Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические предпосылки исследования профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы 22
1.1. Состояние проблемы исследования 22
1.2. Разработка модели профессионального акмеологического потенциала в сфере управленческих кадров государственной службы 47
Глава II. Результаты эмпирического исследования профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы 77
2.1. Акмеологическая компетентность как основание реализации профессионального акмеологического потенциала руководителей 77
2.2. Профессиональный акмеологический потенциал и профессионально-управленческая реализованность руководителя 128
Глава III. Приоритетные направления реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы 143
3.1. Факторы реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя 143
3.2. Акмеологическое сопровождение деятельности руководителя... 154
Заключение 177
Список использованной литературы 187
Приложения 197
- Разработка модели профессионального акмеологического потенциала в сфере управленческих кадров государственной службы
- Акмеологическая компетентность как основание реализации профессионального акмеологического потенциала руководителей
- Профессиональный акмеологический потенциал и профессионально-управленческая реализованность руководителя
- Факторы реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя
Введение к работе
Актуальность исследования
Кардинальные изменения в обществе и в системе работы государственных органов определяют необходимость тщательной разработки проблем психологического обеспечения деятельности руководителей государственной службы. В этих условиях проблема оптимизации деятельности работников государственной службы приобретает особую актуальность. Изучение профессионального становления государственных служащих как системы требует выделения всеобщих, общих и конкретных закономерностей. В условиях стремительного социально-экономического развития России, возрастают не только требования, предъявляемые обществом к системе государственной службы, но и по-новому воспринимается роль человека в механизме функционирования и развития современного социума. Причем человека как личности и авторского субъекта. Это связано с тем, что успех развития страны, ее отраслей, все больше зависит от размера и качества ее нематериального капитала -капитала знаний, инновационных идей и технологий, творческих способностей, уникальных умений, носителями которых являются люди. Отсюда выход на первый план не просто квалификации, а именно личности профессионала, ее духовного (творческого), психологических ресурсов (жизненных целей, притязаний, установок, мотивов и т.д.), а также потребности в их максимально полной реализации. В этой связи, качество человеческого потенциала становится без преувеличения судьбоносным для развития общества и устойчивости государства. Тезис о том, что достижение вершин компетентности, профессионализма стало социальной необходимостью, вызывает острую необходимость решения этой задачи на основе принципов акмеологии.
Для успешного выполнения своих функций современный государственный служащий должен обладать не только суммой общих и
специальных знаний, навыков и умений, но и комплексом определенных
качеств личности, обеспечивающих плодотворную работу в команде
разнопрофильных специалистов. Такая ситуация определяет психолого-
акмеологический аспект актуальности изучения проблем формирования
профессиональной компетентности специалистов. Высокий
профессионализм и творческое мастерство специалистов - один из важнейших человеческих ресурсов, который становится фактором оптимального решения насущных глобально-кризисных проблем современной России. Ввиду того, что руководящие кадры государственной службы являются инициаторами, посредниками и проводниками развивающих страну изменений, мы считаем важным обратиться к изучению вопросов, связанных с определением потенциала их развития, особенностями и механизмами его реализации, а также методами оптимизации этого процесса.
Одной из основных задач руководителя является обеспечение
целенаправленного развития возглавляемой им структуры в соответствии с
требованиями и условиями того времени, в котором она функционирует.
Развитие подразумевает оптимизацию и совершенствование внешних и
внутренних структурных процессов, а также развивающее воздействие на
элементы самой структуры. В контексте субъект-субъектных отношений,
возникающих между руководителем и его подчиненными, развитие
подразумевает организацию руководителем акмеологического
(личностно-развивающего) воздействия во взаимоотношениях с
подчиненными. Развивающее воздействие на подчиненных с целью
совершенствования и развития организации подтвердило свою
эффективность не только в бизнес структурах, но и* в государственных
I организациях. Именно от уровня человековедческой компетентности
) руководителя, способности видеть потенциал развития своих подчиненных,
* умения прогнозировать, планировать и эффективно осуществлять изменения,
і t
будет зависеть сам характер его действий и их последствия - развитие возглавляемой системы и ее элементов или ее стагнация и упадок.
Организация руководителем акмеологического воздействия на подчиненных и на личностное саморазвитие требует наличия у него индивидуальной системы особым образом организованных внутренних ресурсов, предпосылок и возможностей - профессионального акмеологического потенциала.
Профессиональный акмеологический потенциал выступает важной
предпосылкой успешной самореализации личности в процессе
профессиональной управленческой деятельности. Постоянное
поступательное развитие профессионального акмеологического потенциала управленца может быть обеспечено только в результате оптимального сочетания концентрации его усилий в сфере личностных ресурсов и акмеологического сопровождения практической деятельности руководителя.
Однако, реализуя свой профессиональный акмеологический потенциал, управленец развивает и совершенствует не только самого себя, но и социальное окружение, с которым он взаимодействует. В профессиональном плане это означает построение и реализацию руководителем такой» системы отношений с подчиненными, которая будет способствовать самореализации и личностно-профессиональному развитию всех её участников. Это имеет принципиальное значение в совершенствовании деятельности и функционирования системы государственной службы, а в конечном итоге - в развитии современного российского государства.
Степень разработанности проблемы
Сущность феномена профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы, модели и особенности его становления, а также проблема акмеологического сопровождения деятельности руководителя до сих пор слабо изучены и поэтому
представляют для нас научный и практический интерес, а также обуславливают новизну и актуальность исследуемой нами темы.
