Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования 18
1.1. Интеллектуальные способности кадров управления как объект акмеологического оценивания 19
1.2. Теоретико-методологические основы оптимизации оценивания интеллектуального развития управленческих кадров 50
1.3. Акмеологическая модель оптимизации оценивания интеллектуальных способностей кадров управления 67
1.4. Критерии и показатели продуктивного оценивания интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности 88
Глава 2. Акмеологические условия оптимизации оценивания интеллектуальных способностей кадров управления 113
2.1. Акмеологическая система оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров 113
2.2. Алгоритм и технология продуктивного оценивания и прогнозирования интеллектуального развития руководителей 147
2.3. Психологические механизмы продуктивного оценивания интеллектуальных способностей кадров управления 165
Заключение 178
Литература 191
Приложения 202
- Интеллектуальные способности кадров управления как объект акмеологического оценивания
- Теоретико-методологические основы оптимизации оценивания интеллектуального развития управленческих кадров
- Акмеологическая система оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров
- Алгоритм и технология продуктивного оценивания и прогнозирования интеллектуального развития руководителей
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена обстоятельствами практического, теоретического и методологического характера. Во-первых, за последнее десятилетие на большинстве крупных производственных предприятиях (в т.ч. предприятиях газодобывающей отрасли) появились психологические службы, решающие, в числе прочих, проблему оценивания персонала с целью определения соответствия личностных и профессиональных качеств работников требованиям современного производства. Однако анализ функционирования существующей системы оценивания персонала позволяет сделать вывод о том, что последняя не лишена ряда существенных недостатков.
В частности, в настоящее время мероприятия профессионального отбора кадров предприятий ориентированы, главным образом, на категорию специалистов операторского и технологического профилей, в связи с чем и методический инструментарий, используемый в интересах отбора, направлен, прежде всего, на оценку частных способностей кандидатов (свойств нервной системы, особенностей познавательных психических процессов, свойств психомоторики и т.д.).
Изменения условий труда и, как следствие, содержания различных видов профессиональной деятельности на современном предприятии, связанные с научно-техническим прогрессом, возрастанием потока информации при дефиците времени, повышением цены ошибки и персональной ответственности предопределили повышение требований к общим (интеллектуальным) способностям. Уровень их развития в значительной мере определяет эффективность различных видов деятельности. Особенно же актуально данное положение в отношении управленческих кадров, ибо деятельность современного руководителя носит интегративный характер, т.е. предполагает глубокое проникновение в специфику деятельности спе циалистов различных профилей, а также выполнение широкого круга обязанностей и функций, часто в условиях повышенного риска и ответственности.
Значимость проблемы оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности подтверждают результаты социально-психологического исследования, проведенного в сентябре-ноябре 1998 года в интересах оценки уровня управленческой компетентности и организационной культуры руководителей среднего звена, сопоставленные позже с эффективностью их профессиональной деятельности.
Так, по результатам исследования только 32 % руководителей оценивают уровень своей готовности для осуществления управленческих функций как высокий и удовлетворительный, 36 % - считают его низким, а еще 32 % - требующим дополнительной подготовки. Всего 37 % руководителей уверенно утверждают, что хорошо знают проблемы, возникающие на рабочих местах, и пути их решения; 11 % отмечают поверхностное знание проблем; а большая же их часть (47 %) - указывает на отсутствие знаний и возможностей в разрешении существующих проблем. Примечательно, что оценка управленческой компетентности руководителей работниками предприятий почти совпадает с приведенной выше самооценкой управленческого потенциала и даже, в ряде случаев, несколько превосходит ее.
Отсроченная на год оценка эффективности профессиональной деятельности опрошенных руководителей подтвердила обоснованность столь низких оценок и самооценок. Так, профессиональная подготовленность большинства из опрошенных (52%) была оценена экспертами (вышестоящими руководителями) не выше, чем на "удовлетворительно". По этой причине 12% из них были вынуждены досрочно оставить свои должности.
При этом нельзя не признать, что оценивание кадров часто производится достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики - главный результат оценивания и аттестования - не дают точного, глубокого и комплексного представления о способностях, деловых и прочих качествах работников. Рекомендации по профессиональному использованию специалистов, формируемые на основе психологического оценивания нередко оказываются нечеткими, неконкретными, неопределенными, непсихологичными, и, по существу, малосодержательными, а потому и бесполезными.
Таким образом, причины неблагополучного положения дел в существующей системе оценивания кадров сводятся: во-первых, к недостаткам в теоретико-методологических, организационных и акмеологических знаниях, лежащих в основе оценивания; во-вторых, к отсутствию или недостатку навыков, необходимых для квалифицированного оценивания; и в-третьих, к недостаточному стимулированию и нормативному регулированию процесса оценивания, ведущему к низкой заинтересованности в качестве оценивания.
