Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы развития акмеологической успешности руководителя 17
1.1. Состояние разработанности проблемы 17
1.2. Сущностная характеристика структуры и содержания акмеологиче-ской успешности руководителя 44
1.3. Акмеологические модель и алгоритм развития акмеологической успешности руководителя 62
Выводы по I главе 78
ГЛАВА II. Эмпирическое изучение развития акмеологической успешности руководителя 83
2.1. Акмеологические критерии, показатели и уровни акмеологической успешности руководителя 83
2.2. Акмеологические условия и факторы процесса развития акмеологической успешности руководителя 123
2.3. Пути оптимизации процесса развития акмеологической успешности руководителя 146
Выводы по II главе 162
Заключение 165
Список использованных источников и литературы 179
Приложение 207
- Состояние разработанности проблемы
- Акмеологические модель и алгоритм развития акмеологической успешности руководителя
- Акмеологические критерии, показатели и уровни акмеологической успешности руководителя
- Пути оптимизации процесса развития акмеологической успешности руководителя
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования обусловлена тем, что в условиях модернизации подхода к аттестации и оценке деятельности кадров управления, их профессионализма особую значимость приобретает проблема повышения качества как самой профессиональной деятельности руководителей, так и их личностно-профессионального развития. Особенностью профессиональной деятельности кадров управления является степень их ответственности за свою профессиональную деятельность, профессиональную деятельность своих подчиненных, ее результативность, эффективность и соответствие современному уровню развития производства, науки.
Профессиональная деятельность кадров управления предполагает активное личностно-профессиональное развитие, в рамках которого осуществляется формирование успешности руководителя - профессиональной, личностной и акмеологической. Наличие высокого уровня акмеоло-гической успешности обеспечивает соответствие быстро меняющимся и усложняющимся требованиям профессии, дает возможность строить свое личностно-профессиональное развитие как поступательное восхождение, достигая новых вершин (акме), означающих возможно полную реализацию имеющихся у человека психологических ресурсов.
Изучение опыта работы и анализ научной литературы по указанной проблематике позволили выявить ряд противоречий:
между растущей потребностью общества в творчески мыслящих кадрах управления, стремящихся постоянно повышать свой уровень акмеологической успешности, и недостаточной разработанностью проблемы развития акмеологической успешности руководителя;
между необходимостью повышения уровня развития акмеологической успешности руководителя и отсутствием модели развития акмеологической успешности руководителя;
между необходимостью определения уровня развития акмеоло-гической успешности руководителя и отсутствием адаптированных методик проведения подобных исследований;
между сформировавшимся комплексом психологических возможностей и потенциалов руководителей и неструктурированностью системы средств акмеологического сопровождения, обеспечивающей развитие акмеологической успешности руководителя.
С учетом актуальности исследования, недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была выбрана тема диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы исследования.
В контексте акмеологии осуществляется изучение условий и факторов движения человека к вершинам профессионализма, выявляются аспекты взаимосвязи профессионализма и компетентности кадров. Можно выделить исследования продуктивного личностно-профессиональиого развития (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан); профессионализма деятельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Н. Маркин, В.А. Сластенин); профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ю.В. Синягин, В.Д. Шадриков); самоактуализации (А. Маслоу, К.Роджерс, Э.Фромм) и самореализации личности (Э.В. Галажинский, Л.А. Коростылева, Д.А. Леонтьев), ее способности к самоосущсствлению индивидуальности (А.Г. Асмолов, О.С. Гребенюк), субъектности личности (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, В.А. Петровский).
Проблема успеха стала предметом исследований физиологов, психологов и педагогов с XIX -XX веков. В конце XX века успех рассматривали как степень самосовершенствования человека (А.В. Либии, Ф. Хоппе, Т. Котарбинский), благо, к которому надо стремиться из-за на-град, похвал, положительных эмоций, повышения социального статуса и
самооценки (по Дж.В. Аткинсону), достижение поставленной цели, превышение своих прежних результатов и норм (Н.С. Курек), представления о своей личности (Я-концепция), образ жизни, отношение к определенным социальным ситуациям (Л. Тайлер, Д. Сьюпер), способности человека (Б.М. Теплов, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович).
Важное значение имеет выдвинутое Б.Г. Ананьевым положение о том, что предпосылками успешности деятельности являются сумма необходимых свойств, определенная структура способностей и одаренности, сенсомоторики, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов или мотивы выбора профессии (B.C. Мерлин). В исследованиях различают «успех» и «ситуацию успеха» (С.А. Дружилов); динамику и воспроизведение (Г. Селье), болезни после успеха (3. Фрейд, А. Адлер, Э. Берн, К. Обуховский, B.C. Ротенберг).
