Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессиональная культура руководителя как фактор эффективного функционирования системы управления персоналом 10
1.1. Современные концепции использования личного фактора трудовой деятельности 10
1.2. Основные слагаемые мировоззрения и профессиональной культуры руководителя 31
1.3. Зависимость функционирования системы управления персоналом от личности руководителя 51
Глава 2. Обоснование и разработка методики определения уровня профессиональной культуры руководителя и функционирования системы управления персоналом 70
2.1. Руководитель как связующее звено общих целей организации и интересов персонала 70
2.2. Методические аспекты оценки уровня профессиональной культуры руководителя 91
2.3. Методические аспекты оценки функционирования системы управления персоналом 106
Глава 3. Анализ взаимосвязей уровня профессиональной культуры руководителя с функционированием системы управления персоналом коммерческих предприятий 121
3.1. Анализ уровня профессиональной культуры руководителя: резервы и пути повышения 121
3.2. Определение характера функционирования подсистем системы управления персоналом 132
3.3. Установление связей между уровнем профессиональной культуры руководителя и характером функционирования системы управления персоналом 146
Заключение 163
Список литературы 168
Приложения 179
- Основные слагаемые мировоззрения и профессиональной культуры руководителя
- Методические аспекты оценки уровня профессиональной культуры руководителя
- Методические аспекты оценки функционирования системы управления персоналом
- Определение характера функционирования подсистем системы управления персоналом
Введение к работе
Управленческий труд как специфический вид трудовой деятельности имеет важное значение, поскольку по своей природе призван обеспечивать выполнение функций управления в организации. Сложившиеся к настоящему времени кризисные условия экономической системы в России, когда руководителям приходится принимать и реализовывать решения в сложных, постоянно изменяющихся ситуациях экономической, политической и социальной жизни общества, еще больше подчеркивают значимость управленческого труда.
Ужесточение условий управления хозяйственными системами оказывает влияние не только на содержание, методы и формы управления, но и значительно изменяет требования к качеству и эффективности управленческой деятельности, ее стилю, к компетентности и профессионализму руководителей, к их образованности и культурности. Особенно значимой становится проблема соответствия уровня профессиональной культуры руководителя требованиям, выдвигаемым ему предприятием в жесткой конкурентной среде рынка.
Успешность управления организацией в целом во многом зависит от того, как налажена работа людей в ней, а последнее определяется эффективностью функционирования системы управления персоналом. На качество же работы самой системы управления персоналом воздействует ряд факторов, одним из наиболее существенных среди них является влияние руководителя, в первую очередь, его профессиональных и личных качеств.
Необходимость изучения и оценки уровня профессиональной культуры руководителя, которая в научной литературе определяется как степень усвоения им предшествующего опыта, традиций и воплощения усвоенного в практической деятельности, обусловлена нера венством способностей, характеризующих личность руководителя, наличием квалификации и деловых качеств, интеллектуальной развитости и других особенностей профессиональной культуры. Выявление этих особенностей в совокупности с определением уровня функционирования системы управления персоналом предоставляет руководителю возможность увидеть положительные и отрицательные стороны собственного стиля работы. Оно же позволяет определять степень профессиональной пригодности руководителя.
Один из вариантов решения проблем, связанных с анализом и регулированием уровня функционирования системы управления персоналом и степени соответствия профессиональной культуры ее руководителя требованиям, которые диктуются сложившейся ситуацией жесткой конкуренции, базируется на методиках диагностики профессиональной успешности руководителя. Теоретические и методологические основы этих методик нашли обоснование в трудах ряда отечественных и зарубежных ученых: С.С.Вайханского, А.Г.Гаджиева, Ф.Генова, Питера Ф.Друкера., А.Л.Журавлева, Дж. Иванцевича, А.Я.Кибанова, А.Г.Ковалева, Л.Н.Когана, Г.М.Кочетова,
Ю.Д.Красовского, Р.Л.Кричевского, Л.Д.Кудряшовой, А.А.Лобанова, В.С.Манькова, Ю.Г.Одегова, А.И.Ореховского, К.К. Платонова, А.Л.Свенцицкого, О.И.Собровиной, Т.Дж.Спейтса, А.В.Филипова, В.М.Шепеля, и других. Имеются в виду работы указанных авторов, посвященные проблемам экономики труда и управления персоналом, вопросам личности руководителя, эффективности управленческой деятельности, исследованию структуры профессиональной культуры руководства.
