Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования акмеологического воздействия руководителя на персонал
1.1. Психологическое и акмеологическое воздействие в системе работы с персоналом 15
1.2. Государственный служащий как объект и субъект акмеологического воздействия 29
1.3. Модель акмеологического воздействия в системе работы с персоналом в сфере государственной службы 45
Выводы по главе 1 73
Глава 2. Пути оптимизации акмеологического воздействия руководителей на персонал
2.1. Место и роль профессиональных и духовных качеств в акмеологическом воздействии руководителя на персонал 80
2.2. Эффективность акмеологического воздействия на персонал: эмпирическое исследование 96
2.3. Оптимизация работы руководителя с персоналом как акмеологическая задача 117
Выводы по главе 2 139
Заключение 145
Список использованных источников и литературы 149
Приложения 160
- Психологическое и акмеологическое воздействие в системе работы с персоналом
- Государственный служащий как объект и субъект акмеологического воздействия
- Место и роль профессиональных и духовных качеств в акмеологическом воздействии руководителя на персонал
- Эффективность акмеологического воздействия на персонал: эмпирическое исследование
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Управление персоналом — одна из наиболее важных сфер жизни любой организации, в том числе и в сфере государственной службы. Управление персоналом - это особое «человеческое измерение» организации, основа ее устойчивости и эффективности. Отсюда усиление внимания к человековедческой, профессионально-культурной стороне деятельности руководителя.
Общая задача руководителя заключается в создании таких условий деятельности и организационной среды, при которых каждый член коллектива имеет возможность наращивать свой личностно-профессиональный потенциал. А это невозможно без развитой способности интегрировать знания, навыки и умения своих подчиненных, их мотивацию для решения стоящих перед коллективом задач. И при этом развивать своих подчиненных: и личностью, и профессионально.
Требования, предъявляемые к современному руководителю, предполагают, таким образом, не только производственный профессионализм, но и основательную человековедческую (психолого акмеологическую) подготовку. Непременным атрибутом такой подготовленности выступает психолого-акмеологическая компетентность.
Психолого-акмеологическая компетентность проявляется в итоге как способность руководителя придавать любому функциональному процессу личностно-развивающее содержание, реализовывать оптимистический, проектировочный подход в работе с человеком, с персоналом. А именно в этом и состоит сущность акмеологического воздействия. Именно акмеологическое воздействие, на наш взгляд, интегрирует сегодня сущностное содержание всего спектра работы руководителя с персоналом.
Именно в данной проблематике наиболее рельефно выражена связь запросов и требований общественной практики, социального заказа и логики развития самой психологической науки, связанной в первую очередь с поиском надежных средств и методов управления психологическими явлениями. Следует отметить, что при всей продвинутости разработки теоретических и прикладных вопросов психологического воздействия, проблема акмеологического управленческого воздействия разработана в наименьшей мере. Именно этим продиктована необходимость ее специального анализа.
Степень научной разработанности проблемы
Предметом исследования достаточно широкого круга ученых — отечественных и зарубежных - выступают проблемы целенаправленного психологического воздействия (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.Г.Ковалев, Г.А.Ковалев, Д.А.Леонтьев, А.Н.Леонтьев, Б.ФЛомов, В.Н.Мясищев, Д.Б.Ольшанский, А.Ю.Панасюк, Б.Д.Парыгин, А.В.Петровский, К.К.Платонов, Б.Ф.Поршнев, А.У.Хараш, Ю.А.Шерковин и др., а также С.Аш, Р.Бейлз, Т.Клаус, Р.Кратчфил, Дж.Морено, Т.Парсонс и др.).
Можно говорить, таким образом, о достаточно серьезных наработках в исследовании обозначенной проблемы. Следует выделить работы В.Н.Куликова по общетеоретическим вопросам психологического воздействия, Г.А.Ковалева - по разработке различных парадигм психологического воздействия, А.А.Деркача и Е.В.Селезневой - по проблемам идеологического воздействия, А.Ю.Панасюка - по убеждающему воздействию, И.А.Зимней — по речевому воздействию, А.А.Брудного - коммуникативному воздействию, Е.Л.Доценко -манипулятивному воздействию и др.
