Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования
1. Состояние проблемы исследования
2. Сущностная характеристика карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Выводы по первой главе
Глава 2. Акмеологические пути повышения эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации управления
1. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
2. Система акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Выводы по второй главе
Заключение
Список использованных источников и литературы
- Состояние проблемы исследования
- Сущностная характеристика карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
- Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
- Система акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Эффективность современных управленческих систем определяется тем, способны ли кадры управления творчески подходить к исполнению своих функций и максимально полно реализовывать свой личностно-профессиональный потенциал. Необходимость профессиональной самореализации кадров управления осознается как на личностном, так и на социальном уровне.
Творческая самореализация руководителя в профессиональной деятельности сопряжена, с одной стороны, с постоянным ростом его мастерства, компетентности и профессионализма, а с другой стороны, - с карьерным продвижением. Полная и всесторонняя профессиональная самореализация возможна только при оптимально выстроенной траектории личностно-профессионального самосовершенствования и должностного роста. Руководитель должен выступать прежде всего как активный субъект деятельности, который ищет и создает условия решения возникающих и поставленных им самим задач, успешно реализуется в управленческом труде и использует свою карьеру как акмеологический механизм профессиональной самореализации. В то же время анализ практики служебных назначений показывает, что во многих случаях служебный рост никак не соотносится с профессиональным развитием и не обеспечивает подлинной профессиональной самореализации кадров управления.
Были выявлены противоречия между: - личной потребностью кадров управления в непрерывном повышении своей квалификации в целях максимальной профессиональной самореализации и необходимостью преодолевать негативное отношение к идеям самосовершенствования и самореализации, сформировавшееся в организационной среде; стремлением реализовать творческие идеи в области управления и невозможностью осуществить их в рамках своей должности; высокими карьерными притязаниями и предубеждением относительно влияния уровня творческой и субъектной активности на дальнейшее карьерное продвижение; необходимостью использования карьеры кадров управления как акмеологического механизма их профессиональной самореализации и существующей системой сопровождения их профессиональной деятельности и карьерного продвижения.
Состояние разработанности проблемы исследования.Концептуальные основания для исследования проблемы самореализации заложены в работах философов, изучающих источники, движущие силы, потребности личности в самореализации (Л.И. Антропова, B.C. Библер, ТА. Ветошкина, А.А. Идинов, Л.Н. Коган, В.И. Муляр, М.А. Недашковс- кая, Г.К. Чернявская, Л.А. Цыренова, А.В. Шинкин, М.В. Шугуров и др.); социологов, раскрывающих факторы, пути, средства самореализации в различных социальных структурах (Р.А. Зобов, В.Н. Келасьев, В.Г. Харчев и др.); психологов, рассматривающих самореализацию как потребность личности, как деятельность, как результат этой деятельности (К.А. Абульханова, А. Адлер, Б.Г. Ананьев, В.И. Андреев,
Л.И. Анцыферова, Э.В. Галажинский, Л.А. Коростылева, Д.А. Леонтьев, А. Маслоу, К. Роджерс, С.Л. Рубинштейн, Э. Фромм и др.); педагогов, анализирующих сущность, структуру профессиональной самореализации личности, факторы и условия, стимулирующие и сдерживающие этот процесс (Е.И. Горячева, Н.Б. Крылова, А.В. Мудрик, В.А. Сластенин и др.). В акмеологии самореализация рассматривается в связи с понятиями «самоактуализация», «самосовершенствование», «самоосуществление», выступает как предъявление себя и своего Я социуму в реальной социально значимой творческой деятельности и раскрывается, наряду с саморазвитием, как одна из линий акмеологического развития (А.А. Деркач, В.Н. Маркин, С.А. Минюрова, Э.В. Сайко, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.).
Многочисленные исследования показывают, что взрослый человек в основном самореализуется в профессиональной деятельности и семейной жизни, и одним из выражений профессиональной самореализации является карьера.
