Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала 29
1. Состояние проблемы исследования 29
2. Сущностная характеристика личностно-профессионального потенциала кадров управления и его психолого-акмеологической оценки 42
3. Критерии, показатели и уровни управленческой деятельности как основа психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала
Выводы по главе 112
ГЛАВА 2. Методы психолого-акмеологической оценки личностно- профессионального потенциала кадров управления 115
1. Динамический метод психолого-акмеологической оценки личностно- профессионального потенциала кадров управления 122
2. Структурный метод психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления 127
3. Структурно-резистивный метод психолого-акмеологической оценкиличностно-профессионального потенциала кадров управления 153
Выводы по главе 171
ГЛАВА 3. Психолого-акмеологическая оценка общего и особенного в проявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления 174
1. Общие закономерности проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления в психолого-акмеологической оценке 176
2. Психолого-акмеологическая оценка биографических особенностей реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления 195
3. Особенное в трудностях реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления и их психолого-акмеологическая оценка 254
Выводы по главе 271
ГЛАВА 4. Оптимизация личностно-профессионального потенциала кадров управления и ее психолого-акмеологическая оценка 275
1. Факторы и условия профессиональное оптимизации личностно- профессионального потенциала кадров управления в психолого-акмеологическаой оценке 277
2. Механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала 289
3. Стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала 304 кадров управления и их психолого-акмеологическая оценка
Выводы по главе 343
Заключение 348
Список использованных источников и литературы 363
Приложения 396-453
3
- Состояние проблемы исследования
- Сущностная характеристика личностно-профессионального потенциала кадров управления и его психолого-акмеологической оценки
- Динамический метод психолого-акмеологической оценки личностно- профессионального потенциала кадров управления
- Общие закономерности проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления в психолого-акмеологической оценке
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от действий управленческого корпуса государственной службы. Государственные служащие в своей деятельности постоянно сталкиваются с объективно растущими социальными требованиями и вынуждены принимать сложные и ответственные решения. Все это зачастую ставит на грань возможного личностные ресурсы управленца.
К важнейшим практическим и теоретическим задачам акмеологии можно отнести обеспечение оптимального соотношения между требованиями к личности управленца и его возможностями, обеспечивающими высокую социальную эффективность профессиональной деятельности. Представляется, что оптимальность реализации индивидуальных возможностей, связанная с внутренними ресурсами, должна оцениваться как с точки зрения объективных результатов профессиональной деятельности, так и с позиции максимальной активной адаптации к ней личности управленца, снижающей «внутреннюю цену» управленческих достижений и обеспечивающей тем самым достижение вершин в управленческой профессии.
В настоящее время в акмеологии разработаны как общие теоретические основы, так и соответствующие технологии, обеспечивающие решение поставленной задачи (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.С.Гусева, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, И.Н.Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова и др.). Дальнейшее углубление разработок в этом направлении возможно на основе использования нового интегративного понятия, обобщающего представления о ресурсах личности и их реализации
в профессиональной деятельности, т.е. понятия «личностно-профессиональный потенциал».
Развитие личности управленца и его профессиональные успехи во многом определяются наличием объективных и субъективных противоречий, среди которых необходимо выделить:
- противоречие между стремлением личности максимально реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности и необходимостью «запаса» внутренних ресурсов для преодоления непредвиденных жизненных трудностей;
- на уровне управленческой деятельности важную роль играет противоречие между требованиями профессии к личности и ее возможностями;
- наряду с противоречиями, порождаемыми внешними объективными требованиями к личности, значительную роль играют внутриличностные противоречия между желаниями и возможностями управленца.
Состояние научной разработанности проблемы. В понятии «потенциал», как отмечают известные персонологи Дж.Капрара и Д.Сервон, заложены возможности расширения границ традиционного предмета психологического изучения от исследования того, каков человек есть, к изучению того, каким он может стать; переориентация с традиционной для психологии сосредоточенности на психической уязвимости на способность человека преодолевать действие неблагоприятных факторов; акцентирование внимания на том, что личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения.
Однако анализ исследований в области рассматриваемой проблематики показывает, что до сих пор не сформулировано интегративное понятие «потенциал» и слабо разработаны методы оценки потенциала. В целом
можно выделить следующие достаточно распространенные подходы к понятию потенциала.
В широком круге научных работ термин «потенциал» чаще всего используется не как специфическое научное понятие, а метафорически, как синоним термина «ресурсы» или «возможности» (например, «эстетический потенциал», «экономический и производственный потенциал», «потенциал науки», «потенциал развития» и т.д.1).
Философскими предпосылками изучения потенциала в современной отечественной психологии являются исследования в области соотношения потенциального и актуального, проводившиеся в рамках научной школы С.Л.Рубинштейна. Наиболее часто обращаются к понятию «потенциал» отечественные психологи, изучающие способностей (Т.И.Артемьева)2. Активно используют данное понятие В.Г.Асеев при исследовании мотивации, И.А.Джидарьян при изучении потребностей. Л.Д.Кудряшовой и А.Ф.Кудряшовым разработаны методики измерения нереализованного нравственного потенциала, интеллектуального потенциала, социального потенциала, понимаемых как способности .
В зарубежной психологии понятие «потенциал» активно используется при изучении мотивации личности, в частности, динамических
характеристик мотива, тесно связанных с энергетикой его воздействия. Так, известны «поведенческий потенциал» (теория социального научения Дж. Роттера); «потенциал активации» (или «потенциал побуждения») Д.Е.Берлайна; «потенциал реакции» К.Л.Халла. В социальной теории поля К.Левина с помощью понятия «потенция» описывается психологическая сила, действующая на субъекта по направлению к целевой области4.
