Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы управления кадрами как системы социального взаимодействия 13
1.1. Основные подходы к выявлению сущности социального взаимодействия и его исследованию 13
1.2. Социологическая интерпретация понятия «управление кадрами» 23
1.3. Управление кадрами как система социального взаимодействия: методологический подход к исследованию 37
ГЛАВА II. Исследование социальных взаимодействий в управлении кадрами 51
2.1. Методический поход к социологическому исследованию социальных взаимодействий в управлении кадрами 51
2.2. Исследование специфических характеристик, функций и ролей субъектов управления кадрами 56
2.3. Исследование среды, средств и результатов управления кадрами 78
ГЛАВА III. Регулирование системы социального взаимодействия в управлении кадрами 101
3.1. Модель социального взаимодействия в управлении кадрами 101
3.2. Рекомендации по обеспечению модели социального взаимодействия в управлении кадрами 109
Заключение 131
Библиографический список 138
Приложения 152
- Основные подходы к выявлению сущности социального взаимодействия и его исследованию
- Социологическая интерпретация понятия «управление кадрами»
- Методический поход к социологическому исследованию социальных взаимодействий в управлении кадрами
- Модель социального взаимодействия в управлении кадрами
Введение к работе
Актуальность исследования. До перехода к рыночной экономике в России была, в целом, сформирована система управления кадрами организаций. Однако работа с кадрами зачастую сводилась к рутинным операциям по кадровому делопроизводству и учету, а службы кадров были несамостоятельными и бюрократизированными подразделениями.
С началом социально-экономических преобразований в этой системе произошли необратимые изменения, связанные с утратой идеологии, прежних целей и средств управления, форм кадровой работы. В условиях рыночных отношений важными задачами управления кадрами стали формирование кадрового состава как уникального конкурентного преимущества, расширение полномочий и ответственности кадровых служб, создание образцов командной работы, организация эффективного взаимодействия руководителей всех рангов и специалистов по кадрам. Для этого российским организациям пришлось изучать и применять на практике передовой опыт зарубежных организаций. И, поскольку зарубежный подход часто копировался вслепую, без учета российских условий: социально-психологических особенностей, образцов поведения людей, это привело к возникновению проблемы соответствия «чужих» форм социального взаимодействия внутренней управленческой среде организации.
Трансформация управления кадрами на современном этапе связана с изменением отношения организации к работнику и его деятельности, с формированием целенаправленного и эффективного взаимодействия руководства и работников. Управление кадрами – это один из сложнейших видов деятельности, так как формирует и развивает наиболее ценный ресурс организации – ее работников. Большая роль в данном процессе отводится менеджменту, и в данной области имеются серьезные научные достижения. Но, в то же время следует признать, что социологическим аспектам управления кадрами не уделяется достаточно внимания. Развитие управления кадрами не только экономическая, но и глубоко социальная проблема. Отличительная особенность управления кадрами с точки зрения социологии управления заключается в том, что определяющее значение в данном процессе имеет социальное взаимодействие, в ходе которого происходит обмен информацией, материальными объектами, движениями между элементами управления кадрами для решения проблем, возникающих в работе с людьми и т.д. Именно социальное взаимодействие в управлении кадрами, разнообразие его признаков оказывает большое влияние на результаты работы его участников и организации в целом. Поэтому учет социологической составляющей управления кадрами (в том числе, социального взаимодействия) является актуальной и сложной задачей, как в научной, так и в практической деятельности.
Таким образом, в современных организациях нарастает противоречие между традиционными формами работы с кадрами и требованиями к совершенствованию социального взаимодействия в данном процессе. Для успешного функционирования организации испытывают потребность в создании системы социального взаимодействия в управлении кадрами, формирующей эффективные образцы поведения организационных субъектов, учитывающей ценностно-нормативные требования внешней и внутренней среды и выстраиваемой с использованием современных коммуникационных технологий.
Степень изученности темы. Проблема управления кадрами как системы социального взаимодействия исследуется в различных научных направлениях: социологии, теории управления, психологии и т.д.