Последнее десятилетие стала активно разрабатываться проблематика акмеологического воздействия. Это воздействие тесно сопряжено с психологическим воздействием, но в отличие от него «несет» в себе методологический код позитивного акме-воздействия на человека. Данные работы опираются на идеи Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева, Н.В.Кузьминой о системном, субъектном, комплексном подходе к человеку на ступени зрелости, идущего к личностному и профессиональному «акме». Наиболее полное воплощение эти идеи нашли в исследованиях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, А.К.Марковой, И.Н.Семенова, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). Следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание акмеологических исследований. Среди работ, посвященных непосредственно проблематике акмеологического воздействия, следует выделить докторское исследование А.В.Кириченко «Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология» (М.: РАГС, 1999).
В то же время работа А.В.Кириченко остается практически единственной, прямо выходящей на проблематику акмеологического воздействия. Данное исследование посвящено общетеоретическим проблемам акмеологического воздействия, рассматривает его в структуре профессиональной деятельности в сопряжении с содержанием психологического воздействия. Человековедческий (личностно-развивающий) аспект акмеологического воздействия не выступает в нем прямой задачей исследования. Остались неразработанными и вопросы профессионально важных человековедческих качеств руководителя, а также проблема психолого-акмеологической компетентности, выступающая содержательной основой акмеологического воздействия. Представляется перспективным изучение данных аспектов обозначенной проблемы в русле психолого-акмеологического подхода.
Цель исследования: выявление особенностей акмеологического воздействия руководителя на персонал в сфере государственной службы, условий его оптимизации.
Объект исследования: система работы руководителя с персоналом.
Предмет исследования: акмеологическое воздействие как фактор руководства и личностно-профессионального развития персонала.
Гипотезы исследования
1. Продуктивность работы с персоналом в парадигме «человеческих ресурсов», «человеческого капитала» в значительной мере определяется опорой руководителя на систему акмеологических знаний и умений.
2. Концентрированное выражение акмеологические знания и умения руководителя с персоналом находят в акмеологическом воздействии. Акмеологическое воздействие направлено на личностное и профессиональное развитие работников и через это - на решение функциональных задач организации.
3. Акмеологическое воздействие выступает системным результатом духовного, нравственного и гражданского становления личности руководителя (профессионализм личности) и уровня его акмеологической компетентности (профессионализм деятельности).
4. Оптимизация процесса развития личности руководителя и его акмеологической компетентности может быть достигнута путем: создания акме-ориентированной системы подготовки и переподготовки управленческих кадров; актуализации в сознании руководителя ценности человековедческого подхода в работе с персоналом; развертывания в организациях государственной службы деятельности специализированных акмеологических служб. Задачи исследования
5. Определить статус акмеологического воздействия в работе руководителя с персоналом. Провести сравнительный анализ «психологического» и «акмеологического» воздействия, выявить общее И особенное в работе с персоналом.
6. Разработать модель и алгоритм акмеологического воздействия на персонал в сфере государственной службы.
7. Раскрыть структуру личностно-д еловых качеств и компетентности руководителя в акмеологическом воздействии на персонал.
8. Провести эмпирическое исследование с целью выявления взаимосвязи акмеологического воздействия руководителя и личностно-профессионального развития персонала.
9. Раскрыть содержание, структуру и основные пути оптимизации акмеологического воздействия руководителя на персонал.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности, единство внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования; системности; детерминизма, развития, а также общепсихологическая теория деятельности (СЛ.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме субъектно-акмеологического подхода (Б.Г.Ананьев, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова и др.); психологические теории и концепции, раскрывающие генезис поведения и деятельности человека в обществе, в организационной среде, особенно на этапе его жизненной зрелости и достижения «акме» (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, В.Г.Асеев, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, В.А.Петровский, И.Н.Семенов, Е.А.Яблокова и др.); работы, раскрывающие основные положения социально-психологической феноменологии (Г.М.Андреева, Б.Ф.Андреева, Б.Ф.Ломов, Е.В.Шорохова, А.В.Петровский и др.); исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.САнисимов, Т.Ю.Базаров, А.С.Гусева, А.А.Деркач, АЛ.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, А.В.Кириченко, Л.Г.Лаптев, В.Н.Маркин, А.Ю.Панасюк, Ю.В.Синягин, В.А.Толочек, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель), а также Б.Басс, Р.М.Белбин, А.Аволио и др.
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование; опросник уровня реализации стилевых компонентов (акме-методов) преобразующего лидерства (А.В.Кустова); методика оценки карьерных ориентации Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А.Чикери, В.Э.Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.