Исследовались успешность профессионалов (Е.П. Ильин) в кон
кретных видах профессиональной деятельности - тренеров и спортсменов
(А.А. Деркач, А.А. Исаев, А.Н. Николаев. Т.Б. Казакова, M.bv. Павлова,
М.В. Приставкина, В. Параносич и Л. Лазаревич, Л. Раубите,
Д. Рачкаускайте), педагогов (А.П. Горбань, Е.П. Ильин, Н.Л. Киселева,
А.К. Маркова) руководителей (B.C. Атюнина, А.В. Карпов, Р. Стогдилл,
А.Г. Шмелев, А.Е. Чирикова, Т.Н. Серёгина, Ю.А. Борисов,
К.А. Бабиянц) менеджеров по продажам (А.А. Минин, М.Ю. Минина), библиотекарей (Е.В. Нипорка), лиц военных специальностей (И.Ф. Баширов, Р. Торндайк и Э. Хаген, О.А. Полякова), медицинских работников (М.А. Ларцев, В.В. Жуков, Н.Н. Комаров), студентов (В.А. Гордашников, А.Я. Осин), тендерные различия (Ы.В. Самоукина).
Психологические особенности профессиональной деятельности кадров управления имеют многоплановую историю исследования. В современной управленческой акмеологии и организационной психологии большое внимание уделяется роли руководителя в организации, его функциям и задачам по работе с кадрами и персоналом, описанию его
личностных характеристик, оптимизации индивидуальной работы менеджера с персоналом (Ч. Бернард, Э. Брего, М. Вебер, В.В. Гончаров, Л. Гьюлик, П.Ф. Драккер, Э. Дейл, Л.В. Карташова, М.А. Ковалева, Д. Коул, Э. Мейо, Б. Мейсон, Р. Моклер, Дж. Муни, Т.В. Никонова, А. Рилей, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймоне, А. Слоун, Т.О. Соломанидина, В.А. Толочек, А. Файоль, М. Фоллет, Л.Ф. Урвик, Л.А. Элпи).
Однако на современном этапе развития акмеологии необходимо, продолжая традиции психологии и педагогики, дать характеристику акмеологическои успешности руководителя и предложить пути оптимизации ее развития.
Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной научной разработанности, необходимо определить тему, сформулировать цели, задачи, обосновать объект и предмет исследования.
Цель исследования - выявить сущностную характеристику акмеологическои успешности руководителя и пути ее оптимизации.
Объект исследования: личностно-профессиональное развитие руководителя.
Предмет исследования: развитие акмеологическои успешности как системообразующего фактора профессионализма руководителя.
Гипотезы исследования
Эффективность профессиональной деятельности руководителей зависит от уровня развития акмеологическои успешности, который может быть определен только с помощью акмеологических критериев и показателей акмеологическои успешности руководителя.
Процесс развития акмеологическои успешности руководителя может быть эффективно изучен и претворен в практику только с помощью психолого-акмеологических методов и технологий.
Оптимизировать процесс развития акмеологическои успешности можно с помощью специальной программы, учитывающей условия и факторы ее развития.
Задачи исследования
1 .Выявить в итоге теоретико-методологического анализа изучаемой проблемы сущностную характеристику структуры и содержания акмео-логической успешности руководителя.
2. Представить акмеологические модель и алгоритм развития ак-
меологической успешности руководителя.
3. Классифицировать акмеологические критерии, показатели и
уровни акмеологической успешности руководителя.
4.Систематизировать и описать акмеологические условия и факторы процесса развития акмеологической успешности руководителя.
5.Разработать пути оптимизации процесса развития акмеологической успешности руководителя.
Теоретико-методологической основой исследования являются: основные принципы, разработанные в общественных, естественных и технических науках усилиями отечественных и зарубежных ученых, которые использует и развивает акмеология: принципы развития, системности, активности, гуманизма, детерминизма, субъектности, рефлексивности, единства сознания и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, В.Н. Мясищев, А.А. Реан, С.Л. Рубинштейн); общепсихологические исследования личности, развития, отношений и ценностей (Г. Айзенк, С.А. Ани-симов, А.В. Брушлинский, К. Роджерс, В. Франкл); о закономерностях формирования профессионализма (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазы-кин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Н. Маркин, В.А. Сла-стенин): профессионального самосознания (И.В. Вачков, А.К. Маркова, Л.М. Митина, О.В. Москаленко).
Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование, эмпирические методы: включенное наблюдение, диагпости-
ческая беседа, анкетирование, экспертный опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций. Были применены: методики «Динамика становления профессионализма» (Д.Б. Волосевич), «Факторы успешности профессиональной деятельности» (О.Е. Илгунова), методика определения общей и социальной самоэффективности (М. Шеер,1 Дж Мад-дукс, адаптация А.В, Бояринцевой), опросник мотивации к карьере (методика А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация Е.А. Могилёвкина), тест «Мотивационный профиль» и др. Разработан и апробирован тренинг развития развития акмеологической успешности руководителя. Для обработки результатов применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей, корреляционный анализ. Математическая обработка полученных данных и наглядное представление в виде графиков, диаграмм и гистограмм осуществлялась на основе табличного процессора «Excel».