Во-вторых, необходимость разработки действенных методов профессионального отбора кадров управления связана с тем, что к настоящему времени в стране и за рубежом появились новые теоретические представления об общих и профессиональных способностях различных категорий специалистов и управленческого персонала, в частности.
На фоне продолжительных дискуссий о природе общих способностей между сторонниками социодинамической теории личности (Леонтьев А.Н., Выготский Л.С., Петровский А.В.) и приверженцами биологизатор-ских тенденций (Теплов Б.М., Небылицин В.Д., Рубинштейн С.Л., Ананьев Б.Г., Мясищев В.Н.) все более явно пробивает себе дорогу операциональное понимание интеллекта, как некоторой общей способности, определяющей успешность выполнения любых познавательных, творческих, сен сомоторных и прочих задач, и проявляющейся в некоторых универсальных характеристиках поведения человека. Главное достоинство операциональных психологических теорий заключается в том, что описываемый ими психологический конструкт имеет смысл лишь в сочетании с описанием процедуры исследования, диагностики, измерения поведенческих проявлений этого конструкта.
Идея универсальности интеллекта как способности, влияющей на успешность решения любых задач, опирающаяся на идеологию операционального подхода, получила подкрепление в факторных моделях интеллекта Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Д.Гилфорда, Р.Кэттелла, Д.Векслера и ряда других авторов. Разработанные на базе факторных моделей многочисленные тесты оценки общих способностей находят все более широкое применение как за рубежом, так и у нас в стране [54].
В деятельности служб занятости США и большинства индустриально развитых стран Западной Европы именно тесты оценки интеллектуальных способностей, опирающиеся на различные факторные теории интеллекта, составляют основу системы профессионального консультирования и профессионального отбора кадров.
Иностранными специалистами обращается внимание на положительный эффект внедрения методов оценки интеллектуальных способностей специалистов различного профиля, применение которых не только обеспечивает более правильное распределение трудовых ресурсов, но и создает условия экономии весьма значительных денежных средств. Их применение позволяет сократить отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%, снизить аварийность технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%, повысить надежность систем управления на 10-25%, уменьшить затраты на обучение специалистов на 30-40%. Каждый доллар, затраченный на разработку тестов, приносит экономический эффект на 1000 долларов [20, 72].
В нашей стране разработка теории общих способностей осуществлялась большей частью в рамках экспериментально-психологических подходов, ориентированных на выявление и объяснение механизмов интеллектуальной деятельности. При этом не трудно заметить, что термин "интеллект" в отечественных учебниках по психологии практически не фигурирует. Тестологическое направление исследований, связанное с разработкой методов и средств диагностики интеллектуальных качеств, имеет у нас не столь длительную историю и ассоциируется, главным образом, с именами наших современников - В.Д.Шадрикова, В.Н.Дружинина, Л.Ф.Бурлачука, К.М.Гуревича, Э.А.Голубевой, М.А.Холодной, Ф.М.Юсупова, чьи работы, в большинстве случаев, опираются на анализ ранее упомянутых психологических теорий Ч.Спирмена, Л.Терстоуна, Р.Кэттелла и пр., в той или иной мере развивая и дополняя последние [26, 27, 46, 49, 53, 54, 146, 147, 149, 150, 154]. Соответственно, и методический инструментарий, используемый в отечественной практике психодиагностики, представляет собой, чаще всего, переработанные и адаптированные варианты широко известных за рубежом тестов оценки интеллектуальных способностей.
Сфера применения психодиагностических средств, направленных на оценку интеллекта, также как и перечень этих средств, с каждым днем становится все шире. Тесты оценки интеллектуальных способностей во всем своем многообразии берутся на вооружение психологами школ, ВУЗов, предприятий и коммерческих фирм, специалистами Центров занятости населения и переподготовки персонала. Однако, часто, вне поля зрения этих специалистов остаются вопросы теоретической обоснованности применения тех или иных психодиагностических средств, их надежности, содержательной и прогностической валидности.
Многообразие психологических теорий интеллекта и соответствующих методов оценки неизбежно порождает проблему обоснования, выбора и адаптации наиболее адекватных и перспективных из них для решения за дач профессионального психологического отбора конкретных категорий специалистов в конкретных социально-экономических условиях.
В-третьих, задача разработки высоконадежных методов прогнозирования перспектив интеллектуального развития и профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности, опирающихся на современные психологические теории способностей личности, требует совершенствования существующей методологии психодиагностических исследований, т.е. принципов и способов оценки профессионально важных качеств руководителей, а также радикального пересмотра методологических принципов научно-методического, организационного, материально-технического и кадрового обеспечения всей системы профессионального психологического отбора персонала. Сегодня функционирование всех ее звеньев должно быть подчинено задаче комплексной оценки личности и получения количественных показателей общих (интеллектуальных) и частных способностей, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.