Достаточно активно понятие «трудовой потенциал работника» используется в современном менеджменте и отчасти в социологии. При этом можно выделить следующие основные тенденции. В рамках первой из них потенциал рассматривается как совокупная характеристика определенной социальной общности (например, организации - А.А.Лобанов, А.А.Мерцалов, Ж.-М.Галль, М.Хучек и др.). В рамках второй потенциал понимают более широко, и тогда речь идет о человеческих ресурсах, кадровом потенциале органов власти (Н.М.Байков)І При этом в
менеджменте также рассматривается индивидуальный трудовой потенциал7 работника (Ю.Г.Олегов и П.В.Журавлев).
За последние 50 лет определенное распространение получило направление, связанное с разработкой методик оптимизации и развития потенциала (хотя при этом не всегда используется само понятие «потенциал»). За рубежом с 60-х годов прошлого века широкую известность получили работы в рамках «движения за человеческие возможности», идеологическим основанием которого является «гуманистическая психология» А. Маслоу8, К.Роджерса и работы по биоэнергетике научной школы В.Райха - А. Лоуэна9.
Для понимания механизмов актуализации потенциала человека важным представляется понятие «зоны ближайшего развития», введенное в психологию личности Л.С.Выготским в ходе изучения развития ребенка. На стыке психологии и педагогики проявляется значительный интерес к проблеме развития творческого потенциала ребенка (Е.А. Яковлева10).
О потенциалах человеческого развития писал основоположник акмеологии Б.Г. Ананьев11. В рамках акмеологии активно исследуется рефлексивно-инновационный и творческий потенциал взрослого человека и способы его развития (И.В.Байер, Н.В.Васина, А.А.Деркач, С.Н.Маслов, И.Н.Семенов, СЮ. Степанов, В.Н.Толмачев12).). Исходя из запросов
практики работы с персоналом для управленческого корпуса государственной службы, на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ активно разрабатываются тесно связанные с феноменом потенциала технологии саморегуляции психических состояний как фактора повышения работоспособности и эффективности деятельности в рамках подходов стрессменеджмента О.И.Жданова, гуманитарно-технологического развития А.С.Гусевой, аутопсихологической компетентности Л.А.Степновой, психической устойчивости М.Ф.Секача и саморегуляции психических состояний Л.Б. Забеловой13. Отдельно следует отметить работы по созданию идеологии и практической организации мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной службы (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Т.А.Жаворонкова, В.Н.Марков, А.С.Мельничук, В.А.Сергеев, Ю.В.Синягин, Е.Г.Чирковская). Эти исследования могут рассматриваться как
педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. -М., 1997.; Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических особенностях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной деятельности. - М, 1996.; Толмачев В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3, 1998.; Маслов С Н Рефлексивно-инновационный практикум как метод развития творческого потенциала руководителя: Дис.... канд. психол. наук.-М., 1994.
13 Жданов О.И. Технологии самосбережения в экстремальных условиях. - М., 1998., Жданов О.И., Бакштанский В.Л. Менеджмент вашего здоровья. - М., 2000.; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 1997.; Степнова Л.А. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихической компетентности государственных служащих. - М, 2000.; Степнова Л.А. Акмеологическая концепция развития аутопсихической компетентности госслужащих. - М., 1999.; Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости кадров военного управления. Автореф. дис.докт.психол.наук. - М., 1999; Забелова Л.Б. Саморегуляция психических состояний как фактор достижения профессионализма государственных служащих // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М., І997.
важный вклад в изучение способов регуляции и оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
В то же время, несмотря на достаточно широкий спектр теоретических подходов, опирающихся на понятие «потенциал», это понятие все еще пока не получило целостной и систематической научной разработки. Поэтому в настоящем диссертационном исследовании делается попытка обобщить, систематизировать и теоретически осмыслить весь спектр подходов и представлений, связанных с изучением потенциала в психологии и на этой основе разработать целостную психолого-акмеологическую концепцию личностно-профессионального потенциала, определить методы его психолого-акмеологической оценки в интересах практики и наметить направления оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
Цель исследования - разработка акмеологической концепции личностно-профессионального потенциала кадров управления, построение моделей и методов его психолого-акмеологической оценки и определение направлений оптимизации.
Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления.
Предмет исследования личностно-профессиональный потенциал кадров управления, условия и факторы его оптимизации.
Основные гипотезы исследования
Главной предпосылкой успешной самореализации личности в профессиональной деятельности и достижения высокого управленческого уровня в современных условиях может выступать индивидуальная система внутренних ресурсов человека, востребованных в профессиональной деятельности - личностно-профессиональный потенциал.
Основой комплексной, ориентированной на перспективу восходящего профессионального развития субъекта деятельности психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала являются индивидуальные объективные достижения личности в профессиональной и непрофессиональной сфере в сочетании с субъективным отношением личности к этим достижениям и временем, необходимым для их осуществления.
Выявленные акмеологические закономерности, условия и факторы реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления могут лечь в основу его индивидуальной и групповой оптимизации. Общими факторами успешной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления, регулируемого и оптимизируемого с помощью сложной, многоуровневой системы взаимосвязей, являются характерологические особенности и высокий уровень активности. Условием достижения высокого управленческого уровня выступают особенности жизненного и профессионального пути, способствующие развитию личностных профессионально важных качеств.
Сложное и иногда противоречивое взаимодействие внутренних тенденций индивидуальной реализации личностно-профессионального потенциала управленца в масштабе всей жизни с социально-исторической ситуацией профессионального развития внешне наиболее ярко проявляется в выборе каналов вертикальной социальной мобильности, определяющих несколько наиболее типичных жизненных путей кадров управления. В то же время несоответствие индивидуальных возможностей представителей управленческого корпуса социальным требованиям может проявляться в особенностях реализации личностно-профессионального потенциала, приводящих к возникновению типичных внутренних трудностей.
Постоянное поступательное профессиональное развитие личности управленца может быть обеспечено только в результате оптимального сочетания концентрации его усилий в профессиональной сфере, определяющих высокий уровень профессиональных успехов, с достижением сбалансировано высоких результатов в остальных ключевых сферах жизнедеятельности (семья, саморазвитие и пр.), создающих предпосылки для долговременной адаптации личности к условиям своего существования.