Социальное взаимодействие как основа общественных отношений, так или иначе, рассматривалась практически всеми классическими социологами (М. Вебер, В. Дильтей, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, О. Конт, Ч.Х. Кули, К. Маркс, В. Парето, Г. Спенсер, Г де Тард, Ф. Тённис). Разнообразные походы к социальному взаимодействию сформированы в русле интегральной социологии П. Сорокина, структурно-функциональной концепции Т. Парсонса, символического интеракционизма (Г. Блумер, Дж. Г. Мид,), феноменологии (Э. Гуссерль, А. Шюц), этнометодологии Г. Гарфинкеля, социодраматургии И. Гофмана, теории обмена (Дж. Хоманс, Р. Эмерсон). Стремление объединить разные точки зрения на социальное взаимодействие отразились в интегративном подходе (П. Бурдьё, Э. Гидденс, Н. Луман, Дж. Тёрнер, Ю. Хабермас). Различные взгляды на социальное взаимодействие описаны в работах российских ученых С.Ю. Барсуковой, Т.В. Владимировой, Т.М. Дридзе, В.И. Игнатьева, Д.В. Ушакова, В.А. Ядова.
Социальное взаимодействие в организациях и особенности поведения взаимодействующих организационных субъектов изучены в работах зарубежных и российских ученых И.В. Алешиной, К. Вейка, Р. Водак, Дж. Гарднера, Р. Иедема, К. Левина, К. Миллер, Я.Л. Морено, Г. Саймона, И.П. Яковлева.
Сущность терминов «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», а также связанных с ними понятий «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» рассматривается такими авторами, как М. Армстронг, И.В. Бизюкова, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, С.П. Дырин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, Ф.Б. Михайлов, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, А.А. Татарников, В.В. Щербина. Управление кадрами также анализируется учеными с позиций субъект-объектного (В.А. Дятлов, В.В. Травин, Г.В. Щекин) и субъект-субъектного подхода (В.В. Власов, Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина, И.В. Муравьев, А.И. Пригожин).
В то же время в российской литературе проблемы социального взаимодействия с точки зрения социологии управления остаются пока наименее изученными по сравнению с другими науками. И хотя отдельные ученые, такие как С.П. Дырин, А.И. Кравченко, А.И. Пригожин, М.В Удальцова, ставят вопросы о важности проблем социального взаимодействия в управлении кадрами, степень научной разработанности социального взаимодействия в данном процессе в настоящее время далеко не отвечает практическим потребностям общества. В основном, научные работы касаются общей проблематики социального взаимодействия, помещенного в универсальную общественную среду, а управление кадрами чаще всего рассматривается как один из видов организационной деятельности, но не как взаимодействие организационных субъектов. Большинство разработок в области управления кадрами относятся к области экономики и психологии, социологические исследования в данной области, как правило, являются редкими и специфичными по целям.
Таким образом, недостаточность теоретических и практических разработок по вопросам, связанным с рассмотрением управления кадрами как системы социального взаимодействия, актуальность и значимость этой проблемы, ее дискуссионность определили целевую направленность настоящего исследования.
Цель исследования – изучение особенностей социального взаимодействия в управлении кадрами и разработка авторского подхода к системе управления кадрами.
Задачи исследования:
-
Рассмотреть основные теории социального взаимодействия применительно к управлению кадрами.
-
Изучить понятие «управление кадрами» в контексте социологии управления.
-
Разработать методологический подход к исследованию управления кадрами как системы социального взаимодействия.
-
Исследовать социальные взаимодействия в управлении кадрами организаций.
-
Разработать авторский подход к управлению кадрами как системе социального взаимодействия.
Объект исследования – управление кадрами как система социального взаимодействия.
Предмет исследования – специфика управления кадрами в рамках системы социального взаимодействия.
Теоретико-методологические основания исследования. Диссертационная работа основана на теоретических положениях классической и современной социологии, социологии управления, а также на методологии структурно-функционального анализа, интегративной социологии, системного и субъект-субъектного подхода к исследованию управления кадрами как системы социального взаимодействия.
Методы исследования. В процессе исследования использовались как общенаучные методы (исторический метод, анализ, синтез, обобщение, сравнение, системный анализ, моделирование), так и социологические методы (наблюдение, анализ и контент-анализ документов, анкетирование, тестирование, экспертный опрос).