В современных отечественных (Т.Ю. Базаров, Т.Г. Гнедина, Е.И. Головаха, Е.В. Данькова, СТ. Джанерьян, А.Н. Занковский, Э.Ф. Зеер, Е.М. Иванова, И.Л. Кирт, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Т.В. Кудрявцев, И.Ю. Кузнецов, Ю.Д. Красовский, И.В. Митюкова, Е.Г. Молл,
Н.С. Пряжников, В.Ф. Сафин, Н.Б. Стамбулова, Ю.К. Стрелков, В.А. Толочек, С.Н. Чистякова, В.Д. Шадриков и др.) и зарубежных (А. Бандура, Д. Баххубер, Ш. Бюлер, С. Винстон, А. Ноэ, Р. Ноэ, Дж. Огер, Дж. Роттер, Д. Сьюпер, Э. Шейн, С. Шпилерман, Дж. Холланд, Л. Хофман, Ю.-П. Хяюринен, Дж. Экклез и др.) психологических исследованиях раскрыты принципы карьерного продвижения, факторы, влияющие на выбор и развитие карьеры, на ее мотивацию и успешное осуществление, особенности профессионалов, обеспечивающие успешную карьеру, содержание и динамику карьеры.
В рамках акмеологии активно исследуются такие проблемы, как связь успешности карьеры, профессиональной деятельности и профессионального самосознания (B.C. Агапов, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, И.П. Лотова, В.Н. Маркин, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синягин, Т.А. Смахтина и др.); личностные факторы профессиональной карьеры (В.Б. Бондарева, А.А. Гичко, Е.Н. Жорникова, О.Д. Ковшуро,
Е.А. Могилёвкин); акмеологические условия и факторы развития профессиональной карьеры, а также кризисные явления на разных этапах карьеры (Н.А. Тигунцева, Д.Б. Волосевич); динамика становления стилей профессиональной деятельности на разных этапах карьеры (О.Е. Илгунова); акмеологические особенности индивидуальной стратегии карьерного развития (А.Р. Килба); акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста (О.В. Фаллер). Большая часть акмеологических исследований по проблемам карьеры связана с деятельностью кадров управления.
Несмотря на то, что в последнее время в психологических и акмеологических исследованиях затрагивается взаимосвязь карьеры и профессиональной самореализации, карьера до сих пор не рассматривалась как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить особенности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Объект исследования - профессиональная самореализация кадров управления.
Предмет исследования - карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления.
Гипотеза исследования
Карьера по отношению к профессиональной самореализации выступает как ее движущая сила, обеспечивающая достижение акме, то есть как акмеологический механизм.
Повышение эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления обеспечивается действием ряда акмеологических условий и факторов.
Внедрение системы акмеологического сопровождения позволит оптимизировать и гармонизировать процессы профессиональной самореализации и кадрового продвижения за счет построения индивидуальных акмеологических траекторий карьерного роста. Задачи исследования
Осуществить теоретический анализ состояния проблемы исследования.
Дать сущностную характеристику карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Разработать систему акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Разработать научно-практические рекомендации по повышению эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Теоретико-методологическую базу исследования составили системный, субъектный, деятельностный подходы; принципы детерминизма, развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности личности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, А.В. Петровский, К.К. Платонов,
С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, П.М. Якобсон и др.); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.), перехода развития в саморазвитие (А.А. Деркач, Э.В. Сайко, Е.В. Селезнева, Л.А. Степнова и др.); идеи обусловленности самореализации личности социально-историческими факторами и реализации ею своих сущностных сил в практической деятельности (Аристотель, Л.Н. Коган, Л.А. Коростылева, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Н.Н. Михайлов, В.И. Муляр, С.Л. Рубинштейн, Г.К. Чернявская и др.); концепция формирования жизненной стратегии (К.А. Абульханова); психологические исследования личностных особенностей эффективных руководителей (А.Л. Журавлев,
Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, В.Л. Марищук, Е.Г. Молл, A.M. Омаров, А.В. Филиппов и др.); теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, В.Л. Романов, Е.А. Могилёвкин,
Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова, А.И. Турчинов и др.).
Исследование осуществлялось с позиций акмеологического подхода (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).
Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик.
Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, тестирование, сравнительно-сопоставительный анализ. В рамках эмпирического исследования применялись: проективный тест «Ценностные ориентации» (А.Ю.Панасюк в модификации А.С.Мельничука) для определения содержания и структуры ценностно-смысловых ориентации руководителей; опросник Ю.В. Синягина для определения особенностей управленческой концепции и оценки уровня сформированности когнитивного компонента карьерной готовности; методика «Якоря карьеры» (Э.Шейн) для определения ведущих карьерных ориентации; шкала субъективного благополучия для оценки уровня сформированности эмоционального компонента карьерной готовности; методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан) для оценки мотивационного компонента карьерной готовности; методика диагностики склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин) для оценки уровня сформированности деятельностного компонента карьерной готовности; шкалы Личностно-профессионального опросника РАГС для оценки эффективности профессиональной самореализации руководителей и выявления личностных качеств и деятельностных характеристик, определяющих особенности карьерного продвижения. Для оценки эффективности управленческой деятельности участников исследования и их карьерных перспектив, соответствия карьерных притязаний руководителя и его профессиональной компетентности, а также уровня признания и авторитета руководителя в профессиональной среде использовался экспертный опрос.
