Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методология и принципы социального партнерства 12
1.1. Социальное партнерство как новый тип социально-трудовых отношений в системе социального управления 12
1.2. Этапы развития социального партнерства 27
1.3. Специфика социального партнерства в России 40
Глава 2. Основные субъекты социально-трудовых отношений и проблемы их взаимодействия 54
2.1. Профсоюзы как субъект социально-трудовых отношений ...54
2.2. Государство и профсоюзы: некоторые вопросы взаимоотношений 72
2.3. Проблемы взаимодействия работодателей и профсоюзов 86
2.4. Восприятие профсоюзов как социального партнера со стороны предпринимателей: опыт социологического исследования 95
Глава 3. Механизмы реализации целей социального партнерства на различных уровнях управления 109
3.1. Законодательно-правовое регулирование социально-трудовых отношений 109
3.2. Генеральные, отраслевые и региональные соглашения 115
3.3. Колдоговорной процесс и коллективные договора 122
Заключение 137
Литература 142
Приложения 153
- Социальное партнерство как новый тип социально-трудовых отношений в системе социального управления
- Этапы развития социального партнерства
- Профсоюзы как субъект социально-трудовых отношений
- Законодательно-правовое регулирование социально-трудовых отношений
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Демократизация общества и переход к рыночной экономике объективно вызывают изменения в характере социально-трудовых отношений между основными субъектами: работодателями, наемными работниками, государством. На смену противостояния, конфронтации, борьбы приходит осознание необходимости вести социальный диалог, выстраивать отношения на основе баланса интересов между заинтересованными сторонами. Социальная практика вырабатывает новый тип отношений - социальное партнерство, предполагающее постепенную замену административно-распорядительных методов управления общественными процессами на договорные.
Российский опыт социального партнерства имеет еще короткую историю, ее начало совпадает с началом политического и экономического реформирования общества. Недостаток практического опыта, а в еще большей степени неразработанность многих теоретических вопросов, делает выбранную тему исследования, на наш взгляд, достаточно актуальной. Взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений на основе социального партнерства означает новую форму институционального управления, наименее других исследованную в рамках социологии управления. В данном случае мы имеем дело не с отношением отдельных лиц (руководитель и подчиненный) или отдельных социальных групп (управляющие и управляемые), а с взаимодействием крупных социальных институтов (профсоюзы, предпринимательское сообщество, государство) через институциональные установления и институциональных представителей.
Как реально осуществляется это взаимодействие, с каким сложностями теоретического и практического порядка приходится сталкиваться, что является препятствием в налаживании системы эффективного социального
партнерства в российских условиях — это те вопросы, на которые пока нет удовлетворяющего нас ответа. Автор в меру своих скромных сил пытается в настоящем диссертационном исследовании частично восполнить пробел и дать ответы на некоторые из поставленных вопросов.
Система социального партнерства складывается в нашей стране в значительной мере спонтанно, под давлением общественной практики, этот процесс недостаточно регулируем и оттого сохраняются опасения, что он может зайти в тупик. Проблема состоит в том, чтобы разобраться в существе нового для России явления, определить основные направления развития и выработать механизмы, способствующие оптимизации функционирования данного института.
Степень научной разработанности проблемы. Следование в течение многих лет идеологии марксизма, отрицавшей возможности достижения мира и согласия между трудом и капиталом, разрешения противоречий на основе взаимоприемлемего компромисса, сказалось на степени разработанности концепции социального партнерства в отечественной науке, особенности в теории социального управления. Теоретические исследования проблематики социального партнерства, исходя из российской специфики, явно отстают от потребностей социальной практики, которая рождает все новые формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.
В становлении и развитии института социального партнерства в наибольшей степени заинтересованы профсоюзы, представляющие сторону наемных работников. Наверное поэтому основные теоретические разработки и анализ практического опыта социального партнерства осуществляются преимущественно в рамках теории и практики профсоюзного движения. Автор в своем анализе, естественно,- опирался на исследования общих теоретико-методологических вопросов развития профсоюзов как института и субъекта социально-трудовых отношений, нашедших свое отражение в трудах Г.П.Алексеева, В.И.Башмакова, М.В.Баглая, Ю.Е.Волкова,
Н.Н.Гриценко, А.В.Кадейкина, В.Н.Киселева, В.Е.Можаева, О.В.Ромашова, В.Я.Саленко, В.Г.Смолькова, С.Н.Щегловой и других исследователей.