Эмпирическая база исследования: В исследовании (2005-2008 г.г.) приняли участие слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Было обследовано 167 человек в возрасте от 22 до 56 лет. Всего было изучено 1503 протокола.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1.Определено содержание понятия «акмеологическая успешность руководителя», под которым понимается интегральное состояние руководителя, взаимодействие его индивидуальных, личностных и субъективных качеств, отражающее высокую степень профессионализма, достижения уровня управленческого мастерства, удовлетворение этими результатами, и их соответствие требованиям подчиненных к своему руководителю как творчески саморазвивающейся личности.
Показано, что теоретическая модель развития акмеологической успешности руководителя предусматривает два направления оптимизации
личностно-профессионального развития кадров управления: профессионализма личности и профессионализма деятельности, она выступает «об-разом-целью» процесса развития акмеологической успешности и создана на основе представлений о сущности и содержании акмеологической успешности.
2. Разработана акмеологическая модель развития акмеологической успешности руководителя, выступающая идеальным образом акмеологической успешности руководителя и необходимым системообразующим фактором создания исследовательско-развивающего инструментария и организационно-методического обеспечения, который позволит выявить достигнутый руководителями уровень профессионализма на определен-ном этапе их развития, развивать личностно-профессиональный потенциал и продуктивно его задействовать; интегрировать профессиоиалыю-деятельностную модель, алгоритмы и технологии процесса развития акмеологической успешности руководителя с продуктивной жизнедеятель-ностной активностью руководителя в рамках избранной им жизненной стратегии.
Эмпирически доказано, что блоками модели должны выступать: 1.Целевой (включающий цели, задачи и принципы развития акмеологической успешности руководителя); 2. Проективный (включающий проек-тирование эталона (теоретической модели) акмеологической успешности руководителя, формирование мотивации развития акмеологической успешности руководителя и образа структурно-функциональной характеристики акмеологической успешности руководителя с учетом ее критериев, показателей и уровней); 3. Технологический (включающий разработку алгоритма, технологии, форм, методов развития с учетом акмеологиче-ских условий и факторов развития акмеологической успешности руководителя): 4. Практический (включающий акмеологическое сопровождение процесса развития акмеологической успешности руководителя).
Разработан на основе данной модели акмеологический алгоритм развития акмеологической успешности руководителя.
3. Классифицированы акмеологические критерии и показатели акмеологической успешности руководителя, соответствующие разработанной структуре акмеологической успешности: 1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятелыюстный, ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологический, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.
Доказательно представлено, что каждый критерий раскрывается через следующие показатели: первый критерий характеризуется таким интегральным показателем, как аутопсихологическая управленческая компетентность (профессионально значимые свойства, профессиональная мотивация, профессиональная самооценка и уровень притязаний, возможности профессионального творчества, саморегуляции и стрессо-устойчивость); второй — характеризуется таким интегральным показателем, как эффективность деятельности подчиненных и всего коллектива этого руководителя («эффективность коллектива»); третий - интегральным показателем профессиональной компетентности руководителя («эффективность руководителя», которая включает социальную и коммуникативную компетентности, стиль общения с подчиненными, соответствие имиджу «успешный руководитель»); четвертый характеризуется интегральным показателем компетентности «личностно-профессионального роста» (возможности саморазвития, самосовершенствования, акмеологические способности).
4. Обоснованы акмеологические условия и факторы процесса развития акмеологической успешности руководителя.
Показано, что акмеологическими условиями развития акмеологической успешности руководителя являются следующие: использование в процессе управленческой деятельности специальных способов развития успешности руководителей и их подчиненных (к ним относятся: создание ситуаций успеха как целенаправленное, организованное сочетание условий, при которых создается возможность достижения личностью высоких результатов в деятельности; предупреждение и профилактика ситуаций неуспеха, определяемые как сочетание условий, когда личность не достигает ожидаемой цели и в связи с этим испытывает переживание неудовлетворенности, желание преодолеть трудности и добиться успеха; организация ситуаций преодоления как целенаправленное, организованное сочетание условий, при которых специалисту или руководителю приходится преодолевать трудности различного характера); введение системы оценки профессиональной деятельности подчиненных и руководителя, при этом профессиональной деятельности придается характер достижения (то есть деятельность оставляет после себя осязаемый результат; полученный результат оценивается качественно или количественно; требования к оцениваемой деятельности не являются ни слишком низкими, ни слишком высокими; для оценки результатов деятельности имеется определенная сравнительная шкала и в ее рамках некий нормативный уро-вень; деятельность желанна для субъекта, и ее результат получен в результате его целенаправленных усилий); применение в профессиональной деятельности подчиненных и руководителя сочетания двух шкал оценивания - индивидуальной и стандартной (стандартная нормативная шкала оценивания позволяет сравнивать достигнутый результат с соответствующими достижениями других людей; индивидуальная относительная норма позволяет соотносить результаты действий с прежними
достижениями данного человека); внедрение системы развития акмеоло-гической успешности руководителя и его подчиненных.
5. Разработаны пути оптимизации процесса развития акмеологиче-ской успешности руководителя, которые содержат программу развития акмеологической успешности руководителя, построенную согласно этапам разработанного алгоритма и включающую следующие компоненты: диагностический, субъективно-индивидуальный, психолого-педагогический, контрольно-оценочный.