При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistika for Windows».
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 437 начальников и заместителей начальников отделов (управлений) государственных и негосударственных организаций и предприятий.
Надежность и достоверность результатов исследованияобеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Уточнено понятие «профессиональная самореализация». Показано, что профессиональная самореализация кадров управления: является многомерным личностно-деятельностным образованием, в рамках которого объективируются потребности руководителя в самоактуализации и самосовершенствовании; выступает как показатель личностной и профессиональной зрелости руководителя и одновременно условие ее достижения; проявляется в гармонизации процессов решения организационных задач и осуществления собственных управленческих идей; обеспечивает выявление и развитие управленческого потенциала и максимальное осуществление самости руководителя через изменения в себе самом и в других людях, а также в социально значимых результатах коллективной деятельности; обеспечивается рядом акмеологических механизмов, одним из которых является карьера.
2. Дана сущностная характеристика карьеры как акмеологического феномена. Показано, что карьерное продвижение обусловлено акмеологическими потребностями: в саморазвитии (через повышение уровня субъектности и формирование адекватно позитивного самоотношения и профессиональной Я-концепции) и в самореализации (через последовательные этапы самоутверждения и самовыражения и собственно самореализации). В то же время сама карьера выступает как акмеологический механизм профессиональной самореализации.
Выделены характеристики-показатели карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления. Установлено, что карьеру как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления с содержательной и процессуальной стороны характеризуют: ценностно-смысловая определенность и высокий уровень карьерной готовности.
Доказательно представлено, что существует значимая взаимосвязь между ценностно-смысловыми ориентациями руководителя и уровнем его профессиональной самореализации. Установлено, что ценностно-смысловая направленность в процессе карьерного продвижения не на собственно карьеру, а на самореализацию создает особую структуру личностных качеств и деятельностных характеристик, обеспечивающую как продуктивность в решении управленческих задач, так и максимально эффективный карьерный рост, а также формирует устойчивое восприятие собственной карьеры как успешной и скорее успешной. Показано, что уровень самореализации значимо взаимосвязан с уровнями всех компонентов карьерной готовности.
3. Выявлены акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления. Показано, что акмеологическими условиями эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления являются: востребованность в обществе и управленческих структурах людей с выраженной потребностью в профессиональной самореализации; формирование в организации (на предприятии) корпоративной культуры, которая ориентирует всех сотрудников, и в первую очередь руководителей на ценность профессиональной самореализации и гарантирует карьерное продвижение в соответствии с профессиональной компетентностью; соответствие карьерных притязаний руководителя и его профессиональной компетентности; соответствие профессиональной компетентности руководителя и ожиданий, предъявляемых к нему организационной и социальной средой; высокий уровень признания и авторитета руководителя в профессиональной и организационной среде.
Выделены основные акмеологические факторы эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления: карьерные ориентации как фиксированные установки, организующие и регулирующие поведение руководителя по отношению к карьере и к самому себе как субъекту карьерного роста; ценностное отношение к карьере как к акмеологическому механизму профессиональной самореализации; сформированность и сбалансированность самоидентификации и рефлексии.
4. Разработана и апробирована система акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления. Методологическую основу системы составляют акмеологический и андрагогический подходы и принципы: социально-личностной актуальности карьерного роста, двойной временной направленности, потенциальной избыточности акмеологического воздействия, амплификации, вариативности содержания акмеологических технологий, нелинейности, обращенности к саморазвитию, динамичности, диалогичности, рефлексивного управления, расширения функций субъекта, положительной мотивации, непрерывности и поступательности, индивидуализации, активизации резервных возможностей, полифункциональности.
Эмпирически подтверждено, что внедрение системы акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления в практику деятельности кадровых подразделений предприятий и организаций обеспечивает существенную оптимизацию и гармонизацию процессов профессиональной самореализации и кадрового продвижения, что проявляется в формировании ценностно-смысловой направленности на самореализацию в карьере; повышении уровня всех компонентов карьерной готовности; формировании карьерной компетентности; высокой удовлетворенности профессиональной самореализацией, а также профессиональным и должностным статусом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разрабатывать индивидуальные программы и стратегии карьерного роста кадров управления в интересах их профессиональной самореализации, а также психологами-акмеологамй в практике индивидуального и группового консультирования.
Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы практическими психологами-акмеологамй, преподавателями высшей школы и кадровыми работниками в процессе непрерывного образования кадров управления, а также в рамках акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности; для выявления особенностей карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации представителей различных профессий на разных этапах профессионального развития; для выявления возможных затруднений при построении и прохождении карьеры.
Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по общей акмеологии, акмеологии развития, акмеологии управления, психологии профессиональной деятельности, акмеологии карьеры.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках повышения квалификации и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы на лекциях, семинарах и тренингах в рамках повышения квалификации кадров управления и в ходе акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2007-2009 гг.). Материалы исследования докладывались на международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Самара, 2005, Москва, 2007, 2009).
Положения, выносимые на защиту І.Как компонент акмеологического развития профессиональная самореализация обеспечивает человеку возможности: раскрыть личностно-профессиональный потенциал через поиск максимального соответствия между уровнем его способностей и мотивацией их раскрытия в деятельности; достичь личностной зрелости через принятие на себя ответственности за решение личностных и профессиональных задач; обрести соответствие себе через формирование индивидуальности как выражения самоосуществления.
В то же время специфика профессиональной деятельности определяет особенности профессиональной самореализации.
2. Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления предполагает сбалансированное соотношение и взаимодействие процессов личностно-профессионального самосовершенствования руководителя и его внешнего движения в освоении профессионального и должностного пространства.
В процессе личностно-профессионального самосовершенствования руководителя актуализируется и развивается его творческий потенциал, накапливается управленческий опыт, повышается профессиональная компетентность и уровень профессионализма. В процессе освоения профессионального и должностного пространства руководитель как субъект управления интегрирует и синхронизирует усилия отдельных членов организационной структуры и данной структуры в целом для достижения поставленных целей, а как субъект карьеры продвигается по должностным ступеням организационной иерархии. При этом карьерное продвижение обусловлено необходимостью реализовать высокоэффективные варианты решения организационных задач и собственных кровных идей.
Результатом взаимодействия внутренних и внешних карьерных процессов с внешней стороны является новый социальный и профессиональный статус, а с внутренней стороны - профессиональная самореализация.
3. Карьерные ориентации как фиксированные установки, организующие и регулирующие поведение руководителя по отношению к карьере и к самому себе как субъекту карьерного роста, на уровне сознания отражают систему личностных ценностей как критериев выбора карьерной стратегии, а на уровне бессознательного проявляются как состояние готовности к определенной избирательной активности в области карьерного продвижения и выступают как имплицитные основания в процессе профессиональной самореализации.
Ценностное отношение к карьере: определяет возникновение доминирующих потребностей и интересов человека в области карьерного продвижения; мобилизует творческие силы на поиск и решение задач и проблем в области карьерного роста и самосовершенствования, положительно влияет на глубину и действенность самопознания; является важнейшим условием развития стремления к профессиональной самореализации; имеет диагностическое значение, служит показателем развития многих важных качеств личности - целеустремленности, сознательности, трудолюбия, широты и устойчивости. Сформированное ценностное отношение к карьере как к акмеологическому механизму профессиональной самореализации активно вовлекает личность в целенаправленную деятельность по личностно-профессиональному самосовершенствованию.
Рефлексивное обнаружение противоречий между представлениями о социальных возможностях самореализации и индивидуальными особенностями самопроявления личности в профессиональной деятельности стимулирует готовность руководителя к переосмыслению и преобразованию своей социально-психологической позиции и сложившихся способов реализации активности.
4. Содержательный компонент системы акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления обеспечивает овладение: акмеологическими средствами самоактуализации, самопознания и самосовершенствования; способами самоорганизации карьерного роста; эмоциональным опытом личностно-профессионального самосовершенствования; опытом ценностного отношения к карьере как к акмеологическому механизму профессиональной самореализации.
Дидактический компонент данной системы выстраивается как целостная совокупность двух взаимосвязанных видов самопреобразующей деятельности кадров управления - личностно-профессионального самосовершенствования и карьерного роста - и обеспечивает становление у руководителя функций субъекта самопреобразующей деятельности.