Гипотеза исследования. Управление кадрами в крупной или средней организации представляет собой систему социального взаимодействия, для которой характерны: амбивалентность связей и отношений, ресурсная взаимозависимость субъектов, специфичность их функций и ролей, высокая степень регламентации, нормативизации и ритуализации, значимость обратной связи, удовлетворенности и доверия.
Информационной базой исследования являются нормативные документы (Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»; Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы; документы организаций), статистические данные, вторичные данные социологических исследований, а также данные эмпирических исследований, проведенных автором в 2008-2010 гг. В их число входят: 1) результаты анкетирования работников крупных и средних организаций Республики Хакасия (опрошено 462 работника с соблюдением основных пропорций генеральной совокупности по численности организаций, должности и полу респондентов); 2) данные экспертного опроса членов международного сообщества менеджеров E-xecuitve (26 бизнес-консультантов, руководителей и специалистов кадровых служб российских организаций); 3) данные анализа и контент-анализа организационных документов (487 документов) и материалов ведущих кадровых Интернет-порталов (hrm.ru, kadrovik.ru, hr-portal.ru); 4) результаты наблюдения (123 единицы наблюдения).
Научная новизна работы состоит в разработке авторского подхода к управлению кадрами как системе социального взаимодействия.
Основные элементы научного вклада:
-
определено, что управление кадрами представляет собой находящуюся под влиянием среды систему целенаправленного социального взаимодействия организационных субъектов, реализующих соответствующие своему статусно-ролевому репертуару функции, выполнение которых приводит к достижению значимых для данной системы результатов, в отличие от традиционного взгляда, рассматривающего управление кадрами как специфическую организационную деятельность;
-
разработан методологический подход к исследованию управления кадрами как системы социального взаимодействия, который отличается от ранее известных комплексным характером рассмотрения её элементов: организационных субъектов, их деятельности, среды взаимодействия, средств и результатов;
-
на материалах эмпирических исследований выявлены особенности управления кадрами как системы социального взаимодействия, среди которых принципиальны амбивалентность связей и отношений, ресурсная взаимозависимость субъектов, специфичность их функций и ролей, высокая степень регламентации, нормативизации и ритуализации, значимость обратной связи, удовлетворенности и доверия;
-
предложен авторский подход к управлению кадрами как системе социального взаимодействия, включающей в себя модель социального взаимодействия в управлении кадрами и комплексные рекомендации по обеспечению модели.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Управление кадрами есть система социального взаимодействия.
Выявлено, что развитие научно-практических взглядов на наемных работников обусловило существование наряду с управлением кадрами разнообразных подходов, таких как управление персоналом, управление человеческими ресурсами и других. Соотношение данных понятий выявляет особый характер управления кадрами, отличающийся от остальных выраженной социальной направленностью, так как кадры представляют совокупность (или отдельные группы) социализированных индивидов, наделенных определенными социальными характеристиками. Установлено, что управление кадрами в контексте социологии управления может рассматриваться как:
социально направленный вид управленческой деятельности;
родовое понятие по отношению к другим определениям;
основа для формирования статусов и ролей;
система социального взаимодействия со специфичными особенностями.
Последнее утверждение позволяет определять управление кадрами как находящуюся под влиянием среды систему целенаправленного социального взаимодействия организационных субъектов, реализующих соответствующие своим статусам и ролям функции, выполнение которых приводит к достижению значимых для данной системы результатов.
2. К исследованию управления кадрами как системы социального взаимодействия применяется особый методологический подход.
Методологический подход автора диссертации заключается в комплексном рассмотрении взаимосвязанных элементов данной системы, таких как субъекты, социальная деятельность, среда, средства, результаты. Каждый из указанных элементов обладает собственными характеристиками. Субъектов характеризуют социально-демографические особенности и организационный статус. Деятельность раскрывается в разделяемых субъектами целях и принципах, в их мотивах, ролях и функциях. Среда взаимодействия обладает ценностно-нормативными характеристиками. Средства характеризуют каналы коммуникации, особенности дискурса, ритуальные формы общения, специфика обратной связи. Результаты устанавливаются через показатели социального благополучия организации, степень удовлетворенности субъектов, уровень доверия между субъектами, диагностику основных кадровых проблем.
