Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы проблемы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи 13
1.1 Теоретический анализ исследования проблемы профессионализма руководителя 13
1.2 Понятийный аппарат, методы и логика исследования 32
1.3 Современные требования к профессионализму руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи 51
Глава 2. Оптимизация процесса развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи 70
2.1 Сравнительно-сопоставительный анализ особенностей профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи 70
2.2 Пути развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи 88
2.3 Авторская программа развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи как условие оптимизации изучаемого процесса 106
Заключение 130
Список литературы и других использованных источников 133
Приложение 158
- Теоретический анализ исследования проблемы профессионализма руководителя
- Понятийный аппарат, методы и логика исследования
- Сравнительно-сопоставительный анализ особенностей профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи
- Пути развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Потребность в профессионально грамотных руководящих кадрах сегодня по-прежнему остается актуальной, поскольку от уровня профессионализма руководителей зависит качество решения задач современной системы образования. Это относится и к учреждениям дополнительного образования детей и молодежи.
Актуальность исследования усиливает противоречие между возрастающими в условиях модернизации образования требованиями к системе дополнительного образования детей и молодежи и недостаточным профессиональным уровнем руководителей этой системы, что тормозит ее развитие, отрицательно сказывается на результативности деятельности учреждений, на качестве оказываемых образовательных услуг. Более 31% руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи Главного управления по молодежной политике и туризму администрации Ямало-Ненецкого автономного округа — специалисты, пришедшие из разных отраслей хозяйства, культуры, спорта, имеющие слабое представление
0 педагогических целях и задачах. Высшее педагогическое образование
имеют лишь 33% руководителей, а 35% управленцев вообще не имеют
высшего образования. Отмечается ряд профессиональных проблем, свя
занных с повышением эффективности работы учреждений дополнительно
го образования детей и молодежи: «недостаток квалифицированных кад
ров» называют 25,6%, «необходимость повышения собственной квалифи
кации» отметили - 27,9% опрошенных руководителей.1
Это, актуализируя проблему развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи, приводит к необходимости ее рассмотрения в рамках традиционных и инновационных
1 Данные опроса руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи Главного
управления по молодежной политике и туризму администрации Ямало-Ненецкого автономного округа
(гг. Ноябрьск, Новый Уренгой, Муравленко, Губкинский).
методов профессионального образования, направленных на повышение уровня знаний, умений и навыков в области профессиональной управленческой деятельности, а также на развитие профессионально важных качеств личности руководителя.
Состояние проблемы исследования. Проблема развития профессионализма руководителя широко изучена в области теории управления (Ч.Бернард, М.Вебер, Е.Мейо, Г.Минцберг, Р.Стогдилл, Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.П.Фоллет и др.), в современной психолого-педагогической науке: теории и методике профессионального образования (И.А.Богачек, Г.А.Бордовский, С.Г.Вершловский, В.Г.Воронцова, А.К.Маркова, Т.О.Лопатина, В.Н.Максимова, К.М.Ушаков и др.), в акмеологии (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Н.В.Кузьмина, Ю.В.Синягин, Е.И.Степанова и др.). В контексте данного исследования значительный интерес представляют научные работы, связанные с историей, теорией и практикой дополнительного образования детей (Л.К.Балясная, В.В.Белова, В.А.Березина, А.К.Бруднов, Г.П.Буданова, О.С.Газман, Е.Б.Евладова, И.А.Зимняя, Л.П.Иванова, В.И.Казаренкова, М.Б.Коваль, Л.Г.Логинова, Г.Н.Попова и др.).
При этом исследований проблем совершенствования профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи недостаточно.
Вышесказанное определило тему настоящего исследования: «Развихие профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи».
Цель исследования состоит в изучении профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи и оптимизации процесса его развития.
Объект исследования: профессиональная деятельность руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи.
Предмет исследования: процесс развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что система требований к личности и профессионализму руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи обусловлена особенностями деятельности данной системы, которые определяются психо-лого-акмеологическими характеристиками руководителя (возраст, образование, профессиональный опыт, ценностные ориентации, индивидуальные особенности личности и др.) и спецификой деятельности учреждения (сочетание функций: образовательной, воспитательной, социокультурной, со-циозащитной, оздоровительной, социальной адаптации, профессиональной ориентации и подготовки).