Социально-психологический компонент системы акмеологического сопровождения направлен на формирование организационной культуры акмеологического типа, обеспечивающей: продуцирование, внедрение и закрепление в организации ценностей самоактуализации, самопознания и самосовершенствования в профессиональной деятельности; мотивацию сотрудников на максимальную профессиональную самореализацию; формирование организационных и межличностных отношений, способствующих личностно-профессиональному самосовершенствованию и карьерному росту каждого из сотрудников.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Состояние проблемы исследования
Исследование проблемы самореализации в ее современном контексте предполагает использование междисциплинарного анализа и учет полифункционального интереса к ней различных научных школ.
Явление, получившее впоследствии название самореализации, исследовал уже Аристотель, который указывал, что цели, к которым человек стремится, бывают двух видов: в одном случае целью является результат действия, в другом — само действие человека как таковое. В первом случае движущей силой человека являются потребности (потребность заинтересована в результате, сам процесс деятельности, ведущий к нему, для нее безразличен). Во втором случае источником деятельной активности человека становится его назначение, силы, качества, способности, реализация которых и составляет счастье, блаженство, высшее благо человека. В этом случае объективное содержание деятельности становится самоцелью, представляет собой деятельное самовыражение человека .
В Новое время активизация социального развития потребовала формирования индивидуальной инициативы, предприимчивости, деятельной самоактивности. Так, Ф. Бекон считал, что человеку недостаточно познать самого себя, нужно найти также способ, с помощью которого он сможет разумно и умело показать, проявить себя и сформировать.
В понимании Л. Фейербаха, самореализация - это сосредоточенность человека на самом себе, выявление в себе лучшего для преодоления вечного разлада между «посюсторонностью» (бытием) и «потусторонностью» (Богом), беспрепятственное удовлетворение индивидуальных потребностей.
По мнению Г. Гегеля, человек не является свободным от общества, его свобода узурпируется семьей, гражданским обществом, государством. Пытаясь самореализоваться, человек реализуется по тем каналам и в таких формах, которые выработаны обществом. В то же время внутренняя, «своя» цель, которую преследует человек, осуществляя некие внешние цели, от выполнения которых он получает удовлетворение, и есть самореализация личности.
По мысли К. Маркса и Ф. Энгельса человек нуждается в самореализации как в развертывании и осуществлении его сущностных сил. При этом лишь через труд человек приходит к пониманию и управлению собой, получает образ самого себя. Если человек становится отчужденным от труда и его продукта, то это извращает отношения, связывающие человека с природой и с социальным окружением, разрушает творчество и участие, ведет к деформации личности, препятствует ее самоосуществлению и находится в прямом противоречии с требованием «свободной индивидуальности и универсального развития индивидов».
В современной зарубежной психологии понятие самореализации личности первым начал использовать в своих трудах А. Адлер. Он исходил из того, что достижение наибольшего из возможного является превосходством. Именно к этому превосходству и стремится человек. Это стремление, по мнению А.Адлера, является врожденным1.
Не раскрывая содержание, структуру и механизмы самореализации, А. Адлер целом рассматривает человека как творческое в своем самоопределении целое. Человек сам творит свою личность: он обладает самосознанием, и поэтому способен планировать свои действия, понимая их значение для собственной самореализации. Он ставит перед собой цели, которые могут быть недостижимыми, но именно они являются реальным стимулом для развития.
В работах зарубежных психологов понятие «самореализация» зачастую используется наравне с понятием «самоактуализация». При этом некоторые из авторов разводят эти понятия, а некоторые - нет.
К. Роджерс, как и А. Адлер, определяет стремление к самореализации как врожденное. Тенденция же к актуализации, утверждению себя, по его мнению, направлена на аспекты среды, которые могут способствовать конструктивному продвижению личности, ее завершенности и целостности. «Поведение в основе своей есть целенаправленная попытка организма удовлетворить свои потребности, как они переживаются, в поле, как оно воспринимается»1. Множество потребностей человека подчиняется базовой потребности в становлении организма в целом. При этом линии самоактуализации заданы наследственно и проявляются в естественном созревании организма, когда в ходе этого созревания организм становится более развитым, дифференцированным, специализированным.
Тенденция движения к самореализации может быть реализована только при условии ясного восприятия и адекватной символизации человеком своих выборов, различения им прогрессивного и регрессивного поведения. Индикатором таких условий по К. Роджерсу является конгруэнтность. В основе конгруэнтности лежит представление о предельном смысле цели человека как желания стать «самим собой», она соответствует адекватности, гармоничности. Неконгруэнтность же проявляется в феноменологии тревоги, угрозы.