Подверглись анализу и работы, посвященные собственно социальному партнерству как совокупности идей и явлению социальной практики, как институту регуляции социально-трудовых отношений. Не обойдены стороной также конкретные (технологические) вопросы формирования системы социального партнерства и механизмов, обеспечивающих ее функционирование.
Следует указать на определенную монополизацию проблематики социального партнерства профсоюзами и исследователями, входящими в их организационные структуры. Слабо представлен в литературе спектр взглядов представителей других сторон партнерства (предпринимателей, государства), независимых исследователей.
,. л Анализ социального партнерства ведется чаще в рамках экономических, политических, правовых наук. Социологические науки, социология управления, в частности, сохраняет непонятную индифферентность по отношению к этому новому явлению социальной практики и новой форме институционального управления общественными процессами. Такое положение не может сохраняться долго, так как это неизбежно приведет к искаженным представлениям об институте партнерства и отрицательно повлияет на практику его реализации (такие «сигналы» уже поступают).
Объект исследования — формирующаяся в России система социального партнерства.
Предмет исследования - основные субъекты социально-трудовых отношений и проблемы их взаимодействия.
Цель исследования - обоснование социального партнерства как новой формы институционального управления и выработка направлений его совершенствования.
Задачи исследования:
Анализ методологических подходов и принципов социального партнерства, выработка адекватного исследуемому явлению определения.
Выявление особенностей складывающейся системы социального партнерства в условиях реформируемого российского общества.
Определение основных характеристик субъектов социально-трудовых отношений как сторон социального партнерства.
Оценка восприятия профсоюзов и их лидеров со стороны основного социального партнера - работодателя и его представителей.
Анализ механизмов осуществления целей социального партнерства на различных уровнях социального управления.
Определение направлений исследовательской и практической деятельности ...по приданию динамики развитию института .-социального партнерства в России.
Гипотезы исследования:
Социальное партнерство есть новая форма социально-трудовых отношений, наиболее адекватно отражающая демократические преобразования в обществе и переход к рыночной модели в экономике.
Цели взаимодействия основных субъектов социально-трудовых отношений наиболее успешно достигается тогда, когда это взаимодействие становится институционализированным, а социальное партнерство предстает в виде общественного института.
Правовое оформление системы социального партнерства означает лишь начальный этап, реальная практика партнерства отступает от заявленных принципов и устанавливаемых норм, требуются определенные управленческие воздействия по приданию этой системе устойчивого и целенаправленного развития.
*
4. Механизмы осуществления социального партнерства не работают с желаемой эффективностью из-за недостаточной самоидентификации интересов сторон, завышенных ожиданий партнеров по отношению к государству, сохраняющейся психологической инерции восприятия соглашений и договоров как ненужных и необязательных документов. Теоретическую и методологическую основу исследования образуют научные положения, выработанные в рамках социальной философии, классической и современной социологии, общей теории управления", -социологии управления, социологии труда, теории профсоюзного движения, теории социального партнерства. Это положения о сущности общественного договора и гражданского общества, об управлении как виде целенаправленной деятельности, о специфике управления социальными .^процессами, о функциях, и роли. социальных институтов и особенностях -институционального управления, о социальном государстве, о статусе и '" предназначении такого базового института, как профсоюзы, о функциях и механизмах социального партнерства.
В работе использовались две группы методов исследования: теоретико-познавательные - анализ и синтез, категоризация, классификация, критика, схематизация; эмпирико-познавательные - анализ документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос, экспертная оценка. В процессе обработки и анализа данных применялись качественные и количественные методы.
Эмпирическую базу исследования составляют официальные документы органов государственной власти, профсоюзных органов и организаций, прикладные социологические исследования, выполненные научными учреждениями, а также самостоятельно проведенный автором опрос хозяйственных руководителей и топ-менеджеров, общим количеством 89 чел, в 5 организациях различных отраслей.
Кроме того в работе использовались методы вторичного анализа социологической информации по теме диссертационного исследования.
Основные результаты исследования и их научная новизна. В ходе проведенной работы получен ряд научно значимых теоретических и эмпирических результатов.
1. На основе анализа различных методологических подходов уточнено содержание категории «социальное партнерство» как новой формы социально-трудовых отношений и дано ее определение, легшее в основание дальнейшего исследования. Определены объективные предпосылки и условия становления системы социального партнерства, раскрыты ее основные характеристики. Предложено социальное партнерство рассматривать как новую форму институционального управления общественными процессами. ,,,. 2. Раскрыты, особенности формирующейся системы социального партнерства в условиях России, рассмотрены характерные проявления дисфункций данного института, причины, порождающие это явление, и намечены основные направления выхода социального партнерства на качественно новый уровень.