3. Управление кадрами как система социального взаимодействия имеет свои отличительные особенности.
В ходе эмпирического исследования выявлены характеристики управления кадрами, совокупность которых определяет его отличие от других систем взаимодействия:
-
амбивалентность связей и отношений, выявляемая в сочетании парных типов взаимодействия: линейно-функциональное, вертикальное и горизонтальное, непосредственное и опосредованное, прямое и обратное;
-
ресурсная взаимозависимость субъектов, обусловленная наличием специфических организационных ресурсов у каждой группы субъектов и возможностью обмена данными ресурсами;
-
специфические роли организационных субъектов управления кадрами, которые могут быть определены для высшего руководства как роль «стратег-политик», для линейных руководителей как организационно-мотивирующая роль, для специалистов по кадрам как низкоориентированная роль «администратора-бюрократа», для неруководящих работников как роль средняя по степени активности/пассивности участия в управлении;
-
высокая степень регламентации, нормативизации и ритуализации взаимодействия, связанная с тем, что функции субъектов в управлении кадрами устанавливаются организационными документами, нормативными актами различного характера и существующими повседневными сценариями стереотипных действий, которым присуща шаблонность речевых средств, употребление субъектами терминов и жаргонизмов;
-
значимость обратной связи, удовлетворенности и взаимного доверия для большинства организационных субъектов управления кадрами, что в значительной степени определяет его результативность.
4. Авторский подход представляет модель социального взаимодействия в управлении кадрами и рекомендации по ее обеспечению.
Автором разработан особый подход к формированию исследуемой системы социального взаимодействия, которая включает модель социального взаимодействия в управлении кадрами и комплексные рекомендации по ее обеспечению. Модель социального взаимодействия в управлении кадрами представляет собой совокупность разукрупненных элементов системы социального взаимодействия, показанных в проекции организационного поля. Деятельность организационных субъектов представлена в виде цепочки значимых для управления кадрами актов и средств взаимодействия: выработка видения установление целей и принципов определение функций и методов формирование структуры использование социальных технологий, практик и процедур. Полномочия и ответственность субъектов четко распределены. Социально значимые результаты управления кадрами являются итоговым циклообразующим элементом. Определены факторы внутренней (деловая стратегия и организационная культура) и внешней среды (факторы глобального характера и ближайшего окружения).
Автором также предложен ряд комплексных рекомендаций по обеспечению модели социального взаимодействия в управлении кадрами, направленных на поэтапное улучшение элементов социального взаимодействия. Для каждой группы рекомендаций разработаны обеспечивающие инструменты (анкета оценки компетентности управляющих субъектов, анкета для мониторинга характеристик социального взаимодействия в управлении кадрами, анкета для оценки удовлетворенности работников результатами управления кадрами и другие).
Теоретическая значимость исследования заключается в разработке новых теоретико-методологических основ управления кадрами как системы социального взаимодействия. Идеи диссертации способствуют развитию теории и методологии социологии управления, пополняют ее понятийный аппарат, расширяют перспективы эмпирических исследований управления кадрами.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения разработанной автором системы социального взаимодействия в процессе управления кадрами крупных и средних организаций всех форм собственности.
Теоретические и практические положения диссертации могут быть использованы в преподавании дисциплин «Социология управления», «Социология организации», «Социально-трудовые отношения», «Управление персоналом» и других.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были представлены на III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Документ в системе социальных коммуникаций» (Томск, 2008), II международной конференции «Коммуникативные процессы в бизнесе и менеджменте. Организационная коммуникация – 2009» (Воронеж, 2009), I международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» (Екатеринбург, 2009), IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Документ как социокультурный феномен» (Томск, 2009).
Отдельные положения диссертационного исследования используются в производственной деятельности ООО «Электротехнический сервис» для оценки управленческой компетентности руководящего состава, выявления удовлетворенности работников условиями труда, а также включены в учебно-методический комплекс дисциплины «Управление персоналом», преподаваемой автором в Хакасском государственном университете им. Н.Ф. Катанова.
Структура работы. Диссертация изложена на 151 странице основного текста, состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка, включающего 165 наименований, содержит 7 таблиц, 28 рисунков и 13 приложений.