Исследованиями вопроса о соотношении потенциального и актуального занимались такие философы как Аристотель, Г. Гегель, И. Кант, Г. Лейбниц, Ф. Энгельс и др. Психоаналитическая теория 3. Фрейда постулировала принцип гомеостаза, стремления к равновесию внутренних энергетических систем организма.
В противовес фрейдовской концепции, на Западе начала формироваться потребностно-мотивационная теория. Эта концепция нашла отражение в потребностно-мотивационных теориях А. Маслоу, К. Рождерса и Г. Олпорта, которые высшей потребностью личности считали её стремление к реализации жизненного потенциала, самоактуализации, состоящего в стремлении, личности к максимальному использованию и развитию своих возможностей [64].
В современной психологии понятие потенциал наиболее полно раскрывается в рамках направлений, исследующих способности и мотивацию личности. В этом аспекте понятие потенциал рассматривается в работах Г.В. Суходольского, Б.Г. Ананьева и др. Последний из них особое место в структуре потенциалов человеческого развития отводит интеллекту.
Психологическое изучение проблемы способностей и одаренности освещено в работах отечественных психологов: С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, К.К. Платонова, В.Н. Дружинина, Е.П. Ильина и др., - а также западных специалистов: Ч. Спирмена, Торндайка, Тэрстоуна. Проблемам мотивации посвящены работы Б.Ф. Ломова, Е.П. Ильина, В.Г. Асеева, А.Н. Леонтьева, B.C. Мерлина, Д.Н-. Узнадзе, а также А. Маслоу, X. Хекхаузена, Г. Холла и др.
В рамках современных исследований проблемы общих и специальных способностей, особое место занимает изучение феномена творческих способностей. Феномен творчества является объектом исследования ученых
различных научных школ и направлений (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, В.Н. Дружинин, Б.М. Теплов, А.Н. Леонтьев и др.). В большинстве словарей творчество определяется как деятельность, порождающая нечто качественно новое, никогда ранее не бывшее. Творчество понимается нами как созидательная деятельность, которая характеризуется неповторимостью (по характеру осуществления и результату), оригинальностью и общественно-исторической (а не только индивидуальной) уникальностью. Именно творчество, творческие способности выступают в качестве основания, на котором происходит становление акмеологических способностей (О.Н. Зубова) и акмеологического потенциала.
Ввиду того, что потенциал реализуется через активность и
деятельность личности, целесообразно обратиться к рассмотрению
деятельностного подхода в современной психологии. Отечественные
концепции деятельности представлены в философии именами
Э.В. Ильенкова, B.C. Швырева, Г.С. Батищева, В.Ж. Келле, Н.С. Злобина,
А.В. Брушлинского, В.В. Давыдова и др., а также психологов:
С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.М. Теплова, К.К. Платонова,
В.П. Зинченко, В.П. Дружинина, Б.Ф. Ломова, Б.Г. Ананьева,
К.А. Абульхановой-Славской, В.Н. Мясищева и др. Исследованию активности как самостоятельного феномена посвящена монография В.Л. Хайкина.
В рамках научной школы С.Л. Рубинштейна рядом ученых рассматривался вопрос о соотношении потенциального и актуального. В.Г. Асеев рассматривал данный вопрос, исследуя мотивационную сферу личности, Т.И. Артемьева - на примере способностей, Т.С. Тарасов и И.А. Джидарьян - в ходе изучения сферы потребностей. Г.В. Суходольский [95, С. 145] описывает разновидности психологических потенциалов в зависимости от функций, способностей и сфер деятельности человека, в которых реализуется его потенциал. Таким образом, были выделены
следующие психологические потенциалы - интеллектуальный, характерологический, личностный, эмоциональный и волевой, креативный и исполнительский, потенциал устойчивости к монотонии, к особым, экстремальным условиям работы и жизни и т.д.
В настоящее время под влиянием необходимости дать адекватный ответ на вызовы современности ярко высветилось противоречие между востребованностью высокого уровня развития индивидуальных и социальных качеств личности в их гармоничном единстве, необходимостью осознания индивидуальных и социальных смыслов жизни, с одной стороны, и усиливающейся тенденцией к доминированию индивидуализма в поведении и образе жизни людей, с другой. В связи с этим особый интерес в рамках исследования сущности феномена личностного потенциала представляют исследования соотношения, категорий общественного и индивидуального в системе личности и представленности в них данного феномена. В отечественной психологии проблемами изучения индивидуальности занимались Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев. В число зарубежных исследователей, разрабатывающих эту проблему, входят Э. Кречмер, У. Шелдон, К.Г. Юнг, А. Адлер, Э. Фромм. Некоторые отечественные ученые (Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин) представляют индивидуальность как категорию, интегрирующую в себе свойства индивида, личности и субъекта деятельности [5, 67]. B.C. Мерлин относит к признакам индивидуальности неповторимость, единичность, наличие внутреннего «Я» и творческий потенциал.
На кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, существует целый ряд научных работ, посвященных изучению феномена потенциала (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, И.Н. Дроздов, О.Н. Зубова, В.Н. Маркин, Е.В. Дьячкова, Е.П. Ходаева). По мнению многих исследователей, изучение потенциала человека важно для целостного
понимания личности в ее поступательном развитии, характерного для акмеологии.