В ходе обработки результатов исследования использовался статистический анализ данных с применением копьютерных программ «EXEL» и «Statistica for Windows» - 95.
Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность составила 225 человек. Из них 50 человек - руководители первичных коллективов (начальники отделов) структур государственной службы регионального и федерального уровня, а 175 - специалисты различных должностей, работающих под их руководством.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки для сбора эмпирического материала, использованием статистических математических методов анализа данных.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна 10. Раскрыт статус акмеологического воздействия в работе руководителя с персоналом. Обоснована его адекватность современной управленческой парадигме: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Определено, что при акмеологическом воздействии речь идет не просто о психологическом обеспечении организационных задач, а о таком их решении, которое приводит к субъективной активности каждого работника как саморазвивающегося субъекта на основе потребности в самоактуализации. Это одновременно обеспечивает личностный и профессиональный рост работников.
11. Выявлено общее и особенное «психологического воздействия» и «акмеологического воздействия» в применении в работе с персоналом. И психологическое, и акмеологическое воздействие позволяют изменить состояние человека, его психические процессы, даже личностные свойства. Но психологическое воздействие не включает прямых определяющих ценностных оснований. Отсюда возможность использования психологического воздейсвия в манипулятивных целях. При акмеологическом воздействии это исключено. AB содержит гуманический акме-направленный ценностно-смысловой код. Данный код определяет содержание и направленность акмеологической компетентности и акмеологического воздействия.
Разработана концептуальная модель акмеологического воздействия. Определены его конкретные (прямые) и общие . (опосредованные) факторы:
прямые факторы акмеологического воздействия профессиональная деятельность (акме-направленное функциональное управление); профессиональное общение (преобразующее лидерство руководителя, отношения авторитета); персонификация организационных целей как целей личностных; психолого-акмеологические резервы работника как личности и профессионала; самоотношение на основе профессиональных достижений;
- опосредованные факторы акмеологического воздействия корпоративная культура организации (миссия, ценности, организационная солидарность); психолого-акмеологическая служба (акмеологическое сопровождение, акмеологическая поддержка).
Разработан алгоритм акмеологического воздействия, ядром которого выступает семантический интеграл активности:
притязаний - достижений - саморегуляции личности, определяющий внутреннюю логику и цель акмеологического воздействия руководителя. Результирующей АВ руководителя выступает субъектная активность работников. В ее структуру входит: мотивационный компонент - он представляет собой самоотношение к мотивам, выражающим потребность в самоактуализации; операциональный компонент - включает в себя саморегуляцию, направленную на достижение поставленной цели; результативный - направлен на самоактуализацию всестороннего и непрерывного развития творческого и духовного потенциала человека. 5. Раскрыта структура акмеологической компетентности, направленной на развитие у руководителя знаний, навыков и умений акмеологического воздействия. Она включает уровни: а) знания философской антропологии, которая выражается в человекоцентристской картине профессионального мира, в - итоге — в акмеологической направленности личности и профессионального мышления руководителя;
б)
человековедческие знания. Они включают положения различных отраслей человекознания, отобранных и адаптированных к нуждам управленческой практики; в) акмеологические человековедческие технологии личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала, самовыражения личности в профессии и др.
6. Проведен анализ структуры личностно-деловых качеств руководителя - госслужащего как представителя класса профессий «человек - человек», «человек - общество». Выявлена закономерная взаимосвязь между включением руководителем в свой управленческий арсенал АВ и развитостью его профессионально направленных духовных, нравственных и гражданских качеств. Показано, что именно развитость этих качеств руководителя делает его восприимчивым к акмеологическому (человековедческому) знанию. Здесь исток развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.
7. Выявлены (в результате эмпирического исследования) 2 группы руководителей: 1-я реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне, 2-я группа - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла). Отсюда и разная удовлетворенность персонала членством в коллективе, различная профессиональная активность. Исследование подтвердило, что именно акмеологическое воздействие способствует продуктивной реализации функциональных задач и одновременно стимулирует акме развитие персонала. 8. Разработана специальная программа акмеологической подготовки руководителей, включающая специализированные акме-ориентированные теоретические и теоретико-прикладные курсы, тренинги, деловые игры, и направленная на освоения ими человековедческих технологий, технологий акмеологического воздействия. Установлено, что в качестве концептуальной основы оптимизации процесса овладения руководителем содержанием и технологиями акмеологического воздействия выступают: теория и модель акмеологического воздействия; концепция акмеологической компетентности; идеи гуманитарно-технологической подготовки госслужащих; программа мониторинга и психолого-акмеологического сопровождения деятельности и профессионального обучения, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма. Апробация и внедрение результатов исследования: теоретические положения и результаты экспериментальной части исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на ежегодных конференциях аспирантов и соискателей РАГС (2000 - 2004 гг.).