Основные подходы к выявлению сущности социального взаимодействия и его исследованию
Категория взаимодействия в научном познании является одним из базовых методологических принципов исследования явлений природного и общественного характера. Это общенаучный концепт, который, однако, лучше других универсальных понятий характеризует сущность общественных отношений. Еще до появления социологической науки мыслители обращались к проблеме социального взаимодействия (Ш. Монтескье, Ибн Хальдун).
Как сложное общественное явление социальное взаимодействие всегда являлось объектом пристального изучения социологов. На раннем этапе развития социологии социальное взаимодействие стало парадигмальной основой научного подхода к объяснению законов общества. Идея того, что взаимодействие субъектов социальной системы определяет ее содержание и характер, содержится в трудах О. Конта, Г. Спенсера". Классики социологии определяли социальное взаимодействие как базовую категорию общества, однако, подходили к данному феномену по-разному. Некоторые классические интерпретации социального взаимодействия с точки зрения различных подходов представлены нами в прилож 1, табл. 1.
Необходимо отметить, что уже в ранней социологии сложилось понимание того, что общество есть продукт взаимодействия индивидов, а социальное взаимодействие рассматривается средство передачи и усвоения индивидами общественных ценностей и норм, как источник формирования личности.
Значимой концепцией социального взаимодействия классического периода является теория П. Сорокина, которую мы как часть теоретико-методологической основы исследования хотели бы рассмотреть подробнее. Согласно его теории, структура социального взаимодействия включает в себя следующие элементы: субъекты взаимодействия (индивиды или коллективы), взаимные ожидания (ценности и нормы, которыми субъекты обмениваются), целенаправленная деятельность (акты взаимодействия, совершаемые под влиянием внутренних и (или) внешних мотивов), проводники взаимодействия (символы, артефакты, посредством которых взаимодействие осуществляется).
Виды социального взаимодействия, по Сорокину, вычленяются в зависимости от следующих признаков. Количество и качество взаимодействующих индивидов определяет взаимодействие 1) между двумя индивидами; 2) между одним и многими индивидами (лектор и аудитория, актер и зрители, вождь и солдаты); 3) между многими индивидами с той и другой стороны или между двумя группами индивидов (взаимодействие профессиональных групп, государств, наций). Характер актов дает следующие типы взаимодействий 1) в зависимости от актов делания и неделания; 2) одностороннее и двустороннее; 3) длительное и временное; 4) антагонистическое и солидаристическое; 5) шаблонное и нешаблонное; 6) сознательное и бессознательное; 7) интеллектуальное, чувственно-эмоциональное и волевое. Характер проводников определяет взаимодействие: звуковое, светоцветовое, предметно-символическое, двигательно-мимическое, посредством химических реагентов, механическое (обмен физическими актами), тепловое, электрическое); посредственное (через посредников-людей), непосредственное (без посредников-людей).
Сорокин также подчеркивает, что социальных взаимодействий бесчисленное множество, и окончательная классификация невозможна из-за этого многообразия и по причине постоянного развития взаимодействия .
Социальное взаимодействие как система рассмотрена в теории Т. Парсонса, который создал две модели социального действия (взаимодействия): волюнтаристскую модель единичного действия и кибернетическую концепцию систем действия, включающую четыре основных взаимосвязанных типа: социальная система, культура, личность и организм.
Для анализа функций систем действия Т. Парсонсом было предложено четыре функциональных реквизита, известных как схема AGIL: адаптация (adaptation), целедостижение (goal attainment), интеграция (integration) и поддержание латентного образца (latent pattern maintenance). Первые две функции системы относятся к ее отношению с внешней средой, а две оставшиеся характеризуют внутреннюю организацию взаимодействия социализированных индивидов. Общая гипотеза Парсонса заключалась в том, что каждое общество стремится к дифференциации на подсистемы (социальные структуры), которые специализированы на четырех функциях: культура, ориентированная на поддержание образца; социальная система, обеспечивающая интеграцию; личность, задачей которой является достижение целей; органическая система, занимающаяся адаптацией.
Социологическая интерпретация понятия «управление кадрами»
Для того чтобы рассмотреть управление кадрами как категорию социологии управления, выявить его сущность, свойства и значение для организации, необходимо, прежде всего, рассмотреть происхождение понятия «управления кадрами», то есть выявить его источники, генетические основания и категориальные особенности.