Задачи исследования
1. Обосновать понятие «личностно-профессиональный потенциал», рассмотреть его в контексте базовых психологических и акмеологических понятий и описать сущностные характеристики данного акмеологического феномена.
2. Определить критерии, показатели и уровни личностно-профес-сионального потенциала кадров управления.
3. Разработать систему методов количественной психолого-акмеоло-гической оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления.
4. Выявить закономерности, условия и факторы проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления различного уровня.
5. Проанализировать механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
6. Выявить базовые стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления.
7. Выработать научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
Теоретико-методологической основой исследования выступают психологические принципы социальной детерминированности психических процессов, единства сознания и деятельности, развития и системности, а
также идеи интегративного подхода к изучению личности, заложенные Б.Г.Ананьевым и развитые в рамках психолого-акмеологического подхода (О.С.Анисимов, К.А.Абульханова, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, И.Н.Семенов и др.).
Анализ особенностей проявления различных уровней личностно-профессионального потенциала в значительной мере опирается на положения современных психологических теорий личности (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Л.С.Выготский, В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Л.Н.Собчик, А.Г.Шмелев, А.Адлер, Г.Айзенк, А.Бандура, Р.Кеттел, З.Фрейд, Э.Фромм, К.Хорни, Э.Эриксон и др.).
Концептуальными предпосылками изучения личностно-профессионального потенциала являются работы в области мотивации, способностей и деятельности. Проблема способностей и одаренности наиболее полно освещена в работах отечественных специалистов - В.Н.Дружинина, Е.П.Ильина, С.Л.Рубинштейна, А.А.Реана, К.К.Платонова, Б.М.Теплова, В.Д.Шадрикова и других, и западных психологов - К.Спирмена, Э. Торндайка, Л. Тэрстоуна и др. Проблемам мотивации посвящены исследования В.Г.Асеева, Б.Ф.Ломова, В.К.Вилюнаса, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, В.С.Мерлина, П.В.Симонова, Д.Н.Узнадзе, П.МЛкобсона и зарубежных авторов Дж.Аткинсона, К.Левина, К.Мадсена, А.Маслоу, Г.Холла, Х.Хекхаузена. В изучении активности и деятельности принципиальное значение имеют работы Б.Г.Ананьева, К.А.Абульхановой, В.Н.Дружинина, Е.А.Климова, А.Н.Леонтьева, В.П.Зинченко, Б.Ф.Ломова, В.Н.Мя-сищева, К.К.Платонова, В.А.Пономаренко, С.Л.Рубинштейна, Б.М.Теплова, В.Л.Хайкина и др.
Кроме того, соискатель опирался на принципы, выступавшие основой мониторинга личностно-профессионального развития (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин). В разработке методов оценки личностно профессионального потенциала кадров управления важную роль играют работы, связанные с биографическими и психобиографическими методами ее изучения (Е.И.Головаха, М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняк, Н.И.Конюхов, А.Г.Ковалев, Е.Ю.Коржова, А.А.Кроник, Н.Д.Левитов, Н.А.Логинова, Н.А.Рыбников, П.Ржичан, Ю.В.Синягин и др.).
Методы исследования. В качестве общенаучных методов исследования применяются теоретико-методологический и логический анализ, построение аналогий, обобщение и интерпретация научных данных. В эмпирической части исследования комплексно используются стандартные психологические тесты Кеттела, МР2 (MMPI в адаптации Н.И.Конюхова), Леонгарда-Шмишека и оригинальная методика, разработанная автором совместно с Ю.В.Синягиным - психобиографический тест BRG, выступающий основой комплексной оценки личностно-профессионального потенциала. В совокупности эти методики дают возможность изучать личность управленца в развитии и единстве ключевых аспектов, что позволяет говорить о психолого-акмеологическом подходе к ее исследованию. Все результаты эмпирических исследований заносились в компьютерную базу данных (на основе EXCEL) и подвергались статистическому анализу в пакете STATISTICA for Windows.
Эмпирической базой исследования являются материалы диагностики личностно-профессиональных качеств слушателей РАГС при Президенте РФ в 1998-2001 годах, полученные автором как лично, так и в составе группы мониторинга на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также материалы исследований автора в ряде коммерческих и государственных структур. Всего в исследовании на разных этапах приняло участие 2300 человек.
Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается применением в качестве теоретико-методо логических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; достаточной репрезентативностью эмпирических выборок; применением современных и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Решена крупная научная проблема структурного строения и оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления. Разработана авторская акмеологическая концепция личностно-профессионального потенциала кадров управления, включающая понятийный аппарат, теоретические модели и методические средства оценки, закономерности, механизмы, факторы и условия оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления. На основе анализа работ по проблемам способностей, мотивации и деятельности выявлена необходимость введения нового понятия «потенциал», интегрально описывающего феномены «мотивы» и «способности» и тем самым позволяющего адекватно рассматривать ситуации их рассогласования, возникающие при объяснении индивидуальных предпосылок деятельности и уровня достигнутых результатов. При этом личностно-профессиональный потенциал не сводим к способностям и мотивации, а интегрирует их. Показано, что личностно-профессиональный потенциал тесно связан со всей совокупностью способностей индивида (они отражают уже реализованный потенциал) и с мотивацией личности (определяющей перспективы развития потенциала). Изучение потенциала человека важно для целостного понимания личности в ее поступательном развитии, характерного для акмеологии.
Впервые дано определение личностно-профессионального потенциала кадров управления. Личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально значимых результатов. Личностно-профессиональный потенциал определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию. Описаны основные направления реализации потенциала личности: внешнее, направленное на биосферу, социум, техносферу и инфосферу; внутреннее, связанное с направленностью личности и имеющее иерархическую структуру, которая объединяет различные уровни потенциала (биологический, психо-физиологический и личностный) и опирается на переход от энергетической саморегуляции индивида к ценностно-смысловому самоуправлению личности. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма.