Практическая значимость исследования связана с разработкой акмеологического сопровождения развития акмеологической успешности как одного из факторов повышения эффективности профессиональной деятельности руководителей. Это позволяет оптимизировать процесс подготовки студентов и слушателей в системе подготовки и переподготовки кадров управления в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по проблемам личностно-профессионального развития.
Надежность и достоверность исследования обеспечены исходными теоретико-методологическими позициями, соответствием методологии исследования поставленной проблеме исследования, полнотой рассматриваемого объекта изучения, представленного в единстве его содержательных, структурных, функциональных и процессуальных характеристик, математической обработкой полученных результатов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Научно-практические выводы, полученные на основе акмеологического анализа эмпирических данных, докладывались автором на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (2005-2008гг.); Международной научно-практической конференции «Проблема творческого развития личности в XXI веке» (Ульяновск, 2004), Международных научных конференциях «Акмеоло-гия: личностное и профессиональное развитие» (Москва, РАГС, 2004,
2007); научно-методическом семинаре «Актуальные проблемы современной акмеологии» (Рязань, 2006) в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования кадров государственной службы. Основные положения, выносимые на защиту
С психолого-акмеологических позиций акмеологическая успеш-ность руководителя выступает как акмеологическая категория. Компонентами акмеологической успешность руководителя выступают: осознания себя субъектом своей управленческой деятельности; уровень развития управленческих способностей и личностно-профессионального потенциала; адекватные самооценка и оценка коллегами, вышестоящим руководством и подчиненными руководителя; уровень развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.
Акмеологический алгоритм развития акмеологической успешно-
сти руководителя должен содержать совокупность и очередность определенных действий, которые должны помочь руководителю развить акмео-логическую успешность и достигнуть прогнозируемого результата.
Этапами алгоритма выступают: 1. Определение уровня профессиональных знаний, личностно-деловых и профессионально важных качеств, психологических умений и навыков руководителей; личностно-профессионального потенциала. 2. Разработка индивидуальной акмео-граммы, моделей личностно-профессионального развития и профессионализма руководителей. 3. Разработка обучающих и развивающих про-грамм (тренингов, семинаров и консультаций), нацеленных на личност-но-профессиональное развитие и оптимизацию профессионализма руководителей без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения. 4. Периодический контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессио-
нально важных качеств и психологических умений, в частности при проведении отбора и аттестации, разработке индивидуальных акмеограмм.
Главным результатом внедрения алгоритма является не только формирование акмеологической успешности руководителя, но и лично-стно-профессиональное развитие и самосовершенствование руководителя, формирование у него потребности к самореализации, оптимальной деятельности и продуктивной коммуникации, развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда, оказания психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса руководителя.
Уровнями акмеологической успешности руководителя выступают: потенциальный (как начальный), нормативный (как основной) и оптимальный (как перспективный). Оптимальный уровень акмеологической успешности руководителя определяется высоким уровнем показателей - профессиональной мотивации, профессионального самосознания, активности, деловой направленности, осознанности и компетентности, развития управленческих способностей, выраженности и адекватности самооценки и оценки подчиненными руководителя, степени готовности к саморазвитию, аналитичностью мышления, творческим стилем решения; осознанной, устойчивой, общей креативности. Нормативный и потенциальный уровни определяются, соответственно, средними и низкими уровнями выделенных показателей.
Внедрение эмпирической программы оптимизации процесса развития акмеологической успешности позволило выявить следующие ак-меологические факторы этого процесса: личностно-профессиональный (корректировка целей, целеполагания и мотивации достижения успеха в управленческой деятельности, формирование готовности к развитию субъектности и акмеологической успешности руководителя, формирование адекватных самооценки и уровня притязания, выработку самоуваже-
ния); нравственно-психологический (особенности отношений и коммуникаций руководителя с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, воспитание готовности к личностно-профессиональ-ному саморазвитию и самосовершенствованию; коррекция личное гно-професси-ональных качеств с целью формирования акмеологической успешности и создание собственного имиджа); информационно-творческий (информационно-содержательная подготовка руководителя, самообразование руководителя, творческий подход к управленческой деятельности); технологический (использование передовых профессиональных и информационных технологий в деятельности руководителя с целью развития управленческих способностей, профессионализма и личностно-профессиональ-ного потенциала, в том числе саморазвития и самосовершенствования); эмоционально-регуляционный (использование приемов саморегулирования в управленческой деятельности).
5. Программа развития акмеологической успешности, включающая формирование высокого уровня управленческих способностей, выраженности и адекватности самооценки и оценки подчиненными руководителя, профессиональной мотивации, степени готовности к саморазвитию может быть взята за основу акмеологического сопровождения процесса развития акмеологической успешности руководителя. На первом этапе определяется уровень профессиональных знаний, личностно-деловых и профессионально важных качеств, психологических умений и навыков руководителей; их личностно-профессионального потенциала. Эта диагностическая часть программы учитывает акмеологические критерии и показатели развития акмеологической успешности руководителя. На втором этапе разрабатывается индивидуальная акмеограмма, модели личностно-профессионального развития и профессионализма руководителей. В этой части - субъективно-индивидуальной - учитываются условия и факторы развития акмеологической успешности. Показывается эффективность внедрения акмеологических условий и факторов развития акмеоло-
15 !
