Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологический анализ проблемы 12
1.2 Проблема профессионализма в современных психологических исследованиях 12
1.2 Психолого-акмеологический анализ особенностей управленческой деятельности в социальной сфере 26
1.3 Теоретическая модель и методы исследования 46
Выводы по первой главе 56
ГЛАВА 2. Психолого-акмеологические особенности развития профессионализма руководителя социальной сферы 59
2.1 Психолого-акмеологические характеристики профессионализма руководителя социальной сферы 59
2.2 Особенности личности руководителя социальной сферы, обусловленные спецификой профессиональной управленческой деятельности 70
2.3 Психолого-акмеологический тренинг как эффективная технология развития профессионализма руководителя социальной сферы 89
Выводы по второй главе 101
Заключение 103
Литература 108
- Проблема профессионализма в современных психологических исследованиях
- Психолого-акмеологический анализ особенностей управленческой деятельности в социальной сфере
- Психолого-акмеологические характеристики профессионализма руководителя социальной сферы
- Особенности личности руководителя социальной сферы, обусловленные спецификой профессиональной управленческой деятельности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящие изменения в социальной жизни: растущая дифференциация населения, безработица, проблемы беженцев, вынужденных переселенцев, неблагоприятная экологическая обстановка и сложная демографическая ситуация актуализируют проблемы, связанные с социальной помощью, защитой, поддержкой и реабилитацией человека, целых групп и общностей.
В первую очередь необходимо повысить эффективность деятельности работников социальной сферы - как специалистов в области социальной работы, так - и это особенно важно - руководителей разного уровня. Обострение ряда проблем жизнедеятельности современного человека требует массовой подготовки специалистов в области социальной защиты, которых должны отличать особые качества личности и способность к глубокой специализации и технологизации именно в сфере человеческих отношений. В то же время необходимость уточнения должностных функций кадров социальной сферы, этических и правовых норм, вопросов экономического обеспечения и стимулирования их труда требует разработки специальных технологий развития профессионализма руководителей социальной сферы.
Актуальность проблемы исследования усиливают и существующие противоречия между:
реалиями современной жизни - и требованиями к профессиональной управленческой деятельности в социальной сфере;
декларируемыми требованиями ориентации руководителя
социальной сферы на повышение уровня благосостояния народа и решение возникших социальных проблем - и реальным состоянием уровня жизни и деятельности россиян;
необходимостью целенаправленного отбора и специальной
подготовки руководителей социальной сферы - и отсутствием четких
критериев их отбора и оценки, алгоритмов и технологий повышения
профессиональной и управленческой компетенции.
Вышесказанное определило выбор темы диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы. Проблема
профессионализма широко разрабатывается в современной науке: изучаются акмеологические инварианты профессионализма (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова), профессионально важные качества представителей различных профессий (А.С. Гусева, Н.И. Конюхов, Ю.В. Синягин, В.Д, Шадриков), творческий потенциал руководителей (И.Н. Семенов, СЮ. Степанов), индивидуальный стиль деятельности и управленческой позиции (А.Л. Журавлев, А.И. Китов, А.В. Филиппов и др.), мотивация профессиональной деятельности (В.Г. Асеев, Н.П. Сащенко, В.Ф. Спиридонов и др.), акмеологические технологии развития личностно-профессиональных качеств и умений (А.П. Ситников, В.В. Петрусинский и др.), особенности профессионального становления и оптимизации деятельности специалистов в конкретных видах деятельности (Н.В. Кузьмина, А.И. Ляшенко, Р.Л. Кричевский, А.А. Реан, Н.А. Розе, В.Н. Футин), психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления (А.А. Мироедов, Л.В. Свиридова, Г.Е. Богачук и
др.)-
Решение проблемы профессионализма тесно связано с
использованием комплексного психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.А. Пономаренко, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.), который позволяет, во-первых, исследовать особенности процесса достижения руководителем вершины профессионального мастерства, а во-вторых, рассматривать личность и особенности профессиональной деятельности руководителя социальной сферы с точки зрения уровня его профессионализма и профессиональной компетентности и разрабатывать эффективные стратегии и технологии оптимизации этого процесса.
Цель диссертационного исследования; выявить психолого-
акмеологические особенности и обосновать пути развития
профессионализма руководителя социальной сферы.
Объектом исследования выступает профессиональная деятельность руководителя социальной сферы.
Предмет исследования - пути развития профессионализма руководителя социальной сферы.