Термин «категория» ввел в оборот Аристотель, у которого он имел вначале смысл высказывать, утверждать что-либо и чем-либо16. В дальнейшем этот термин приобрел постепенно оттенок указания на высшие качественные роды, сопровождающие сущность, раскрывающие и фиксирующие главенствующие стороны в понимании бытия. Категории выражают в форме абстрактных понятий не естественные свойства вещей и не отношения между человеком и вещами, а отношения между людьми, общественные отношения. В силу этого они носят исторический характер и соответствуют определенной исторической системе общественных отношений. Посредством выделения категорий раскрывается сущность происходящих в обществе процессов.
В социологии управления как междисциплинарном научном направлении большое значение имеет развитие и пополнение категориальной системы новыми категориями, отвечающими современному этапу развития общества, например, категорией «управление кадрами». Изучение происхождения позволит выделить ключевые пункты в развитии данной категории социологии управления, глубже изучить ее.
Генезис понятия «управления кадрами» тесно связан с развитием наемного труда на растущих фабричных предприятиях, отличавшегося от традиционных докапиталистических отношений. Отношения трудового найма основаны на договоре между организацией (работодателем) и конкретным лицом (наемным работником), которое за определенную плату предоставляет в распоряжение организации свои знания, умения и навыки. Возрастание объемов производства, рост численности занятых очень скоро привели к необходимости осознания того, кто есть наемный работник, и как можно на него воздействовать. Для обозначения- наемных работников в разное время сформировались понятия, среди которых термин «кадры» возник гораздо раньше терминов «персонал», «ресурсы» и других. Для понимания и сравнения указанных понятий нами проведен анализ их происхождения и развития, который в дальнейшем помогает определить специфику существующих подходов к управлению наемными работниками.
Понятие «кадры» было заимствовано из французского языка в XIX веке, где оно обозначало состав офицеров и унтер-офицеров, осуществляющих командование, и в этом же значении оно употреблялось в России до начала XX века, хотя уже в 1840 году во Франции оно указывало на совокупность служащих административного направления, а затем распространилось также и на высококвалифицированных специалистов и служащих организаций (за исключением рабочих, прочего персонала) . В России переход к соответствующему значению слова «кадры» осуществился в 1918 году с началом формирования основного состава советской милиции . Постепенно понятием «кадры» стали обозначать не только руководителей и специалистов, но и совокупность всех работников организации, включая их разные категории («кадры предприятия»), а также службу кадров. Пожалуй, только в сочетании «кадровый резерв» оно продолжает сохранять свои этимологические корни, поскольку резерв обычно формируется для должностей руководящего состава или ключевых специалистов организации.
Понятие «персонал» ведет свое происхождение от французского прилагательного personne (личный), сформировавшегося как термин, характеризующий обеспечение организации людьми (по аналогии с материальным обеспечением)19. Персонал до сих пор имеет значение «личный состав» (воинского подразделения, предприятия). Указанным понятием обозначают также совокупность лиц одной профессии, занятия: медицинский персонал, технический персонал, обслуживающий персонал.
В отечественной литературе данный термин начинает употребляться преимущественно в последнем значении с начала 20-х годов XX века (В.Г. Подмарков). Только с конца 80-х годов XX века он берет на себя функции обозначения совокупности наемных работников организации и применяется как синоним понятия «кадры» (Ф.Б. Михайлов, СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко, А.А. Татарников). Однако, некоторые авторы (СП. Дырин, В.Р. Веснин) полагают, что понятие «персонал» существенно шире понятия «кадры». И.В. Бизюкова определяет «персонал» как совокупность всех работников организации, причем это понятие для нее является синонимом термина «человеческие ресурсы» , возникшего за рубежом в 70-е годы XX века, что для нас достаточно спорно.