2. Определены критерии, показатели и уровни личностно-профессионального потенциала. Внешним критерием личностно-профессионального потенциала кадров управления является их управленческий уровень. Этот критерий раскрывается через показатели объективного положения управленца в организационно-управленческой иерархии и его управленческой самооценки. Статистически и содержательно определены уровни личностно-профессионального потенциала. Высокий уровень
характеризуется опытом руководства значительными группами и высокой управленческой самооценкой; средний связан с руководством небольшими группами подчиненных; низкий сочетает практическое отсутствие опыта руководства людьми с преобладанием исполнительской самооценки. Таким
образом, хотя личностно-профессиональный потенциал и связан с опытом управленца, но не сводится к нему.
Внутренними критериями личностно-профессионального потенциала являются: профессиональная концентрация (она раскрывается с помощью показателя «индекс профессионально-управленческой реализованное™», для которого определен оптимальный уровень выраженности) и сбалансированность (с показателем «индекс дисбаланса», позволяющим выделить лиц с не сбалансированным, слабо сбалансированным и сбалансированным потенциалом). Эти показатели и их уровни будут полезны при индивидуальной работе с кадрами управления.
3. Разработаны модели и методы психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала (динамический, структурный и структурно-резистивный), включающие различное число факторов оценки (жизненный и профессиональный опыт, возраст, субъективная оценка своих возможностей и желательных перспектив). Эти методы опираются на психобиографическую парадигму изучения личности и образуют основание целостной, наращиваемой «модульной» системы методов оценки личностно-профессионального потенциала. Акмеологичность оценок определяется комплексным привлечением всей возможной информации об оцениваемом человеке, ориентацией на перспективу его восходящего профессионального развития, активностью подхода к процедуре диагностики и использованием активности субъекта деятельности.
4. Выявлены общие и особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления.
Общей закономерностью является повышение управленческого уровня при увеличении личностно-профессионального потенциала, что сочетается с ростом активности, позитивных установок, склонности к оправданому риску
и предприимчивости кадров управления при одновременном снижении присущих им напряженности и тревожности, свидетельствующих об умении согласовывать свои способности, потребности, ожидания с условиями и требованиями деятельности. Кроме того, установлено, что положительная связь управленческой успешности и уровня личностно-профессионального потенциала имеет нелинейный характер. В частности, на базе серии эмпирических исследований с применением динамической оценки личностно-профессионального потенциала введено понятие «порог личностно-профессионального потенциала». Данный порог предполагает наличие достаточно широкого жизненного и управленческого опыта, который и определяет высокий управленческий уровень кадров управления. Эмпирическая оценка величины этого порога позволяет по-новому организовать экспресс-отбор на управленческие должности.
Установлены факторы (высокая сила личности, позитивность ее установок и активность) и условия (хорошие оценки в школе и ВУЗе и их динамика, значительный уровень спортивных достижений, высокая социальная мобильность, служба в армии, работа на хозяйственно-управленческих и выборных должностях) оптимальной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления.
Особенные закономерности успешной реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления проявляются в выборе направления их восходящей социальной мобильности. Построена типология биографий современных российских кадров управления («хозяйственники», «начинающие», «исполнители», «общественники» и «военные»). При этом продемонстрировано, что часть типичных биографий («хозяйственники», «общественники» и «военные») приводит к достижению высокого управленческого уровня, в то время как управленческий уровень
«начинающих» и «исполнителей» является, как правило, относительно низким.
Другим проявлением особенного в успешной реализации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления выступают типичные внутренние трудности их самореализации (здоровье, управление, семья), выявленные на основании изучения рассогласований потребностей и способностей с применением структурно-резистивной оценки личностно-профессионального потенциала. Показано, что 37% всех управленцев испытывают трудности с управлением и еще 16% - со здоровьем, достигая при этом значительных управленческих результатов. Практически каждый третий представитель управленческого корпуса (31%) не имеет внутренних трудностей, а у 16% возникают трудности в семье. Знание психических и биографических детермина нт внутренних трудностей, стихийных способов их преодоления является важной предпосылкой организации целенаправленной системы психолого-акмеологической поддержки профессиональной деятельности кадров управления.
5. Определены механизмы оптимизации личностно-профессионального потенциала (системный и профессионально-специфический). Показано, что при недостаточной профессиональной реализации личностно-профессионального потенциала его системные свойства воздействуют на развитие личности посредством изменения ее качеств в долгосрочном плане (снижение позитивности установок и активности) и более ситуативно - через рост тревожности, что обеспечивает функционирование отрицательной обратной связи, в итоге способствующей росту профессиональных достижений. Наряду с этим изучен профессионально-специфический механизм саморегуляции кадров управления, предполагающий снижение смелости и рост сензитивности управленца, испытывающего нехватку внутренних ресурсов для осуществления своей деятельности, что не
позволяет ему ставить профессиональные задачи, превышающие его возможности.
6. Показано, что долговременная оптимизация личностно-профессионального потенциала кадров управления основывается на гармоничном сочетании двух основных стратегий его реализации: концентрации усилий личности в профессиональной сфере для достижения максимально возможных результатов (стратегия профессиональной концентрации потенциала) и одновременно стремлении к успехам во всех жизненно важных областях, таких как семья, саморазвитие и др. (стратегия сбалансированной реализации потенциала).
7. Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации личностно-профессионального потенциала, апробированные в психологической работе с кадрами управления в ходе проведения мониторинга их личностно-профессионального развития. Эти рекомендации предполагают необходимость дальнейшего внешнего усиления возможностей управленцев на основе использования современных средств информатизации и способов организации работы. В то же время важно обеспечить адекватное внешним условиям внутреннее развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления, обеспечивающее повышение его сбалансированности и опирающееся на улучшение управления своими внутренними ресурсами, направленное на компенсацию и предотвращение возникающих в профессиональной деятельности проблем. Рекомендации могут применяться для психолого-акмеологического сопровождения различных категорий кадров управления.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые комплексно исследована проблема возможностей человека (его потенциала), которая раньше не являлась предметом самостоятельного изучения в акмеологии и психологии развития. При этом не только разработана
концепция личностно-профессионального потенциала, но и создана система его диагностики, определены механизмы и стратегии оптимизации личностно-профессионального потенциала современных российских кадров управления. Это является существенным вкладом в развитие научного направления «психология развития, акмеология».