Процесс развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи будет более эффективным, если построен на основе психолого-акмеологической модели и программы, обеспечивающих движение к профессиональному «акме» руководителя через развитие областей профессиональной культуры: психологической, коммуникативной, профессионально-педагогической, профессионально-управленческой.
Задачи исследования. 1.Провести теоретический анализ проблемы исследования. 2.Выявить особенности профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи.
3.Определить систему требований к профессионализму руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. 4.Разработать и апробировать модель и программу развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и
молодежи и определить совокупность условий ее эффективной реализации.
Теоретико-методологическую основу разработки проблемы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи составили: системно-деятельностныи подход к анализу личности и деятельности руководителя (Б.Г.Ананьев, Ю.К.Бабанский, Л.И.Божович, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.); комплексный психолого-акмеологический подход (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, В.А. Пономаренко, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.); концепции развития личности (А.Адлер, А.Г.Асмолов, К.Левин, А.Маслоу, Т.Олпорт, А.В.Петровский, И.И.Резвицкий, К.Роджерс, В.И.Слободчиков, Д.И.Фельдштейн, З.Фрейд, Э.Фромм, К.Юнг и др.); концепции активных методов обучения как средства формирования и развития личности, действенного освоения знаний, умений и навыков (Б.Г.Ананьев, Л.С.Выготский и др.); принципы педагогического исследования (А.Д.Ботвинников, В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, А.М.Новиков, В.М.Полонский, М.Н.Скаткин и др.).
При разработке теоретических основ мы также опирались на иссле
дования: в области инновационного менеджмента и теории управления
развитием образования (С.Г.Вершловский, В.С.Лазарев, О.Е.Лебедев,
Н.Д.Малахов, А.М.Моисеев, М.М.Поташник, В.А.Сластенин,
П.И.Третьяков, К.М.Ушаков, Т.И.Шамова); проблем профессионализма и профессиональной компетентности, профессионального мастерства и квалификации педагогических и руководящих кадров (А.Ф.Ануфриев, Н.К.Бакланова, В.В.Буткевич, Т.А.Венедиктова, И.А.Володарская, А.А.Деркач, Е.А.Климов, И.О.Котлярова, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, А.А.Толмачев); современных концепций развития дополнительного образования детей (Л.К.Балясная, В.В.Белова, В.А.Березина, А.К.Бруднов,
О.С.Газман, Е.Б.Евладова, М.Б.Коваль, О.Е.Лебедев, Л.Г.Логинова, Т.И.Петракова, Г.Н.Попова, С.В.Сальцева, А.И.Щетинская и др.).
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс методов: теоретические - анализ и синтез научных источников и литературы в области педагогики, психологии, акмеологии, общего и образовательного менеджмента, нормативных документов системы повышения квалификации кадров, классификация и обобщение фактов, явлений, изучение и обобщение педагогического опыта по проблеме исследования; эмпирические - эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный), наблюдение, анкетирование, опрос, беседа, метод экспертных оценок, количественный и качественный анализ результатов, моделирование. Для обработки материалов применена компьютерная специализированная программа обеспечения обсчета анкет «Vortex 6.0».
Исследование проводилось в три этапа:
I этап - 2000-2001гг. - аналитический: изучение и анализ педагоги
ческой, психологической, нормативной, справочной литературы; анализ
материалов повышения квалификации, аттестации руководящих кадров,
методической деятельности, других документов, характеризующих про
фессиональную деятельность руководителей учреждений дополнительного
образования детей и молодежи; определение теоретико-методологической
основы, объекта и предмета исследования, разработка цели, задач, гипоте
зы.
II этап - 2002-2003 гг. - экспериментальный: определение модели
опытно-экспериментальной работы, проведение эксперимента в учрежде
ниях дополнительного образования детей и молодежи управлений и коми
тетов по делам молодежи гг. Ноябрьск, Муравленко, Новый Уренгой, Губ-
кинский Ямало-Ненецкого автономного округа, разработка и апробация
модели и программы развития профессионализма руководителя учрежде
ния дополнительного образования детей и молодежи.