Феномен личностно-профессионального потенциала содержательно полно раскрыт в докторской работе В.Н. Маркова. По мнению В.Н. Маркова, понятие «потенциал» как психологический феномен, интегрально описывает феномены мотивов и способностей.
Развитием личностно-профессионального и творческого потенциала также занимались Б.В. Астафьев, М.А. Блох, В.В. Игнатова, И.Э. Ярмакеев. Процесс развития личности в профессиональной деятельности исследовался в общепсихологическом и интегративном контексте такими учеными, как К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, А.А. Вербицкий, С.Г. Вершловский, Л.Н. Грановская, В.Г. Лисовский, Л.И. Рувинский и др.
Проблемами выявления сущности этапов и детерминирующих
факторов становления специалиста как субъекта деятельности занимались
Л.И. Анцыферова, А.А. Деркач, О.С. Анисимов, Ю.В. Синягин,
Е.В. Селезнева, О.В. Москаленко, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Л.М. Митина, О.В. Кузьминкова.
Вопросы изучения развития профессионального самосознания как центральной линии процесса становления профессионала исследовали В.Н. Козиев, Т.Л. Миронова, Л.М. Митина, А.И. Шутейко и др.
Роль способностей, интересов, мотивов, индивидуально-личностных
особенностей в формировании профессионально важных качеств личности
являлись предметом изучения А.Г. Асмолова, Ф.Н. Гоноболина,
Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, Л.М. Митиной, К.К. Платонова,
М.И. Станкина, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова.
Вопросы профессиональной пригодности и профессиональной компетентности исследует Н.С. Глуханюк, С.Л. Леньков, ЕЛО. Пряжникова, Р.Х. Тугушев, С.Н. Федотов, Л.Б. Шнейдер и др.; критерии
профессионализма изучает М.А. Дмитриева, С.А. Дружилов, Е.П. Ермолаева, Ю.П. Поваренков.
Формирование профессионализма рассматривается либо как присвоение опыта, т.е. знаний, умений, способностей, качеств, необходимых для. выполнения профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.Е. Щербаков); либо как процесс, основанный на развитии и саморазвитии личности (Н.С. Пряжников, Ф.З. Кабирев); либо1 как сочетание обоих подходов (Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Э.Ф. Зеер).
Несмотря на наличие большого объема исследований по проблемам личностно-профессионального потенциала и профессионального становления и развития личности, недостаточно изученным остается проблема самореализации личности в процессе профессиональной и управленческой деятельности, а также проблема комплексного личностно-профессионального развития всех участников управленческого взаимодействия - руководителя и подчиненных. Возникает потребность в поиске и описании внутренних и внешних ресурсов, предпосылок и возможностей, необходимых руководителю для обеспечения организации личностно-развивающего (акмеологического) воздействия как на подчиненных, так и личностное саморазвитие.
В связи с этим необходимо выделить основные предпосылки успешной самореализации личности в процессе профессиональной управленческой деятельности, включающие в себя не только аспект саморазвития личности управленца, но и построение и реализацию им личностно-развивающеи (акмеологической) среды, в которой происходит взаимодействие всех участников управленческого процесса, и которая способствует их личностно-' профессиональному развитию. Своевременное и успешное решение этих проблем и задач наиболее актуально для системы государственной службы РФ, так как от эффективности ее функционирования в целом и управленческого аппарата в частности, зависит результативность
происходящих в стране преобразований. Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Целью исследования является определение сущности и особенностей становления и реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы.
Объектом исследования выступает профессиональная деятельность руководителя государственной службы.
Предмет исследования: профессиональный акмеологический потенциал руководителя государственной службы как средство повышения эффективности управленческой деятельности.
Исходя из этого в исследовании решаются следующие задачи:
Обосновать понятие «профессиональный акмеологический потенциал», раскрыть его сущностные характеристики;
Разработать модель профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы;
Исследовать взаимосвязь профессионального акмеологического потенциала и профессионально-управленческой реализованное руководителя;
Показать конструктивную роль акмеологическои культуры и профессиональной акмеологическои компетентности в процессе становления профессионального потенциала руководителя;
Определить и описать наиболее приоритетные направления формирования и реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя в сфере государственной службы.
В качестве гипотез исследования мы выдвинули следующие предположения:
1. Важной предпосылкой успешной самореализации личности в процессе профессиональной управленческой деятельности в современных
условиях выступает профессиональный акмеологический потенциал -совокупность акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и системы профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и акмеологического воздействия;
Основанием реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя госслужбы является акмеологическая культура и профессиональная акмеологическая компетентность в их продуктивной взаимосвязи. От уровня профессиональной акмеологической компетентности зависит степень реализованное его профессионального акмеологического потенциала;
Постоянное поступательное развитие профессионального акмеологического потенциала управленца может быть обеспечено только в результате оптимального сочетания концентрации его усилий в сфере личностных ресурсов и акмеологического сопровождения практической деятельности руководителя.
Теоретическо-методологическую базу исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности; единства внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования, системности, детерминизма, развития, а также общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме акмеологии (Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.); психологические теории и концепции, раскрывающие генезис поведения и деятельности человека в обществе, особенно на этапе его жизненной зрелости и достижения акме (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев,
А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова,
В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, И.Н. Семенов и др.); работы,
раскрывающие основные положения социально-психологической
феноменологии (Г.М. Андреева, Б.Ф. Ломов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский,
В.А. Петровский и др.); исследования, связанные с разработкой проблем
управления, руководства, лидерства (О.С. Анисимов, Т.Ю.' Базаров,
А.С. Гусева, А.А. Деркач, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, И.В. Калинин;
Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев,
В.Н. Маркин, А.Н. Морозов, А.Ю. Панасюк, А.А. Русалинова,
А.Л. Свенцицкий, Ю.В. Синягин, В.А. Толочек, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель, Б. Басе, Б. Аволио и др.)