Практическая значимость результатов исследования Теоретические и прикладные аспекты концепции личностно-профессионального потенциала активно используются при проведении входной психологической диагностики слушателей и аспирантов в РАГС при Президенте РФ в рамках мониторинга личностно-профессионального развития слушателей.
Применение различных методов оценки личностно-профессионального потенциала показало свою полезность как в практике профотбора (в частности, получены критические значения уровня профессионально-управленческой реализованное™, характеризующие абитуриентов РАГС при Президенте РФ), так и в процессе психологической консультации кадров управления государственной службы (накоплен практический опыт применения индивидуальных структурных профилей оценки личностно-профессионального потенциала в ходе собеседования со слушателями РАГС). Имеющийся опыт может быть распространен на кадры управления РФ в целом.
Апробация и внедрение результатов исследования Основные теоретические положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Материалы исследования докладывались на Съезде практических психологов образования, Москва, 2003; конференциях «Преподавание
психологии и педагогики в высших учебных заведениях, готовящих государственных служащих и управленцев», Москва, 2002 ; Межвузовской научно-практической конференции «Политические коммуникации XXI века: гуманистические аспекты», Москва, 2002; Всероссийской научно-практической конференции «Личность в общении и деятельности», Москва, 2002 г; Круглом столе «Психологические аспекты адаптации населения к рыночным реформам», Москва, 2001 г; VI психологическом симпозиуме «Смысл жизни и акме», Москва, 2000 г; Межвузовской научной конференции «Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях», Санкт-Петербург, 1999 г; Научно-практической конференции «Российское государство и государственная служба на современном этапе», Москва, 1998 г; Научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, Президента МААН Н.В.Кузьминой, Москва, 1998 г.
Теоретические и практические результаты исследования использовались при проведении входной диагностики абитуриентов РАГС при Президенте РФ и подготовке соответствующих аналитических материалов в 1998 - 2003 гг. Они легли в основу аналитической записки в Администрацию Президента РФ (2001 г).
Методики оценки личностно-профессионального потенциала применялись при проведении диагностики кадров управления Центра международной торговли и Русского финансового клуба.
Теоретические и прикладные исследования проводились при поддержке грантов РГНФ № 00-06-00093а и № 03-06-00374а.
Положения, выносимые на защиту
1. Постоянный рост профессиональных требований к кадрам управления в современном динамичном мире повышает значимость их профессионального саморазвития на базе максимальной реализации своих
внутренних возможностей при наиболее целесообразном использовании внешних ресурсов (деньги, власть, информация и др.)- Совокупность внутренних ресурсов человека определяет его профессиональные возможности и выступает основанием акмеологического понятия «личностно-профессиональный потенциал». Сущностными характеристиками личностно-профессионального потенциала кадров управления являются: возобновляемое , самоуправляемость, системность и функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия. Эти характеристики могут быть раскрыты с помощью системы базовых (направленность, диапазон, интенсивность и востребованность) и динамических (подвижность, концентрация и восетановимость) показателей. В структуре личности личностно-профессиональный потенциал раскрывается через единство способностей и мотивации. Он выступает в качестве предпосылки осуществления деятельности, определяет профессионализм личности и деятельности, а на индивидуальном уровне -профессиональную пригодность.
2. Высокий личностно-профессиональный потенциал кадров управления проявляется в значительных управленческих результатах и, в частности, в достижении высокого уровня в организационно-управленческой иерархии, что позволяет определить внешний критерий оценки личностно-профессионального потенциала кадров управления - их «управленческий уровень». Внешний критерий раскрывается через показатели, опирающиеся на субъективную и объективную оценку актуально достигнутого управленческого уровня. Кроме того, личностно-профессиональный потенциал как интегральный личностный феномен характеризуется специфическими внутренними критериями, раскрывающими способность управленца к концентрации своих внутренних ресурсов в профессиональной деятельности (критерий «концентрации» и соответствующий ему показатель
«профессионально-управленческая реализованность», определяемый долей личностно-профессионального потенциала, приходящейся на
управленсескую деятельность) и одновременно способность не замыкаться только в рамках профессии, а достаточно широко и успешно реализовывать свой потенциал в других жизненно важных сферах, таких как учеба, семья и др., что позволяет ввести критерий сбалансированности личностно-профессионального потенциала и выделить показатель «коэффициент дисбаланса».
3. Практическое использование понятия «личностно-профессио-нальный потенциал» определяется возможностями его эмпирической оценки, исходящей из того, что личностно-профессиональный потенциал проявляется в индивидуальных достижениях в профессиональной и непрофессиональной сфере. Это позволяет для оценки личностно-профессионального потенциала использовать систему психобиографических методов, опирающихся на учет нескольких факторов. Основным объективным фактором является жизненный и профессиональный опыт, оцениваемый на уровне основных достижений личности, структурированных по ключевым направлениям (учеба, общественная деятельность, работа, семья, увлечения, здоровье и социальная мобильность). Важную роль играют факторы времени (возраста), субъективных возможностей и потребности достижения высоких результатов. Комплексность полученных оценок, ориентация на восходящее профессиональное развитие позволяет отнести эти оценки к психолого-акмеологическим.
4. Основными факторами высоких управленческих достижений выступают высокий уровень активности личности, позитивность ее установок, высокий уровень самоконтроля в сочетании со способностью к оправданному риску и высокой коммуникативной компетентностью Важными условиями достижения высоких результатов в управленческой
деятельности являются особенности жизненного пути и приобретенного жизненного и профессионального опыта, такие как позитивная образовательная динамика, активное участие в общественной работе и высокая социальная мобильность.