! I
!
гической успешности в индивидуальных программах развития руководителей. На третьем этапе разрабатываются обучающие и развивающие программы (тренинг, семинары и консультации), нацеленные на лично-стно-профессиональное развитие и оптимизацию профессионализма руководителей без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения. На этом этапе осуществляется психолого-педагогическая часть программы развития акмеологической успешности руководителя, заключающаяся в целостной и рациональной организации совокупности личностно развивающих методов, подходов, принципов и форм обучения, развития акмеологической успешности руководителя и направлена на отработку практических умений и навыков как внутренних (рефлексии, мотивации, перцепции и др.), так и внешних по отношению к личности руководителя (коммуникативных, когнитивных и др.). В качестве примера рассмотрен тренинг развития акмеологической успешности руководителя. На четвертом этапе осуществляется периодический контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессионально важных качеств и психологических умений, в частности при проведении отбора и аттестации, разработке индивидуальных акмеограмм. На этом этапе осуществляется контрольно-оценочная часть программы, которая включает в себя не столько контроль и оценку достигнутого, а скорее разбор успехов и неудач, разработку программы развития акмеологической успешности руководителя на будущее с помощью имеющего уже у руководителя арсенала, методов и форм развития акмеологической успешности.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.
Состояние разработанности проблемы
Категория «успешность» является производным от термина «успех», поэтому целесообразно рассмотреть различные его трактовки, приведенные в современной научной литературе, в словарях и диссертационных исследованиях, при этом можно отметить, что понятие «успех» имеет неоднозначное толкование в научной литературе (54, С. 25).
В современных словарях приводятся следующие определения и симантические взаимосвязи категории «успешность». Успешный, значит, сопровождающийся успехом, удачный, или вполне соответствующий требованиям, хороший. Успешность связывают с везением и благоприятным исходом. Прослеживается взаимосвязь удачи и эффективности действий, везением (фортуна, фарт), счастьем и, даже, - чудом. Тогда успешный - это удачливый, имеющий частое везение, везучий (баловень, любимец фортуны).
Успешная деятельность - это деятельность, которая благополучно завершилась, имеет благоприятный и благополучный исход, избежала и обошлась без ошибок, поражения, увенчалась успехом или чудом. Успешная деятельность - это и деятельность, которая легко ладится, происходит споро или гладко, владение ситуацией или обстановкой, быть в родной стихии, бить прямо в цель, попасть (угодить) в самую точку, быть метким, быть в ударе, превзойти самого себя, набирать очки, успевать, отличаться, преодолевать что-либо с успехом. Поэтому в культуре многих народов существует традиция пожелания успеха, удачи как настраивание на успех, благословление (на ратный подвиг, в добрый час, на счастье и др.).
Отрицание удачи, неудача связывается с отсутствием результата деятельности, значит быть бесплодным. При этом отсутствуют желаемые результаты деятельности. Она безуспешна, безрезультативна, имеет отрицательный результат попытки, или терпеть неудачу, поражение, или испытать неудачу, неуспех, срыв, осечку, то есть не состояться, осуществить бесполезность или завершить напрасным, бесполезным трудом.
Таким образом, если успех - положительный вероятностный результат, обязанный усилиям; осуществление, достижение цели, замысла, то достижение - значительный успех и близко к подвигу - геррическому самоотверженному поступку, рекорду - высшему показателю, достигнутому в какой-либо области деятельности.
Тогда личность, имеющая успех, получает заслуги, зарабатывает как материальные, так и моральные блага, приносит пользу, то есть заслуживает, совершает полезное, достигает что-либо. В результате этому человеку оказывают благодарность, эта личность имеет авторитет и достигает престижного положения в обществе и определенного имиджа, ей могут присваиваться звания, награды, поощрения и другие вознаграждения, оказывать признание и одобрение обществом, она популярна и имеет высокую репутацию, обладает более высоким карьерным ресурсом. С другой стороны, эта личность обретает самостоятельность.
С точки зрения процесса успешная деятельность эффективна и может быть осуществлена специалистом, который имеет высокую квалификацию и владеет определенными компетенциями.