Таким образом, практическая потребность, причины теоретического и методологического характера указывают на несомненную актуальность проблемы совершенствования накопленного опыта функционирования системы профессионального отбора персонала путем разработки и внедрения новых методологических принципов, методических подходов, приемов и критериев прогнозирования профпригодности управленческих кадров, предусматривающих оценку интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.
Цель исследования - совершенствование научных и прикладных основ оптимизации оценки интеллектуальных способностей управленческих кадров, обеспечивающих повышение эффективности прогнозирова ния перспектив их личностно-профессионального развития и профессиональной пригодности.
Объект исследования - система профессионального отбора и оценивания управленческих кадров.
Предмет исследования - методы, механизмы и условия эффективного акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности.
Гипотеза исследования состоит в том, что эффективность деятельности руководителей непосредственно определяется уровнем развития их интеллектуальных способностей, который оценивается при подборе и расстановке управленческих кадров. Оптимизация системы оценивания интеллектуальных способностей, предполагающая совершенствование его научных и прикладных основ, позволит повысить качество оценки этих способностей в рамках профессионального психологического отбора руководителей.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические подходы к оценке интеллектуальных способностей личности и на этой основе уточнить сущность и особенности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров.
2. На основе анализа практики оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на руководящие должности, как компонента системы профессионального отбора кадров, разработать модель ее оптимизации.
3. Экспериментально исследовать на контингенте руководителей среднего звена приемлемость ряда методик оценки интеллектуальных способностей для проведения психодиагностических обследований и на этой основе обосновать целостную технологию их оценивания и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов;
4. Обосновать и экспериментально апробировать психологические требования, предъявляемые к интеллектуальным качествам руководителей предприятий.
5. Разработать рекомендации по оптимизации организационно-психологических условий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.
Теоретико-методологическую базу исследования составили: методологические принципы оптимизации сложных динамических процессов, протекающих в социальных системах: принцип системного подхода, принцип единства логико-математического, формализованного и содержательного подхода к решению задач оптимизации, целевой принцип, принцип этапности, принцип информационной целесообразности и принцип динамизма; теоретические представления об интеллекте как универсальной способности, влияющей на успешность решения любых познавательных, творческих, сенсомоторных и прочих задач, нашедшие свое отражение в факторных моделях интеллекта Г.Айзенка, Р.Кэттелла, Ч.Спирмена, Л.Терстоуна и др.; разработанные ААнастази, О.С.Анисимовым, А.А.Бодалевым, АА. Деркачем, В.Н.Дружининым, Н.И.Конюховым, П.Клайном, Ю.В.Синягиным, Ф.М.Юсуповым методологические подходы к созданию и совершенствованию средств измерения (психотехнологий оценки) интеллектуальных способностей; основные методологические принципы профессионального психологического отбора - научной обоснованности, комплексности, динамичности, практичности, принцип дифференцированного прогнозирования.
Исследование проводилось с октября 1998 года по март 2001 года на четырех предприятиях газодобывающей отрасли и осуществлялось в пять взаимосвязанных этапов:
Первый этап теоретического анализа проблемы оптимизации оценивания интеллектуальных способностей предполагал: изучение и систематизацию теоретических подходов к пониманию сущности интеллекта, механизмов интеллектуальной деятельности и ее результативных проявлений; определение структуры, особенностей функционирования и оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования успешности профессиональной деятельности; определение условий и предпосылок, а также уточнение содержания процесса оптимизации акмеологического оценивания интеллектуальных способностей кадров управления; теоретический анализ методических подходов и результативности методических средств оценки интеллектуальных способностей, используемых в современной практике психодиагностики.
В этих целях были изучены научные труды отечественных и зарубежных авторов по разработке современных концепций интеллекта, созданию и апробации методических средств его диагностики, результаты исследований и публикации в периодической печати. Всего изучено 220 литературных источников.
На втором этапе было проведено пилотажное исследование по изучению психометрических характеристик (дискриминативности, надежности, валидности) отобранных по результатам теоретического анализа в качестве наиболее прогностичных десяти психодиагностических методик оценки интеллектуальных качеств. Пилотажное исследование проводилось на четырех предприятиях газодобывающей отрасли на выборке 108 человек. К обследованию были привлечены руководители предприятий, их заместители, начальники отделов, цехов, лабораторий.
На третьем этапе исследования изучались особенности деятельности управленцев среднего звена с целью формирования «внешнего критерия» продуктивной интеллектуальной деятельности. При этом использовались методы профессиографического исследования (анализ инструкций и нормативных документов, наблюдение и метод экспертных оценок).