Впервые предпринята попытка проанализировать взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений - профсоюзов, работодателей, государства - на условиях социального партнерства, выявить точки сопряжения, а также линии рассогласования интересов представителей различных сторон партнерства и наметить пути достижения баланса этих разнонаправленных и противоречивых интересов.
На основе проведенного эмпирического исследования получена картина восприятия работодателями и представляющими их топ-менеджерами профсоюзов и профсоюзных руководителей как ближайших социальных партнеров; полученные данные легли в
основу некоторых теоретических обобщений, представляющих
интерес в практике социального управления.
5. Рассмотрены основные механизмы реализации целей и задач
социального партнерства: нормативно-правововые документы,
соглашения, коллективные договора и степень их эффективности в
процессе регулирования социально-трудовых отношений.
Предлагается особое внимание обратить на технологию ведения
переговорного процесса, на разработку, согласования, принятие и
реализацию коллективных договоров как одного из наиболее
действенных механизмов согласования интересов наемных
работников и работодателей.
Практическая значимость исследования. Следует выделить два
уровня практической значимости проведенного исследования: общий и
частный. _ Г-п v , :
- . ;: Практическая значимость на общем уровне определяется заложенными в
диссертации методологическими принципами анализа общественных
явлений, позволяющим более эффективно ставить и решать целый ряд
практических задач, связанных с осуществлением социального партнерства.
Данный материал может быть использован в практике вузовского и
поствузовского обучения при чтении курсов общей социологии, социологии
труда, социологии и психологии управления, социального партнерства и
других.
Практическая значимость на частном уровне состоит в том, что используемые в работе технологии, методики и инструментарий могут применяться для решения широкого круга практических задач в деятельности профсоюзов, администраций предприятий^ органов государственной власти. К их числу можно отнести следующие проблемы и задачи:
разработка социальных программ в области регулирования социально-трудовых отношений;
разработка технологии ведения коллективных переговоров;
оценка социального партнера с точки зрения его эффективности, надежности и готовности к ведению переговоров и заключению коллективных договоров;
подготовка специалистов для системы социального партнерства;
формирование учебных планов и программ повышения квалификации профсоюзных работников и руководителей предприятий (организаций).
Апробация результатов исследования. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях автора, в выступлениях на научно-практических конференциях. Текст диссертации прошел обсуждение на заседании кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления. Методики и инструментарий, предлагаемые в диссертации, прошли практическую апробацию в ходе проведения социологических опросов.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Демократизация общества и переход к рынку делает социальное
партнерство единственной разумной альтернативой силовым способам и
авторитарным методам разрешения противоречий между трудом и
капиталом, в системе социально-трудовых отношений - важнейших
отношений в обществе.
2. Социальное партнерство следует рассматривать как новый
формирующийся в условиях России институт, основной функцией которого
является регулирование социально-трудовых отношений на всех уровнях
организации общества мирными, цивилизованными способами, на основе
достижения согласия и баланса интересов между основными субъектами
этих отношений; социальное партнерство есть новая форма институционального управления;
Основные стороны социального партнерства - наемные работники, работодатели и государство — занимают асимметричное положение, они не превратились еще в равных по силе и правам субъектов социально-трудовых отношений, этому мешают унаследованные традиции, недостаточная самоидентификация интересов сторон, организационная и правовая неоформленность, недостаток у представителей сторон опыта и компетенции в ведении переговорного процесса.
Механизмы социального партнерства - соглашения и договора -расширяют поле правового регулирования социально-трудовых отношений, создают новые дополнительные условия в решении социальных проблем, но они нуждаются в настройки и отладке; приоритет необходимо отдать
,,.:,/,ll!wv, 1%. коллективным договорам как наиболее эффективной форме согласования к----интересов работников и работодателей, профсоюзных организаций, и административного руководства.
Социальное партнерство как новый тип социально-трудовых отношений в системе социального управления
Понятие «социальное партнерство» утвердилось в теории и практике управления, регулирования общественными процессами относительно недавно. В основе партнерства как формы социальных отношений лежат, выражаясь словами М.Вебера, «общностно ориентированные действия», основанные на согласии [15, 510]. Не сразу и не вдруг субъекты социальных отношений приходят к пониманию необходимости строить свои отношения на основе согласия, договоренности, достижения взаимоприемлемых компромиссов. Этому предшествует, длительный этап конфронтации, непримиримой борьбы, острых социальных конфликтов.