Основные гипотезы исследования:
Выявление психолого-акмеологических особенностей
профессионализма руководителя социальной сферы позволит определить уровень его профессиональной компетентности и выработать пути развития профессионализма.
Существуют значимые различия внутри группы руководителей
социальной сферы (внутригрупповая дифференциация), а также между
руководителями социальной сферы и руководителями иных сфер
регионального управления (межгрупповая дифференциация). Эти различия
обусловлены спецификой профессиональной деятельности и
особенностями профессионального развития.
Система жизненных ценностей руководителя социальной сферы,
особенности его управленческой концепции, уровень психологической
компетентности являются важными показателями уровня его
профессионализма.
Повышение профессионализма руководителя социальной сферы сопровождается значимыми изменениями в его организационном поведении. При этом происходят не только структурные преобразования поведенческих характеристик, но и изменения в их содержательном наполнении.
Развитие профессионализма руководителя социальной сферы может быть обеспечено путем реализации комплексной психолого-акмеологической технологии, основанной на индивидуальном подходе и реализуемой в виде специального целевого тренинга.
В рамках цели и выдвинутых гипотез определены задачи исследования:
осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы исследования;
определить уровни профессиональной компетентности руководителя социальной сферы и систему особых требований, предъявляемых к нему
спецификой управленческой деятельности, и наметить пути развития его профессионализма;
выявить значимые личностно-профессиональные различия между руководителями социальной сферы и руководителями иных сфер регионального управления, обусловленные спецификой деятельности и особенностями профессионального развития;
исследовать систему жизненных ценностей руководителя социальной сферы и особенности его управленческой концепции;
разработать и апробировать комплексную технологию развития профессионализма руководителя социальной сферы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили;
принципы системности, целостности, единства и
взаимодетерминированности внешнего и внутреннего, а также психологическая теория деятельности и деятельностного опосредствования психического развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В.Г. Бочарова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, Б.Ф. Поршнев, С.Л. Рубинштейн и др.).
В качестве методов исследования применялись теоретические -
теоретико-методологический и ретроспективный анализ, обобщение и
интерпретация научных данных и эмпирические - наблюдение,
анкетирование, беседа, метод экспертных оценок, методики, выявляющие
ценностные ориентации и ценности (методика исследования ценностных
ориентации М. Рокича), методика исследования уровня субъективного
контроля (УСК) Е.Ф. Бажина, С.А. Голынкиной (модифицированная нами
шкала общей интернальности), методика оценки личности руководителя
(ТОП), разработанная на кафедре акмеологии и психологии
профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (Ю.В. Синягин, А.С. Мельничук, В.Н. Марков, В.А. Сергеев и др.), эксперимент. Кроме того, в работе применялся метод моделирования профессионального профиля специалиста социальной сферы. Результаты подвергались математической обработке при помощи пакета компьютерных программ "EXCEL" и "Statistica for Wtndows*95M.
Эмпирическая база и основные этапы исследования
Общая численность принявших участие в исследовании составила более 500 человек в возрасте от 21 года до 68 лет: руководители социальной сферы, слушатели различных курсов повышения квалификации, в том числе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
На первом этапе исследования (1998-1999гг.) анализировалась литература по проблеме исследования, разрабатывались теоретические положения, ставились цели и задачи исследования;
На втором этапе (1999-2000гг.) продолжалось изучение литературы, было проведено пилотажное исследование, позволившее построить обобщенную модель развития профессионализма руководителя социальной сферы и разработать общую схему исследования;
На третьем этапе (2000-2001гг.) было проведено конкретное исследование, обобщены и проанализированы полученные результаты.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их
научная новизна
Проблема развития профессионализма руководителя социальной
сферы рассмотрена в системе психолого-акмеологических знаний. Выявлены содержательные характеристики профессионализма руководителей, проанализированы основные факторы, влияющие на процесс развития профессионализма руководителя: социальная ситуация развития руководителя; его индивидуально-психологические особенности; жизненные ценности, сформированные под влиянием его опыта.
Выявлены психолого-акмеологические особенности личности и профессиональной деятельности руководителя социальной сферы, определяющие уровень его профессиональной компетентности: умение создавать эффективную управленческую команду; способность видеть перспективы развития своей деятельности и самому их определять; быстрое реагирование на изменение ситуации; самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений; установка на развитие организации; творческая активность и способность к нововведениям; решительность и динамичность в своих поступках и мыслях.