Четвертый этап составило опытно-экспериментальное исследование по апробации сформированной тестовой «батареи», состоящей из шести психодиагностических методик, ориентированных на оценку интеллектуальных способностей и личностных качеств, определяющих стиль познавательной деятельности.
В качестве экспериментальной базы были выбраны четыре предприятия газодобывающей отрасли (Кавказтрансгаз, Надымгазпром, Ставро-полькрайгаз, Ямбурггазодобыча), из числа руководителей которых, а также их заместителей, начальников отделов, цехов, лабораторий были сфор мированы одна контрольная и одна экспериментальная группы численностью по 28 человек каждая. Группы формировались случайным образом из числа выделенных руководством Компании и конкретного предприятия 56-ти человек со стажем работы не более двух лет.
Психодиагностическое обследование, направленное на оценку интеллектуальных способностей и прогнозирование перспектив интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности руководителей, проводилось с лицами, составившими экспериментальную группу с сентября по ноябрь 1999 года.
Полученные экспериментальные данные анализировались с использованием методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы). В результате разработано решающее правило прогнозирования профпригодности кандидатов на руководящие должности, позволяющее (по данным проверки теоретической эффективности) снизить процент расторжения контрактов по причине профессиональной непригодности примерно в 2,5 раза (с 12% до 5%).
Пятый этап - обобщение и систематизация полученных в ходе исследования данных, формулирование теоретических выводов и выработка практических рекомендаций по оптимизации акмеологического оцениания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей. Задачи заключительного этапа исследования решались методами теоретического анализа и математической обработки статистических данных, характеризующих эффективность использования разработанной психотехнологии.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
1. Уточнена сущность, структура интеллектуальных способностей управленческих кадров, а также определены основные составляющие интеллекта, наиболее значимые в решении задач прогнозирования профессиональной пригодности. Выявлены особенности их оценивания и разработаны научно-прикладные основы его проведения на предприятиях газодобывающей отрасли.
2. Экспериментально апробированы и адаптированы к современным условиям методики оценки интеллектуальных способностей, которые составили единую психодиагностическую технологию. Изучены психологическое содержание, ретестовая надежность, дискриминативность и прогностическая валидность этих методик, определены условия оптимизации их использования в практике психодиагностики.
3. Выявлена зависимость успешности управленческой деятельности руководителей различных звеньев от уровня развития их интеллектуальных способностей. При этом установлено, что оптимальный уровень развития интеллектуальных способностей в совокупности с определенным набором личностных качеств кандидатов на замещение руководящих должностей предопределяет качественное решение разноплановых задач, стоящих перед руководителями предприятий и их подразделений. Комплексное использование научно обоснованных методических средств оценки интеллектуальных способностей и свойств личности позволило создать качественно новую целостную и эффективную технологию оценки и прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на замещение руководящих должностей.
4. Для повышения эффективности оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров в интересах прогнозирования их профессиональной пригодности определены условия и факторы оптимизации психодиагностических процедур, разработаны рекомендации по совершенствованию организационного, кадрового, материально-технического обеспечения и научно-методического сопровождения мероприятий профессионального отбора.
Практическое значение исследования
На основании профессиографического анализа деятельности руководителей предприятий разработан перечень психологических требований к управленческим кадрам, определяющих их профессиональную пригодность.
Разработаны и внедрены в практику профессионального отбора управленческих кадров методические рекомендации, в которых представлены методы оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей, соответствующие тестовые батареи, диагностические шкалы входящих в них предикторов, границы формализованных групп прогноза, математический аппарат для вынесения заключений о профессиональной пригодности кандидатов.
Результаты диссертационной работы использованы при подготовке проектов руководящих документов (ведомственных инструкций) по организации и проведению мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов на замещение руководящих должностей.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась обоснованностью исходных теоретико-методологических предпосылок, применением апробированных психодиагностических методик, репрезентативностью выборки, экспертной оценкой специалистами полученных данных, экспериментальной и практической проверкой результатов в различных условиях управленческой деятельности, использованием широкого набора методов математической статистики (параметрические критерии различия, преобразование динамических рядов, корреляционный, факторный и множественный линейный регрессионный анализы).
Положения, выносимые на защиту
1. Сущность оценки интеллектуальных способностей руководящих кадров заключается в выявлении реальных характеристик интеллекта как универсальной способности осуществлять гибкое и одновременно устойчивое приспособление к изменяющимся условиям социальной и профессиональной среды и сопоставлении их с требованиями профессиональной деятельности.
2. Модель оптимизации оценки интеллектуальных способностей кадров управления представляет собой структурно-логическую конструкцию взаимосвязанных компонентов, образующих и обеспечивающих единый целостный процесс разработки психотехнологии оценивания и реализации психодиагностических процедур в рамках системы профессионального отбора кадров.