Положения, выносимые на защиту
12. Акмеологическое воздействие (АВ) как способ взаимодействия с персоналом наиболее адекватно отвечает запросам современной управленческой практики (парадигме «человеческих ресурсов», «человеческого капитала»). Руководитель через акмеологическое воздействие придает любому функциональному процессу (состоянию, нормативу, решению и т.д.) личностноразвивающее содержание, реализует оптимистический, проектировочный подход в работе с человеком. Именно в этом и заключается сущность и значимость акмеологического воздействия руководителя в работе с персоналом.
13. Для успешной реализации акмеологического воздействия необходима разработка его концептуальной модели и алгоритма. Эта модель включает описание прямых и опосредованных факторов, структуры, направленности, целиакмеологического воздействия. Результирующей акмеологического воздействия руководителя выступает субъектная активность работников, структуру которой составляют мотивационный, операциональный, результативный компоненты. Алгоритм акмеологического воздействия включает семантический интеграл активности, который определяет внутреннюю логику акмеологического воздействия руководителя.
14. Руководитель - госслужащий выступает представителем профессии класса «человек - человек», «человек - общество». Одной из главных характеристик управленческого арсеналаакмеологического воздействия у такого руководителя должны стать высокий уровень его духовных, нравственных и гражданских качеств. В этом основа развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.
4. Акмеологическая компетентность выражается в акмеологической направленности личности и уровне профессионального мышления руководителя. Основу акмеологической компетентности составляют философско-антропологические и , человековедческие знания, а также акмеологические технологии. Системное выражение акмеологическая компетентность находит в акмеологических способах и методах воздействия на персонал.
5. Оптимизация процесса овладения руководителем методами акмеологического воздействия возможна лишь в результате комплекса образовательных программных мероприятий. Основой этой работы выступают: теория и модель акмеологического воздействия, концепция акмеологической компетентности, акмеологические идеи гуманитарно-технологической подготовки госслужащих, программа мониторинга и психолого-акмеологической службы (сопровождение), субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма.
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Психологическое и акмеологическое воздействие в системе работы с персоналом
Проблема психологического воздействия занимает особое место в истории психологического знания. Именно в данной проблематике наиболее рельефно выражена связь запросов и требований общественной практики, социального заказа и логики развития самой психологической науки, связанной, в первую очередь, с поиском надежных средств и методов управления психологическими явлениями. Следует отметить, при всей продвинутости разработки теоретических и прикладных вопросов психологического воздействия, проблемы управленческого воздействия разработаны в наименьшей мере. Данную тему, как правило, замещают вопросы стиля руководства, лидерства, методов управления.
Сегодня, когда управленческая практика говорит о работе с персоналом в понятиях «человеческих ресурсов», «человеческом капитале», мало говорить, на наш взгляд, о психологии управленческого воздействия. Вопрос нужно ставить о таком направлении работы с человеком как «управленческая акмеология». И в ее рамках об «акмеологическом воздействии». В обозначенном русле речь идет не просто о психологическом обеспечении решения организационных задач. А о таком их решении (в такой культуродигме), которое приводит одновременно к личностному и профессиональному росту каждого работника.
Потребности как науки, так и практики (и прежде всего практики управленческой) ставят, таким образом, вопрос о разработке, на основе родовых признаков «психологического воздействия», понятия «акмеологическое воздействие»; о выделении его основных характеристик; анализе условий и факторов, обеспечивающих успешность, оптимальность применения «акмеологического воздействия» в системе профессиональной деятельности, в том числе в работе с персоналом.
Но обратимся к характеристикам психологического воздействия как базового для нашего исследования. Для определения сущности психологического воздействия рассмотрим категорию воздействия вообще. Для того, чтобы выйти на интересующую нас проблему акмеологического воздействия, мы должны как бы воспроизвести логику исследования психологического воздействия, отметив в ней, в том числе и новые моменты, работающие на нас.
