Содержание к диссертации
Введение
1. Тенденции развития организации и управления подготовкой кадров на государственных предприятиях 12
1. Организация подготовки кадров в системе управления персоналом 12
2. Моделирование организации управления подготовкой кадров 41
2. Система подготовки и повышения квалификации работников на железнодорожном транспорте 67
1. Система формирования кадрового потенциала на железнодорожном транспорте 67
2. Особенности управления системой непрерывного профессионального обучения персонала на железнодорожном транспорте 83
3, Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих в системе непрерывного образования 89
З. Гериннипы организации подготовки кадров 99
1. Социально-психологическое обеспечение подготовки кадров как фактор повышения эффективности организации и дисциплины труда 99
2. Дисциплина и организация труда как критерий результативности подготовки кадров 108
4. Основные направления совершенствования организации управления подготовкой кадров на предприятии 128
1. Повышение роли информационных технологий в организации профессиональной подготовки персонала 128
2. Использование современных методик в профессиональной подготовке кадров 145
3. Предложения по улучшению экономической базы профессиональной подготовки кадров на железнодорожном предприятии 154
Заключение 160
Библиография 164
Приложения 171
- Организация подготовки кадров в системе управления персоналом
- Система формирования кадрового потенциала на железнодорожном транспорте
- Социально-психологическое обеспечение подготовки кадров как фактор повышения эффективности организации и дисциплины труда
- Повышение роли информационных технологий в организации профессиональной подготовки персонала
Введение к работе
Современный этап развития структурной реформы на железнодорожном транспорте - отражение процессов развития социально-экономических отношений в нашем обществе. Эти изменения экономики, социальной, политической и других сфер деятельности требуют разработки принципиально новых методов и технологий организации и управления.
Актуальность темы диссертационной работы, посвященной
разработке концептуальных основ эффективной организации подготовки персонала на предприятии, обусловлена тем, что без наличия компетентного персонала не возможно решение проблем становления и успешного функционирования в условиях рынка. Современный рынок требует постоянного обучения и переподготовки кадров. Иначе не добиться высокой производительности труда, прибыльности предприятия и успеха в конкурентной борьбе.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие
основные факторы:
внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
для предприятия более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Именно подготовка компетентных руководителей высшего и среднего звена, развитие персонала на производстве позволит:
обеспечить оживление экономики и ее дальнейшее устойчивое развитие в рыночных условиях;
обеспечить конкурентоспособность продукции (товаров, услуг) российских организаций;
реализовать программы инновационных мероприятий;
создать возможности для профессионального роста, самореализации работников, использования новейших технологий.
Важными при такой постановке вопроса становятся факторы, обеспечивающие и регламентирующие все виды взаимодействий между различными организационными структурами: внутри самих отраслей, между различными отраслями, с органами государственной и местной власти и т.п., Именно в современных условиях сформировалась острая необходимость разрешения противоречий, возникших между высокой динамикой научно-технического прогресса и традиционными формами и методами организации и управления подготовкой персонала на предприятий, сформировавшимися на основе командно-административной системы, с другой.
Современное функционирование железнодорожного транспорта, особенно связанное с необходимостью обеспечения возрастающих потребностей в объемах и качестве перевозок, обновления производственно-технической базы требует совершенствование системы кадрового обеспечения железнодорожного транспорта.
Создание гибкой и динамичной стратегии организации подготовки персонала в современных условиях невозможно без глубокого системного анализа последствий научно-технического прогресса, изменений происходящих в технико-технологических организационных, социально-экономических условиях производственной деятельности, в трудовых функциях работников железнодорожного транспорта. Наиболее остро эти проблемы проявляются в таких сложных, многоаспектных и разномасштабных объектах развития, каким является Федеральный железнодорожный транспорт на этапе его реформирования.
Основной проблемой исследования является выявление направлений повышения эффективности организации и управления подготовкой кадров на железнодорожном транспорте, путей применения методов системного анализа, информационного представления соответствующих объектов и процесса принятия решений.