111 этап - 2004-2005 гг. - обобщающий: обработка полученных результатов, их обобщение, систематизация, интерпретация, формулировка выводов и предложений, оформление диссертации.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Представлен теоретический анализ исследования проблемы профессионализма руководителя, выделены признаки профессионализма руководителя: владение специальными знаниями о целях, содержании, объекте и средствах деятельности, владение специальными умениями и навыками на подготовительном, исполнительском и итоговом ее этапах, наличие определенных качеств личности, способствующих эффективности этой деятельности. Понятие «профессионализм» уточнено и обосновано в отношении к руководителю системы дополнительного образования детей и молодежи.
Выявлены особенности деятельности и профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. Показано, что ведущими мотивами к управленческой деятельности являются мотивы личностного развития, управленческие и социальные мотивы. Установлено преобладание в управленческой деятельности демократического стиля руководства и значительное присутствие управленческого ситуационного стиля. Определено, что к характерным профессионально важным качествам личности руководителя относятся: профессиональная компетентность, организаторские качества, работоспособность, ответственность, способность добиваться результатов, творческая активность, организованность и- порядок в работе, использование в работе нового, передового в науке и практике, энергичность, справедливость, уважение к людям, сопереживание, коммуникативность, эмоциональная уравновешенность, опти-мистичность, любовь к детям. Показано, что существует значительная разница между оптимальным и фактическим возрастом руководителей.
Определена система требований к профессионализму руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи: концентрация управленческой деятельности на выполнении как общих функций управления (планирование, организация, мотивация, стимулирование, контроль, координация), так и реализации специальных функций учреждения дополнительного образования детей и молодежи (образовательная, воспитательная, социокультурная, социозащитная, оздоровительная, социальной адаптации, профессиональной ориентации и подготовки).
В целях оптимизации профессионального развития руководителя системы дополнительного образования детей и молодежи разработаны модель и программа развития профессионализма руководителя, предполагающие развитие областей профессиональной культуры руководителя: психологической, коммуникативной, профессионально-педагогической, профессионально-управленческой. Результаты внедрения разработанных модели и программы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи в практику комитета по делам семьи и молодежи муниципального образования г.Ноябрьск Ямало-Ненецкого автономного округа в 2002-2004 годы показали значительную динамику результативности его деятельности, рост престижа учреждений и авторитета руководителей.
Определена совокупность психолого-акмеологических условий реализации программы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи (организационные, информационные, кадровые, научно-методические, мотивационные, нормативно-правовые, материально-технические, финансовые).
Практическая значимость исследования состоит в том, что апробированные на практике модель и программа развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи могут быть использованы в практической деятельности муниципальных
образовательных учреждений дополнительного образования детей и молодежи (в процессе оценки эффективности деятельности руководителя и учреждения, в процессе аттестации руководителя, аттестации и аккредитации учреждения, определения индивидуальных перспектив профессионального роста руководителя, при профессиональном отборе кадров); учебно-программные, методические материалы - в процессе повышения квалификации руководящих кадров данного типа образовательных учреждений в виде спецкурса «Профессионализм руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи» (і 6 час).
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены исходными общеметодологическими позициями, опорой на фундаментальные теории отечественной и зарубежной педагогической и психологической науки, применением апробированного инструментария, репрезентативной выборкой исследования, практической проверкой теоретических положений в реальной практической деятельности.
Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе учреждений дополнительного образования детей и молодежи управлений и комитетов по делам молодежи гг. Ноябрьск, Новый Уренгой, Губкинский, Му-равленко Ямало-Ненецкого автономного округа. В исследовании приняло участие более 400 человек. На констатирующем этапе эксперимента участвовало 112 руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи, 187 педагогов дополнительного образования, 53 эксперта, на формирующем этапе - 56 руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе собственной деятельности автора на посту начальника отдела по работе с семьей и внешкольными учреждениями комитета по делам семьи и молодежи администрации муниципального образования г.Ноябрьск, а также в процессе деятельности учреждений дополнительного образования
детей и молодежи, входящих в структуру Главного управления по молодежной политике и туризму администрации Ямало-Ненецкого автономного округа (гг. Новый Уренгой, Губкинский, Муравленко).