Показано, что существуют значимые различия между руководителями социальной сферы (внутригрупповая дифференциация) и руководителями иных сфер регионального управления (межгрупповая дифференциация), обусловленные спецификой профессиональной деятельности и особенностями профессионального развития. Так, например, у руководителей социальной сферы была зафиксирована значимо более высокая ориентация на исполнение профессиональной роли по сравнению с управленческой, значимо превышающая аналогичные показатели у руководителей иных сфер регионального управления. У руководителей социальной сферы, в отличие от других руководителей региональной администрации, а также руководителей федерального уровня, представляющих иные сферы управленческой деятельности, обнаружена более высокая экстернальность в сфере профессиональной деятельности.
Убедительно представлено, что важными показателями уровня профессионализма руководителя социальной сферы являются: система жизненных ценностей, особенности индивидуальной управленческой концепции, общий уровень его психологической компетенции. При этом показано, что наиболее значимыми для руководителей социальной сферы являются терминальные ценности (альтруизм, развитие собственной личности, творчество).
Доказательно представлено, что изменение уровня
профессионализма руководителей сопровождается динамикой изменений в
особенностях их организационного поведения. Показано, что с
повышением профессионализма руководителей меняется модель
организационного поведения, в которой осуществляется
перераспределение как значимости различных ее компонентов, так и содержания этой модели. Так, например, было установлено, что с ростом уровня профессионализма руководителей меняется роль и место творческой и исполнительской составляющей в модели организационного поведения, причем изменение происходит как на количественном, так и на качественном уровнях. При этом нелинейная зависимость роли исполнительской составляющей в модели эффективного организационного
поведения оказалась связанной с иным ее содержательным наполнением у руководителей высокого уровня профессионализма.
Апробация разработанной комплексной психолого-акмеологической технологии развития профессионализма руководителя социальной сферы показала, что эффективность развития профессионализма управленца в социальной сфере может быть обеспечена на основе индивидуального подхода в рамках специального целевого тренинга.
Практическая значимость исследования
Разработанные в ходе исследования методики изучения профессиональной компетентности руководителей социальной сферы могут быть использованы в процессе оценки эффективности их деятельности и определения индивидуальных перспектив профессионального роста.
Разработанная модель развития профессионализма руководителя социальной сферы может быть использована при разработке государственных стандартов социального обслуживания и организации аттестации руководителей социальной сферы.
Результаты исследования могут быть использованы также при профессиональном отборе кадров.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями,
применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, а также математическими методами обработки и анализа данных.
Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения и результаты исследования неоднократно докладывались на методологических семинарах по проблемам повышения профессионализма руководителя социальной сферы (Рязань, 1998-2001гг.), на научно-практических конференциях (Рязань, 1999, Москва, 2000, 2001).
Теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на методологических семинарах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, 2000-2001гг.
Разработанная модель развития профессионализма используется при аттестации специалистов социальных служб в администрации Рязанской области.
Основные положения, выносимые на защиту
Система психолого-акмеологических знаний позволяет всесторонне проанализировать проблему развития профессионализма руководителя социальной сферы и наметить продуктивные пути его развития.
Социальная сфера как специфическая область профессиональной и управленческой деятельности предъявляет к ее субъекту особые требования, которые находят свое отражение как на этапе «самоподбора» руководителей, так и на этапе их профессионального становления.
Существенными факторами, оказывающими влияние на развитие профессионализма руководителя социальной сферы, являются специфика его формирования как личности и управленца, индивидуально-психологические и личностно-профессиональные особенности, психолого-акмеологические характеристики его деятельности.
В качестве психолого-акмеологических особенностей руководителя социальной сферы, определяющих уровень его профессиональной компетентности, могут рассматриваться: способность видеть и эффективно прогнозировать перспективы развития своей деятельности, самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений; установка на развитие организации; творческая активность и способность к нововведениям; способность формировать эффективную управленческую команду, быстрое реагирование на изменение ситуации; решительность и динамичность в своих поступках и мыслях, гуманистическая система жизненных ценностей и управленческая концепция. При этом существуют значимые различия по всем выделенным параметрам как между руководителями социальной сферы и управленцами других сфер деятельности, так и между руководителями внутри самой социальной сферы управления.