Наибольшей противоречивостью отличаются отношения в сфере общественного труда, между капиталом и трудом, работодателем и наемным работником. Они являются, пожалуй, самыми фундаментальными отношениями в любом обществе, определяющими характер всех других отношений и связей. К.Маркс и его последователи считали эти противоречия антагонистическими, неразрешимыми на путях эволюции, выход из противостояния труда и капитала виделся ими в социальной революции -насильственном свержении господствующего класса капиталистов и установлении диктатуры пролетариата. Исторический опыт практического воплощения этой идеи убедительно доказал, что и со сменой социального строя, с приходом к политической власти угнетенного ранее класса противоречия в социально-трудовых отношениях не исчезли и не стали мягче. Смена собственника средств производства, каковым становится государство и обслуживающий его класс партийной и чиновничьей бюрократии, решительно не повлияла на характер социально-трудовых отношений - они продолжали отличаться крайней напряженностью. И если в странах так называемой социалистической ориентации не проходило открытых массовых выступлений трудящихся, то лишь благодаря тому, что государства располагали мощнейшими репрессивными механизмами, готовыми к применению в любой момент и в самых жестких формах (вспомним события в Новочеркасске в 1962 году).
Различные социальные группы, участвующие в экономической деятельности, имеют различные, нередко диаметрально противоположные интересы. Главные из этих групп две - работодатели и наемные работники. Выступая на рынке труда в качестве покупателя и продавца, они вынуждены выстраивать между собой определенную систему отношений, которая зависит от множество внешних факторов - политических, экономических, социальных. Работодатели заинтересованы прежде всего в том, чтобы вложенный ими капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль, они хотят подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее функционирование на уровне и в интересах своего бизнеса. Они прекрасно осознают, что заработная плата, которую они выплачивают работникам, является частью издержек производства и существенным образом влияет на себестоимость продукции и рентабельность производства. Наемные работники, в свою очередь, заинтересованы в более высокой оплате своего труда при меньших затратах физических и психических сил. Таким образом, с появлением индустриального общества возникает острая проблема дележа экономического пирога между трудом и капиталом. А этот дележ может осуществляться различными способами, как насильственными, так и мирными, цивилизованными.
Мировая практика знает три типа социально-трудовых отношений и соответствующие им способы разрешения противоречий.
Первый тип — прибыль достигается исключительно за счет работника, его относительного или абсолютного обнищания. Здесь интересы сторон антагонистичны, а способы разрешения трудовых конфликтов насильственные. Под насильственным способом мы понимаем не только прямое насилие, жесткое авторитарное управление, основанное на страхе работника перед работодателем, но также и экономическое принуждение работника, постоянно находящегося под угрозой голодной смерти. Причем насилие здесь имеет не только одностороннюю направленность, работники, защищаясь, прибегают тоже к насильственным действиями в виде стачек, забастовок, пикетов, других форм выражения протеста. Такой тип отношений таит угрозу социальному миру и порядку, деструктивно влияет на экономическую жизнь общества.
В течение длительного исторического периода доминировали насильственные-. методы решения трудовых конфликтов. Соотношение сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рабочих рук намного превосходило спрос на них. Хозяин предприятия фактически не имел никаких ограничений в том, чтобы платить своим рабочим мизерную зарплату, произвольно увеличивать продолжительность рабочего дня, устанавливать нормы выработки и т.д.
Рабочие действительно оказывались в положении «пролетариев»: они занимались физическим трудом, не могли прокормить себя и членов своей семьи, жили в нечеловеческих условиях в бараках, часто умирали от голода и болезней. К тому же они не могли организовать коллективное сопротивление: профсоюзы либо отсутствовали, либо были запрещены. Стихийные выступления рабочих подавлялись: хозяева выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих. Государственное законодательство тогда ориентировалось в основном на свободу предпринимательства и защиту частной собственности.
Второй тип отношений — прибыль формируется в том числе и за счет вложения в работников. В этом случае уже наблюдается некоторое сочетание интересов и работника и работодателя.