К. Роджерс выделил три вида конгруэнтности как способствующей самореализации. Если человек адаптирован, зрел и полностью функционирует, воспринимает организмические переживания без тревоги, не опасаясь угроз и не прибегая к защитному характеру мышления и поведения, можно говорить о наличии конгруэнтности между Я-воспринимаемым и актуальным опытом переживания организма.
Конгруэнтность между субъективной реальностью (феноменологическим полем) и внешней реальностью (миром как таковым) исключает проявление враждебных чувств по отношению к другим людям, чье поведение репрезентирует у человека его собственные отрицаемые чувства. К. Роджерс писал, что актуализация представляет собой «свойственную организму тенденцию развивать все свои способности, чтобы сохранять, развивать личность» . Тогда можно говорить о процессе личностного роста, приводящего к реализации потенциала. В итоге конгруэнтность определяется степенью соответствия Л-реального Л-идеальному. И если Л-реальное отражает характеристики «здесь и сейчас», то Л-идеальное включает в себя атрибуты, которые человек хотел бы иметь, к которым стремится и которые больше всего ценит. Расхождение между идеальным и реальным Я, по мнению К. Роджерса, способствует саморазвитию человека, его самосовершенствованию. Но с другой стороны, слишком большое расхождение может стать серьезным препятствием к саморазвитию, поскольку чаще всего сопровождается острым чувством неудовлетворения, привносящим неконгруэнтность. В работах Э. Фромма самореализация определяется как присущая каждому человеку ориентация. При этом она должна осуществляться, будучи направленной на бытие как на продуктивное использование своих способностей в единении с миром. Э. Фромм считает, что понимание человеческой души должно основываться на анализе человеческих потребностей, вырастающих из условий существования . Такими потребностями Э. Фромм называет потребность в установлении связей, потребность в трансцендентности, потребность в корнях, потребность в идентичности, потребность в системе ориентации.
Э. Фромм особо выделял так называемую позитивную свободу — свободу, которая сочетает причастность к миру и независимость от него. Позитивная свобода предполагает спонтанную активность в жизни, когда человек действует в соответствии со своей внутренней природой, и при этом использует любовь и труд как ключевые компоненты. Э. Фромм считал, что человек сам творит свою жизнь и при этом стремится к наибольшим достижениям (он называл это продуктивностью), и здесь его взгляды перекликаются с взглядами А. Адлера; кроме того, как и К. Роджерс, Э. Фромм рассматривал единение с миром в контексте конгруэнтности. Таким образом, по Э. Фромму, самореализация имеет социально обусловленный характер. При этом неотъемлемым атрибутом продуктивной самореализации является «быть», а не «казаться».
Сущностная характеристика карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Карьера и карьерный рост являются предметом исследования многих научных дисциплин: экономики, социологии, психологии, педагогики и т.п.
В рамках большинства исследований карьера (от итальянского carriera — бег, жизненный путь, поприще, от латинского carrus — телега, повозка) понимается в широком смысле как последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека, а в узком смысле — как фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.
Отечественная психология до начала 90-х годов XX века не занималась исследованиями данного феномена, так как в обществе преобладало негативное отношение к карьере в целом. В настоящее время из понятия «карьера» исчез негативный оттенок, карьера стала способом не только достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также известности и славы, но и, прежде всего, индивидуализации профессиональной жизни человека. Человек, «делающий карьеру», рассматривается как ориентированный на реализацию личностного и профессионального потенциала. «Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом»1.
В современных источниках карьера рассматривается как результат индивидуально-осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом2.
Помимо понятия «карьера» в научной литературе активно используется понятие «карьерный рост». Анализ показывает, что между этими понятиями нет сущностных различий. Карьера обычно определяется как движение вперед и вверх3, «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» , социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни2. Следовательно, понятия «карьера» и «карьерный рост» можно рассматривать как тождественные. Для нас интересно определение карьерного роста, которое приводят в своей статье «Восстановление релевантности карьерного роста в управлении человеческими ресурсами» К.Макдональд и Л.Найт. В этой статье карьерный рост рассматривается как постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. При этом карьерный рост рассматривается как итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей, то есть, в идеале, как процесс сотрудничества3. В исследованиях по психологии карьеры были выделены следующие общие закономерности карьерного роста: - неравномерность и гетерохронность; - нелинейность; - многовариантность; - цикличность.
При этом исследования показывают, что карьерный рост имеет отчётливо выраженный прогрессивный характер, сопровождающийся умножением личностно-профессионального потенциала, а карьера отдельного работника отличается уникальностью: каждый человек реализует себя в профессии с учётом своих психологических особенностей индивидуально своеобразно1.