Материалы исследования обсуждались на У1 междисциплинарной научно-практической конференции аспирантов и соискателей Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования «Научное исследование и российское образование: идеи и ценности XXI века» - апрель 2003 г.; У11 междисциплинарной научно-практической конференции аспирантов и соискателей Академии повышения квалификации и переподготовки работников образования «Научные проблемы развития образования в XXI веке: методология, теория, эксперимент, практика» - апрель 2004 г.; У111 междисциплинарной научно-практической конференции аспирантов и соискателей Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования «Философия современного образования и научная педагогическая мысль: от исследований - к практике» - март 2005 г.; Ямало-Ненецкой окружной научно-практической конференции «Реализация и развитие социально-значимых программ и проектов для детей и молодежи» - декабрь 2003 г.; заседании коллегии Главного управления по молодежной политике и туризму администрации Ямало-Ненецкого автономного округа - октябрь 2004 г.; заседаниях научно-методического совета, в ходе аттестации руководящих кадров комитета по делам семьи и молодежи администрации муниципального образования г.Ноябрьск - 1998 - 2005 гг.
По теме исследования опубликовано 7 научных работ.
Положения, выносимые на защиту.
Особенности деятельности учреждения дополнительного образования детей и молодежи задают специфическую систему требований к личности и профессионализму его руководителя, направленную на выполнение общих функций управления (планирование, организация, мотивация, стиму-
лирование, контроль, координация) и специальных функций учреждения (образовательная, воспитательная, социокультурная, социозащитная, оздоровительная, социальной адаптации, профессиональной ориентации и подготовки).
Достижению профессионального «акме» руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи может способствовать реализация модели и программы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи, предполагающая развитие областей профессиональной культуры руководителя: психологической, коммуникативной, профессионально-педагогической, профессионально-управленческой.
Эффективное достижение целей и задач программы обеспечивается совокупностью психолого-акмеологических условий (организационных, информационных, кадровых, научно-методических, мотивационных, нормативно-правовых, материально-технических, финансовых), осуществляемых целенаправленно и поэтапно.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и других использованных источников, включающих 307 наименований, приложения.
Теоретический анализ исследования проблемы профессионализма руководителя
Для определения места профессии «руководитель» в классификации множества других профессий сделаем анализ существующих понятий термина «профессия» и раскроем их классификацию. В научной литературе [78,95,122,223] указывается множество значений термина «профессия». Это: 1.Область приложения сил человека и область, в которой человек осуществляет свои функции как субъект труда. 2.Общность людей, занятых определенного рода трудовыми функциями. 3.Подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация), присущая человеку, благодаря которой он оказывается в состоянии выполнить определенного рода трудовые функции. 4.Деятельность, работа профессионала, то есть сам процесс реализации трудовых и при том профессионально выполняемых функций. Каждое из названных определений акцентирует внимание на той или иной качественной стороне профессии, но всех их объединяет выделение обязательной и постоянной связки человека - деятельность. Естественно, что эту связку нельзя рассматривать абстрактно, вне уточнения исторического периода, стадии развития общества, характерных типов взаимодействия людей, уровня развития науки, техники. Важно учитывать и позицию человека по отношению к той или иной профессии. Для конкретного человека профессия — это целенаправленная деятельность, посредством которой он участвует в жизни общества, реализует себя как личность и которая служит для него главным источником материальных средств к существованию. Надо помнить, что цель в профессиональной деятельности не может быть оторванным от реальности красивым идеалом. Цель - это направленность на результат своей деятельности. Только постановка реальных, конкретных целей способна привести человека к их реализации и означает его внутреннее саморазвитие. В.Ю.Кричевский, детально проанализировав понятие «профессия» [240], пришел к выводу, что последняя, являясь видом деятельности, рассматривается как полифункциональная реальность, имеющая сложную, многоаспектную природу (социальную, физиологическую, экономическую, психологическую, педагогическую). Профессия многогранна и выступает также как признак, характеризующий человека: во-первых, отличая его от другого, во-вторых, показывая его принадлежность к определенному виду деятельности. Профессия раскрывает многообразие взаимоотношений: - личности с предметами, средствами, продуктами труда; - людей в процессе трудовой деятельности; - объектно-предметные условия реальности с субъектными межличностными отношениями к ним человека [240]. Профессия может быть рассмотрена как система, поскольку она соответствует определению основоположника теории систем Людвига фон Берталанфи: система — это комплекс взаимодействующих компонентов [47]. О возможности рассмотрения любой профессии с точки зрения системного подхода свидетельствует исследование Е.Э.Смирновой и П.И.Смирнова [223], в котором приведена структура профессии как социального явления, состоящего из материального и идеального компонентов. Профессия обогащает личность, расширяет ее возможности, включает в сферу социально-экономического, духовного взаимодействия трудового коллектива и индивидуума. Способствует самоосуществлению целей личности, формирует ее мотивационную сферу, меняет ценностные ориентации. Иными словами, в профессии концентрированно отражен уровень разделения труда в обществе, представлены общественные интересы и условия для максимальной реализации индивидуальных творческих возможностей. Как следствие разделения труда возникла и профессия «руководитель», когда в процессе организации производства выделилась деятельность командная (руководящая) и исполнительская [94]. Профессиоведением сделаны попытки различных классификаций профессий: по их психологическим признакам (В.Е.Гаврилов, И.П.Титова), по значению волевых процессов (С.Г.Струмилин), по предмету труда (О.Липман), по степени активности и уровню ответственности (Э.Ро), по профилю саморегуляции (В.И.Моросанова), по степени удовлетворенности человека в этой профессии, по необходимости сочетания у человека многих качеств (универсальные профессии широкого профиля или монопрофильные), по типу личности, по характеру негативных психических качеств и деформаций личности в профессии [122]. Профессии могут классифицироваться и по характеру требований к психофизиологическим особенностям человека, то есть по характеристикам субъекта труда. Так, описаны профессии, для которых необходимы определенные природные данные (быстрота реакции у водителя и др.), то есть профессии, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, что означает относительную профессиональную пригодность [48].