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме диссертационного исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование, специально разработанный исследовательский, опросник, выявляющий уровень реализации руководителями своего профессионального акмеологического потенциала, опросник, разработанный В.Н. Маркиным и А.В. Кустовой, составленный на основе индикаторов прогрессивных изменений, происходящих в процессе личностно-профессионального развития персонала, опросник, выявляющий удовлетворенность различными аспектами членства в коллективе и трудом (разработан на основе утверждений опросника Р.Л. Кричевского), специальный опросник исследования уровня профессионально-управленческой реализованности руководителя, составленный на основе индикаторов, измеряющих степень удовлетворенности выполняемой работой, уровнем своих, личностно-профессиональных достижений, членством в трудовом коллективе, ценностью взаимоотношений с вышестоящим руководством и коллегами,
реал изованности своих профессиональных и карьерных амбиций (разработан В. СталинымиМ. Розиным)
В ходе обработки результатов: диссертационного исследования использовался статистический анализ данных с применением компьютерных программ «EXCEL» и «Statistica for Windows'95».
Эмпирическая база; исследования:* выборочная совокупность исследования составила: 158 человек. Из них 51 респондент - руководители первичных коллективов (начальники отделов)1 структур государственной службы регионального и федерального уровня; а 107 респондентов -специалисты различных должностей, работающие под их руководством.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, применением надежных методик исследования, адекватных природе изучаемого феномена и задачам исследования, репрезентативностью выборки, сочетанием количественного и качественного анализа, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:
Г. Разработаны, введены в научный оборот и теоретически обоснованы
понятия «акмеологического; потенциала» (индивидуальная система особым
образом организованных внутренних акмеологических ресурсов личности;
раскрытие которых обеспечивает ее движение: по личностному И:
. профессиональному вектору развития с постоянным усложнением» решаемых
задач и? возрастанием уровня достижений; наиболее полно реализующих
имеющиеся психолого-акмеологические ресурсы) и «профессионального
акмеологического потенциала» (совокупность акмеологических
профессионально важных качеств, сформированных на базе акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и- акмеологического воздействия);
2. Разработана модель профессионального акмеологического потенциала1 личности-, которая^ включает в себя следующие элементы: акмеологическую культуру личности (способ деятельности, придающий человеческой активности внутреннюю целостность и особого рода направленность, обеспечивающую человеку ускорение качественного роста, закрепление новых достижений в этом росте и подготовку к новому росту, и выступает как способ регуляции, сохранения, воспроизведения и развития всей общественной жизни), акмеологическую направленность личности (внутренняя установка-личности на достижение акме), акмеологический опыт (совокупность акмеологических знаний, умений и навыков, приобретенных индивидом на основе и в процессе непосредственного практического взаимодействия с самим собой, с социумом, с миром в целом в процессе достижения акме), акмеологические способности (свойства высшей нервной деятельности, психики и других функциональных систем человеческого организма, позволяющие максимально эффективно в определенных условиях реализовать основные психические функции), акмеологические профессионально важные качества личности (уровень развития общих способностей индивида, который обеспечивает достижение > вершин профессионализма w поддержание восходящего вектора развития профессиональной деятельности, гармоничное саморазвитие личности- и формирование1 на этой1 основе осознанно' устойчивого стремления, к постоянному самосовершенствованию), акмеологическую компетентность (системно-структурное многоуровневое интегральное личностно-деятельностное качество, позволяющее человеку ставить и эффективно' решать задачи и проблемы самоактуализации, самосовершенствования и
самореализации в различных сферах жизнедеятельности), акмеологическое лидерство (способность руководителя видеть в каждом сотруднике его индивидуальную самобытность, умение проникать в личностную суть другого человека и «схватывать» направленность развития его жизненных стремлений) и акмеологическое воздействие (воздействие на подчиненного носит не только функциональный, но и профессионально и личностно развивающий характер). Теоретически обоснованы взаимосвязи между данными элементами модели акмеологического потенциала.
Обоснована роль профессионального акмеологического потенциала как источника, средства, базы и условия личностно-профессионального развития руководителя государственной службы, а также такого способа воздействия на подчиненных, которое носит для последних не только функциональный, но и профессионально и личностно развивающий характер. Основанием развития выступают акмеологические профессионально важные качества, мотивация и способность к саморазвитию.
Разработана модель реализации профессионального акмеологического потенциала, которая включает профессиональный, личностный и акмеологический компоненты, что ведет к созданию акмеологической среды в пространстве профессиональной деятельности, внутри которой происходит ценностно-смысловой обмен между ее участниками, приводящий к их личностному и личностно-профессиональному развитию.
Обнаружена тесная положительная статистически значимая взаимосвязь между реализацией основных компонентов профессионального акмеологического потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в . процессе личностно-профессионального развития персонала и в личности самого руководителя, что диктует необходимость создания условий, способствующих активному преобразованию акмеологических ресурсов и возможностей личности управленца из
потенциальных в актуальные, реализующиеся в его повседневной практической деятельности, что в свою очередь, приведет к повышению уровня реализации им своего профессионального акмеологического потенциала.