Это подтверждает и В.И. Даль, в словаре которого слово «успех» означает, что успевать - иметь успех, удачу, достигать желаемого. Удача, удачное старанье, достиженье желаемого. Успешник (-ница) - успешный делатель, у кого работа идет, спорится. В.Г. Иваницкий убежден, что успех связан со сроком, ибо происходит от слова «спеть» («спелый», «поспевать»), что указывает либо на зрелость человека, либо на умение быть расторопным, первым (цит. по 77, С. 11). Г.К. Болотина пишет, что слово «успех» образовано в старославянском языке от глагола «созревать» и означает: 1) положительный результат, удачу в достижении чего-либо, конечную цель; 2) общественное признание (цит. по 77, С. 12). СИ. Ожегов рассматривал успех как: «1. Удача в достижении чего-нибудь; 2. Общественное признание; 3. Хорошие результаты в работе, учебе» (195, С. 747). Если объединить эти три толкования в одно, можно подойти к пониманию успеха как удачи в деятельности, признанной обществом. Такое понимание успеха отражает желание человека не только слиться с общностью, стать единым с нею, но и быть отмеченным и признанным в ней, получить оценку своих действий. Потребность в признании связана со стремлением человека быть замечаемым другими людьми, быть значимым и ценным для них. Человеку хочется, чтобы на него обращали внимание, считались с его присутствием, признавали его «особость», «самость», ему лишь присущие черты. Еще Б. Паскаль писал, что чем бы че-ловек ни обладал на земле, прекрасным здоровьем и любыми благами жизни, он все-таки недоволен, если не пользуется почетом у людей. Он настолько уважает разум человека, что чувствует себя неудовлетворенным, если не занимает выгодного места в умах людей. Личности очень важно, чтобы ее успех был обязательно признан другими, обрел сертификат общественного одобрения.
Акмеологические модель и алгоритм развития акмеологической успешности руководителя
В акмеологии в последнее десятилетие сложилась следующая исследовательская традиция (22, С. 74-75.). Для того, чтобы разработать алгоритм развития акмеологической успешности руководителя, необходимо иметь эталонную модель развития этого процесса, состояния у изучаемой группы профессионалов, которые станут необходимым системообразующим фактором оптимизации личностно-профессионального развития и профессионализма. Данные эталонные модели, или «образы цели» (по выражению Б.Ф. Ломова), создаются на основе представлений об их акмеологической сущности и содержании.
Поэтому важно представить акмеологическую модель развития акмеологической успешности руководителя, а затем перейти к алгоритму развития данного процесса.
Особо обратим внимание на акмеологическое понимание сущности принципа развития, под которым понимается прогрессивный тип развития, поэтому цель акмеологической модели развития акмеологической успешности руководителя относится не только к способу организации управленческой деятельности (к ее организованности, конструктивности), но и к прогрессивному способу развития самой личности - руководителя и его подчиненных.
Прогрессивность, а потому и оптимальность личностно-профессио-нального развития руководителя зависит от Я-концепции, содержащей интеграл личностной оценки своего наличного состояния (своих способностей, своих потребностей), прежде всего ее смысла жизни, целей, жизненной перспективы. Оптимальность самореализации в конечном счете
оценивается, как справедливо отмечает К.А. Абульханова-Славская, на
! основе составляемой личностью пропорции своих усилий, потерь, достижений и удовлетворенности этим интегралом (1, С. 45;3, С. 12).
Еще одна особенность предложенной акмеологической модели развития акмеологической успешности руководителя состоит в том, что при ее построении мы опирались на операционально-технологический принцип. Данный принцип характеризует сущность акмеологии как прикладной дисциплины, практика которой вместе с тем носит строго критериальный характер (О.С. Анисимов), ценностную направленность и является связующим звеном между начальным и конечным (желательным) со I стоянием субъекта развития акмеологической успешности руководителя.
Важно отметить, что в психологии проблема методов исследования, за редким исключением квалификации различных личностных методик и обсуждения проблемы тестов и тестирования, осталась собственно технической проблемой, проблемой средств исследования техник (43, С. 41).
Для акмеологии она предстает не в контексте испытуемый - экспериментатор, а как человек - человек, субъект - субъект. Исследование не является самоцелью для решения проблемы науки, оно подчинено принципу обратной связи. Исследование диагностического типа имеет целевое назначение для самого субъекта. Это радикально отличает исследования в психологии и от акмеологии и в свете этого - роли методов исследования и собственно акмеологических технологий. Разработка последних осуществляется целым рядом специалистов - В.Г. Зазыкиным, А.К. Марковой, Е.А. Яблоковой, О.С. Анисимовым в разных сферах профессиональной деятельности: педагогической, производственной, социально-психологической практике, а также политической психологии и управлении.
А.К. Маркова, разработав концепцию профессионализма, специально выделила его операциональную сферу. Таким образом, к технологиям относятся не только собственно акмеологические технологии и ак-меологические поддержки, но и весь спектр личностных и профессиональных ресурсов профессии, которые превращаются или не превращаются личностью в средство оптимизации своей деятельности. До сих пор фактически операциональными средствами в психологии деятельности считались способности, навыки, умения, профессионально важные качества. А.К. Маркова рассматривает в качестве компонентов операциональной сферы и профессиональное сознание и самосознание, и профессиональное мышление (тип мышления), а не только навыки и умения (158, С. 71).
Таким образом, система технологического обеспечения деятельности в любой профессии включает и оптимальное использование психологических ресурсов личности, их развитие и совершенствование. Данные положения и принципы легли в основу подходов к разработке акмеоло-, гической модели развития акмеологической успешности руководителя.