Понятийный аппарат, методы и логика исследования
В данном параграфе на основании теоретических источников исследованы проанализирован понятийный аппарат, играющий важную роль в контексте задач нашего исследования, к которому мы отнесли понятия: «развитие личности», «профессиональное развитие», «развитие профессионализма руководителя», «профессионализация», «профессиональная среда», «повышение квалификации кадров», раскрыты методы и логика исследования.
Проблемы, связанные с развитием человека как личности, освещаются в философии, педагогике, психологии, этике и других науках. Большое распространение в современной психолого-педагогической науке получили зарубежные концепции развития личности (А.Адлер, К.Левин, А.Маслоу, Т.Олпорт, К.Роджерс, З.Фрейд, Э.Фромм, К.Юнг и др.).
Педагогика имеет свой, более широкий аспект исследования развития личности. Немало глубоких теоретических и методических идей по этим вопросам содержится в трудах П.П.Блонского, А.Дистервега, Я.А.Коменского, Н.К.Крупской, А.С.Макаренко, И.Г.Песталоцци, К.Д.Ушинского, С.Т.Шацкого, а также многих современных педагогов. Существенное значение для педагогики имеет, прежде всего, осмысление самого понятия «личность» и относящихся к нему других научных терминов.
В «Педагогическом словаре» «личность» определяется как динамичная, относительно устойчивая целостная система интеллектуальных, социально-культурных и морально-волевых качеств человека, выраженных в индивидуальных особенностях его сознания и деятельности. А «развитие» как закономерное, направленное, качественное изменение материальных и идеальных объектов, в результате которого возникает новое качественное состояние объекта. [162]. С точки зрения педагогики, «развитие личности» - сложнейший процесс количественных и качественных изменений в организме человека [170]. Результат развития - становление человека как биологического вида и как социального существа. Биологическое в человеке характеризуется физическим развитием, а социальное развитие находит выражение в психическом, духовном, интеллектуальном росте. Если человек достигает такого уровня развития, который позволяет считать его носителем сознания и самосознания, способным на самостоятельную преобразующую деятельность, то такого человека называют личностью. Человек не рождается личностью, а становится ею в процессе развития [170].
Понятие «личность» в отличие от понятия «человек» - социальная характеристика человека, указывающая на те его качества, которые формируются под влиянием общественных отношений, общения с другими людьми. Как личность человек формируется в социальной системе путем целенаправленного и продуманного воспитания. Личность определяется мерой присвоения общественного опыта, с одной стороны, и мерой отдачи обществу, посильного вклада в сокровищницу материальных и духовных ценностей - с другой. Чтобы стать личностью, человек должен в деятельности, на практике проявить, раскрыть свои внутренние свойства, заложенные природой и сформированные в нем жизнью и воспитанием.