Сущностной характеристикой карьеры является продвижение. В широком смысле слова карьера как продвижение проявляется в профессиональном росте, в процессе профессионализации - от выбора профессии к овладению ею, затем к упрочению профессиональных позиций, достижению мастерства. То есть карьера рассматривается как траектория движения человека к вершинам профессионализма.
При таком понимании карьеры профессиональное становление работника, реализация его личностно-профессионального потенциала представляет собой процесс сознательного профессионального и должностного продвижения, в результате которого формируется статус в социопрофессиональной среде, гарантирующий приемлемый способ профессионального самоутверждения, определенный уровень и качество жизни.
В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Такой тип карьеры предполагает достижение социально-признанных стандартов, социального престижа, результатом которого является определенный социальный статус, должность2.
Кроме того, карьеру можно рассматривать с организационных, личностных и социальных позиций.
С организационных позиций под карьерой понимают должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника»1.
Личностный аспект карьеры предполагает ее рассмотрение с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. Индивид субъективно оценивает, как протекает его карьерный процесс, промежуточные результаты своего карьерного роста, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. С личностной точки зрения «карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека»2.
Социальный аспект карьеры включает в себя, во-первых, выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни; во-вторых, устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанные с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степенью ее «взлетности», и используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения3.
Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления обеспечивается рядом акмеологических условий и факторов, которые непосредственно или опосредованно обеспечивают активизацию и оптимизацию карьерного роста руководителей и, в итоге, их более продуктивную профессиональную самореализацию.
В результате анализа научной литературы и психолого акмеологических исследований мы выделили следующие акмеологические условия, обеспечивающие эффективность карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления: востребованность в обществе и управленческих структурах людей с выраженной потребностью в профессиональной самореализации; формирование в организации (на предприятии) корпоративной культуры, которая ориентирует всех сотрудников, и в первую очередь, руководителей на ценность профессиональной самореализации и гарантирует карьерное продвижение в соответствии с профессиональной компетентностью; соответствие карьерных притязаний руководителя и его профессиональной компетентности; соответствие профессиональной компетентности руководителя и ожиданий, предъявляемых к нему организационной и социальной средой; высокий уровень признания и авторитета руководителя в профессиональной и организационной среде.
В качестве основных акмеологических факторов эффективности карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления мы выделили следующие: карьерные ориентации как фиксированные установки, организующие и регулирующие поведение руководителя по отношению к карьере и к самому себе как субъекту карьерного роста; ценностное отношение к карьере как к акмеологическому механизму профессиональной самореализации; сформированность и сбалансированность самоидентификации и рефлексии. Рассмотрим каждый из выделенных факторов подробнее.
Карьерные ориентации как фиксированные установки, организующие и регулирующие поведение руководителя по отношению к карьере и к самому себе как субъекту карьерного роста, на уровне сознания отражают систему личностных ценностей как критериев выбора карьерной стратегии, а на уровне бессознательного проявляются как состояние готовности к определенной избирательной активности в области карьерного продвижения.
При изучении карьерных ориентации традиционно используется подход Э.Шейна, который выделил восемь типов карьерных ориентации («якорей»), рассматривая их как постоянный и устойчивый элемент структуры личности, влияющий па возможности построения карьеры1.
Карьерная ориентация на профессиональную компетентность связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой установкой хотят быть профессионалами своею дела, бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, которая должна выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но само по себе управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие их этой категории отвергают работу руководителя, а управление рассматривают только как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
В рамках карьерной ориентации на компетентность в управлении первостепенное значение имеет направленность на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, готовности нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на компетентность в управлении будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности организации.
Человек с карьерной ориентацией на автономность (независимость) стремится прежде всего освободиться от организационных правил, предписаний, ограничений. У людей с этой карьерной ориентацией ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Если ориентация на автономность выражена сильно, то специалист готов отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Он может работать в организации, которая обеспечивает своим сотрудникам достаточную степень свободы, не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
Карьерная ориентация на стабильность (безопасность) обусловлена потребностью в безопасности, стабильности и надежности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемыми. Человек с такой ориентацией ответственность за управление своей карьерой перекладывает на руководителя. Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.
Основными ценностями в раках карьерной ориентации на служение являются «работа с людьми», «служение организации», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией выражает преданность любимому делу через профессиональную карьеру и не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.