Типичной формой таких отношений является клиентела. Это понятие пришло к нам из древней истории и обозначает одну из форм социальной зависимости, распространенную и в современном мире. Когда-то знатные римляне (патроны) покровительствовали свободным людям (клиентам). Платой за это покровительство становилось практически полное подчинение патрону, отказ клиента от самостоятельной деятельности в собственных интересах. Узы клиентелы считались священными и нерушимыми.
В любую эпоху клиентела - это неравноправие, умело маскируемое идеями «одной большой семьи», где правит строгий, но справедливый отец, pater (отсюда проистекают концепции патернализма, включая его новейшие модификации. Например, в-Японии организация трудовой жизни по типу семейной остается распространенной и по сей день). При этом не важно, кто " этот отец - римский патриций или директор современного предприятия. Клиент не требует, а выпрашивает блага, и при условии сговорчивости, соблюдения правил игры они даруются ему свыше. Впрочем, патрон может легко их отнять, на то он хозяин.
Этапы развития социального партнерства
Нарастание напряженности между трудом и капиталом, обострившееся на европейском континенте на рубеже прошлых веков, реальная угроза социального взрыва заставила теоретиков и практиков рабочего движения искать альтернативу марксизму, другие, ненасильственные формы разрешения противоречий в социально-трудовой сфере. Пожалуй, самым значительным документом того времени стала энциклика (послание) главы Римско-католической церкви папы Льва XIII "Rerum Novarum", опубликованнаая в 1891 г.
Признавая тяжелое положение рабочего класса, папа Лев XI11 предложил альтернативное марксизму решение «социального вопроса». Энциклика "Rerum Novarum" отвергала классовую борьбу, насилие вообще как способ решения социальных проблем. Она призывала не к социальной революции,, а- к достижению социального компромисса на основе общих интересов наемных работников и работодателей, то есть энциклика выступала за то, что сегодня мы называем «социальным консенсусом». Таким образом, более ста лет назад были заложены концептуальные основы решения противоречий в области регулирования трудовых отношений.
Они сводятся к следующему: общепризнанным должно быть естественное право людей на ассоциацию в свои профессиональные организации - профсоюзы трудящихся и объединения предпринимателей, выступающих на рынке труда в качестве равноправных партнеров; важную роль в системе социально-трудовых отношений должно играть государство; социальный - компромисс возможен только при условии, когда жизненный уровень наемных работников достаточно высок, т.е. их заработная плата и другие социальные гарантии позволяют им нормально жить и работать, обеспечить достойное содержание семьи; общество должно уважать человека труда и сам труд; труд и капитал являются взаимодополняемыми элементами, без которых невозможно нормальное развитие общества [91].
Идеи, высказанные главой Римско-католической церкви, за последнее столетие получили дальнейшее развитие, они легли в основу идеологии так называемых христианских профсоюзов.
Становление и развитие социального партнерства имеет ряд логических этапов, среди которых можно выделить три главных: 1. Создание профсоюзов, их оформление, развитие и институционализация. 2. Формирование предпринимательского сообщества и осознание им необходимости профсоюзов. 3. Социализация государства. В конечном итоге речь идет о формировании субъектов, готовых к новому типу социально-трудовых отношений (партнерскому типу), и введение этих отношений в пространство нормативно-правового регулирования. Остановимся на указанных этапах более подробно.
1. Пожалуй, самым важным, что определило в дальнейшем возможности и перспективы социального партнерства, стало создание профсоюзов как организаций работников наемного труда и их последующая институционализация.
В дихотомической паре «труд — капитал» труд является наиболее подвижным элементом и в то же время наиболее уязвимым. Наемный работник не располагает силой, достаточной, чтобы противостоять капиталисту, предпринимателю, у которого есть такой мощный ресурс как деньги и экономическая власть.
Отношения между трудом и капиталом, в значительной мере определявшие вектор исторического развития обществ, своей жесткостью, порой непримиримостью, особенно в период промышленной революции и этапа первоначального накопления капитала, объективно подводили к необходимости и труду в лице наемной рабочей силы каким-то образом организовываться для защиты себя и своих интересов.
«Партизанская борьба», по образному выражению К.Маркса, между трудом и капиталом в виде стихийных проявлений недовольства и спонтанных акций протеста не могла привести к серьезным и долговременным положительным результатам. Требовалось объединение и солидарные действия рабочих в отстаивании своих прав.
Первым и естественным признаком солидарности становится профессиональный признак. В странах Западной Европы с конца XVIII, в Америке (США) с начала XIX, а в России с начала XX веков образуются профессиональные союзы. И, что примечательно, они создаются раньше политических партий рабочего класса.