Становление личности, как проблема общества в целом и самого индивида в частности, актуальна всегда. Однако ее острота в стабильные и переходные периоды жизни общества разная. Стабильные отрезки в развитии общества характеризуются, прежде всего, тем, что в это время отношения «индивид-социум» оптимизированы в контексте природы данного социума. Согласованно «работают» не только механизмы бытия общества в целом, но и жизнедеятельности индивида, формирования его личности. В силу этого все или главные процессы в развитии, как социума, так и личности спрогнозированы в соответствии с установленным стандартом, нормой. Отклонения от последних хотя и допускаются в определенной мере, все же воспринимаются как несущественные для природы данного социума.
Совсем другая картина взаимоотношений «индивид-общество» наблюдается во время перехода общества от одних форм жизни к другим, когда происходит ломка устоявшихся норм, стандартов, правил существования, как социума, так и индивида. Особенность переходного периода - это индивид, который в значительной мере утратил ориентиры в принципах построения своих взаимоотношений с другими людьми, группой, обществом в целом. Поэтому поиск адекватных средств становления личности является одним из доминантных явлений жизнедеятельности индивида [142].
В психологической литературе подчеркивается, что становление личности и деятельность - это не изолированные процессы. Становление личности - одна из основных функций деятельности. Мастерство, продуктивность и компетентность, отмечает А.Маслоу, могут представлять собой активные, а не пассивные способы приспособления к реальности [123].
Жизненный путь личности взрослого (от молодости до старения), утверждает Ю.Н.Кулюткин, включает в себя процессы становления, стабилизации и перестройки жизненных планов и отношений личности, осмысления и переосмысления окружающего мира и самого себя [103].
Сравнительно-сопоставительный анализ особенностей профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи
Эмпирический материал, изложенный в данном параграфе, был получен в результате констатирующего этапа эксперимента, посвященного изучению особенностей профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. Группу респондентов составили руководители учреждений дополнительного образования детей и молодежи комитетов и управлений по делам молодежи гг. Ноябрьск, Муравленко, Новый Уренгой, Губкинский Ямало-Ыенецкого автономного округа, имеющие различный стаж и опыт работы, отличающиеся по полу, возрасту и образованию (112 чел.), а также педагоги дополнительного образования (187 чел.) и эксперты, в качестве которых выступили специалисты комитетов и управлений по делам молодежи (53 чел.). Всего 352 человека. Использованные в эксперименте анкеты и листы экспертных оценок были разработаны на основе ранее апробированных анкетных материалов канд. пед. наук Березиной В.А. и канд. пед. наук Калиш И. В.. Исследование позволило выявить ряд факторов, являющихся весьма важными в характеристике профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. Проанализировано отношение руководителей к необходимости создания в учреждении дополнительного образования детей и молодежи ситуации творчества и ситуации успеха. Содержательные данные были получены относительно оптимального возраста руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. Проведенное исследование позволило получить большой пласт данных о профессионально-важных качествах личности руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи. Также сравнительно-сопоставительному анализу подвергались такие характеристики профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи, как мотивация к профессиональной деятельности, стиль управления, выделенные руководителями профессиональные проблемы. Полученные результаты были рассмотрены во взаимосвязи: - между мотивацией руководителей к управленческой деятельности и их стажем работы; - между стилем и методом управления, которые выбирают руководители как наиболее эффективные, и их возрастом и полом; - между выделенными профессиональными проблемами, стоящими перед руководителями, и их образованием. Первую группу результатов составили данные, показывающие зависимость между мотивацией руководителей к управленческой деятельности и стажем работы. При этом под мотивацией мы понимаем процесс действия мотивов, которые являются побудительной причиной, поводом к действию и возникают под воздействием условий жизни. В зависимости от мотивации складывается профессиональная эволюция руководителя, его личностное развитие. Проведенное исследование показало, что руководители представили ответы на три группы управленческих мотивов: социальные (мотивы, касающиеся общества в целом), управленческие (мотивы, связанные непосредственно с управлением образовательным учреждением) и мотивы личностного развития (касаются личности и деятельности самого руководителя). Руководители учреждений дополнительного образования детей и молодежи выделили ведущие мотивы управленческой деятельности: - желание реализоваться в профессии - 36,2% - желание применить опыт работы на практике - 34,5% - желание обратить внимание общества на молодежь - 28% - желание улучшить работу учреждения - 9,6%. В зависимости от стажа работы мотивация руководителей к управленческой деятельности проявилась следующим образом (таблица 1): Если основным мотивом к управленческой деятельности для руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи со стажем работы до 6 лет является «желание реализоваться в профессии» -45,7%, то для руководителей со стажем более 6 лет - «желание применить опыт работы на практике» - 46%. На втором месте у руководителей стоит мотив «желание обратить внимание общества на молодежь»: 30,7% - у руководителей со стажем работы более 6 лет и 25,2 % - у руководителей со стажем работы до 6 лет.