Анализ имеющиеся литературы показывает, что значительное внимание, уделяемое представителями различных наук личности ру ководителя, успешности его деятельности еще не в достаточной мере раскрывает эту сложную и важную проблему. Хотя влиянию личности руководителя на управление персоналом организации посвящено несколько специальных работ, следует вместе с тем отметить, что некоторые аспекты такого влияния посредством механизма функционирования системы управления персоналом, остаются мало разработанными. Кроме того, сама личность успешного руководителя и то, какие качества необходимы ему для эффективной управленческой деятельности вызывают дискуссии, расхождения специалистов во мнениях. Отчасти это объясняется трудностью создания научно обоснованной системы требований к профессиональной культуре руководителя.
Изложенным выше обусловлена актуальность выбранной темы исследования.
Цель и задачи исследования
Цели, стоящие перед данным исследованием вытекают из практических потребностей совершенствования управления экономической деятельности в условиях рынка и современного состояния изучения проблемы влияния личности хозяйственного руководителя на персонал предприятия.
Основной целью работы является разработка принципиальных положений и методики определения характера зависимости эффективного функционирования системы управления персоналом организации от личности руководителя, уровня его профессиональной культуры.
В соответствии с поставленной целью решаются следующие конкретные задачи:
- исследовать структуру профессиональной культуры руководителя и выявить ее особенности, продиктованные современными тенденциями использования личного фактора трудовой деятельности;
- исследовать факторы, определяющие структуру профессиональной культуры руководителя и влияющие на функционирование системы управления персоналом;
- на основе изучения указанных факторов разработать структурную модель профессиональной культуры руководителя и методические положения по определению его уровня;
- исследовать характер и эффективность функционирования системы управления персоналом, разработать методические положения для выявления их зависимости от уровня профессиональной культуры руководителя.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования являются: теоретические и методологические положения научных работ по проблеме профессиональной культуры руководства, сущности и форм ее влияния на функционирование системы управления персоналом организации; управленческая деятельность коммерческих предприятий в условиях рыночных отношений.
Предметом исследования является личность руководителя в совокупности качеств, определяющих уровень его профессиональной культуры и степень влияния на эффективность управления персоналом организации.
Фактические материалы исследования получены в результате экономико-психологического анализа проблем, связанных с управлением персоналом на ряде предприятий города Омска, в ходе проведе ния экспертных оценок профессиональной культуры, а также интервью руководителей этих предприятий. Эмпирическим исследованием было охвачено более 40 руководителей коммерческих организаций Омска.
Научная новизна
Научная новизна исследования заключается в теоретическом рассмотрении структуры профессиональной культуры руководства и разработке методических положений по определению ее уровня и степени влияния на эффективность функционирования системы управления персоналом.
Научную новизну представляют следующие конкретные результаты:
- уточнено понятие профессиональной культуры руководства;
- обоснована и разработана структура профессиональной культуры руководителя;
- разработана методика определения уровня профессиональной культуры руководителя во взаимосвязи с уровнем эффективности функционирования системы управления персоналом;
- предложен методический подход к сопоставлению уровня профессиональной культуры руководителя и функционирования системы управления персоналом организации, а также выявления величины имеющихся резервов.
Практическая значимость результатов работы состоит в том, что разработаны методические подходы к анализу индивидуальной профессиональной культуры и эффективности ее реализации в условиях системы управления персоналом конкретной организации.
Результаты, полученные автором при изучении профессиональной культуры руководителей и влияния ее на эффективность системы управления персоналом, позволяют проанализировать причины возникновения проблем при внедрении различных методов управления и как следствие - повысить качество функционирования системы управления персоналом посредством выявления "слабых" мест управления и профессиональной культуры руководителя. Результаты, полученные при практическом применении данной методики, могут быть использованы также при проведении социального аудита, для составления рекомендаций и планов повышения квалификации руководящего состава коммерческих предприятий и других экономических организаций.
Структура работы
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, а также содержит таблицы, рисунки, схемы.
Основные слагаемые мировоззрения и профессиональной культуры руководителя
Происходящие в Российской Федерации под воздействием экономических и политических перемен изменения в общественном сознании нельзя оценить однозначно: стремление к материальному успеху вытесняет ценности профессионализма и угрожает падением качества труда; ориентация на частную форму собственности сочетается с безразличным отношением к правовому обеспечению реформ. Вместе с тем становиться все более очевидным, что нравственные нормы, воплощенные в трудовой этике, являются регуляторами не менее эффективными, чем любой внешний контроль, включая контроль рынка и цен. Но особенно актуальной является проблема руководителя, складывающиеся правила и ценности управленческой деятельности.