Человеческие ресурсы — понятие, неразрывно связанное с формированием ресурсного подхода к управлению, где организация предстает как система, получающая на входе ресурсы различного типа, которые на выходе преобразуются в продукцию или услуги. Термин «ресурсы» по-новому раскрывает природу наемного труда, подчеркивая его значимость, ценность, специфичность (по сравнению с другими ресурсами). Но за свой обезличенный и утилитарный характер он критикуется некоторыми авторами, которые предлагают вместо него употреблять понятие «трудовые ресурсы» (А.А. Крымов) или «кадровые ресурсы» (Д. Поляков) . На наш взгляд, определяющим в данном понятии является слово «ресурсы», смысл которого в обеспеченности организационных процессов людьми, материалами и т.п.
Методический поход к социологическому исследованию социальных взаимодействий в управлении кадрами
Методический подход, предлагаемый нами с учетом сформированной ранее схемы управления кадрами как социального взаимодействия, предусматривает поэтапный блочный анализ его элементов (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Алгоритм социологического исследования управления кадрами как системы социального взаимодействия Цель исследования - изучение управления кадрами современной организации как системы социального взаимодействия и выявление его специфических характеристик.
Для достижения указанной цели ставятся и решаются следующие задачи:
1) определить ключевые характеристики субъектов управления кадрами: их социально-демографические характеристики и организационный статус;
2) дать описание деятельности субъектов: определить цели, принципы, мотивы, функции и роли субъектов управления кадрами;
3) исследовать среду управления кадрами, а именно: изучить ценностно-нормативный компонент внешней и внутренней среды; установить степень принятия норм трудовых отношений субъектами; определить типичный стиль руководства и характер применяемых санкций;
4) изучить средства социального взаимодействия в управлении кадрами через его виды и формы, особенности дискурса, проанализировать процесс ритуализации взаимодействия; определить источники обратной связи субъектов и их потребность в ней;
5) выявить результаты управления кадрами через показатели социального благополучия организации, удовлетворенность работой системы управления кадрами, уровень доверия и взаимопомощи между субъектами, степень единства мнений субъектов при диагностике проблем управления кадрами.
Под каждую задачу выстраиваются блоки переменных, теоретических понятий, операциональных определений, понятий и индикаторов, что позволяет дать комплексную характеристику элементов управления кадрами как системы социального взаимодействия.
Объект социологического исследования - организационные субъекты (специалисты по кадрам, руководители высшего звена, менеджеры среднего и низшего звена и неруководящие работники, не имеющие подчиненных), его предмет - особенности социального взаимодействия высшего руководства, линейных менеджеров, специалистов по кадрам и неруководящих работников в процессе управления кадрами.
Исследование управления кадрами как системы социального взаимодействия проводится с применением различных социологических методов: анкетирования, экспертного опроса, наблюдения, анализа и контент-анализа документов. Каждый из применяемых методов имеет свою эмпирическую базу.
Управление кадрами как система социального взаимодействия путем анкетирования исследуется на примере крупных и средних организаций Республики Хакасия (с численностью более 100 человек). Малые предприятия исключаются из выборки как несоответствующие задачам исследования. Программа исследования приведена в прилож. 2.
Определение выборочной совокупности для анкетирования включает два этапа. На первом этапе осуществляется выбор организаций, определяемый следующими факторами: 1) вид экономической деятельности (позволяет включить в число объектов опроса организации разных отраслей, и тем самым обеспечить объективность и репрезентативность опроса); 2) принадлежность к крупным и средним организациям (малые предприятия исключаются из опроса в связи с отсутствием ключевых субъектов взаимодействия); 3) форма собственности (обеспечивает репрезентативность выборки). Данные факторы устанавливают следующие требования к выбору организаций: 1) число организаций-участников опроса не менее шести (не менее одной организации в выбранной отрасли), 2) соотношение крупных и средних организаций 1:1,
3) соотношение государственных и частных предприятий 1:3. В итоге определены семь крупных и средних организаций Республики Хакасия, отвечающих данным требованиям (табл. 1 прилож. 2).
Вторая ступень выборки предназначена для определения объема выборки по генеральной совокупности в целом и по каждой организации в отдельности. По данным таблицы объем генеральной совокупности по выбранным предприятиям составил 6081 чел. Исходя из этого, объем выборки определен в количестве не менее 375 чел. (при доверительном интервале ±5% и доверительной вероятности 95%54). Затем пропорционально общей численности установлен объем выборки по каждой из организаций и план по раздаче анкет с учетом возможного невозврата (см. табл. 3 прилож. 2).