Социально-исторический контекст профессиональной самореализации кадров управления накладывает свой оТпечаток на траекторию их жизненного и профессионального пути, на особенности внешнего проявления их личностно-профессионального потенциала. Это позволяет выделить обобщенные типы биографий управленцев, соответствующие разным управленческим уровням, тесно связанные со спецификой вертикальной социальной мобильности и личностными особенностями. Применение полученной эмпирической типологии биографий перспективно для диагностики кадров управления.
Столкновение внутренних тенденций развития личности управленца и изменчивой социальной ситуации развития способствует возникновению у кадров управления внутренних трудностей, наглядно проявляющихся в типичных соотношениях их потребностей и способностей. Типы этих трудностей у современных российских управленцев (со здоровьем, с семьей и в управлении) выступают как внутреннее проявление особенного в личностно-профессиональном потенциале. Типичные внутренние трудности обнаруживают тесную связь с полом, возрастом, характерологическими и биографическими особенностями и в разной степени компенсируются в профессиональной деятельности. Исследование стихийно используемых в настоящее время на индивидуальном уровне способов преодоления этих трудностей полезно при организации системы психологической поддержки кадров управления с целью обеспечения высокой эффективности их функционирования.
5. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления. Оптимизация личностно-профессионального потенциала как системы, в масштабе всей жизни отражается в перестройке структуры и проявляется в динамике его реализации по основным направлениям жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.). Механизм оптимизации связан с наличием по каждому из направлений жизнедеятельности оптимальной зоны реализации личностно-профессионального потенциала, ниже и выше которой расположены области его критической реализации (с соответственно недостаточным использованием потенциала и чрезмерно интенсивной его реализацией). Возникновение под воздействием внешних обстоятельств тенденции выхода реализации личностно-профессионального потенциала из оптимальной зоны средних значений в критическую (слишком высоких или низких значений) приводит к росту тревожности и последующему возможному снижению позитивности установок и активности личности, что способствует перестройке структуры потенциала по принципу обратной связи.
6. Ведущая роль профессиональной деятельности в развитии личности отражается в ее стремлении к профессиональной концентрации своего потенциала, обеспечивающей высокие профессиональные достижения. Для психолого-акмеологической оценки концентрации личностно профессионального потенциала в сфере профессиональной деятельности разработан индекс профессионально-управленческой реализованное™, который тем выше, чем большую долю своего личностно-профессионального потенциала личность реализует в профессионально-управленческой деятельности, чем больше она вовлечена в эту деятельность.
Для достижения долговременной активной адаптивности личности, создающей предпосылки устойчиво высоких в жизненной перспективе
управленческих результатов, требуется, чтобы управленец успешно проявил себя во всех ключевых направлениях жизнедеятельности (работа, учеба, семья и т.д.), т.е. его личностно-профессиональный потенциал был сбалансирован. Сбалансированность личностно-профессионального потенциала является результатом его оптимизации на основе постоянного перераспределения потенциала по ключевым направлениям жизнедеятельности, что осуществляется с помощью системных механизмов обратной связи на базе роста тревожности при выходе реализации потенциала по какому-то направлению за оптимальные пределы (в область слишком высоких или низких значений). Сочетание стратегий концентрации и сбалансированности личностно-профессионального потенциала обеспечивается их различными временными масштабами. При этом стратегическое направление реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления представляет собой единство процессов концентрации потенциала личности в сфере профессиональной деятельности и его оптимальной реализации во всех ключевых сферах жизнедеятельности, т.е. сбалансированности.
7. В рамках организационной поддержки оптимизации потенциала кадров управления, предотвращения и компенсации возникающих в ходе профессиональной деятельности психологических проблем целесообразно совместить специальную процедуру психолого-акмеологической диагностики с коррекционно-развивающей работой в рамках мониторинга личностно-профессионального развития.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик оценки и результаты эмпирического исследования.
Состояние проблемы исследования
Слово "потенциал", "потенция" происходит из латинского языка (potentia) и в переводе на русский означает "сила"1, "возможность", "мощность"2. Его общенаучное употребление своими корнями уходит в философию Аристотеля. В своей Метафизике (книга 8) он рассматривал акт и потенцию как основу онтологического развития. Соответственно, бытие делилось на "потенциальное" и "актуальное", а становление представлялось как переход от первого ко второму . Этот переход описывался формулой "существующее актуально возникает из существующего потенциально под действием существующего актуально" (Метафизика 1032 а 25, 1049 в 24). При этом потенция рассматривалась как способность вещи быть не тем, что она есть в категории субстанции, качества, количества и места, что позволяло соотнести актуализацию и движение. В то же время, согласно Аристотелю, действительность с точки зрения сущности предшествует возможности, поэтому развитие происходит как смена одной действительности другой.
Важную в методическом плане и отличную от Аристотеля позицию в рассматриваемом вопросе занимали философы мегарской школы, отождествлявшие актуальное и потенциальное - "тот, кто не строит дом в действительности, не обладает возможностью его строить" (по Аристотелю, Метафизика 1046 в 29).
В дальнейшем проблематикой отношения возможного и действительного занимались П.Лаплас, Г.В.Лейбниц, И.Кант, Г.В.Ф.Гегель, Ф.Энгельс. Непосредственно термин "потенциал" в широкий научный оборот был скорее всего введен немецким математиком К.Гауссом4.
В настоящее время термин потенциал в различных сочетаниях используется весьма широко. Наибольшего успеха в его применении и численной оценке добились физические дисциплины (достаточно вспомнить «потенциальную энергию» и фундаментальный закон сохранения энергии). В других областях потенциал используется в основном в качестве синонима ресурсов и широко распространен в таких сочетаниях как «кадровый потенциал», «энергетический потенциал», «эстетический потенциал», «научный потенциал» и т.д.