В настоящее время в России многие лица, причастные к управлению экономикой, крупными коммерческими предприятиями, а также представители социальных наук озабочены вопросом о том, каким должен быть лидер российской реформируемой экономики, реальный субъект рыночной системы.1 По их наблюдениям, ныне на первый план выдвигается фигура менеджера-профессионала, обладающего специальной подготовкой и практикой управления в рыночной среде. Именно профессиональный руководитель высокой квалификации и культуры способен выступать на предприятии агентом порядка, вовлекать персонал в "работу по правилам". Отсюда следует убеждение в том, что теперь и Россию не минует "революция управляющих", через которую прошли все экономически развитые страны мира, и для которой характерно решение проблемы пополнение кадров руководителей нового социально-профессионального типа.
Требования, предъявляемые к современному руководителю, предполагают наличие у него, прежде всего, высокого профессионализма и компетентности, он должен отлично знать дело, которым занимается, быть специалистом в нем. Руководитель должен быть коммуникабельным, обладать качествами лидера и администратора, его интеллектуальные и моральные стандарты должны быть на высоком уровне.
Однако сформулировать комплекс качеств руководителя и системно образовать стройную модель личности как раз представляет, пожалуй, основную трудность. Здесь у исследователей наблюдаются значительные разногласия и расхождения. Так, О.А. Дейнеко [30] называет четыре десятка качеств руководителя. B.C. Маньков и О.И. Собровина перечисляют уже полторы сотни таких качеств[70], а болгарский исследователь Ф.Генов указывает на возможность выделения порядка 700 качеств руководителя [25].
Ничуть не умаляя значимости суждений разных ученых, стоит, однако, отметить, что субъективизм в определении комплекса качеств руководителя не продуктивен. Решение задачи формирования модели личности руководителя возможно лишь при рациональном, творческом подходе. Анализ отечественной литературы по проблемам управления дает возможность выделить несколько направлений в исследовании личности руководителя.
К одному из направлений можно отнести работы, в которых внимание исследователей обращено на изучение в целом структуры или отдельных качеств личности руководителя, необходимых для выполнения основных функций управленческой деятельности, а также на разработку требований, предъявляемых к личности руководителя (исследования А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Л..Д. Кудряшовой, B.C. Манькова, А.И. Ореховского, П.А. Папулова, А.Л. Свенцицкого, О.И. Собровиной и др.). Для большинства этих исследований характерен традиционный подход к выделению из всего многообразия свойств личности руководителя основных структурных составляющих, оказывающих определенное влияние на эффективность управленческой деятельности.
Так, А.Л. Журавлев выделяет пять подструктур: идейно-политические и моральные качества; профессиональную компетентность; организаторские качества; качества личности, способствующие эффективному выполнению функций обучения и воспитания; коммуникативные качества. Используя принцип доминирования отдельных структурных элементов и ориентируясь на производственную или социально-психологическую эффективность, он и строит свою типологию личности руководителей [40].
П.А. Папулов выделяет две группы качеств в структуре личности руководителя: 1) идейно-нравственные качества, к которым он относит идейно-политические, нравственные и социально-психологические качества, и 2) профессиональные качества, включая интеллектуально-волевые качества, профессиональную компетент ность, организаторские и педагогические качества [92]. Недостатком такого подхода, на наш взгляд, является ограничение классификации лишь нравственными и профессиональными качествами. Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, которые в данном случае ограничиваются лишь организаторскими качествами.
В рамках еще одного направления исследования личности руководителя изучение различных ее характеристик осуществляется на основе анализа стиля и методов управленческой деятельности, что дает возможность исследовать личность руководителя в теснейшей взаимосвязи с его деятельностью. Большинство исследователей, работающих в этом направлении, ограничивают анализ стиля управленческой деятельности рассмотрением только ряда ее элементов.
Понятие "стиль деятельности руководителя" рассматривается как система наиболее характерных и относительно устойчивых форм, методов, способов и средств руководства, применяемых в процессе осуществления управляющего воздействия при реализации основных функций управления [2, 44, 107, 122].