Актуальность проблемы исследования, таким образом, обусловлена: острой необходимостью разработки методологического и методического обоснования концепции решения проблем кадрового обеспечения железнодорожного транспорта на основе научно-технического прогресса;
существующими противоречиями между динамикой развития железнодорожного транспорта и традиционно сложившимися методами организации подготовки персонала на предприятии;
потребностью применения методов системного анализа, а также моделирования, проектирования и современных информационных технологий для решения широкого круга задач организации и управления;
созданием в настоящее время современных технологий подготовки и управления кадрами, необходимостью повышения конкурентоспособности железнодорожного транспорта;
потребностью в создании механизма эффективной мотивации персонала на всех уровнях организационной иерархии.
Разработка проблемы организации и управления подготовкой трудовых ресурсов имеет давнюю традицию как за рубежом, так и в нашей стране. В диссертации проблемы рассматриваются в широком научном контексте, включая теорию систем, общую теорию управления, экономическую теорию, экономику и социологию труда, социальные технологии, системотехнику, другие отрасли теоретического знания.
Современный период в изучении проблемы организации подготовки кадров в значительной мере связан с внедрением информационных технологий. Специфика нынешнего этапа развития железнодорожного транспорта - переход к более совершенным формам организации подготовки персонала, опирающимся на такие управленческие технологии, которые обеспечили бы развитие трудового процесса, усиление трудовой мотивации работников, дальнейшее совершенствование организации и нормирования труда.
Разработке новых идей в сфере организации и управления профессиональным обучением персонала связан научный поиск видных отечественных ученых ЛИ. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, А.И. Анчишкина и других.
Значительный вклад в развитие системного анализа внесли В.Н. Лившиц, А.Л. Лисицин, Г.С. Переселенков, СП. Перший, И.П. Стабин.
В отечественной науке вопросы организации подготовки кадров активно исследуют В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Антропов В.А., Пикалин Ю.А., С.В. Шекшня и др.
Тем не менее, большинство опубликованных научных работ носит традиционный характер, недостаточно учитывает специфику экономических преобразований в обществе и специфику современного этапа развития
рыночной экономики, реструктуризации железнодожного транспорта и настоятельные запросы рынка.
Практически отсутствуют концептуальные основы организации профессиональной подготовки кадров на предприятии, базирующиеся на принципах устойчивого развития, модульности и многовариантности решений. Все вышеизложенное обуславливает актуальность темы настоящей диссертации.
Цель исследования - разработка концептуальных вопросов подготовки персонала на предприятии в условиях рыночной экономики. В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
выявить основные противоречия и определить тенденции развития технологии и методов управления подготовкой персонала на железнодорожном транспорте в современных социально-экономических условиях;
рассмотреть исторические и современные аспекты функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала на железнодорожном транспорте;
создать методическую основу формирования механизма совершенствования организации подготовки персонала на предприятии в единой системе управления на железнодорожном транспорте;
выявить принципы организации эффективной подготовки кадров на предприятии, соответствующей специфике железнодорожного транспорта и в полной мере обеспечивающей его потребности в квалифицированном персонале;
предложить направления совершенствования организации управления подготовкой кадров на предприятии в современных условиях.
Залогом в стабилизации и развитии экономики железнодорожного транспорта, улучшения организации перевозок, является устранение причин
крушений, аварий и сокращение брака в поездной и маневровой работе. В последние годы положение в вопросах по обеспечению безопасности движения поездов не улучшается. Анализ причин прошедших за последнее время аварий и крушений по вине рабочих кадров, обеспечивающих перевозочный процесс, показывает, что одной из причин нарушений безопасности движения является недостаточный уровень квалификации кадров, неумение работать в экстренных ситуациях. Механизм реализации кадровой политики предполагает создание стройной системы профессиональной службы персонала на железнодорожном транспорте, определяющей трудовые отношения и гарантии, дисциплину и ответственность его работников.
Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:
дополнена концепция подготовки кадров в части ее организации на железнодорожном транспорте использованием системного подхода;
предложены основные направления развития материально-технической базы профессиональной подготовки кадров;
адаптирована система реинжинириинга бизнес-процессов, протекающих на предприятии к структуре организации подготовки кадров;
систематизированы и разработаны направления использования современных методик в профессиональной подготовки кадров на предприятии;
обосновано использование дисциплины и организации труда в качестве критерия результативности подготовки кадров на предприятии железнодорожного транспорта.
Объект исследования - предприятие как открытая, гибкая, динамически развивающаяся и объективно складывающаяся система.