В поведенческих дисциплинах лучше всего разработано понятие «трудовой потенциал» применительно к работникам организации для целей кадрового менеджмента. При этом под трудовым потенциалом работника понимается "совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой"5. Наряду с индивидуальным потенциалом в менеджменте достаточно пшрокое распространение получила близкая по смыслу к потенциалу идея человеческих ресурсов применительно к социальным общностям, рассматривающая человека как целостное существо со своей историей, ценностями и перспективами6. В более широком приложении аналогичные идеи человеческого потенциала рассматриваются на стыке антропологии, социологии и психологии . Важным инструментальным и эмпирическим основанием разработки такого подхода выступают "Доклады о развитии человеческого потенциала", разрабатываемые в рамках Программы развития ООН (ПРООН) начиная с 1990 г8. Закономерным итогом развития массовидного варианта человеческого потенциала стало его исследование в социологии управления, отраженное в работах Н.М.Байкова9.
В то же время в современной академической психологии понятие потенциала практически не используется, хотя и имеет для этого все основания. Так, в справочной психологической литературе обобщающая категория "потенциал личности" не раскрывается, однако рассматриваются некоторые частные варианты потенциалов, которые ассоциируются с клеточной электрической активностью - "потенциал повреждения", "потенциал покоя", "потенциал постсинаптический"
Сущностная характеристика личностно-профессионального потенциала кадров управления и его психолого-акмеологической оценки
Естественно было бы определять потенциал личности через ее возможности, в значительной мере определяющие перспективы ее развития С методологической точки зрения полезным представляется предлагаемое Л.И.Анцыферовой разведение двух сфер, в которых развивается личность традициях Аристотеля это сфера потенциального и актуального. Приче м, к сфере потенциального относятся: природные способности, присущие человеку; особенности как индивида; способности; социальные возможности, которые могут быть использованы личностью для своего развития.
К сфере актуального Л.И. Анцыферова относит: качественно новопреобразованное потенциальное; внешнее проявление реально функционирующего. При этом предполагается, что развитие потенциального связанно с реализацией личностного потенциала. Как видно из определения потенциального, к этой сфере относятся в первую очередь способности личности.
С таким определением потенциального хорошо согласуется позиция известного отечественного математика и психолога Г.В. Сухо дольского45, который определяет психологический потенциал как "определенный круг и уровень развития психических функций, обусловливающих способности и возможности человека реализовать себя в тех или иных сферах занятости с более или менее высокой эффективностью". Аналогичная позиция высказывается В.А.Спиваком, который под потенциалом понимает "заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умении и навыков . И совсем однозначно определяется потенциал коллективом авторов учебника "Управление персоналом" под общей редакцией А.И.Турчинова. По их мнению "потенциал - система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализованных, так и резервных"47 Как представляется, недостатком этих определений является то, что в конечном счете потенциал будет сведен к способностям личности в сочетании с уровнем их проявления или, возможно, к определяющим их задаткам. При этом не очень понятным становится, зачем же вводится новое понятие, когда способности человека уже достаточно хорошо изучены как на теоретическом уровне, так и на уровне конкретных методик их оценки . В то же время мотивационные аспекты потенциала в рассмотренных определениях не отражены.
Возможна и иная трудность. Так, выделяемые Л.Д. Столяренко49 пять видов потенциалов личности: познавательный, ценностный, творческий, коммуникативный и художественный достаточно полно характеризуют структуру личности. Однако специфика "потенциальности" в их определении отсутствует. Так, например, познавательный потенциал "определяется объемом и качеством информации, которым располагает личность ( ...), включает в себя психологические качества, с которыми связана познавательная деятельность человека". Ценностный потенциал определяется системой ценностных ориентации в различных сферах. Творческий потенциал определяется умениями, навыками и способностями личноста и мерой их реализации. "Коммуникативный потенциал личности определяется мерой и формами ее общительности, характером и прочностью контактов, устанавливаемых ею с другими людьми." "Художественный потенциал определяется уровнем, содержанием, интенсивностью ее художественных потребностей и тем, как она их удовлетворяет."
Динамический метод психолого-акмеологической оценки личностно- профессионального потенциала кадров управления
С точки зрения психолого-акмеологической оценки потенциала личности основная проблема состоит в его неполной проявленности. Однако, как уже отмечалось, можно предположить, что оценка полного внутреннего потенциала будет пропорциональна оценке уже реализованного потенциала. Поэтому, для взрослых, оценка уже реализованного потенциала будет хорошим предиктором для оценки перспектив будущей реализации потенциала. Следовательно в качестве одной из основ оценки потенциала личности вполне естественно было бы взять совокупность прошлых личностных и социально значимых достижений.
Эти достижения можно рассматривать в интенсивном и экстенсивном аспектах. Чем эти достижения выше (интенсивный аспект) - а это обычно фиксируется в виде разрядов, ученых степеней, званий и т.д. - тем выше будет считаться стоящий за этими достижениями потенциал. Кроме уровня достижений необходимо рассматривать и их количество (экстенсивный аспект). Чем больше успехов в различных областях характеризуют жизненный путь личности (например, число детей у человека или количество рекордов у спортсмена или патентов у изобретателя), тем выше ее потенциал. Из всего многообразия личностных проявлений можно выделить некоторый «стандартный набор», в рамках которого испытывал свои силы практически каждый. Это школьная и институтская успеваемость (и все обучение человека, включающее уровень образования, наличие дополнительных видов образования, ученых степеней, повышение квалификации и т.д.), работа и связанный с ней уровень благосостояния и сфера здоровья как сама по себе, так и в форме семейного положений, числа детей и пр.
В этом стандартном наборе имеет смысл особенно выделить достижения, связанные с профессиональной деятельностью и другую группу достижений, которые в основном касаются способности к усвоению нового. Эти две группы достижений являются основанием для определения "готовности к практической деятельности" и "готовности к обучению", соответственно. Использование термина "готовность" в данном случае является вполне оправданным, поскольку под готовностью в психологии понимается "такое состояние человека, при котором он готов извлечь пользу из некоторого опыта" .