6. В результате анализа полученных в эмпирическом исследовании данных можно сделать вывод о наличии положительной статистически значимой взаимосвязи между уровнем профессионального акмеологического потенциала руководителей и их профессионально-управленческой реализованностью. Руководители, для которых характерен высокий уровень профессионального акмеологического потенциала, отмечают высокую степень своей профессионально-управленческой реализованное, в то время как руководители, для которых характерен низкий уровень профессионального акмеологического потенциала, чаще отмечают неудовлетворенность различными аспектами своей профессионально-управленческой реализованное.
Практическая значимость результатов исследования:
Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы при
организации комплексной оценки личностно-профессионального потенциала
руководящих кадров государственной службы РФ, в преподавании учебных
курсов по специальности «Психология управления», «Акмеология» и др.
Результаты исследования могут быть полезны для специалистов управления
человеческими ресурсами1 государственных структур, научным работникам,
занимающимся исследованиями современных проблем управления и
личностно-профессионального развития. В общенаучном плане
диссертационное исследование вносит вклад в разработку проблемы
личностно-профессионального развития- руководящих кадров
государственной службы РФ. В работе дан теоретико-методологический анализ проблемы формирования и реализации личностно-развивающего (акмеологического) потенциала, что может быть использовано при анализе
других аспектов управленческой деятельности и исследовании проблем повышения её эффективности. Проведенное в диссертации исследование феномена профессионального акмеологического потенциала личности вносит вклад в понимание сущности личностно-ориентированного управления, а также позволяет углубить понимание процесса самореализации личности в контексте профессиональной деятельности. Положения, выносимые на защиту:
1. Профессиональный акмеологический потенциал - это-совокупность
акмеологических профессионально важных качеств, сформированных на базе
акмеологической культуры личности и профессиональных акмеологических
компетенций, реализующихся в форме акмеологического лидерства и
акмеологического воздействия. Ядром профессионального акмеологического
потенциала является индивидуальная система особым образом
организованных внутренних акмеологических ресурсов личности, раскрытие
которых обеспечивает ее движение по личностному и профессиональному
вектору развития с постоянным усложнением решаемых задач и
возрастанием уровня достижений, наиболее полно реализующих имеющиеся
психолого-акмеологические ресурсы.
2. Реализация профессионального акмеологического потенциала в
процессе управленческой деятельности может быть выражена в модели,
включающей акмеологическую культуру личности, профессиональные
акмеологические компетенции, акмеологическое лидерство и
акмеологическое воздействие:
- акмеологическая культура личности здесь выступает как способность
субъекта, опираясь на культуру социума, оптимально использовать
имеющиеся у него ресурсы в процессе решения поставленных задач и
собственного развития;
- акмеологическая компетентность - это системно-структурное
многоуровневое интегральное личностно-деятельностное качество, которое
позволяет человеку ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в различных сферах жизнедеятельности, и включает следующие компоненты: мотивационно-личностный (акме-мотивация, акмеологические способности и готовность к саморазвитию), когнитивный (акмеологическое знание и система интеллектуально-эмоциональных умений, способствующих непрерывному обновлению и обогащению акмеологического знания), операциональный (умения и навыки самопознания и саморегуляции);
- акмеологическое лидерство осуществляется в рамках субъект-субъектного подхода к взаимодействию между руководителем и его подчиненным и обладая акмеологическим содержанием способно эффективно реализовать развивающую функцию;
акмеологическое воздействие осуществляется посредством ценностного обмена между руководителем и подчиненным (или коллективом) в формах воодушевляющей мотивации, проявления индивидуализированного внимания руководителя к подчиненным, интеллектуального стимулирования и идеализированного (харизматического) влияния (по Б. Басе, Б. Аволио).
4. Профессиональные акмеологические компетенции являются
проявлением акмеологических профессионально-важных качеств личности
на уровне акмеологических установок, умений и моделей поведения,
позволяющих личности достигать акмеологически значимых результатов в
соответствии со стандартами и требованиями системы государственной
службы, предъявляемых к деятельности руководителя.
5. Результатом реализации профессионального акмеологического
потенциала руководителя является успешная самореализация личности в
процессе профессиональной управленческой деятельности, а также создание
личностно-развивающей (акмеологической) среды, в которой происходит
взаимодействие с остальными участниками управленческого процесса, способствующее их личностно-профессиональному развитию, что выразилось в положительной статистически значимой взаимосвязи между реализацией основных компонентов профессионального акмеологического потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала и в личности самого руководителя.
6. В рамках акмеологического сопровождения деятельности и развития руководящих кадров государственной службы нами разработана технология составления индивидуальных планов развития профессиональной акмеологической компетентности управленцев. Индивидуальный план развития руководителя представляет собой структурированную программу развития профессиональных акмеологических компетенций, учитывающую его личные и профессиональные особенности, ^а также функциональные задачи. Процесс составления и реализации индивидуального плана развития руководителя состоит из пяти этапов: 1) определение приоритетных областей и целей развития профессиональных акмеологических компетенций на основе оценки результатов профессиональной деятельности; 2) планирование развивающих действий, направленных на достижение целей развития; 3) согласование плана развития руководителя государственной службы с вышестоящим руководством (экспертная оценка адекватности и системности составленного плана); 4) реализация индивидуального плана1 развития; 5) оценка эффективности результатов развития.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной-группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, докладывались на XI симпозиуме «Психологические проблемы смысла жизни и акме» (Москва, 2005), Отдельные положения и результаты работы
обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2005-2007). Материалы исследования докладывались на Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2007), а также на конференциях молодых ученых РАГС «Россия: тенденции и перспективы развития» (Москва, 2006).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Разработка модели профессионального акмеологического потенциала в сфере управленческих кадров государственной службы
В связи с вышеизложенным; несомненный научный и практический интерес представляет собой попытка рассмотреть акмеологический компонент в структуре личностного потенциала человека.