Поэтому, акмеологическая модель развития акмеологической успешности руководителя выступает образцом, «эталоном» развития профессионализма кадров управления. При этом модели профессионализма играют решающую роль - это своеобразные эталоны, образцы, сравнение с которыми позволяет решать многие кадровые задачи, в том числе выбор стратегий личностно-профессионального развития руководителей. Модели профессионализма могут иметь описательный с количественными значениями характеристик (например, объем памяти, быстрота переклю-чаемости внимания и пр.) и структурно-функциональный виды. Общим для них является то, что их разработка осуществляется на основе профес-сиографических или акмеологических методов.
Исследования, проведенные в рамках настоящей работы, свидетельствуют, что в основе развития профессионализма кадров управления лежит продуктивное личностно-профессиональное развитие - процесс, осуществляемый руководителем в саморазвитии, управленческой деятельности и профессиональных взаимодействиях. Личностно-профессиональное развитие осуществляется как непосредственно в процессе управ-і ленческои деятельности, так и в системе переподготовки и повышения квалификации управленцев.
Акмеологические критерии, показатели и уровни акмеологической успешности руководителя
А.А. Деркач и В.Г. Зазыкин определяют содержание акмео-логических критериев и показателей через профессионализм и продуктивность деятельности специалиста. При этом акмеологические критерии в первую очередь характеризуют степень владения средствами решения профессиональных задач, продуктивностью деятельности, а акмеологические показатели - это, прежде всего, характеристики субъекта профессиональной деятельности (65, С. 32).
Анализ соотношения акмеологических критериев и показателей показал, что эти категории не однопорядковые (там же). Будучи по сути своей признаком, на основе которого производится оценка, определение или классификация чего-либо, «мерилом» оценки, критерии носят более общий характер по сравнению с показателями, которые более тесно связаны с процедурами конкретных измерений. Если критерии используются как некое мерило оценки, то показатели исполняют роль характеристик, позволяющих судить об изменениях в личности, ее деятельности и т.д.
Структурный анализ личности как субъекта жизнедеятельности і должен включать в себя характеристики человека как субъекта виталь-ных контактов с миром, предметной деятельности, общения и самосознания. Соответственно наш поиск критериев, показателей акмеологической успешности руководителя был ориентирован на конкретизацию таких характеристик с учетом специфики управленческой деятельности.
В ходе различных видов аттестации, в научных исследованиях, в сфере профессионального образования в качестве акмеологических критериев целесообразно использовать результаты решения специальным образом отобранных для квалиметрии задач. Принимая во внимание из ложенное в предыдущих параграфах, в качестве акмеологических показателей могут быть использованы конкретные проявления инициативы, ответственности, преобладающих типов мотивации, основных ценностных ориентиров, удовлетворенности своим профессиональным выбором, саморегуляции.
Опираясь на отечественную традицию психолого-акме-ологического анализа управленческой деятельности (48, С. 6; 64, С. 22), нами в качестве основных акмеологических критериев были выделены:
1) субъективный, ориентирующий на оценку степени осознания
себя субъектом своей управленческой деятельности; 2) деятельност I ныщ ориентирующийся на оценку уровня развития управленческих способностей и его личностно-профессионального потенциала; 3) объективный, ориентирующийся на выраженность и адекватность самооценки и оценки подчиненными руководителя; 4) акмеологический, ориентирующийся на оценку уровня развития акмеологической составляющей личностно-профессионального развития руководителя.
Первый критерий характеризуется таким интегральным показателем как аутопсихологическая управленческая компетентность (профессионально значимые свойства (ПВК), профессиональная мотивация, профессиональная самооценка и уровень притязаний, возможности профессионального творчества, саморегуляции и стрессоустойчивость); второй - следующим интегральным показателем - эффективность деятельности подчиненных и всего коллектива этого руководителя («эффективность коллектива»); третий - интегральным показателем - профессиональная компетентность как руководителя («эффективность руководителя», которая включает социальную и коммуникативную компетентности, стиль общения с подчиненными, соответствие имиджу «успешный руководитель» и др.); четвертый - интегральным показателем - компетентность «личностно-профессионального роста» (возможности саморазвития, са- I мосовершенствования, акмеологические способности и др.). і Определенные нами выше сущность, условия и факторы, критерии, показатели и уровни формирования акмеологической успешности руко водителя экспериментально мы предполагаем изучить следующим обра зом. Алгоритм исследования состоит из двух этапов. Первый этап - это констатирующее исследование, которое ставит своей целью изучить: ак меологические критерии и показатели уровней акмеологической успеш ности руководителя. На втором этапе - мы предполагаем эксперимен- j тально изучить эффективность разработанного нами акмеологического ! алгоритма, который учитывает акмеологические факторы и условия про- ! j цесса развития акмеологической успешности руководителя, акмеологиче- ские технологии, методы и техники, средства и формы развития акмеологической успешности руководителя. Отбор экспериментальных методик обусловлен использованием системы методов, адекватных предмету, цели, задачам исследования. Для выбора экспериментальных методик мы руководствовались следующим. Практика деловой оценки способной руководителей насчитывает более двух десятков методов, которые можно логично разделить на три группы. К первой группе относятся методы, описывающие результаты деятельности работника и его качества без количественного их выражения («качественные» методы). Во вторую группу включаются методы, в результате применения которых можно получить числовую оценку уровня деловых качеств работников, результатов их труда, т. е. количественные показатели оценки. Промежуточную, третью, группу составляют «комбинированные» методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные показатели, определяемые на базе первоначальных качественных описаний.