Кроме того, достижения в указанных сферах существуют в жизни человека не изолированно, а на фоне обстоятельств, среди которых важнейшим выступают особенности детских лет, воспитания, родительской семьи и некоторые другие. Часть этих обстоятельств затрудняют реализацию потенциала личности (например, воспитание в неполной семье), некоторые, наоборот, способствуют максимальной актуализации всего потенциала личности или какого-то направления его реализации. Например, в соответствии с моделью Р.Зайонца известно, что единственный ребенок в семье растет более интеллектуально развитым, чем дети в многодетных семьях2. Таким образом, в биографии практически каждого человека имеются как «стандартные» достижения (или неудачи), так и их обстоятельства. Динамическая оценка потенциала проводится на базе учета стандартных фактов жизненных достижений личности в предположении, что факты жизненного пути в значительной мере определяют возможные перспективы развития личности. Глубина изучения стандартных фактов жизненных достижений (определяющая объем соответствующего вопросника) определяют уровень точности оценки потенциала. Рассматриваемый метод является одним из наиболее простых и наименее точным.
Исходя из этих соображений разработан метод психолого-акмеологической оценки личностно-профессионального потенциала (автором совместно с Ю.В.Синягиным для целей входной психологической диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ; в его основе лежит вопросник Н.И. Конюхова ) Основные достижения личности в основном лежат в областях учебы и практической профессиональной деятельности, а обстоятельства связаны со здоровьем и детскими годами. Поэтому результаты опроса суммируются в рамках каждой из двух основных сфер достижений и на этой основе определяются коэффициенты «готовности к обучению» (ГО) и «готовности к практической деятельности» (ПР) (см. приложение 1).
При такой оценке потенциала ключевыми являются следующие положения, которые нашли свое отражение в структуре математической формулы для определения потенциала.
1. Базой для определения потенциала выступают практические достижения личности, оценку которых дает коэффициент «готовности к практической деятельности» (ПР).
2. Коэффициент ПР является кумулятивным, поскольку зависит от достижений личности на протяжении всей прожитой жизни. Чем старше человек, тем естественнее ожидать, что таких достижений будет больше, а ПР - выше. Коэффициент ПР оценивает только уже реализованный потенциал.
Общие закономерности проявления личностно-профессионального потенциала кадров управления в психолого-акмеологической оценке
В ходе реализации личностно-профессионального потенциала он кристаллизуется в личностных особенностях, чертах характера кадров управления. Поэтому применительно к управленческому корпусу общее в проявлении личностно-профессионального потенциала изучается на основе анализа психологических особенностей кадров управления и с учетом тенденций, выявленных при исследовании контрастных групп высоких и низких оценок управленческого уровня.
Наиболее общими предпосылками реализации личностно-профессионального потенциала кадров управления выступают некоторые конституциональные особенности. Очевидно, что на процесс приспособления кадров управления к профессиональной деятельности влияют не только их психические особенности, но и такие, например, как пол и возраст. В частности, исходя из представлений, что по мере накопления профессионального опыта личностно-профессиональный потенциал управленца увеличивается, и что после определенного возраста все большая доля личностного потенциала расходуется на поддержание жизнеспособности и работоспособности индивида, а не на профессиональное развитие и достижение все больших результатов, можно ожидать, что зависимость оценок личностно-профессионального потенциала от возраста будет включать их весьма резкий рост после 20-25 лет с переходом в достаточно длительное плато в более зрелом возрасте. Эмпирические данные позволяют уточнить это предположение. Как видно из гр. 2 (параграф 2 главы 2), точкой перегиба в наращивании личностно-профессионального потенциала выступает возраст 40-45 лет.
После этой точки перегиба личностно-профессиональный потенциал практически перестает расти, что хорошо соответствует достаточно распространенной точке зрения на наличие кризиса среднего возраста, связанного с переоценкой жизненных достижений. Интересно, что такая переоценка приводит к изменению формы проявления личностно-профессионального потенциала из внешне ориентированной на внутренне ориентированную, что и приводит к достаточно длительному плато (с 40 до 55 лет) на графике 2 зависимости оценки личностно-профессионального потенциала от возраста.
Тендерный аспект проявления личностно-профессионального потенциала связан с исторически сложившейся практикой рассматривать сферу управления, особенно ее высшие эшелоны, как преимущественно мужскую. Основной причиной подобной практики во многом выступает ориентация на командно-административные методы управления, присущая отечественной управленческой системе в течение многих лет и объективно связанная с наличием враждебного окружения. Можно ожидать, что включение России в процесс глобализации и стремление к использованию демократических методов управления и непрямых его форм будет объективно способствовать повышению роли (и доли) женщин в управленческой системе, однако трансформации подобного масштаба требуют значительного времени, поэтому и сегодня управленческая система в целом может рассматриваться как неблагоприятная для профессиональной самореализации в ней женщин.
Следовательно, можно ожидать, что оценки личностно-профессионального потенциала женщин будут существенно ниже аналогичных оценок для мужчин. Сопоставление средних динамических оценок личностно профессионального потенциала для мужчин (58,1 ед.) и женщин (55,9 ед.) показывает, что хотя различия и невелики, однако статистически значимы на уровне 5% по критерию Стьюдента, что подтверждает выдвинутое предположение.
Дальнейшее исследование общего в проявлении личностно-профессионального потенциала кадров управления опирается на представленные в литературе их личностные характеристики (А.А. Деркач, А.К. Маркова, В.А.Бодров, С.Н. Епифанцев, Н.И.Конюхов, Ф.Б. Березин, М.П.Мирошников, Е.Д. Соколова, Л.Н.Собчик и другие). Эти характеристики, с одной стороны, могут рассматриваться как индивидуальный результат всего предшествующего процесса реализации личностно-профессионального потенциала, опирающийся как на генетические предпосылки, так и на социальные условия (микро, мезо и макро) развертывания личностно-профессионального потенциала (в семье, школе, ВУЗе и в ходе трудовой деятельности), а с другой стороны, являются важнейшей индивидуально-психологической предпосылкой последующей профессиональной и личностной успешности. Особый интерес представляет выделенная А.А.Бодалевым совокупность качеств, присущих выдающимся специалистам своего дела, - целеустремленности, мотивационной включенности и вовлеченности в деятельность, креативности, независимости и самостоятельности, трудолюбия, упорства и уверенности в своих силах
