственной службы, выявить акмеологические противоречия и потенциальные ограничения (барьеры) роста управленческого мастерства, предложить типологизацию карьерных процессов.
Акмеологические закономерности развития профессиональной карьеры государственных служащих
Выявление закономерностей для акмеологии является одной из важнейших методологических проблем.
Б.Ф. Ломов, рассматривая проблему закона и закономерностей в психологии, отмечал: "Основная цель любой науки состоит в том, чтобы вскрыть объективные законы, которым подчиняются изучаемые ею процессы и явления. Более того, какая-либо область знания превращается в действительную науку лишь по мере того, как она продвигается по пути реализации этой цели. Именно этой цели, в конечном счете, подчинены и теоретические, и экспериментальные исследования; от достижений в ее реализации зависят также успехи применения науки на практике".
И.Н. Семеновым в качестве методологических ориентации акмеологии выделены: естественнонаучная, гуманистическая и технологическая. Именно в рамках последней ориентации мы и обсудим проблему акмеологических закономерностей развития профессиональной карьеры кадров государственной службы.
Ведущими специалистами в области методологии акмеологических исследований акмеологические закономерности определены как устойчивые связи и отношения между профессиональным и личностным развитием человека, а также между различными уровнями организации психических процессов в ходе такого развития .
Характеризуя акмеологические закономерности, В.Г. Зазыкин отмечает следующие их отличительные параметры: "Во-первых, акмеологические закономерности являются по сути своей, объективно устойчивыми связями и отношениями. Примером тому могут служить связи и отношения между уровнем одаренности личности и ее движением к профессионализму. Очевидно, что при равных стартовых возможностях эта связь в общем виде прямо пропорциональна - чем выше одаренность, тем больших вершин профессионализма можно достичь. На определенных этапах эта зависимость может иметь различный характер - линейный или экспоненциальный, или другой, но тенденция одна и та же - рост профессионализма.
Во-вторых, акмеологические закономерности одновременно объективны и субъективны. Объективность их определяется действующими условиями, относящимися в основном к достартовому периоду развития, принятым в обществе ценностям, стандартам, проявляющимся в отношении к профессионализму и профессионалам. Естественно, что общественный запрос на профессионалов является благоприятным условием развития профессионализма. Субъективность же связана с индивидуальными особенностями субъекта развития, с преломлением объективных факторов сквозь призму его внутренних условий.
В-третьих, как обладающие свойством устойчивости, акмеологические закономерности характеризуются повторяемостью. Именно устойчивость и повторяемость позволяет тиражировать акмеологические методы и технологии развития профессионализма.
В-четвертых, акмеологические закономерности сходны с психологическими в том, что они относятся к четвертому и пятому (по классификации Б.Ф. Ломова) уровням закономерностей. К закономерностям, относящимся к процессам психического развития человека, и закономерностям между различными уровнями организации психических процессов.
В-пятых, акмеологические закономерности относятся к классу законов-тенденций, отличающихся нежесткостью, вариабельностью относительно устойчивого среднего. Это особенно наглядно проявляется при описании общего (тенденции), особенного и единичного (вариации) в саморазвитии и личностно-профессиональном развитии.
В-шестых, акмеологические закономерности менее вариативны по сравнению с психологическими. Происходит это вследствие того, что, к примеру, профессионализм деятельности характеризуется прежде всего стабильностью высоких результатов, а профессионализм личности - жесткими стандартами и личностными нормами поведения, что, естественно, уменьшает креативность. К тому же использование стандартизированных акмеологических технологий существенно детерминирует сам процесс личностного развития"
Отмеченное В.Г. Зазыкиным представляется нам чрезвычайно важным.
И так, самой сутью данной методологической проблемы является соотношение объективных и субъективных закономерностей в акмеоло-гическом понимании развития профессиональной карьеры.
С одной стороны, акмеология и при диагностическом исследовании, и при определении алгоритмов и стратегий развития профессиональной карьеры, благодаря которым осуществляется оптимизация лич-ностно-профессионального развития госслужащего и процесса развития профессиональной карьеры, должна следовать строжайшим критериям объективности.