На начальной стадии развития они носили преимущественно характер ; обществ взаимопомощи (в России - касс взаимопомощи) и не выходили за рамки решения своих частных экономических проблем. Позже профессиональные союзы начинают включаться в стачечную борьбу, постепенно идентифицируя интересы своих узких профессиональных групп с интересами более широкого трудового сообщества.
Первые профсоюзы - это преимущественно локальные объединения, несущие в себе родовые признаки старой - цеховой, гильдийской формы организации труда. Они объединяют обычно квалифицированных рабочих ремесленного типа - печатников, кожевенников, портных и т.д. Цеховой признак организации профессиональных союзов не только ограничивал их состав, но и способствовал распространению идей тред-юнионизма, которые сводились к борьбе за более выгодные условия продажи рабочей силы и получению преимуществ для отдельных групп рабочих, входивших в союзы. Раньше всего тред-юнионизм получил распространение в Великобритании, где уже в середине XIX в. сформировался элитный слои рабочего класса - «рабочая аристократия», во многом определившая характер и цели деятельности профсоюзов.
Правительства и предприниматели не поощряли создание профессиональных союзов, во многих странах они были законодательно запрещены и действовали нелегально.
Логика развития профсоюзов состояла в постепенном объединении ранее разрозненных, малых по численности, сформированных в основном по цеховому или узкопрофессиональному признакам групп в крупные союзы с выходом на национальный и позже на интернациональный уровни.
Если первые союзы создавались для отстаивания особых интересов привилегированной части рабочего класса - квалифицированных рабочих, то впоследствии основной массой профсоюзных членов становятся полуквалифицированные и неквалифицированные промышленные рабочие, v Последние, для которых были закрыты двери цеховых профсоюзов «рабочей -аристократии», стали создавать «свои» профсоюзы уже не- столько на профессиональной, сколько на производственной основе.
С поправкой на исторические, политические и экономические условия, сходные явления профсоюзного «строительства» наблюдаются во всех странах. Везде профсоюзы объединяются, консолидируются, законодательно оформляются, определяют свое место в структурах общества и системы общественных отношений, вырабатывают свою идеологию, цели и способы их достижения, свои правила игры, одним словом, институционализируются.
Профсоюзы как субъект социально-трудовых отношений
Профсоюзы в системе социального партнерства - наиболее активный, последовательный и заинтересованный участник социального диалога. Это понятно, так как они стоят на стороне наименее защищенной и наиболее уязвимой социальной группы — группы наемных работников, располагающей одним капиталом — своей рабочей силой. По существу, профсоюзы в российском обществе являются единственной массовой организацией, которая представляет и закрепляет социально-экономические и трудовые права наемных работников на рынке труда.
Российские профсоюзы обрели полную легитимность с момента принятия Конституции РФ (ст. 30) и закона «О профессиональных союзах, их1 правах и гарантиях деятельности» (1996 г.) Последний устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими общественными организациями, юридическими лицами и гражданами, то есть вполне четко определяет официальный статус и общественные функции данного института.
Полномочия профсоюзов зафиксированы также в Трудовом кодексе РФ, в федеральных законах «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Значительные права профсоюзов закреплены в законах о занятости, об охране труда и др. Статусному укреплению профсоюзов способствуют законы об общественных объединениях, о- некоммерческих организациях, Гражданский Кодекс Российской Федерации. При реализации своих функций профсоюзы используют гражданско-процессуальное, административное, уголовное законодательства и иные нормативно-правовые акты.
Юридическое положение профсоюзов определяется и ратифицированными конвенциями Международной организации труда.
Характер правовых актов приобрели Уставы профсоюзов. Теперь каждый профсоюз самостоятельно определяет объем прав, которые он предполагает осуществить в соответствии с законодательством, равно как и отказаться от тех или иных прав.
Права профсоюзов могут быть расширены в коллективных договорах и соглашениях за счет взаимных обязательств работодателя и работников.
Современную правовую основу деятельности профсоюзов, по свидетельству секретаря ФНПР - руководителя правового управления К.Д.Крылова, составляют более 300 нормативно-правовых актов, касающихся непосредственно профсоюзной деятельности, и более 800 регулирующих деятельность общественных объединений [72, 118]. Можно сказать, что правовая основа заложена, и потому постоянные ссылки отдельных профсоюзных функционеров на слабость нормативно-правовой базы как причины низкого статуса профсоюзов и малой эффективности их деятельности, выглядят не очень убедительными. Скорее не достает профсоюзам и их представителям желаний и умений практически действовать в очерченном правовом пространстве.