В словаре русского литературного языка понятие «воздействие» определяется как «действие», оказываемое кем-, чем-либо на кого-, что-либо; влияние».1 В Словаре русского языка С.И.Ожегова данное понятие трактуется как «действие, направленное на кого-нибудь, что-нибудь с целью добиться чего-нибудь, внушить что-нибудь»2.
Более широкие возможности для понимания рассматриваемого «явления» открываются, если соотнести «воздействие» с философскими категориями «движение» и «взаимодействие». Данный подход не традиционен для психологии.
Философская наука рассматривает движение как важнейший атрибут, способ существования материи.3 В широком смысле слова под «движением (самодвижением)» понимается всякое изменение. Первопричина любого движения (изменения) заключается во взаимодействии различных систем. Изменение — это первое, что выступает перед нами, когда мы «рассматриваем» движущую материю.
Следует повторить: развитие окружающего мира является следствием взаимодействия и воздействия друг на друга различных систем. Непрерывное взаимодействие (воздействие) представляет собой функциональный и содержательный атрибут существования Мира.
Важно подчеркнуть, что движение в этом процессе выступает как неразрывное единство двух противоположных моментов: изменчивости и устойчивости (движения и покоя). В этом противоречивом единстве ведущую роль играет изменчивость, ибо все новое в мире появляется лишь через нее. А устойчивость, покой лишь фиксируют достигнутое. Самодвижение здесь выражает изменение системы под влиянием внутренне присущих ей противоречий, условий и факторов. Как самопроизвольное изменение самодвижение рассматривается в относительном противопоставлении движению, происходящему под влиянием лишь внешних факторов. При самодвижении внешнего воздействия играют модифицирующую, либо опосредующую роль. В сложных системах (организм, общество, биосфера) осуществляется не просто самодвижение, а саморазвитие, сопровождаемое переходом системы на более высокую ступень организации.
Исходя из существования нескольких уровней организации материи, взаимодействие между взаимодействующими системами следует рассматривать в контексте того уровня организации материи, на котором оно происходит. Можно говорить поэтому о физико-химическом (физическом) уровне воздействия, биологическом уровне, психологическом и социальном уровнях (физическое, биологическое, психическое, психологическое, социальное взаимодействие).
Государственный служащий как объект и субъект акмеологического воздействия
Акмеология, как известно, не замыкается на отдельных профессиях, а разрабатывает общие принципы организации профессиональной деятельности и ее совершенствования. Но наш исследовательский интерес зафиксирован на профессионализме госслужащих.
Государственный служащий и как руководитель, и как специалист выступает представителем профессий типа «человек — человек», «человек - общество».1 Следует добавить, что деятельность в системе госслужбы предстает перед нами в двух аспектах: 1) работа с людьми, с населением, с общественностью. Учет их ожиданий, реализация интересов, активности входит в число профессиональных задач госслужащего; 2) Профессиональное поведение самого государственного служащего (как руководителя или специалиста) в рамках своей организации, в системе госслужбы в целом. Оба обозначенных аспекта деятельности включают взаимодействие с людьми, воздействие на них.
Человековедческое содержание деятельности госслужбы остро ставит вопрос не просто о деловых качествах работников этой системы, но и о их личностных качествах, которые приобретают ярко выраженную профессиональную значимость. Это качества социально-психологические, перцептивные, рефлексивные, коммуникативные и др., составляющие инструментальную основу работы с людьми; качества гражданские, политические, нравственные и др., выступающие
содержательной основой взаимодействия с людьми, с человеком. Обозначенные качества на субъектном уровне пронизывают как процессуальную, так и содержательную (ценностную) сторону деятельности госслужащего, его взаимодействия с людьми.
В настоящее время в специализированной литературе имеется значительное количество моделей управленцев (их качеств) различных профессиональных направлений и уровней. Обращает внимание то, что в обозначенных моделях превалируют операциональные и узкопрофессиональные (специализированные) качества.1
Не умаляя значимость данных моделей (они продуктивны при системном и углубленном анализе), поставим вопрос: что мешает такому руководителю использовать развитые инструментальные качества (свойства) при управленческом воздействии в манипулятивных целях? Думается, что таким барьером могут выступить только качества (свойства), характеризующие позитивную общественно-значимую направленность личности руководителя. Но как раз эти качества упускаются в современной научной литературе при анализе профессионально-важных качеств (ПВК) руководителя. Исключение составляют работы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (О.С.Анисимов, А.А.Деркач, Л.И.Катаева, Е.А.Климов, В.Н.Маркин, В.В.Петрусинский, Л.А.Степнова, Е.А.Суслова, А.П.Федоркина, Е.АЛблокова и др.). Следует отметить, что в работах ранне-советского периода (Гастев А.К., Витке Н.А., Керженцев П.М., Богданов П.А. и др.) и в классических работах по психологии труда и профессионализма (Климов Е.А., Маркова А.К. и др.) этих социальных упущений не было.