Наличие акмеологического компонента в структуре личностного потенциала указывает на возможность его реализации по акмеологическои траектории, т.е. личностно-развивающей. Это означает, что человек использует свои внутренние ресурсы как возможности для собственного развития. В контексте личностно-профессионального потенциала, акмеологический компонент выступает как возможность и способность личности использовать свои-ресурсы-не только для.обеспечения соответствия требованиям профессии, но и в качестве- источника для личностно-профессионального развития и совершенствования. При этом, как уже было отмечено, развивающие действия могут иметь два вектора направленности: на самого себя и на внешнюю среду. С точки зрения акмеологии, такая двухвекторная модель акмеологическои реализации личностного потенциала человека есть не что иное, как отражение двух сторон единого процесса -антропосоциогенеза. Становление и развитие человека протекает в тесной взаимосвязи с процессом становления и развития общества и эти два процесса оказывают друг на друга взаимное влияние. Таким; образом, реализуя свой личностный потенциал по акмеологическои- траектории, человек оказывает развивающее воздействие как на самого себя, формируя свой жизненный путь, личности, так и на- социум, и эти два процесса взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга: Эти выводы позволяют нам сделать предположение о наличии в структуре личностного потенциала человека особого компонента - акмеологического потенциала, актуализация и раскрытие которого обеспечивает движение личности по акмеологическому вектору развития. в структуре личностного потенциала.
Данная визуальная модель, определяющая место акмеологического потенциала в структуре личностного и личностно-профессионального потенциалов была предложена В.Н. Маркиным и полностью согласуется с представлениями автора.
Предположение о наличии акмеологического потенциала логично вписывается в рассмотренную нами ранее двухвекторную модель направленности личности. Акмеологический вектор направленности личности представляет собой путь ее развития и совершенствования, построения конструктивных отношений с миром через раскрытие акмеологического потенциала. Катаболический вектор направленности личности напротив, ведет к разрушению отношений личности с миром, проявлению ее деструктивной активности (в том числе и аутодеструктивной) и раскрытию так называемого деструктивно-катаболического потенциала. На пути движения личности по одному из векторов, ее внутренний потенциал проявляется на различных уровнях и в различном качестве (см. рис. 8).
В профессиональной деятельности реализация человеком (а в рассматриваемом нами случае - это человек в роли руководителя) своего личностного и личностно-профессионального потенциалов по акмеологической траектории- ведет к созданию акмеологической среды в пространстве профессиональной деятельности, внутри которой происходит ценностно-смысловой обмен между ее. участниками, приводящий, к их личностному и личностно-профессиональному развитию. Эту идею-В.В. Ильин и С.Д. Пожарский развивают с точки зрения социальной синергетики [42, С. 256]І Они отмечают, что человек, в известном смысле -продукт своей собственной практической деятельности. Изменяя мир, человек изменяет и самого себя, как в материальном, так и в духовном отношении. Таким образом, акмеологический потенциал каждого индивида аккумулируется в акмеологическом потенциале социума и является предпосылкой развития социальной системы, куда относится и система профессиональных взаимоотношений.
В связи с этим, феномен акмеологического потенциала, предпосылки и факторы его формирования и раскрытия в профессиональной деятельности кадров управления государственной службы приобретают научную- новизну, актуальность и практический интерес.
С целью решения этих задач мы обращаемся к рассмотрению сущности акмеологического подхода и попытаемся соотнести его с пониманием феномена акмеологического потенциала личности. Для этого нам представляется необходимым проанализировать, прежде всего, базисные положения, которые лежат в основе акмеологического подхода.
Акмеология начала«формироваться как самостоятельная, научная дисциплина в 90-е годы XX столетия. Основными предпосылками послужили работы Н.А. Рыбникова и Б.Г. Ананьева, сущность- которых заключалась в формировании комплексного подхода к изучению человека, а также тех этапов его жизненного пути, которые являлись максимально эффективными с точки зрения самореализации и результатов деятельности человека. Термин «АКМЕ» в переводе с древнегреческого буквально означает «вершина», «пик» в развитии чего-либо. Применительно к изучению человека «акме» стало обозначать тот период жизни» человека, когда он находится на вершине своего профессионального1 и личностного развития. А.А. Деркач, являющийся одним из основателей акмеологии как самостоятельной научной дисциплины, указывает, что основной задачей акмеологии является прослеживание закономерностей развития взрослого человека в характеристиках индивида, личности и субъекта деятельности, и достижение им в этом развитии наиболее высокого или оптимального уровня [32, С. 15].
Акмеологическая компетентность как основание реализации профессионального акмеологического потенциала руководителей
Планируя диагностическую часть нашего исследования акмеологического потенциала, мы столкнулись с проблемой описания измеримых индикаторов проявления его компонентов. Решение данной проблемы было найдено через использование теории компетенций.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей (А.Н. Леонтьев, И.А. Зимняя, Н.А. Лошкарева, М. Стобарт и др.) определяют компетенции как прагматически ориентированные черты личности, которые напрямую не сводятся ни к знаниям, ни к умениям, а представляют собой сферу отношений между знаниями и действиями [55].