Предмет исследования - технология, методы и механизмы процесса организации и управления подготовкой кадров.
Многолетние исследования, проведённые диссертантом, включали изучение и выявление наиболее важных проблем развития отрасли по сложным и противоречивым моментам взаимоотношений железных дорог с клиентами, конкурентоспособности железнодорожного транспорта по сравнению с другими видами транспорта и границ складывающегося рынка труда.
Кроме того, научно-техническая революция требует непрерывного переосмысления условий взаимодействия различных социально-экономических структур, формирующихся не только рыночной средой, но и складывающимся менталитетом России, а также многолетним опытом нашей страны.
Практическая значимость и реализация результатов исследования.
Основа диссертационной работы — исследования, выполненные автором в рамках реализации отраслевой комплексной программы МПС РФ «Информатизация 2005 г.», где в 1997-1999 годах соискателем по заказу служб управления персоналом и информационных технологий разработана «Концепция социально-экономического обеспечения информатизации на Свердловской железной дороге».
При непосредственном участии автора подготовлены разделы в отраслевой программе МПС РФ «Улучшение организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги на 1995-1996 годы».
Сущность, основные методы формирования и использования новой социально-экономической категории «кадровый модуль» разрабатывались при участии автора во исполнение приказа Министерства путей сообщения СССР №. 216у от 05.04.88 «О создании резерва на выдвижение из числа перспективной молодежи» и в соответствии с договором между Главным управлением кадров и учебньгх заведений МПС СССР и Уральским электромеханическим институтом инженеров железнодорожного транспорта им. Я. М. Свердлова (№ ЦКадрУ-14/73-3; шифр 24.00.04 / 87.90.90 от 06.12.88).
Основные положения диссертации использованы при чтении лекций руководящим работникам Свердловской железной дороги на факультете повышения квалификации Уральского государственного университета путей сообщения. Соискатель разработал и читает факультативный учебный курс
«Новое в трудовом и гражданском законодательстве и практика управления персоналом» для студентов Уральского государственного университета путей сообщения специальностей «Коммерция» и «Менеджмент», специализация «Управление персоналом».
Апробация. Автор принимал участие в ряде международных, всесоюзных, всероссийских, республиканских, межвузовских, региональных конференциях и сетевых совещаниях (Москва, Киев, Минск, Ростов на Дону, Ижевск, Новосибирск, Уфа, Екатеринбург, Тюмень, Иркутск, Краснодар, Донецк, Пенза, Пермь и др.).
В качестве примера можно привести следующие: XII Всесоюзная научно-техническая конференция по неразрушающему контролю. (Свердловск 1990 г.); «Фундаментальные и прикладные исследования - транспорту». (Екатеринбург. 1996 г.); «Проблемы повышения эффективности транспортного комплекса региона»: I Межрегиональная научно-практическая конференция. (Пенза. 1997 г.); «Проблемы железнодорожного транспорта и транспортного строительства в Сибири». (Новосибирск. 1997 г.); «Железнодорожный транспорт сегодня и завтра»: Международная научно-техническая конференция. (Екатеринбург. 1997г.); Международная научно-практическая конференция «Управление - 98. Управление реструктуризацией экономики». (Государственный университет управления. Москва, 1998 г.); «Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте»: Научно -практическая конференция. (Московский государственный университет путей сообщения. Москва. 1999 г.); «Региональные вопросы совершенствования управления персоналом железнодорожного транспорта».
Публикации. Результаты выполненных исследований опубликованы в 21 работе. Среди них - статьи в журналах, сборниках научных трудов и тезисы докладов общим объемом 11,5 авторских печатных листов.
Организация подготовки кадров в системе управления персоналом
Фундаментальные изменения в производстве и оборудовании, организации и управлении обостряют необходимость в новых значениях, способах их получения и применения. Массовое вооружение передовыми знаниями ускоряет окончательный подъем успешное овладение новыми подходами и перспективными сложными системами. Своевременность и качество образования, интеллектуальный и познавательный аспект активизации рабочей силы лежит в основе процветания любого предприятия, независимо от его отраслевой принадлежности и формы собственности.
В первом параграфе диссертации остановимся на некоторых основных, с нашей точки зрения, особенностях организации подготовки кадров. Остановимся на характеристике категории «организация».