Важно отметить при этом мысль Е.А.Климова, что профессионально-важные качества (ПВК) в каждом случае не рядоположены, а образуют нечто целое - систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых (профессии класса «человек -человек»):
1. Гражданские качества — идейный, моральный облик как члена коллектива, общества.
Есть профессии, специальности (например, педагогические, юридические, медицинские, культпросветительские и некоторые иные), в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом. Мы считаем, что к этой группе специалистов относятся и государственные служащие.
2. Отношение к труду, профессии. Интересы и склонности к данной области деятельности. Чрезвычайно важный аспект профессионализма госслужащего -отношение к людям. Человек, который плохо относится к людям (а значит и к своему труду, непригоден для данной работы.
3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами важными в очень многих и разных видах деятельности (широта ума, его глубина, гибкость, самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность, состояние здоровья, физическая выносливость, сила).
4. Единичные, частные, специальные способности. Хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух, например, важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов и т.д.
Место и роль профессиональных и духовных качеств в акмеологическом воздействии руководителя на персонал
Современная личность с сильным экзистенциальным и профессиональным «Я», со значительными степенями свободы нуждается в собственных (внутренних) средствах самоконтроля. И таким средством выступает смысловая самореализация. Опираться, смысловая самореализация может только на духовное кредо личности, ее ценностно-нравственный (ценностно-смысловой) склад, на такой универсальный конструкт каким является смысл жизни. Иначе сплоченность (солидарность) общества будет «разорвана» мотивацией целедостижения технократического профессионала.
Духовность для психологии во многом остается категорией будущего. И сама по себе требует серьезного аналитического разговора. Не следует забывать, что «проблема духовности была надолго «забыта» и просто вытеснена из отечественной психологии. У нас просто нет опыта работы с этой категорией и стоящей за ней реальностью.1
Чтобы говорить о духовности, следует отталкиваться от понятия «дух», трактуемого исследователями различно: как «мировой дух», лежащий в основе всего сущего и воплощающийся в разнообразных формах культуры - науки, нравственности, искусства, религии и др. (Гегель)2; как реальность особого рода - духовная реальность (наряду с физической, органической, психической, социальной); реальность как истина, добро, красота, творческая фантазия. Н.Лосский называл такие ценности абсолютными. Последний род реальности и относится к духу и духовной действительности. Дух, - как утверждал Н.Бердяев, - связан с Богом, но утверждает свою реальность через человека2; дух как сущность коллективного целого - «дух времени», «дух истории», «дух народа» и т.д. В итоге просто «человеческий дух» (Шпет).3
Толкование категории «дух», предложенное Г.Шпетом, является, на наш взгляд, одним из самых глубоких из встречающихся в научной литературе. В его пониманий дух отображает действительность, обнаруживая перед нами в конденсированном виде, но в точном - хотя в преображенном и творчески оформленном виде, некоторую структуру переживаний коллективной организации. Данный подход перспективен при разработке проблем корпоративной культуры такой коллективной организации как государственная служба.
О духовности как специфическом слое сознания, существующем наряду с бытийным и рефлексивным слоями, пишут в наше время В.П.Зинченко и Е.Б.Моргунов.4 Психологию духовности как определенную отрасль знания, имеющую свой предмет, концептуальный аппарат, прикладные задачи и т.д. выделяет А.И.Зеличенко.5 Значимость духовности как определенного способа существования личности подчеркивает Д.А.Леонтьев.6 О духе, духовности, духовном бессознательном размышлял А.К.Уледов. Интересны подходы к духовности Э.Фромма, В.Франкла, СЛ.Франка1, вложивших весомый вклад в изучение данного феномена.