Было бы неоправданным упрощением сводить функции профсоюзов лишь к выбиванию из правительства и предпринимателей уступок в пользу наемных работников или к оказанию им некоторой социальной помощи, исходя из своих возможностей.
Будучи крупным и базовым институтом, профсоюзы оказывают влияние на многие социальные процессы, протекающие в обществе, причем не только в сфере труда, но и за ее пределами. Исследователи [12, 98-106] отмечают наибольшее влияние профсоюзов на достижение следующих «целевых социальных ориентиров или ориентирующих целей»:
1. Интеграция общества, достижение социального мира. Объединяя большие массы людей для решения собственных задач на основе общих ценностей, разделенных прав и полномочий, взаимной обязательности и ответственности, профсоюзы объективно способствуют развитию интегративных процессов в обществе. Интеграции способствует и основной способ разрешения противоречий между различными субъектами социальных отношений, выбираемый профсоюзами, - это способ договора, соглашения, поиска компромиссов.
Наиболее значителен вклад профсоюзов в институционализацию социальных конфликтов, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений, во введение их (конфликтов) в организующее русло, в предотвращение стихийных, неконтролируемых массовых выступлений.-" ;: "-;. Профсоюзы, больше способствуют объединению людей, чем их разъединению, социальный мир предпочитают войне «всех против всех» и немало делают в этом направлении практически, выступая в роли социального амортизатора между противостоящими сторонами.
2. Создание гражданского общества через развитие производственной демократии.
Профсоюзы наряду с другими институтами включаются в построение гражданского общества уже хотя бы потому, что они есть добровольное объединений людей, пытающихся независимо и самостоятельно выражать и отстаивать интересы большого числа людей. Отчуждение у государства и администраций всех родов части прав в пользу самодеятельных граждан в важнейшей, трудовой сфере жизни, что пытаются делать профсоюзы, это по большому счету движение в направлении к гражданскому обществу.
Российское общество пока, к сожалению, не может преодолеть авторитарный стиль отношений между носителями власти (политической и экономической) и рядовыми членами общества. Более того, этот стиль ужесточается, несмотря на проводимые демократические преобразования. Экономическая власть почти целиком сосредоточилась в руках государства и работодателя. Рядовой работник, непосредственный производитель товаров и услуг оказался сторонним наблюдателем и безучастным исполнителем менеджерских стратегий, оперативных планов и заданий.
Разрушить монополию экономической власти могли бы да, пожалуй, и должны - больше некому - профсоюзы через такую оправдавшую себя во всем мире форму, как коллективные договора и соглашения. Согласно договоренностям сторон часть полномочий по регулированию социальных процессов делегируется трудовым коллективам, которые вместе с работодателями и администраторами начинают разделять ответственность за характер их протекания и результат. Это вполне вписывается в современные менеджерские концепций партисипативного управления. к. . Никто сейчас не отрицает необходимость местного самоуправления, самодеятельного участия граждан в организации собственной жизни по месту своего проживания. Не меньшее значение имеет и развитие самоуправленческих начал в производственной жизни, по месту работы. Это две равноценные составляющие единого процесса создания гражданского общества, в который профсоюзы могут и должны вносить свой вклад. 3. Содействие формированию социального государства. Профсоюзы, как никакая другая сторона заинтересованы в построении в обществе социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Они инициировали, а затем активно отставали включение соответствующего положения в Конституцию РФ.
Законодательно-правовое регулирование социально-трудовых отношений
Для того, чтобы идеи, принципы, цели социального партнерства могли быть реализованы в социальной практике, необходимо создание соответствующих механизмов. Мировая практика выработала такие механизмы и использует их достаточно успешно. К их числу можно отнести законы и другие нормативно-правовые документы регулирования социально-трудовых отношений, соглашения между социальными партнерами на различных уровнях управления, коллективные договора. Складывающаяся в России система социального лартнерства также использует эти механизмы, одни с большей, другие с меньшей степенью успешности. В данной главе мы рассмотрим особенности действия механизмов социального партнерства в российских условиях и начнем с законодательно-правового регулирования.