3. Апробированная технология комплексной оценки интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей и их личностных особенностей включает стратегию, тактику и технику выявления и сопоставления реальных характеристик интеллекта с требованиями, предъявляемыми профессиональной деятельностью.
4. Рекомендации включают методические разработки и организационные требования по оптимизации организационно-психологических ус
ловий осуществления психодиагностических процедур оценивания интеллектуальных способностей кандидатов на замещение руководящих должностей.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные результаты исследований докладывались автором на двух научно-практических конференциях (2000, 2001 г.г.), на семинаре работников Тюменского областного центра занятости населения в 2000 году.
Выводы, рекомендации и обобщения по актуальным проблемам оптимизации оценивания интеллектуальных способностей в интересах прогнозирования профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности использованы в Учебно-методических материалах по переподготовке и повышению квалификации специалистов.
Внедрение результатов исследования осуществляется на протяжении 9-ти месяцев на четырех предприятиях газодобывающей отрасли в практике работы психологических служб этих предприятий по отбору персонала.
Основное содержание диссертационного исследования отражено в восьми публикациях. Материалы диссертации также легли в основу методических рекомендаций специалистам психологических служб предприятий по осуществлению мероприятий отбора персонала.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав собственных исследований, заключения, списка используемой литературы отечественных и зарубежных авторов, включающего 220 наименований и 3-х приложений. Основной текст диссертации изложен на 201 странице. В работе представлены 17 таблиц и 6 рисунков, иллюстрирующих основные результаты исследований.
Интеллектуальные способности кадров управления как объект акмеологического оценивания
Рассмотрение интеллектуальных способностей в качестве объекта акмеологического оценивания предполагает изучение и систематизацию максимально широкого перечня теоретических подходов к пониманию сущности интеллекта, его структуры и механизмов интеллектуальной деятельности. Целью такого анализа является определение наиболее значимых результативных проявлений интеллектуальной деятельности (функциональных свойств интеллекта), которые могут быть подвергнуты процедуре измерения и свидетельствовать об уровне развития интеллектуальных возможностей субъекта, а также факторов, влияющих на развитие интеллекта.
В целях упорядочивания накопленного в области психологии интеллекта материала можно выделить три основных направления исследований:
1. Психогенетическое (объясняющее природу индивидуальных различий в выраженности интеллектуальных способностей нейрофизиологическими причинами).
2. Экспериментально-психологическое (развивающееся в рамках общей психологии и ориентированное на выявление поведенческих аспектов и механизмов интеллектуальной активности).
3. Тестологическое (рассматривающее интеллект как свойство, измеряемое с помощью некоторой системы тестовых заданий).
Г.Айзенк в своей известной статье "Интеллект: новый взгляд" даже разграничил понятия "биологический интеллект", "поведенческий интеллект" и "психометрический интеллект" [6].
Результаты исследований, полученные в рамках первого направления, весьма значительны. Работы В.Д.Небылицина, С.Л.Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, В.Н.Мясищева, Е.Торндайка, Л.Лешли, Д.Хэбба, Д.Хендриксона, Е.Шафера безоговорочно доказывают биологическую обусловленность интеллекта, связанную с тем, что вся познавательная деятельность человека развертывается в виде реальных физиологических процессов в центральной нервной системе [8, 9, 100, 101, 102, 119, 120, 181, 182,193,218].
Однако многие из этих же авторов не отрицают того обстоятельства, что индивидуальная характеристика общих (интеллектуальных) и специальных способностей обусловлена не только врожденными задатками, но и возможностями человека в их развитии и совершенствовании. Природный компонент включается в состав способностей и подлежит дальнейшему развитию в зависимости от социальных условий. Например, Д.Хэбб выделяет два типа интеллекта: наследуемый и приобретаемый в результате обучения. Последний измеряется традиционными интеллектуальными тестами. Наследуемый же интеллект, по мнению Д.Хэбба, хотя и отражается в процессах, сопровождающих решение задач, недоступен для такой оценки [181].
Это обстоятельство делает излишним подробный анализ результатов психогенетических исследований интеллекта, поскольку он изначально не будет соответствовать целям настоящего исследования.
В рамках экспериментально-психологического направления можно выделить несколько основных подходов в трактовке природы интеллекта, для каждого из которых характерна определенная концептуальная линия.
Приведенный ниже краткий анализ этих подходов преследует единственную цель - определить максимально широкий перечень критериев развития интеллектуальных способностей:
1. Социо-культурный подход.