Духовность, - отмечал В.Франкл, - не просто характеристика человека, а его конституирующая особенность. Духовное - это то, что отличает человека, присуще только ему и ему одному.2
Человек, в представлениях С.Л.Франка, существо преодолевающее самого себя. Человеку одному присуща способность возвыситься над самим собой, идеально отрешиться от своей эмпирической природы и, поднявшись над ней, судить и оценивать ее. Духовность, по мнению С.Л.Франка, проявляется как духовная -религиозная жизнь, а свое практическое выражение находит в нравственном сознании, в чувстве должного.3
Э.Фромм называл духовность «гуманистической религией» (в отличие от церковной). В центре гуманистической религии находится человек и его сущностные силы. Главное в таком типе религии, по мнению Э.Фромма, - это переживание единства со всем, основанное на родстве с миром, постигаемое мыслью и любовью. Человек должен развить свой разум, чтобы понять себя, свое отношение к другим и свое место во Вселенной. Он должен развить способность любви к другим, как и к себе, и почувствовать единство всех существ
Эффективность акмеологического воздействия на персонал: эмпирическое исследование
Только руководитель-акмеолог (вооруженный человековедческими знаниями и умениями) способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое (личностноориентированное, личностноразвивающее).
Акмеологическое воздействие отличается направленностью и содержанием. Гуманистическое содержание акмеологического воздействия направлено на развитие личности или группы.
Акмеологическое содержание, как мы уже подчеркивали, может обрести любое воздействие (управленческое, производственное, социальное, педагогическое и т.д.). Направленное на решение функциональной задачи, такое воздействие осуществляется одновременно и в интересах личности или группы, заключает в себе профессионально и личностно развивающее содержание.
Воздействие может быть и собственно акмеологическим. В этом случае оно прямо направлено на раскрытие творческого потенциала личности, на развитие акмеологических инвариантов профессионализма работника, на его акмеологическую поддержку.
Но акмеологическое (человековедческое, личностно ориентированное) воздействие — это не механический, а сознательно выстроенный процесс. Это специальная управленческая задача. Опирается оно в своем решении на акмеологическую компетентность; на ценностно-смысловой акмеологическии код, который закладывает руководитель в свое управленческое решение.
Акмеологическая компетентность - составная часть профессиональной компетентности современного руководителя. Профессионализм в психологии - интегральная характеристика человека труда, отражающая и фиксирующая уровень соответствия человека труда требованиям профессии.1 Профессиональная компетентность, профессиональная способность человека означают его подготовленность к решению профессиональных (прежде всего функциональных) задач. Акмеологическая компетентность - показатель его подготовленности к решению человековедческих задач; задач акмеологического воздействия.
В своей работе мы придерживаемся взглядов на содержание человековедческой и акмеологической компетентности, развиваемых в работах В.М.Шепеля и В.Н.Маркина.2
Акмеологическая компетентность - система человековедческих знаний (взглядов) и умений, интегрированных на человекоцентристской (антропоцентристской) основе, и имеющая акмеологическую (гуманистическую, личностно-развивающую) целевую направленность.
Акмеологическая компетентность состоит из двух составляющих: 1) Акмеологическая (человековедческая) образованность; 2) Акмеологическая (человековедческая) технологичность. Структурно в содержание акмеологической компетенции входят: 1) Философская антропология и организационная идеология. 2) Человековедческие знания (банк человековедческих знаний). 3) Акмеологические (человековедческие) технологии.
Связь акмеологии с философской антропологией осуществляется по двум основным линиям: мировоззренческой и методологической. На основе антропологического мировоззрения складывается человекоцентристская картина профессионального мира (в итоге -философия управленческой деятельности), в которой человек всегда цель, а не средство. Данное положение выступает кодом-принципом акмеологической компетентности, фиксируясь в ней через методологию акмеологии как человековедческой науки.
В сфере организационной идеологии также происходит движение ценностей управления (руководства): от ценностей «власть», «принуждение» и т.д. к ценностям «самоопределение», «согласованный интерес», «мотивация», «творчество» и т.д.
Происходит зарождение новой концептуальности, нового подхода к управлению, к руководству людьми; функциональная логика дополняется личностноориентированной (акмеологической) логикой. Медленно, но утверждаются и гражданские ценности, глубокая убежденность в правильности служения народу в целом, Отечеству, а не отдельным его слоям и группировкам.
Банк человековедческих знаний - это не механическое объединение различных отраслей человекознания (акмеология, этика, социология, психология, педагогика, конфликтология, риторика, ортобиотика, имиджелогия и др.). В банк человековедческих знаний входят знания различных аспектов взаимодействия с миром, необходимые в управленческой практике.