Развитие профессионализма руководителя социальной сферы представляет собой динамичный, системно организованный процесс становления его не только как профессионала, но и как личности, сопровождающийся изменением модели организационного поведения, в
которой осуществляется как перераспределение значимости различных ее компонент, так и содержательное наполнение составляющих модели. Целенаправленное управление процессом повышения профессионализма руководителей социальной сферы может быть обеспечено за счет использования комплексных психолого-акмеологических технологий, в числе которых значимое место занимает специальный психолого-акмеологический тренинг, направленный на повышение общей управленческой, рефлексивной и психологической компетентности руководителей.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 214 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, и приложения, содержащего материалы исследования и результаты статистической обработки данных.
Проблема профессионализма в современных психологических исследованиях
Рассмотрение проблемы развития профессионализма руководителей социальной сферы целесообразно с позиций анализа общих проблем становления профессионала, изучения различных направлений психологической науки по исследованию профессионализма и путей его развития.
Анализ проблемы профессионализма в современной науке строится в различных аспектах: психологическом [4; 5; 23; 24; 35; 76; 77; 106; 108; 117; 157 и др.]: акмеологическом [58; 59; 72; 96; 113; 165 и др.]; социально-психологическом [1; 8; 15; 69; 138; 140 и др.]; социально-педагогическом [7;19; 32; 33; 53; 71; 195; 202 и др.].
Имеется значительное число работ, посвященных теоретической разработке проблемы профессионализма человека: ее месту и роли в общем развитии человека, обоснованию ее сущности, содержания социальных механизмов регулирования данных процессов со стороны общества, а также разработке и обоснованию этапов и категорий профессионализма [1; 24; 32; 34; 63; 73; 77; 79; 87; 106; 113; 128; 147; 162 и др.].
Родоначальником отечественной психологии труда можно назвать В.М. Бехтерева [42], который открыл первый послереволюционный научный центр по изучению труда, исследователи которого «рассматривали любой вид человеческого труда - индивидуального и коллективного» [42].
Заметим, что при рассмотрении работающего человека психологи тогда ограничились операционно-техническим уровнем анализа, но уже к концу этого десятилетия для ряда практических задач предмет исследования пополнился анализом свойств характера профессионала, его интересов, мотивов, способов профессионального общения. Так, М.Я. Басов писал: «каждая профессия имеет в своей основе определенный рабочий процесс, как нечто постоянное в ее структуре и наиболее характерное ее качество. Другими словами, каждая профессия, в основе своей, опирается на определенный функциональный аппарат личности, который всегда приводится в действие в тот момент, когда личность вступает в русло своих профессиональных обязанностей,.. Постоянство функциональных структур профессии всецело вытекает из того объективного начала, которое составляет содержание данной профессиональной деятельности и фактические условия ее осуществления »[37].
Таким образом, поведение человека, по М.Я. Басову, и есть его активность, выявляющаяся во взаимоотношениях целостного организма со средой. Предложенный им структурно-аналитический метод изучения деятельности человека ставил задачу выявления различных структурных элементов деятельности и форм их взаимосвязи в процессе активного приспособления человека к среде [37].
Проблема развития профессионально важных качеств стала в середине 30-х годов перспективным направлением работы психологов, но при этом нерешенным был вопрос о границах влияния генетически переданных возможностей человека, особенно для профессий, связанных с экстремальными условиями.
Вопрос развития психики конкретного человека в нужном для данной профессии направлении оставался конкретной гипотезой до тех пор, пока не были выработаны технологии управления развитием психики и пока не были изучены границы природных ограничений в таком развитии.
Психолого-акмеологический анализ особенностей управленческой деятельности в социальной сфере
Анализ психолого-акмеологических особенностей управленческой деятельности руководителей социальной сферы целесообразно начать с истории возникновения в ее недрах ряда новых профессий и специальностей, в которых определились руководители, отличающиеся специфическими особенностями. При рассмотрении категории «социальная сфера деятельности» мы пользуемся данными полученными в современных исследованиях проблемы [2; 8; 19; 32; 33; 34; 42; 75; 162; 202 и др.]
Анализируя особенности управленческой деятельности и личности руководителей социальной сферы, следует иметь в виду достаточную неоднородность выделенной группы. Традиционно к руководителям социальной сферы относят представителей управлений социальной защиты населения, руководителей сферы труда и занятости, образования, культуры и здравоохранения. Очевидно, что каждая из перечисленных сфер управления существенно отличается от других и не может не накладывать отпечаток как на характер управленческой деятельности, так и на личностные особенности управленцев соответствующего профиля.