Что касается классификации стилей управления, то широко распространенной в теории и практике управления является классификация, предложенная К.Левиным, где выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Базой для такого деления стилей послужил, прежде всего, характер отношений между руководителем и подчиненными, складывающийся в зависимости от применяемых в организации производственного процесса определенных методов и способов воздействия на подчиненных и практики принятия решений.
Методические аспекты оценки уровня профессиональной культуры руководителя
В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель как связующее звено между целями организации и интересами персонала. Эта роль была рассмотрена в предыдущем разделе. Практика функционирования предприятий, в том числе российских показывает, что в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выживают, но и успешно развиваются, а другие оказываются несостоятельными и переживают кризис. Анализ положения дел на предприятиях показывает, что в значительной мере их судьба находится в зависимости от качества руководства, уровня профессиональной культуры руководителя.
Всякая модель, программа и организация управления персоналом, как ключевой системы функционирования организации, как бы совершенны они не были по своему замыслу, для практического своего осуществления нуждаются не только в поддержке руководителя, но и в личном его участии. Эффективное управление и развитие организации, как нами уже отмечалось, во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
В этой части диссертации будут рассмотрены критерии определения уровня профессиональной культуры руководителя. Научно-методической основой подхода к ним является обоснование выбора системы личностно-деловой оценки руководителей. Предлагается алгоритм решения данной проблемы, состоящий из нескольких этапов. Его первостепенной задачей является получение объективной информации, используемой в дальнейшем для создания правдоподобной картины уровня профессиональной культуры конкретного руководителя. Знание уровня профессиональной культуры может служить основанием для необходимой коррекции слабых мест, а также для прогноза успешности деятельности руководителя, - как в настоящий момент, так и в будущем.
Систему оценки уровня профессиональной культуры руководства можно представить в виде ряда последовательных этапов. Этап 1. Выявление и отбор существенных составляющих профессиональной культуры руководителя. На этом этапе решается вопрос о содержательной стороне оценки, т.е. какие качества и свойства, входящие в состав профессиональной культуры, необходимо оценивать. При этом мы исходим из того, что в основу личностных составляющих должна быть положена детализация качеств, присущих вообще любому человеку, а затем должны быть выбраны те качества, которые определяют профессиональную культуру руководителя (исходя из методологического подхода, обоснованного в предыдущей главе). Основой формирования групп качеств послужила концепция динамической, функциональной структуры личности [97, 98, 102]. Она была предложена К.К. Платоновым для исследования индивидуальной психологической структуры личности. Если рассмотреть изложенную в первой главе схему группировки качеств профессиональной культуры руководителя подробнее, то в качестве ее особенностей можно выделить следующую взаимосвязь групп качеств. 1. Профессиональные знания и квалификация. Группа качеств, включающая в себя знания, умения, навыки, полученные руководителем на протяжении своей жизни, и опыт практической деятельности, позволяющий ему быть компетентным в вопросах, связанных с выполнением функций его должности. 2. Основные индивидуальные особенности отдельных психических процессов (психологические характеристики) и способности, т.е. все то, что человек получает практически с рождения и совершенствует далее в течении своей жизни. Сюда входят особенности интеллекта, мышления, организаторские способности, необходимые для реального обеспечения реализации потенциала персонала и предприятия. Это своеобразный инструментарий, которым пользуется руководитель для обеспечения эффективности управления. 3. Качества личности, обусловленные социальным окружением, т.е. нравственные качества. Имеется в виду, прежде всего, умение руководителя работать с людьми, его взаимоотношения с коллективом, отношение руководителя к труду и подчинение своих поступков определенным правилам (т.е. дисциплина), а также общая характеристика личности руководителя. В этом как раз и кроются основные резервы потенциала руководителя, и здесь лежит ключ к тому, насколько успешной будет его работа по выполнении возложенных на него обязанностей в интересах достижения целей предприятия.
С помощью приведенной группировки качеств, входящих в структуру профессиональной культуры руководителя, могут быть представлены качественно-количественные особенности личности каждого испытуемого. Такая структура профессиональной культуры руководителя дает возможность детализации свойств личности и оценки их с помощью баллов. Это, в свою очередь, позволяет проводить исследование как методом самооценки, так и методом обобщения балльных оценок, полученных от разных экспертов-оценщиков (в т.ч. использующих методы психодиагностики, тесты и т.д.). Приведенная группировка качеств может служить основой для составления требований к профессиональной культуре руководителя.