Система акмеологического сопровождения карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
Сегодня в литературе нет однозначного подхода к понятию психологического сопровождения и его содержания. Так, Э.Ф. Зеер рассматривает психологическое сопровождение профессионального становления личности как составную часть профессионального образования, которая заключается в психологической помощи в преодолении трудностей профессиональной жизни, коррекции деструктивных тенденций развития (кризисов, стагнации, конфликтов, деформаций), повышении адаптированности специалиста к социально- экономическим и технологическим изменениям, развитии у него позитивной профессиональной перспективы1.
С точки зрения Ю.В. Слюсарева психологическое сопровождение -это комплексное психологическое воздействие на личность, сверхзадачей которого является активизация саморазвития человека. Достижение поставленной задачи возможно при воздействии на структуры самосознания человека2.
В рамках профессионального обучения психолого-педагогическое сопровождение рассматривается как система профессиональной деятельности преподавателя, направленной на создание психолого-педагогических условий для успешного обучения, воспитания и профессионально-личностного развития студента в ситуации вузовского взаимодействия3.
В исследовании Я.С.Старовойтовой психологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления определяется как использование психолого-акмеологических данных в целях оптимизации вхождения в профессиональную деятельность, приспособления к новому коллективу и формирования индивидуального стиля деятельности4. Автор разработал программу акмеологического сопровождения становления профессионализма, главной целью которой было создание психолого-акмеологических условий для активизации становления профессионализма как познавательно-развивающей деятельности.
В качестве технологических «шагов» программы акмеологического сопровождения были выделены: - выявление материальных и духовных потребностей кадров управления; - выявление приоритетных узко личностных и социально значимых мотивов управленцев; - оценку уровня профессионализма и формирование образов «Я -профессиональное реальное» и «Я - профессиональное идеальное»; - выбор цели личностно-профессионального развития; - разработку плана и программы личностно-профессионального развития; - оказание помощи в выборе правильной тактики и стратегии поведения, особенно в условиях «борьбы конкурирующих мотивов»; - обеспечение непрерывной актуализации потребности в личностно-профессиональном развитии. Основными направлениями реализации этой программы были: - изучение психологических особенностей кадров управления; - формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности; - организационно-психологическое воздействие; - психологическое сопровождение кадровой работы; - консультирование руководителей подразделений1. П.А.Лютый рассматривает акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления как систему профессиональной деятельности психолога-акмеолога, направленную на содействие максимальному раскрытию творческого потенциала кадров управления, помощь в выявлении и актуализации резервов их личностно-профессионального развития1. Основными этапами и направлениями акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, по мнению автора, являются: отбор на кандидатов на конкретные должности, отвечающих принципу профессионализма и компетентности; психолого-профессиональная адаптация личности к условиям профессиональной деятельности в конкретной организации; психологическое обеспечение самой деятельности кадров управления, в частности: разработка оптимальных психолого-акмеологических алгоритмов решения профессиональных задач; психологическое сопровождение карьеры; оптимизация процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; оптимизация межличностных и внутриорганизационных отношений; обучение навыкам эффективного противодействия стрессовым состояниям и переутомлению, технологиям саморегуляции, самосбережения и восстановления работоспособности; оптимизация профессиональной деятельности в экстремальных и чрезвычайных условиях2.
В исследовании Е.В.Осиповой была разработана акмеологическая модель комплексного акмеологического сопровождения профессионального развития руководителя и специалиста органов законодательной власти РФ. Модель включает: - планирование профессионального обучения с учетом педагогических моделей обучения; учет субъективных моделей профессионального саморазвития и выстраивание персональных (индивидуальных) планов профессионального развития; - разработку содержания психологической подготовки госслужащего; - разработку и внедрение моделей систематической психологической помощи госслужащему в виде мониторингового акмеологического контроля, индивидуальных консультаций, акмеологического обеспечения профессиональной деятельности в ходе программно-целевых тренингов. В соответствии с акмеологической моделью содержание психологической подготовки государственного служащего базируется на акмеологической фундаментальной концепции оптимизации личностно-профессионального развития (А.А.Деркач) и включает следующие направления: - разработка целостной концепции управленческой деятельности; - развитие Я-концепции руководителя в управленческой деятельности; - развитие профессиональной готовности руководителей к творческому решению управленческих задач; - формирование эффективного стиля управленческой деятельности; - формирование управленческой команды; - формирование психологической готовности руководителей к деятельности в экстремальных условиях; - развитие психолого-акмеологических резервов профессионального становления кадров управления .