Каждая из сфер управления, включенных в социальную сферу, в различной мере представлена и на уровне теоретико-эмпирических исследований. В наибольшей степени внимание исследователей привлекали сфера образования, а в последние годы социальная работа. Число исследований в этих областях достаточно велико [3; 29; 31; 32; 33; 42; 45; 53; 75; 84; 96; 97; 98; 99; 113; 131; 132; 191; 195 и др.].
В исследованиях, посвященных анализу управленческой деятельности руководителей сферы образования, например, было убедительно показано наличие в личности и деятельности руководителей данной сферы как общего, так и особенного, определяющегося особенностями самой деятельности, спецификой «самоподбора» управленцев и др. Было установлено, что организационная структура системы образования, особенности функционирования, содержание профессионально-педагогической деятельности накладывают существенный отпечаток на каждую из характеристик управленческой деятельности руководителя [98; 99; 191 и др.]. Было показано, что влияние организационной среды сферы образования носит как непосредственный, так и опосредствованный характер. Прямое влияние организационной среды связано с системой факторов, обусловленных как внешними условиями (система административного управления и др.), так и внутренними характеристиками организации (типичные характеристики педагогического коллектива, особенности организационной культуры педагогической среды и др.).
При этом как показали исследования, профессионализм управленческой деятельности в образовательной сфере предполагает успешное решение задач управления образовательным учреждением, обеспечивающее эффективное обучение и воспитание, подготовку для общества нового поколения, соответствующего социально заданным требованиям с соответствующими личностными качествами; личностную предрасположенность к субъекта как к управленческой, так и профессионально педагогической деятельности, обеспечивающую высокий уровень мотивированности и субъективной удовлетворенности от ее реализации; владение на реальном (актуальном) уровне знаниями и умениями необходимыми для успешной управленческой и педагогической деятельности; сформированность системы личностно-профессиональных качеств и характеристик, обеспечивающих высокую продуктивность профессиональной деятельности; владение и использование в практической . деятельности приемлемых в демократическом обществе способов, алгоритмов и технологий управления; ориентация в деятельности на нормы и эталоны педагогической профессии, достижение мастерства в ней; стремление к максимальной самореализации и индивидуализации своего труда, осознанное развитие своей индивидуальности средствами профессии; наличие осознанной перспективы, зоны своего ближайшего профессионального развития, активное стремление к ее реализации; открытость для постоянного профессионального обучения, накопления опыта, изменения; стремление к обогащению опыта педагогической деятельности за счет личного творческого вклада; социальную активность в обществе, готовность к отстаиванию интересов своей организации и всего профессионального сообщества в социуме; преданность сфере своей профессиональной деятельности, стремление поддерживать даже в сложных условиях ее честь и достоинство, отстаивать профессиональную этику; готовность и способность к качественной и количественной оценке своего труда и работы подчиненных.
Психолого-акмеологические характеристики профессионализма руководителя социальной сферы
При построении модели развития профессионализма руководителя социальной сферы нам было необходимо определить ее основные составляющие (Рисунок 2).
При формировании теоретической модели мы исходили из того, что профессионализм постоянно находится в развитии (от его самой низшей ступени до самой высшей), поэтому необходимо не только говорить о становлении профессионализма руководителя социальной сферы, важно проследить, как происходит его формирование в процессе управленческой деятельности, как развивается основная составляющая профессионализма профессиональная компетентность в процессе прохождения руководителем разных стадий профессионализма.