Организация - это сложный механизм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, своя культура, свои традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
Рассмотрим основные понятия «организация», «система». Во-первых, организация выступает как «внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия частей целого». В этом понимании организация выступает как определенный объект, имеющий структуру III.
Во-вторых, термин организация понимается как «совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого» /1/. В этом понимании «организация» выступает как понятие деятельности по созданию и развитию объекта воздействия.
«Организация - это процесс взаимодействия людей для достижения общей цели» /17/. Такого же определения организации придерживаются многие теоретики менеджмента и современные ученые, такие как И. Гречикова, М. Мескон, Б. Мильнер и др. /2,3,4...8/. Это определение состоит из нескольких элементов. Прежде всего, оно подразумевает наличие некоторого сообщества людей, которым необходимо объединить усилия для достижения того, чего ни один из них не может достигнуть в одиночку. Далее, по мнению Р. Фалмера /17/ и Б. Мильнера /14/, поскольку множество людей вовлечены в какую-то деятельность, они должны работать вместе таким образом, чтобы их индивидуальные умения и таланты были соединены вместе с наибольшей пользой с точки зрения назначения организации. Поскольку разные люди имеют разные возможности и разные интересы, то разделение труда должно быть таким, чтобы разные возможности и разные интересы деятельности предприятия выполнялись наиболее квалифицированными и подготовленными для них людьми. И, наконец, должно быть единство цели - оси, вокруг которой вращаются и движутся вперед в равной степени и работники, и идеи, и решения. Таким образом, приведенное выше определение организации практически содержит в себе четыре основных принципа организации, предложенные Уильямом Дж. Скоттом, которые приводит в своей книге Р. Фалмер /17/:
- разделение труда, или специализация; - линейные и функциональные процессы, или цепочка. Этот принцип основывается на прохождении цепи команд, делегировании и единстве управления;
- структура, или группирование работников и выполняемых ими действий, которая делает возможным управление сложным предприятием;
- диапазон контроля - количество людей, которыми управляющий руководит непосредственно.
Но термин «организация» можно трактовать и иначе. Часто он употребляется для обозначения свойства, понимаемого как деятельность по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое истолкование близко к понятию «организовать». В этом смысле термин «организация» обозначает одну из функций менеджмента, которые являются составными частями любого процесса управления.
Как известно, выделяют пять функций менеджмента, взаимосвязанных между собой, графическое изображение которых представлено на рис. 1.1 /20/. Стрелки на рисунке показывают, что движение от стадии планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организацией процесса и с мотивированием работающих. Функция координации обеспечивает согласование и взаимодействие всех остальных, поэтому она занимает центральное место.
Итак, организация является одной из важных функций управления и заключается «в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы» /7/. Задачей организации как функции управления является формирование структуры предприятия, фирмы, а также обеспечение всем необходимым для нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами и др. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.
Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченньми планом, и в последующей их корректировке. В любом плане, составляемом на предприятии, всегда имеется стадия организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей. Нередко это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. Для многих предприятий (прежде всего, государственных) эта задача является новой, так как в прежних условиях хозяйствования использовались типовые структуры управления, разрабатываемые централизованно для различных отраслей. Будучи жестко связанными со штатным расписанием, предприятия не стремились к их изменению, которое могло привести к сокращению штата. В настоящее время предприятия и фирмы формируют структуру управления в соответствии с собственными потребностями. Уместно остановиться на понятии «организационная структура».
Система формирования кадрового потенциала на железнодорожном транспорте
Диссертант счел необходимым проанализировать исторические аспекты организации подготовки персонала для предприятий железнодорожного транспорта. Система образования на железнодорожном транспорте имеет почти двухвековую историю. Первый в России транспортный вуз был учрежден царским манифестом от 20 ноября (2 декабря) 1809 г. в Петербурге как институт корпуса инженеров путей сообщения.
В 1824-1864 гг. институт был закрытым полувоенным учебным заведением с 8-летним сроком обучения. Его питомцы выпускались в звании инженера путей сообщения-поручика (по первому разряду) и подпоручика (по второму разряду). Все воспитанники института по окончании обучения направлялись на работу в Корпус инженеров путей сообщения /32/.