В рамках этого подхода интеллект рассматривается как результат процесса социализации и влияния культуры в целом. Его основу составили межкультурные исследования познавательных процессов Дж.Брунера, М.Коула и С.Скрибнера, Л.Леви-Брюль, К.Леви-Стросс, А.Р.Лурия и др. [28, 75, 82, 83, 89]. Эти авторы критерий развития интеллектуальных возможностей связывают с тем, насколько данный субъект освоил содержание соответствующей культуры и в какой мере его интеллект является носителем и реализатором доминирующих культурных ориентации. Понятно, что такое определение является слишком общим, ибо охватывает весь спектр поведенческих реакций (по сути - образ жизни), значительную часть которых даже в рамках одной культуры затруднительно интерпретировать в терминах "хороший-плохой".
Более конкретно в рамках того же социо-культурного подхода критерий развития интеллектуальных способностей сформулирован автором культурно-исторической теории высших психических функций Л.С.Выготским [43]. Последний, в частности, придерживаясь формулы "выведения индивидуального из социального" утверждал, что развитие интеллекта осуществляется под влиянием таких ведущих факторов, как употребление орудий (материальных средств организации интеллектуального контакта с миром), овладение языком (усвоение значений слов), включение в социальное взаимодействие с другими людьми.
Теоретико-методологические основы оптимизации оценивания интеллектуального развития управленческих кадров
Будет справедливым напоминание о том, что в современных условиях управленческая деятельность в различных сферах производства предъявляет достаточно высокие, часто не компенсируемые, требования к интеллектуальным способностям кандидатов на замещение руководящих должностей, т.е. заставляют рассматривать недостаточное их развитие как профессиональную непригодность (профессиональное противопоказание). Это обстоятельство выдвигает в число чрезвычайно значимых проблему эффективного прогнозирования профпригодности кандидатов на замещение руководящих должностей на основе оптимизации процедуры оценивания интеллектуальных способностей в интересах отбора и рационального распределения кадров.
Приступая к решению этой задачи необходимо уточнить смысл понятий «оценивание», «оптимальность», а также определить содержание процесса оптимизации оценивания интеллектуальных способностей.
Оценивание, как феномен, может быть обнаружено во всех сферах жизнедеятельности человека, будь то область социальной интеракции и определения своих прав и обязанностей, принятие решения и выбор альтернатив, познавательная деятельность и предметная действительность вообще. Поэтому, если проследить с точки зрения истории психологии, то обнаружим, что, начиная уже с работ Фехнера и его основного психофизического закона и кончая исследованиями Терстоуна, Стивен-са, Волькмена, Харди и др., имеем целую цепь попыток создания методов оценки как простых параметров и отдельных признаков объекта, так и свойств многомерных объектов и явлений не только физического, но также эстетического и социального порядка. Такой неус танный интерес к вопросам субъективной оценки был обусловлен как необходимостью выяснения природы данного феномена, так и жизненными, практическими задачами.
Анализируя место и роль феномена оценки в психологии, конструктивным представляется высказывание Стивенса, одного из родоначальников создания методов по измерению, вернее, количественной характеристике различных стимулов и объектов: "В известном смысле перед психофизикой стоит одна проблема - оценка стимула. В этом же смысле и перед всей психологией стоит только одна проблема - это она же" [209]. Основанием для такого приравнивания всех задач психологии к оценке стимулов Стивене считал то обстоятельство, что полная оценка стимулов для данной реакции предполагает установление всех изменений среды (внешней и внутренней), определяющих ее инвариантность. По нашему мнению, возможность подобного утверждения обусловливается и иными, не менее важными причинами. Характеризуя тот или иной феномен, в первую очередь, следует учитывать выполняемую им функцию.
Известно, что абсолютная оценка в повседневной жизни наблюдается весьма редко и тождественна измерению, поскольку в этом случае производится количественное определение выраженности того или иного признака посредством объективно установленных единиц меры. Обычно же реакция на объект оценки, будь то стиль жизни, профессиональной деятельности, индивидуально-психологические особенности и др., зависит от стандартов, с которыми его можно сравнить. Следует учитывать, что таким стандартом, эталоном оценки выступает часто сформированная и фиксированная у эксперта (оценивающего лица) в процессе жизни или в экспериментальных условиях установка, выявляющаяся обычно в виде его позиции, ценностной ориентации.
Такая установка в случае экспертного оценивания выступает в качестве одного из важнейших компонентов структуры оценки, определяющего протекание оценочного суждения. Но поскольку оценка - сложный процесс, предполагающий участие также и многих других факторов, то не исключено и их влияние на характер оценки. Круг этих факторов может быть довольно широким, но он ограничился для нас теми несколькими определяющими факторами, значение которых для процесса оценивания интеллектуальных способностей актуально и, в той или иной степени, было подтверждено существующими экспериментальными данными.
Результаты анализа научной информации свидетельствуют, что с проблемой оценивания в различной степени сталкиваются все те исследователи, кто касается вопросов изучения познавательных процессов, межличностных отношений, действия и изменения установки. Тем не менее, проблема эта сама по себе изучена далеко не полностью, можно даже сказать, изучена в каком-то прикладном значении как явление или процесс, сопутствующий другим психическим феноменам и помогающим в их изучении [12].