Таких стадий мы выделили и теоретически обосновали четыре, за пятую стадию приняв «нулевую» (стадию так называемых «псевдопрофессионалов»):
допрофессиональная стадия (выпускник вуза, специалист социальной сферы);
первая стадия профессионализма (соответствующая начальному опыту управленческой деятельности, «стадия молодого руководителя»);
вторая стадия профессионализма (стадия становления мастерства на фоне достаточного опыта управления);
третья стадия профессионализма («опытный профессионал», оптимальное сочетание личностных и профессиональных качеств, высокий эффект управленческой деятельности);
нулевая стадия - так называемые «псевдопрофессионалы» руководители, пришедшие в социальную сферу со стороны. Они имеют значительный опыт управленческой деятельности, но при этом не обладают необходимой профессиональной компетентностью. Следовательно, возникает проблема - либо помочь им понять, что это не их стезя и необходимо определиться в другой сфере деятельности, либо помочь им в приобретении необходимых профессиональных знаний и повышении уровня их компетентности. Для этой цели, на наш взгляд, наиболее целесообразно использовать психолого-акмеологический тренинг (подробнее описание тренинга мы приведем во второй главе третьем параграфе). При этом мы базировались на основных психолого-акмеологических принципах: системности, целостности, единства и взаимодетерминированности внешнего и внутреннего. Основу теоретической модели настоящего диссертационного исследования составили психологическая теория деятельности и деятельностного опосредствования психического развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, В.Г. Бочарова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, С.Л. Рубинштейн и др.) [2; 5; 7; 23; 32; 36; 58; 59; 77; 92; 104; 107; 113; 158 и др.]; исследования в выделенной области зарубежных ученых (Е. Шпрангер, С. Моррис, С. Швартц и В. Билски, М. Рокич, Р. Инглехарт и др.) [38; 45; 88; 102; 119; 209 и др.], работы по обоснованию профессионализма руководителей социальной сферы, проведенные в последнее десятилетие (О.С. Анисимов, Н.Р. Битянова, Е.М. Борисова, Б.З. Вульфов, В.Д. Иванов, Ю.М. Забродин, В.Г. Зазыкин, И.П. Лотова, А.И. Ляшенко, О.А. Овсяник и др.) [11; 19; 29; 32; 42; 54; 63; 71; 73; 79; 92; 98; 113; 131 идр.].
Построение теоретической модели исследования позволило определить и обосновать наиболее приемлемые методы настоящего исследования. В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ, а также наблюдение, анкетирование, беседа, метод экспертных оценок, методики, выявляющие ценностные ориентации и ценности (М. Рокич).
В процессе исследовательской работы использовался анализ теоретических аспектов социальной работы, зарубежного и отечественного опыта данного вида деятельности, обучения социальных работников как в
России, так и за рубежом.
Сбор информации производился методами: опроса, в том числе по специально составленному авторскому опроснику, а также использовался метод экспертных оценок.
Обработка результатов производилась статистическими методами, среди которых, прежде всего, использовался факторный анализ.
Особенности личности руководителя социальной сферы, обусловленные спецификой профессиональной управленческой деятельности
Говоря о личности руководителя социальной сферы необходимо учитывать ее внутреннюю неоднородность, которая связана с тем обстоятельством, что специалисты данного профиля имеют дело с разными категориями клиентов, выполняют широкий круг функций и решают разнообразные конкретные задачи. Специфика деятельности существенно зависит от общей направленности деятельности той организации, в которой трудится руководитель.
При всем этом можно выделить и общие особенности деятельности работника социальной сферы; при взаимодействии с человеком (индивидом, группой, общиной) специалист в области социальной сферы имеет возможность воздействовать на него; структура такого социально-психологического воздействия представляется следующим образом: субъект, объект, способы влияния, средства, механизм.
Понятно, что проблемы управления в социальной сфере не могут быть поняты вне решения вопроса о субъекте деятельности. Согласно С.Л. Рубинштейну, специфика жизненного процесса человека состоит в том, что осуществляется он субъектом, что не исключает, однако, и объективной его детерминации событиями и обстоятельствами [158].
Понятие "субъект" не просто обозначает того, кто действует, осознает, относится и т.д. Оно исходно характеризует то, как субъект осуществляет действие, как осознает мир в зависимости от социальной позиции, от социальных определений его общественной сущности. Поэтому через понятие «субъект» передается и мера его активности и социальная сущность сознания, действия, отношений.
И.А. Зимняя считает, что субъектом социальной работы как деятельности могут быть люди, которые оказывают социальную помощь, т.е. социальные работники; люди, которые учат этой работе; ее исследователи, административно-управленческие структуры и люди, работающие в них [75].
Итак, под субъектом профессиональной деятельности «социальная сфера» мы будем понимать работника, осуществляющего деятельность в областях образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и др. Широкий, многоаспектный диапазон его деятельности позволяет нам говорить об определенных базовых основаниях, профессиональной компетентности, личностных качествах, свойствах.
Рассматривая личность такого специалиста как субъекта профессиональной деятельности, Н.Б. Шмелева [195] считает правомерным особо выделить многоплановое, комплексное понятие «личностный потенциал», понятие «характеризующее становление и развитие производительной способности работника через диалектическую взаимосвязь возможности и действительности». Это понятие ориентировано на представление о человеке как целостном субъекте профессиональной деятельности, что достаточно полно характеризует личность работника социальной сферы. Структура личностного потенциала, по мнению автора, включает в себя в качестве компонентов: профессиональные знания, умения, навыки (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал);