В свою очередь, по мнению Е.В. Селезневой, понятие «компетенция» представляет собой именно умение, однако умение не только как навык в каком-либо деле, обученность, но и как обладание способностью делать что-нибудь [88].
Обобщая различные подходы к пониманию компетенций, С. Уиддет и С. Холлифорд [97] отмечают, что есть две темы, вызывающие споры в определении компетенции: компетенция как способность человека действовать в соответствии со стандартами деятельности; компетенция как характеристика личности, позволяющая ей добиться определенных результатов в работе.
Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в деятельности.
В своей работе мы отталкивались от идеи, что профессиональные компетенции являются проявлением профессионально важных качеств личности, ее профессиональной компетентности на уровне установок, умений и моделей поведения, позволяющие личности достигать значимых результатов в профессиональной деятельности в соответствии с заданными стандартами.
Данное определение не противоречит основным подходам к пониманию сущности компетенций, а скорее представляет собой попытку их системного осмысления и обобщения.
Таким образом, мы можем говорить о том, что профессиональные акмеологические компетенции являются проявлением акмеологических профессионально-важных качеств личности (сформированных на базе профессиональной акмеологической компетентности и акмеологической культуры личности) на уровне акмеологических установок, умений) и моделей поведения, позволяющих личности достигать акмеологически значимых результатов в соответствии со стандартами и требованиями системы государственной службы, предъявляемых к деятельности руководителя. Акмеологическая компетентность кадров управления государственной службы в таком случае выступает в роли интегрального показателя, отражающего уровень выраженности профессиональных акмеологических компетенций личности.
Говоря о целях внедрения и использования модели профессиональных акмеологических компетенций в системе развития руководящих кадров государственной службы, можно обозначить следующие возможности ее применения (рис. 12):
1. модель как основание для принятия решения при отборе внешних кандидатов на вакантные руководящие позиции в системе государственной службы;
2. использование в качестве основы для проведения регулярной оценки существующих руководителей с целью определения их дальнейших областей развития;
3. использование при оценке и отборе кандидатов в кадровый резерв (высокопотенциальные сотрудники);
4. развитие руководителей на основании модели компетенций до уровня эффективности, который определяется, исходя из стратегических целей и приоритетов государственной службы, а также желаемой корпоративной культурой (в данном случае, мы рассматриваем акмеологическую культуру как высшую форму взаимодействия сотрудников).
Профессиональный акмеологический потенциал и профессионально-управленческая реализованность руководителя
Теперь, следуя логике нашего исследования, перейдем к выявлению взаимосвязи между уровнем реализации (который пропорционален частоте реализации) в деятельности руководителей профессиональных акмеологических компетенций (характеризующих степень реализации профессионального акмеологического потенциала управленца) и позитивными изменениями, происходящими в процессе личностно-профессионального развития персонала при содействии руководителя. Для этого; прежде всего, следует рассмотреть уровень активности руководителей в отношении содействия процессу личностно-профессионального развития сотрудников, основываясь на предполагаемых положительных изменениях происходящих в ходе данного процесса (выделены А.А. Деркачом, В.М. Дьячковым). По результатам исследования руководителей были дифференцированы на контрастные по уровню реализации содействия процессу личностно-профессионального развития сотрудников группы. В результате выделились две группы руководителей с достаточным - первая группа и низким - вторая группа уровнем реализации содействия процессу личностно-профессионального развития персонала, о чем свидетельствуют их средние значения (см. табл. 5).
Статистический анализ по t-критерию Стьюдента подтверждает достоверность различий между средними величинами, отражающими уровень содействия процессу личностно-профессионального развития персонала в двух группах руководителей на 0,1 %-м уровне значимости (t 7,419 tKp 3,50).
Показателен также тот факт, что в данные две группы руководителей вошли те же респонденты, что и в случае разделения по уровню выраженности профессиональных акмеологических компетенций, причем средний балл по содействию личностно-профессиональному развитию персонала близок к средним баллам по уровню выраженности профессиональных акмеологических компетенций и отражает достаточный уровень развития в первой группе и низкий во второй группе респондентов.
Частоту реализации поведенческих индикаторов, характеризующих содействие руководителей обеих групп руководителей возникновению прогрессивных изменений в процессе личностно-профессионального развития персонала, можно представить в виде следующей диаграммы (см. рис. 29). - способствуют развитию и расширению профессиональных знаний, умений и навыков персонала; 8п-отмечают постоянную необходимость повышения профессиональной компетентности персонала. Рис. 29. Частота реализации поведенческих индикаторов, характеризующих содействие процессу личностно-профессионалъного развития персонала руководителями-госслужащгши двух групп (в баллах) Сопоставляя частоту реализации поведенческих индикаторов, характеризующих проявление руководителями содействия процессу личностно-профессионального развития персонала, можно заключить, что руководители первой группы чаще (средний балл частоты реализации поведенческих индикаторов содействия личностно-профессиональному развитию в интервале от 3,85 до 4,43), чем руководители второй группы, (от 2,31 до 2,75), способствуют развитию и формированию у сотрудников представлений об их профессиональном уровне, расширению круга профессиональных и личностных интересов; стремятся актуализировать у подчиненных мотивы достижения успеха в профессиональной деятельности; способствуют возрастанию потребности в профессиональной самореализации и саморазвитии; чаще привлекают сотрудников к освоению новых алгоритмов решения профессиональных задач, стимулируют их к развитию творческого отношения к выполнению профессиональных задач, способствуют развитию и расширению профессиональных знаний, умений и навыков персонала, отмечают постоянную необходимость повышения профессиональной компетентности персонала. На основании данных результатов можно сделать вывод о том, что управленческая деятельность руководителей первой группы характеризуется достаточным уровнем реализации содействия процессу личностно-профессионального развития персонала и частым проявлением поведенческих индикаторов, составляющих данное содействие, в то время как управленческая деятельность руководителей второй группы характеризуется низким уровнем реализации содействия процессу личностно-профессионального развития персонала и сравнительно более редким проявлением составляющих его поведенческих индикаторов.