Во всех исследованиях подобного рода понятие оценки используется как операциональное понятие, инструмент, помогающий в решении поставленных в них задач. Вместе с тем, трудно найти работу, в которой ставилась бы проблема изучения особенностей и закономерностей собственно оценочного процесса. С некоторой долей условности можно считать, что указанной проблематики касаются работы, в которых вопросы оценки исследуются в контексте преимущественно межличностных взаимоотношений [25, 50 143].
Акмеологическая система оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров
Раскрывая специфику системного подхода в психологии, Б.В.Ломов высказал мысль, что тенденция его развития связана с «определением узловых фундаментальных проблем, требующих комплексного исследования» [88].
Такими узловыми проблемами функционирования и развития системы оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров являются: проблема теоретической обоснованности психодиагностических средств (тестов) оценивания интеллектуальных качеств; проблема психометрической ценности психодиагностических средств; проблема наиболее эффективной организации осуществления психодиагностических процедур. Именно в такой последовательности они решались в настоящем исследовании.
Разработка самых различных методических приемов и средств оценки интеллектуальных способностей всегда предварялась и сопровождалась теоретическими исследованиями, направленными на изучение сущности интеллекта и его результативных проявлений.
К настоящему времени любая из упомянутых в первом параграфе настоящей работы факторных моделей опирается на довольно обширный методический арсенал. В современной практике психодиагностики широко поисльзуются методики оценки общего интеллекта, специализированные тесты для оценки отдельных факторов интеллекта и многофакторные батареи тестов.
Методики оценки общего интеллекта, обнаруживая валидность относительно широкого перечня критериев, используются в достаточно разнообразных ситуациях: в клинической диагностике при определении умственной отсталости, в практике психологического консультирования, в проведении классификационных испытаний на предмет прогноза успешности обучения и, наконец, в практике профессионального психологического отбора. Этим методическим средствам свойственно, как правило, применение единственного показателя, такого как "коэффициент интеллекта" (Intelligence Quotient, IQ), свидетельствующего об общем уровне интеллектуального развития индивида. Первым шагом к показателю IQ стало сформированное А.Бине понятие умственного (интеллектуального) возраста. Умственный возраст фактически определялся через сложность тестовых заданий, которые испытуемый смог правильно решить [159].
Современное понятие «IQ» введено В.Штерном (1912), рассматривавшим «коэффициент интеллекта» как результат сравнения индивида с его возрастной группой. Формула IQ имеет следующий вид: «умственный возраст» - показатель выполнения методик оценки интеллектуальных качеств конкретным индивидом; «хронологический возраст» - среднестатистический результат той возрастной группы, которой принадлежит испытуемый [26. С. 55].
Существует несколько способов получить столь общую оценку уровня развития интеллекта. Наиболее распространенный - «проникновение в критические точки» [210]. Другими словами, индивиду предъявляется обширное множество разноплановых задач в предположении, что, таким образом, будет обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций.
Первым тестом, реализованным с использованием такого подхода и получившим широкое распространение при отборе персонала, был "Самоприменяемый тест умственных способностей" А.Отиса. Задания теста имели спиралевидное расположение, позволяющее испытуемому испробовать различные типы задач (словесные, числовые, пространственные). Тест имел в большинстве случаев хороший коэффициент валидности при отборе на должности клерка, оператора счетных машин, рабочих, мастеров и т.д. Для высококвалифицированных служащих корреляция между показателями теста и успешностью в работе была небольшая [11, т.2. С. 75].
Наиболее известной современной адаптацией теста А.Отиса является тест Э.Вандерлика. В отличие от теста А.Отиса, тест Э.Вандерлика хорошо работает на выборке высококвалифицированных служащих и руководителей. Как отмечает А.Анастази, надежность теста, несмотря на его краткость, вполне удовлетворительна [11].
В свою очередь наиболее известной адаптацией теста Э.Вандерлика в нашей стране является Краткий ориентировочный тест (КОТ) [113].
КОТ изначально был предназначен для использования при отборе и распределении кадров в промышленности, армии, системе образования. Он может использоваться в любых ситуациях, связанных с определением способности к обучению. Обучаемость отражает общие способности человека, которые "выражают познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сложных форм деятельности" [113]. Обучаемость - это весьма важная черта, которая необходима для овладения любой специальностью, должностью. У лиц с высокой обучаемостью быстро формируются навыки и умения, быстро осуществляется внутренняя перестройка при изменении условий деятельности.
Структура адаптированного теста соответствует структуре общих способностей, предложенной разработчиками. Исходной посылкой при анализе структуры теста было приведенное выше определение обучаемости. В результате адаптации теста Э.Вандерлика было изменено около половины текстов заданий и структура теста была приведена в соответствие со структурой общих способностей (рис. 5).