Модель социального взаимодействия в управлении кадрами
Предшествующий анализ выявил существование ключевой проблемы, которую можно охарактеризовать как противоречие между потребностью в формировании системы социального взаимодействия в управлении кадрами и отсутствием организационных и технологических решений для этого. Управление кадрами в современных российских крупных и средних организациях часто выстроено в виде бюрократической машины, которая не обладает гибкостью и эффективностью, требуемой в современных условиях. Каждая группа субъектов формирует собственные подходы к управлению кадрами, малосвязанные с другими подходами. Однако руководство разного уровня нуждается в создании такой системы взаимодействия, где отношения субъектов управления кадрами были бы гармонично распределены и необходимые кадровые функции выполнялись организованно и эффективно.
Основываясь на теоретических разработках и результатах эмпирических исследований, мы предлагаем модель социального взаимодействия в управлении кадрами (рис. 3.1). Внутри организации, границы которой обозначены пунктиром, модель определяет сферу полномочий и ответственности субъектов взаимодействия и устанавливает содержание их деятельности во взаимосвязи целей, функций, принципов и методов управления кадрами. Осуществление деятельности обеспечивают социальные технологии, практики и процедуры. Социально значимые результаты управления кадрами завершают внутриорганизационное социальное взаимодействие. Между внутриорганизационными элементами модели существует прямая связь (обозначена прямой линией) и обратная (обозначена пунктиром). По прямой связи вышестоящий элемент модели социального взаимодействия определяет все позиции нижестоящего. Наличие обратной связи между элементами соответствует системному характеру управления кадрами и имеет практическую цель непрерывного улучшения.
Некоторые элементы модели могут иметь воплощение в виде организационных документов (обозначены серым цветом), при составлении которых необходимо учитывать, что «в сфере управления документ выступает как инструмент, средство или способ осуществления процессов управления» , т.е. элемент системы принимает вид управленческих решений, которые надлежащим образом отражаются в документе.
В модели социального взаимодействия учтено также воздействие факторов внутренней (деловая стратегия, организационная культура) и внешней среды, что делает модель социального взаимодействия в управлении кадрами полностью завершенной. Факторы внешней среды (указаны на схеме справа) оказывают свое влияние на совокупность внутриорганизационных элементов (внутри пунктирной линии, обозначающей границы организации). В анализе нами рассматривались нормативные факторы внешней среды как наиболее характерные для исследуемого социального взаимодействия. Однако управление кадрами каю любая организационная деятельность, подвержена влиянию факторов глобального характера и ближайшего окружения. Указанные факторы влияют на организацию в целом и на управление кадрами в частности и различаются в зависимости от характера влияния (глобальный/локальный) и близости к организации (далекие/близкие). Оценка влияния факторов внешней среды поможет выбрать правильный подход к управлению кадрами, определиться с выбором социальных технологий и процедур. В целом, изучение факторов внешней среды является, на наш взгляд, темой, которая требует отдельного развернутого анализа, поэтому мы намечаем их схематически, чтобы не выйти за рамки нашего исследования.
Каждый из элементов ядра модели имеет свои характерные особенности. Первый элемент - философия (видение) управления кадрами - не был включен в анализ деятельности субъектов взаимодействия вследствие сложности его достоверного выявления напрямую. Однако, даже не будучи четко сформулированным, данное понятие всегда присутствует в сознании любого менеджера в виде некой идеи по поводу управления кадрами и проявляется в их ценностях и установках, в стиле руководства и принятия решений, в подходах к работе. Необходимость конкретизации существующих неявно убеждений диктуется прагматическими соображениями о том, что на уровне высшего руководства нужно выработать общее мнение по вопросу «Что такое наша организация и какие ей нужны люди?» Такой консенсус хотя бы приблизительно позволит получить ориентиры для совместной деятельности в сфере управления кадрами. Кроме того, необходимо глобальное представление по поводу будущего, которое может стать реальностью, когда оно конкретизируется в целях и функциях управления кадрами, получит свое воплощение в повседневной кадровой деятельности и проявится в запланированных результатах труда и достижении конкурентного преимущества.