В 1884 г. институт стал открытым учебным заведением с 5-летним сроком обучения. Теперь в нем могли учиться не только дворяне, но и представители других сословий. Выпускники сдавали экзамены по строительному искусству, практической механике, архитектуре и геодезии. Им присваивалось звание гражданского инженера путей сообщения первого разряда (чин коллежский секретарь) или второго разряда (губернский секретарь) в зависимости от успехов в учебе.
Рост железнодорожной сети России во второй половине XIX в. потребовал расширения подготовки инженеров железнодорожного транспорта. Поэтому в 1896 г. было открыто второе учебное заведение по подготовке инженеров железнодорожного транспорта - Императорское Московское инженерное училище Ведомства путей сообщения с 3-летним сроком обучения и 2-летней практикой на строительстве или эксплуатации путей сообщения.
В 1930 г. было принято решение о реконструкции железнодорожного транспорта в направлении электрификации железных дорог ill.
Для освоения этих грандиозных планов требовалось значительное количество грамотных, высококвалифицированных специалистов. В течение короткого периода были созданы железнодорожные институты в Ростове (1929 г,), Томске (1930 г.), Харькове (1930 г.), Днепропетровске (1930 г.), Тбилиси (1930 г.), Ташкенте (1931 г.), Новосибирске (1932 г.) и Хабаровске (1939 г.)/1/.
После Великой Отечественной войны для восстановления, эксплуатации и развития железнодорожного транспорта потребовалось много инженеров путей сообщения разных специальностей. Поэтому в 1951 г. был организован Всесоюзный заочный институт инженеров железнодорожного транспорта. В 1953 г, открыт Белорусский, а в 1956 г. - Уральский электромеханический институты инженеров железнодорожного транспорта.
Дальнейшее развитие высшая транспортная школа получила в 70-е годы. В 1973 г. был открыт Куйбышевский, а в 1975 г. - Иркутский и в 1976 г. - Алма-Атинский институты.
В 1991/92 учебном году в 15-ти железнодорожных институтах с филиалами и учебно-консультационными пунктами обучалось около 120 тыс. студентов.
На всех этапах развития железнодорожного транспорта большое значение придавалось подготовке экономических кадров.
История подготовки экономических кадров для железнодорожного транспорта начинается с 1930 г., когда в Москве был создан Транспортно-экономический институт (МТЭИ). На железнодорожном факультете МТЭИ обучение студентов проводилось по четырем специальностям: планово-экономической, финансовой, экономике труда и учетно-статистической /1/. В 1958 г. все факультеты МТЭИ были объединены в один инженерно-экономический факультет МИИТа. В дальнейшем подготовка экономических кадров для железнодорожного транспорта была открыта во всех высших учебных заведениях отрасли.
Решение проблем вхождения в рыночную экономику, стабилизации финансового состояния железнодорожного транспорта, повышения конкурентоспособности железнодорожных перевозок и их доли на рынке транспортных услуг требует подготовки высококвалифицированных экономистов, экономистов-менеджеров, коммерсантов, маркетологов, финансистов, обладающих глубокими знаниями в области теории рыночной экономики, биржевого и банковского дела, финансового и инвестиционного менеджмента.
Выпускники инженерно-экономических факультетов транспортных вузов становятся специалистами по планированию перевозок, капитальных вложений, организации оплаты труда, материально-техническому обеспечению, экономическим указаниям новых железных дорог, финансам, бухгалтерскому учету, контролю и ревизии хозяйственной деятельности, статистике, организации и планированию строительства на железнодорожном транспорте, экономическим обоснованиям проектных решений, применению современных математических методов и электронной вычислительной техники в планировании и управлении железнодорожным транспортом. Кроме того, они получают знания по транспортному ценообразованию и транспортным тарифам, налогообложению, кредитованию и инвестициям железных дорог, менеджменту, маркетингу, коммерческой деятельности, биржевому и банковскому делу,, организации рекламной деятельности, систем рыночного ценообразования, коммерческому, транспортному и международному праву, компьютерным технологиям. За все годы существования железнодорожными вузами по всем формам обучения было подготовлено 65 тыс. экономических кадров, в том числе около 30 тыс. - по дневной форме обучения.
В настоящее время на железнодорожном транспорте России функционируют 10 высших учебных заведений, а также 61 периферийное подразделение вузов; институты, филиалы, представительства.