Алгоритм и технология продуктивного оценивания и прогнозирования интеллектуального развития руководителей
Результаты исследования, посвященного выбору, доработке и обоснованию методик оценки интеллектуальных способностей, содержание которых подробно изложено в параграфе 2.1., позволили сформировать тестовую батарею для оценки профессионально важных качеств кандидатов на руководящие должности в составе 6 методик (тест Дж.Равена, методики «Аналогии» (30 заданий), «Арифметический счет», «Узоры», «16 ФЛО», «Адаптивность», включающие 39 показателей (предикторов), 5 из которых в той или иной мере оценивают уровень интеллектуального развития. Основанием для включения в состав тестовой батареи выше перечисленных методик явилась их достаточная надежность, содержательная и прогностическая валидность, а также приемлемость для проведения массовых психодиагностических обследований.
В качестве экспериментальной базы были выбраны четыре предприятия газодобывающей отрасли, из числа руководителей которых, а также их заместителей, начальников отделов, цехов, лабораторий были сформированы одна контрольная и одна экспериментальная группы, численностью по 28 человек каждая. Группы формировались случайным образом из числа выделенных руководством Компании и конкретного предприятия 56-ти человек со стажем работы не более 2-х лет.
Психодиагностическое обследование, направленное на оценку интеллектуальных способностей и прогнозирование перспектив интеллектуального развития и успешности профессиональной деятельности руководителей проводилось с лицами, составившими экспериментальную группу с сентября по ноябрь 1999 года.
Все первичные результаты обследования были стандартизированы путем их перевода в шкалу стэнов. Содержательная сущность предикторов (как и в пилотажном исследовании) оценивалась по данным корреляционного, а затем факторного анализов. Результаты стандартизации и интерпретации факторной структуры показателей общей выборки почти полностью совпали с результатами пилотажного исследования (См. 2.1).
На основании факторного решения выделены 17 ортогональных (независимых) факторов. Фактор «I» составили показатели, полученные с помощью методик: «Арифметический счет», «Аналогии», «Узоры», шкала «В» опросника Кэттелла (16 ФЛО) и «I общ.» по тесту «Прогрессивных матриц» Л.Пенроуза-Дж.Равена с наибольшем в данном факторе факторным весом (0,833). Факторы II-XVI образованы шкалами А, С, Е, F, G, Н, I, L, М, N, О, Q1-Q4 16 ФЛО. В фактор XVII вошли показатели всех основных шкал методики «Адаптивность».
Анализ содержательной сущности предикторов, вошедших в фактор «І», в том числе показатель по шкале «В» 16 ФЛО, показал их общую направленность на индикацию уровня интеллектуального развития. Не случайно при этом и то, что доминирующим в данной плеяде оказался тест «Прогрессивных матриц» Дж.Равена, что связано с особенностями его построения и условиями выполнения. Задания прогрессивно нарастающей трудности и длительность их выполнения раскрывают содержательную сущность теста [11].
Факторы II-XVI теста Кэттелла не представляют трудностей в интерпретации, поскольку их направленность общеизвестна и наши данные не расходятся с данными мировой и отечественной литературы [124].
Фактор XVII, образованный показателями методики «Адаптивность» также не является случайным, поскольку все ее шкалы ориентированы на оценку различных проявлений одного и того же общего критерия - уровня нервно-психической устойчивости.
Следующим шагом была проверка текущей валидности каждого из предикторов тестовой «батареи».
Во внешнем критерии (Интегральный показатель профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности) наиболее представлены качества, оцениваемые по тесту Пенроуза-Равена, по факторам: А, В, С, Е, G, Н, N, О, Ql, Q2, Q3, Q4 теста 16 ФЛО Кэттелла.
Сопоставительный анализ содержательной сущности этих предикторов и перечня профессионально важных качеств, необходимых руководителю, показал, что психологические критерии, статистически значимо (Р 0,05) представленные во внешнем критерии, перекрывают практически весь спектр психологических профессиональных требований. Исключение составляют критерии по методике "Адаптивность", ни один из которых во внешнем критерии статистически значимо не представлен. Если строго следовать факторно-аналитическому принципу, то методика «Адаптивность» должна быть исключена из тестовой батареи. Однако такой шаг, по нашему мнению, был бы не оправдан, поскольку нервно-психическая устойчивость, оцениваемая с помощью данной методики, является одним из важнейших профессиональных качеств, необходимых руководителю. В связи с этим методика «Адаптивность» была включена в тестовую «батарею», но без использования ее в уравнении прогноза профессиональной пригодности. Для оценки нервно-психической устойчивости по методике "Адаптивность" был выбран метод "скрининга" ("отсекающих оценок").