Важной особенностью современного этапа развития российского общества является то, что законотворческая деятельность перестает быть исключительной монополией государства и его институтов. В законодательное регулирование общественных отношений, и прежде всего социально-трудовых отношений, активно вторгаются другие социальные субъекты, настаивая на паритетности своего участия в этом процессе.
Примером достаточно удачного (для сегодняшних условий) партнерского сотрудничества между государством (правительством), работодателями и профсоюзами на законодательном уровне стала разработка, согласование и принятие Трудового кодекса. Необходимость такого документа назрела давно (если не сказать, перезрела). Действовавший до недавнего времени КЗОТ перестал отражать реальность, так как был приспособлен под старую, командно-административную модель управления и никак не вписывался в рыночную экономику. Многие реальные трудовые отношения (например, в частном секторе экономики) вообще не регулировались правовыми нормами.
Работа над кодексом проходила сложно, в остром столкновении различных интересов. Первоначальный правительственный вариант, по мнению профсоюзов, не учитывал интересы работников. Был предложен альтернативный «профсоюзный» вариант кодекса (так называемый «кодекс восьми»). Профсоюзы повели активные действия, включая пропагандистские, по отстаиванию своих позиций. Только в адрес руководства Госдумы, Комитета по труду и социальной политике пришло около двух тысяч обращений от профсоюзных организаций, а всего депутаты, правительство, президент получили более 90 тысяч писем, заявлений, обращений от трудящихся и их профорганизаций. Только "за период с 14 по 20 декабря 2000 г. (накануне намечавшегося принятия Думой законопроекта) территориальные профобъединения и организации профсоюзов провели уличные коллективные действия и массовые акции в 63 регионах страны [140, 9-11].
В результате этих действий правительственный вариант Трудового кодекса был фактически отозван, а точнее, в него было внесено свыше 2000 поправок, в корне менявших первоначальный текст. В результате длительных и трудных согласований появился компромиссный вариант, не полностью (что практически невозможно), но в основных, принципиальных позициях удовлетворяющий все три стороны: и правительство, и работодателей, и профсоюзы. Свыше 2/3 поправок, выдвинутых профсоюзами, были приняты полностью или частично и не прошла ни одна, ухудшающая положение работников. Согласованный вариант кодекса, по мнению лидера ФНПР М.В.Шмакова, «не только сохранил основные социальные права и гарантии трудящихся, но и дополнил их новыми» [74,17].
В.М.Шмаков выделяет некоторые из этих прав и гарантий: «В Трудовом кодексе РФ впервые зафиксировано не просто право на своевременное получение заработной платы, но и на получение ее в размере, позволяющем обеспечить достойное существование для самого работника и членов его семьи. Не просто сохранен один из самых больших в мире отпусков, минимальный срок которого - 28 календарных дней, но и право на его получение предоставлено уже через полгода? работы, а не через 11 месяцев, как раньше. Впервые запрещено увольнение человека в случае его длительного заболевания более чем на 4 месяца, как практиковалось ранее. Впервые работодатель принуждается к заключению коллективного договора. Это лишь некоторые из положений новой «трудовой конституции» [74, 18].
Находятся люди на каждой из трех сторон партнерства, которые не удовлетворены принятым документом. Это люди, признающие только победу. Но суть социального партнерства в условиях противоречивости и противоположности интересов состоит в том, чтобы удовлетворяться достигнутым компромиссом, принимая в расчет те реальные возможности (ресурсы), которыми располагает каждая сторона, и те последствия, к которым может привести принципиальная неуступчивость одной из них. Известная дилемма: синица в руках или журавель в небе.
Использование в рамках социального партнерства механизмов законодательно-правового регулирования имеет принципиально важное значение. Дело в том, что решения, принимаемые на высшем законодательном уровне и оформляемые в виде законов, имеют, как правило, рамочный характер, устанавливают границы и пределы, за которые нельзя заходить никому, будь то государство, или частный собственник, и к тому же они не содержат конкретного адресата и потому имеют широкое поле действий. Таковыми, например, являются устанавливаемые законодательно размеры минимальной оплаты труда или минимальной почасовой ставки, размеры прожиточного минимума, средняя продолжительность рабочего дня или рабочей недели, условия заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) и др. Часто инициируемые одной стороной, скажем, профсоюзами, решения распространяются потом на все группы наемного труда, на предприятия и компании, как охваченные, так и не охваченные профсоюзным влиянием. В итоге таких действий получаются возрастающие «кумулятивные эффекты».
Похожие диссертации на Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений в системе социального партнерства