Пути оптимизации процесса развития акмеологической успешности руководителя
В ходе теоретического и эмпирического исследования было выявлено следующее: процесс личностно-профессионального развития руководителей, их профессионализма в рамках предложенной акмеологической модели будет эффективным, если будет возможно соблюдение ряда условий ее реализации:
- определение уровня профессиональных знаний, личностно деловых и профессионально важных качеств, психологических умений и навыков руководителей; личностно-профессионального потенциала;
- разработка индивидуальной акмеограммы, моделей личностно-профессионального развития и профессионализма руководителей;
- разработка обучающих и развивающих программ (тренингов, семинаров и консультаций), нацеленных на личностно-профессиональное развитие и оптимизацию профессионализма руководителей без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения;
- периодический контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессионально важных качеств и психологических умений, в частности при проведении отбора и аттестации, разработке индивидуальных акмеограмм.
В рамках обозначенных проблем актуализируется другая, чрезвычайно важная задача, - создание исследовательско-развивающего инструментария и организационно-методического обеспечения, который позволит: выявить достигнутый руководителями уровень профессионализма на определенном этапе их развития, развивать личностно-профессиональный потенциал и продуктивно его задействовать; интегрировать профессионально-деятельностную модель, алгоритмы и технологии оптимизации процесса развития акмеологической успешности руководителя с продуктивной жизнедеятельностной активностью руководителя в рамках избранной им жизненной стратегии в едином социальном контексте.
Данные условия в рамках предложенной акмеологической модели развития акмеологической успешности руководителя мы рассматриваем в качестве этапов алгоритма развития акмеологической успешности руководителя.
Поэтому программа развития акмеологической успешности руководителя была построена согласна этапам разработанного нами алгоритма и включала следующие мероприятия и включала следующие компоненты: диагностический, субъективно-индивидуальный, психолого-педагогическищконтрольно-оценочный.
На первом этапе определялся уровень профессиональных знаний, личностно-деловых и профессионально важных качеств, психологических умений и навыков руководителей; их личностно-профессионального потенциала.
Эта диагностическая часть программы учитывала акмеологические критерии и показатели развития акмеологической успешности руководителя. Так как акмеологические критерии и показатели развития акмеологической успешности руководителя соответствуют структуре акмеологической успешности руководителя, то можно было сделать вывод об уровне развития акмеологической успешности руководителя. Так, первый критерий - субъективный - соответствует компоненту «осознания себя субъектом своей управленческой деятельности»; второй - деятельност-ный - «уровень развития управленческих способностей и его личностно профессионального потенциала», третий - объективный - «адекватные самооценка оценка подчиненными руководителя», четвертый - акмеоло-гический - «уровень развития акмеологической составляющей личност-но-профессионального развития руководителя».
На втором этапе разрабатывалась индивидуальная акмеограмма, модели личностно-профессионального развития и профессионализма руководителей.
В этой части — субъективно-индивидуальной - учитывали условия и факторы развития акмеологической успешности.
Было показана эффективность внедрения акмеологических условий и факторов развития акмеологической успешности в индивидуальных программах развития руководителей. Так, например, использование в процессе управленческой деятельности специальных способов развития успешности руководителей и их подчиненных (к ним относятся: создание ситуаций успеха как целенаправленное, организованное сочетание условий, при которых создается возможность достижения личностью высоких результатов в деятельности; предупреждение и профилактика ситуаций неуспеха, определяемые как сочетание условий, когда личность не достигает ожидаемой цели и в связи с этим испытывает переживание неудовлетворения, желание преодолеть трудности и добиться успеха; организация ситуаций преодоления как целенаправленное, организованное сочетания условий, при которых специалисту или руководителю приходится преодолевать трудности различного характера) приводит к созданию благоприятного климата в коллективе, способствует повышению эффективности деятельности всего коллектива и самого руководителя.
Так же введение системы оценки профессиональной деятельности подчиненных и руководителя, при этом профессиональной деятельности придается характер достижения (то есть: деятельность оставляет после себя осязаемый результат; полученный результат оценивается качественно или количественно; требования оцениваемой деятельности не являют ся ни слишком низкими, ни слишком высокими; для оценки результатов деятельности имеется определенная сравнительная шкала и в ее рамках некий нормативный уровень; деятельность желанна для субъекта, и ее результат получен в результате его целенаправленных усилий) приводит к обязательной обратной связи руководителя с каждым членом коллектива, обсуждению слабых и сильных сторон профессионализма и др.
Применение в профессиональной деятельности подчиненных и руководителя сочетания двух шкал оценивания - индивидуальной и стандартной (стандартная нормативная шкала оценивания позволяет сравнивать достигнутый результат с соответствующими достижениями других людей; индивидуальная относительная норма позволяет соотносить результаты действий с прежними достижениями данного человека) приводит к повышению самооценки некоторых сотрудников, осознанию ими самоценности и др. процессам развития самосознания и самости работника.