Пути развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи
Данные констатирующего этапа эксперимента, проведенного среди руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи городов Ямало-Ненецкого автономного округа, также свидетельствуют о понимании ими необходимости развития собственного профессионализма и участия в повышении квалификации, в самообразовании.
100% опрошенных руководителей за время работы в качестве управленцев обучались на курсах повышения квалификации кадров. Причем 39% - дважды, а 20% - трижды. Повышение квалификации руководителей проходило на окружном уровне (Ямало-Ненецкого автономного округа) -63% и российском уровне (г.Москва, г.Санкт-Петербург, г.Новосибирск) — 37%. Информация, полученная на курсах, была полезной и необходимой для 74% и частично полезной и необходимой для 26% руководителей (таблица 8).
Необходимость заниматься самообразованием осознают и признают 100%) руководителей, а 98% занимаются им. Тематика самостоятельной работы руководителей по собственному повышению квалификации была представлена следующим образом: «Совершенствование деятельности учреждения» - 41%о директоров, «Развитие творческих способностей детей, подростков, молодежи» - 14 %, «Формирование духовно богатого молодого поколения»- 14%, «Основы менеджмента в образовании» - 11%, «Эффективная организация досуга молодежи»- 8% , «Развитие образовательного процесса в учреждении дополнительного образования детей»- 6% , «Формы и методы работы с родителями» - 3%, «Изучение нормативно-правовой базы»- 3%.
Руководители осознают, что они должны создать в своем учреждении систему управления, обеспечивающую высокую эффективность, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. В нашем случае — это рынок образовательных и досуговых услуг.
Для выполнения своих сложных и ответственных функций, руководители должны обладать специальными теоретическими знаниями и способностью использовать их в своей повседневной деятельности в управлении учреждением.
Профессиональная подготовка руководителя не заканчивается в стенах учебного заведения, она продолжается на протяжении всего периода профессиональной деятельности. Непрерывность профессионального образования руководителя является необходимой предпосылкой развития его профессионального мастерства, интегративным элементом его жизнедеятельности и условием развития профессионализма.
С целью определения направленности руководителей на профессиональное развитие были изучены мотивы руководителей учреждений дополнительного образования детей и молодежи комитета по делам семьи и молодежи администрации муниципального образования г.Ноябрьск Ямало-Ненецкого автономного округа на предмет полезности обучения. Результаты представлены в таблице 9.
Выяснилось, что руководителей к повышению профессиональной компетентности побуждает желание работать эффективнее. Главным мотивов обучения для них является возможность повышения эффективности деятельности учреждения: «улучшение результативности работы» - 81 % опрошенных руководителей, «улучшение управления учреждением» - 72,4 %, «качественная разработка программы развития» - 53,5 %, «повышение качества анализа результатов» — 51,3 %. Достаточно низкий рейтинг получили варианты, связанные со взаимоотношениями и статусными моментами в деятельности: «успешная аттестация»- 47,1 % опрошенных руководителей, «повышение статуса в коллективе» - 34,8 %, «укрепление авторитета» - 22 %, «продвижение по службе» - 8,6 %, «рост заработной платы» -6,5 %.
Также ответ руководителей на вопрос «Собираетесь ли Вы в ближайшее время повысить свою квалификацию?» прозвучал достаточно убедительно: «да» ответили 85,1 % и «скорее да, чем нет» - 8% опрошенных руководителей (таблица 10).
Положительная в целом мотивация руководителей на профессиональное развитие, стремление к самообразованию, но в тоже время недостаточный образовательный уровень руководителей дополнительного образования детей и молодежи, необходимость систематизации деятельности по повышению квалификации кадров обусловили создание в комитете по делам семьи и молодежи администрации муниципального образования г.Ноябрьск программы развития профессионализма руководителя учреждения дополнительного образования детей и молодежи, направления которой представляют собой пути совершенствования профессионализма управленческого персонала образовательного учреждения.
Данная программа - это авторская творческая разработка по внедрению технологии профессионального роста управленческих кадров в системе дополнительного образования детей и молодежи.