Размещение головных вузов и их периферийных подразделений равномерно охватывает всю сеть железных дорог, позволяет обеспечивать местными кадрами линию, территориально отдаленные регионы, не имеющие поблизости отраслевых вузов.
В последние годы в вузах МПС отмечается тенденция к обучению новым специальностям, необходимым как железнодорожному транспорту, так и территориальным предприятиям. Только за последние пять лет число специальностей в транспортных вузах увеличилось с 27 до 49. Сегодня, кроме традиционных чисто железнодорожных, обучение ведется по таким специальностям, как «Технология», «Юриспруденция», «Социальная работа», «Финансы и кредит», «Менеджмент», «Маркетинг», «Коммерция», «Антикризисное управление», «Стандартизация и сертификация», «Волоконно-оптические линии связи», «Роботы и робототехнические системы», «Социально-культурный сервис и туризм», «Инженерная защита окружающей среды» и другим 1X1.
Социально-психологическое обеспечение подготовки кадров как фактор повышения эффективности организации и дисциплины труда
Сегодня все мы являемся членами нового, постиндустриального общества, которое отличают новые критерии, условия и ритм жизни. Молодые люди, являющиеся, если так можно выразиться, основными потребителями образовательных услуг, чувствуют эти отличия очень остро и именно с этих позиций все чаще предъявляют повышенные требования к содержанию, уровню и качеству учебного процесса. На что направлены эти требования - хорошо известно. Это индивидуализация учебных программ, широкий доступ к образовательным ресурсам, коннективность учащихся и преподавателей, гибкость и управляемость учебного расписания, наглядность и практическая значимость учебного материала. Кроме того, нельзя не принимать во внимание, что образование сегодня превратилось в супер-продукт, необходимый уровень качества которого должен поддерживаться на протяжении всей активной жизни человека. Исследования показывают, что тех знаний, которые выносит из вуза дипломированный специалист, хватает ему на три года, максимум на пять лет /23/. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее. Следовательно, интенсивность спроса на пост-дипломное образование должна нарастать. И она действительно нарастает. Однако, и это следует признать честно, вузы реагируют пока на это увеличение спроса увеличением числа экстенсивных форм обучения (второе высшее образование, курсы повышения квалификации, программы обучения в рамках центров дополнительных образовательных услуг).
Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему: - обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс; - образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия; - ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее; - эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.
На основе всего вышесказанного постараемся выделить некоторые наиболее прогрессивные методы обучения сотрудников, которые можно внедрить на предприятии.
С технологической точки зрения виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса. Попытки достичь этой цели предпринимаются уже по крайней мере на протяжении последних 35 лет - с момента появления в вузах первых образцов вычислительной техники. Однако только сейчас, когда компьютеры действительно стали приобретать качества, позволяющие называть их интегральными устройствами обработки информации и телекоммуникации, появилась возможность реально почувствовать результаты достижения заветной цели. Дело в том, что современная технологическая база позволяет
превращать совокупные знания, которыми располагают вузы, в виртуальный ресурс, доступный учащемуся в любое время, в любом месте и в любом контексте, определяемом самим учащимся.
В традиционном процессе обучения все учебные ресурсы реальны, а возможность доступа учащегося к ним зависят от реального времени, реального места и реального контекста. Режим, порядок и интенсивность обучения в данном случае практически не зависит от учащегося. Что самое печальное при этом, так это то, что учебные программы и планы традиционного обучения сориентированы на некоего среднего студента. Однако средний студент - это безликая сущность, это масса. Ориентируясь на удовлетворение массового спроса, сегодняшняя система образования просто обречена иметь массу неудовлетворенных своим образованием людей. Выход из такой ситуации известен давно: учебные программы и планы должны стать адаптивными, легко подстраиваемыми не только просто под запросы индивидуума, но и под его образовательный уровень, под динамику его обучаемости. Возникает вопрос, как этого добиться, если есть государственный образовательный стандарт? Ответ на наш взгляд прост: учебные программы должны разрабатываться не в рамках этого стандарта, а на его основе! Стандарт должен быть минимумом, от которого отталкиваются все учащиеся, но к «финишу» каждый из них проходит своим маршрутом. Технология виртуального обучения как нельзя лучше подходит и для достижения этой цели.
Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Это форма объединения знания в систему по предметно-модульному
Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий собой глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статистической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.