Факторы реализации профессионального акмеологического потенциала руководителя
Исследовав феномен профессионального акмеологического потенциала руководящих кадров государственной службы РФ, необходимо обратиться к рассмотрению проблемы его оптимальной реализации. Для этого важно понять, каковы основные факторы становления и реализации профессионального акмеологического потенциала.
По логике исследования, после проведенной диагностики уровня реализации профессионального акмеологического потенциала руководящих кадров государственной службы РФ, задача следующего этапа состоит в том, чтобы актуализировать (раскрыть) профессиональный акмеологический потенциал управленца максимально полно с целью его дальнейшего личностно-профессионального развития и соответствия постоянно растущим требованиям, предъявляемых обществом и системой государственной службы к личности руководителя. Таким образом, после оценки уровня реализации руководителем своего профессионального акмеологического потенциала, важнейшей задачей становится создание необходимых условий, способствующих активному преобразованию акмеологических ресурсов и возможностей личности управленца из потенциальных в актуальные, реализующиеся" в его повседневной практической деятельности, что в свою очередь, приведет к повышению уровня реализации им своего профессионального акмеологического потенциала.
Для этого необходимо обратить внимание на систему, в которую включен управленец и в которой происходит становление и реализация его профессионального акмеологического потенциала. Важно, прежде всего, понять, является ли эта система акмеологической - способствующей становлению и раскрытию профессионального акмеологического потенциала или наоборот, препятствующей этим процессам (катаболическая, система). Рассматривая процесс становления и раскрытия? (реализации: раскрывая, я реализую) профессионального акмеологического потенциала в контексте профессиональной деятельности управленца, мы определяем в качестве системы, в которой происходят вышеозначенные процессы как систему профессиональной деятельности, рабочую, организационную среду. Именно в рамках рабочей среды руководитель проявляет свои управленческие качества и способности, использует свой профессионализм для решения-управленческих задач, реализует свои потребности, получает новый опыт управления. Можно говорить о том, что в. рабочей среде происходит самоактуализация и самореализация личности через одну из ее социальных и профессиональных ролей - в данном случае, через роль руководителя. Эта мысль подтверждает идеи А.А. Деркача о том, что организационная среда влияет на эффективность деятельности организации в целом и существенно влияет на формирование личностно-профессиональных качеств ее сотрудников и руководителей [22, С. 131].
Рассматривая рабочую среду как систему профессиональных и межличностных отношений, следует указать на наличие у нее ряда свойств и характеристик, определяющих ее качество по отношению к процессу реализации профессионального акмеологического потенциала. По нашему мнению; существует как минимум два основных состояния системы по отношению к процессу становления И реализации профессионального акмеологического потенциала включенных в нее элементов (в данном случае такими элементами являются управленец и его подчиненные) - это акмеологическое и катаболическое состояние.
Следует также учесть важное замечание, вытекающее из теории систем: свойства и характеристики системы во многом определяются свойствами, характеристиками, а также особенностями отношений ее элементов: Тем самым мы еще раз подчеркиваем значимость личности и акмеологической компетентности руководителя, как одного из системообразующих элементов, в процессе формирования акмеологической рабочей среды.
В связи с этим, возникла необходимость определить ключевые свойства и характеристики акмеологической и катаболической систем для того, чтобы разработать практические рекомендации для руководителя этой системы по ее оптимизации и формированию ее акмеологических свойств. Очевидно, что, прилагая усилия к формированию акмеологической рабочей среды, руководитель тем самым осуществляет двунаправленное воздействие: развивая и совершенствуя рабочую среду, осуществляя акмеологическое воздействие на элементы этой системы - подчиненных и коллег, руководитель тем самым обеспечивает процесс становления и раскрытия собственного профессионального акмеологического потенциала.
Анализируя предпосылки разработки концепции акмеологической среды, необходимо описать и проанализировать уже существующие психологические теории взаимодействия человека и среды. Представители направления экологической психологии (Р. Баркер и др.) утверждали, что самореализация человека в значительной степени детерминируется условиями среды. В рамках философской школы русского космизма (Вернадский) рассматривалась связь человека с Вселенной. Человек как продукт среды, его взаимосвязи и единство были предметом изучения средовой психологии (В. Иттельсон, А. Мехрабиан, М. Хейдментс, Т. Нийт). Средовый подход (Н. Миллер, Дж. Гибсон) позволял преодолеть антропоцетрический подход, который отрывал человека от его окружения, тем самым искажая истинные процессы, происходящие в организме. В рамках средового подхода был поставлен вопрос о взаимодействии «человек - окружающий мир».