С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию»
Разработка учебных модулей призвана:
1) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;
2) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала);
3) повысить эффективность самостоятельной работы обучающихся.
Учебный модуль не может быть представлен в виде монографии, учебного пособия или текста лекций по избранной дисциплине. Это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).
Семантическая самостоятельность подразумевает четкие контуры предмета изучения. Самодостаточность предполагает, что модуль содержит только необходимые и достаточные сведения, позволяющие полностью раскрыть содержание изучаемого предмета
Повышение роли информационных технологий в организации профессиональной подготовки персонала
В качестве возможного направления укрепления экономической составляющей профессиональной подготовки кадров автор диссертационного исследования считает целесообразным обеспечить на предприятии опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия.
Для этого было бы оправданным создание комиссии, которая занималась бы изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия, предлагала наиболее целесообразные направления совмещения профессий, своевременно выявила, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ.
Комиссия также должна разработать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и рабочих высокой квалификации. Это даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки предприятия.
Автор считает необходимым развивать контрактную форму обучения персонала. Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечить стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем можно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания: - контракты с работниками предприятия «на ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку, повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта заключается с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии. В этом случае сфера профессионального обучения выполняет новую для нее функцию - обеспечивает временную занятость; - контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию, стажировку выпускников учебных заведений. Представляется весьма интересным с точки зрения на перспективу расширение системы подготовки специалистов с высшим образованием в вузах МПС. Прежде всего необходимо расширить договорную двухэтапную систему подготовки высококвалифицированных кадров.
На первом этапе заключаются «общие» договоры между учебными заведениями и предприятием. Предприятие определяет количественную сторону - сколько и каких специалистов необходимо подготовить за определенный период времени. При необходимости оговариваются также особенности обучения: дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и т.д. Эти договора являются перспективными и составляются на пять лет.
На втором этапе, на основе принятых «общих» договоров на подготовку специалистов, заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент - вуз - предприятие. В них фиксируются обязанности вуза, предприятия и студента — будущего специалиста. В соответствии с индивидуальными договорами многие студенты получают от предприятий доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении). Оговариваются условия будущей работы, обеспечение жилой площадью и
ДР Договорная система подготовки специалистов позволяет избежать как избытка, так и дефицита кадров. Кроме того, она дает гарантию трудоустройства молодых специалистов, обеспечивает их социальную защищенность. При профессиональной подготовке целесообразно чаще использовать курсовую форму обучения, так как при индивидуальной форме обучения работник не изучит все то, что преподают специалисты при курсовой форме обучения.
При курсовой форме обучения больше внимания уделять индивидуальным возможностям и способностям каждого обучающегося. Необходимо усилить контроль за учебным процессом. Контроль за учебным процессом во всех видах профессиональной подготовки способствует решению следующих задач:
- повышение уровня преподавания теоретического и производственного обучения:
- предупреждение недостатков в оформлении учебной документации и оказание практической помощи преподавателям, мастерам и инструкторам производственного обучения в проведении учебного процесса;
- повышение ответственности преподавателей, мастеров и инструкторов производственного обучения за качество подготовки к занятиям и выполнение учебных планов и программ;
- выявление передового опыта по профессиональному обучению рабочих на производстве с целью его обобщения и распространения.
Обязанности по контролю за учебным процессом возложить на Совет образовательного подразделения.
Для эффективного контроля занятий теоретического и производственного обучения инженер по подготовке кадров должен разрабатывать план - график контроля за учебным процессом на квартал с последующим уточнением их по месяцам.
При контроле за учебным процессом проверяющие должны контролировать изучение следующих вопросов:
- общая направленность занятий;
- наличие, состояние учебно-методической и планирующей документации и ведение ее преподавателями, мастерами, инструкторами производственного обучения;
- выполнение учебных планов и программ, перечней учебно-производственных работ;
- качество профессионального обучения (уровень знаний, умений и навыков обучающихся);
- объективность оценки знаний, умений и навыков обучающихся;
- методический, научно-технический уровень и доступность преподавания, внедрение передового педагогического опыта;
- выполнение учебных задач, поставленных на занятиях;
- осуществление индивидуального похода к обучающимся;
- состояние учебно-производственной базы для профессионального обучения рабочих на производстве.