Для определения уровня профессиональной культуры руководителя необходимо дать оценку его профессиональной подготовленности, умениям и навыкам, опыту работы, личностным качествам, а также установить, соответствует ли он предъявляемым к нему требованиям, занимаемой должности, выполняемой работе и т.п. При отборе показателей оценки необходимо учитывать то, что они оказывают значительное влияние на направленность работы руководителя: могут способствовать ее улучшению или, наоборот, неправильно ориентировать персонал и снижать эффективность системы управления персоналом.
Методические аспекты оценки функционирования системы управления персоналом
Удовлетворение потребностей и интересов персонала, в свою очередь, является показателем эффективности подсистем управления персонала, информация о которых также участвует в формировании некоего доверительного интервала критериев эффективности.
Как уже отмечалось, в организациях, на базе которых проводились исследования, на должном уровне поставлена работа с персоналом. Следовательно, элементы каждого из описанных функциональных блоков системы управления персоналом нашли свое отражение в работе этих организаций.
К набору критериев, по которым можно судить о функционировании системы управления персоналом, прежде всего относиться решаемых задач, входящих в круг проблем каждого конкретного подразделения системы (например, производительность труда и его динамика, уровень заработной платы, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест и претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала и др.).
Следует учитывать также, что в перечисленных выше объективных показателях деятельности находят результаты прошлых управленческих воздействий, которые могут определяться затратами труда не только одного руководителя, но также деятельностью его предшественника (если таковой имелся), квалификацией кадров, особенностями коллектива, сложившимися, возможно, еще до вступления руководителя в должность. Это означает, что оценка функционирования системы управления персоналом только по объективным показателям ее деятельности является не полной. Она должна дополняться оценкой вклада руководителя в совершенствование работы подразделений.
Вышеизложенный подход к определению критериев эффективности системы управления персоналом был отражен в интервью, предложенном для опроса руководителей. Также как и при описании методики оценки профессиональной культуры руководителя, этот этап представляет собой организацию выявления основных составляющих оценки, т.е. каким образом получить информацию о работе руководителя по осуществлению функционирования системы управления персоналом и как ее обработать (представить).
Данная оценка может осуществляться в процессе функционального анализа деятельности руководителя. Среди основных функций, выполняемых руководителем в системе управления персоналом, выступают: планирование работы подразделений, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация и содействие продуктивной деятельности работников организации, контроль и оценка деятельности подчиненных, стимулирование творческой работы исполнителей и т.д.
При оценке функции "планирование деятельности персонала" учитывалось участие членов коллектива в планировании работ, интересы сотрудников при их распределении, индивидуальное планирование деятельности подчиненных, планирование их творческого роста.
Оценивая функцию "организация", целесообразным было принять во внимание разграничение обязанностей и ответственности между подчиненными, распределение работ в соответствии с квалификацией, способностями и интересами сотрудников, создание оптимальных технических, социальных, экономических и организационных условий для эффективной работы подчиненных, повышение содержательности труда, предоставление самостоятельности в принятии решений по вверенному участку работы.
При оценке функции "подбор и подготовка кадров" учитывалось укомплектование основных участков наиболее квалифицированными специалистами, создание и подготовку резерва руководящих кадров, постоянную работу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации подчиненных.
При оценке функции "контроль и оценка деятельности персонала" целесообразно было учитывать оценку подчиненных исходя не из личных симпатий, а из реального вклада в работу, коллегиальность в оценке их деятельности, систематический учет и оценку деятельности подчиненных.
Оценка функции "стимулирование" производится с помощью таких показателей, как степень учета реального вклада сотрудников в работу при распределении премий и наград, создание системы стимулов для высокопроизводительного и качественного труда всех подчиненных, соответствие сложности и качества труда их зарплатам и т.п.
Вышеперечисленные показатели были соотнесены с функциональными блоками системы управления персоналом и представлены в виде вопросника для получения необходимой информации. В отличие от оценки уровня профессиональной культуры руководителя, информация по функционированию системы управления персоналом была получена не методом экспертных оценок, а интервьюированием непосредственно руководителей. При опросе были использованы материалы для интервью представителей высшего и среднего менеджмента немецких и российских предприятий, разработанного при сотрудничестве университета им. Гумбольта (Берлин); Российско-германского Центра психологии и социологии предпринимательства, бизнеса и менеджмента МГУ им. М.В. Ломоносова; кафедры маркетинга и предпринимательства, маркетинга и экономической социологии Омского государственного технического университета и Омского филиала Института социологии Российской академии наук указанные материалы были адаптированы к местным условиям специалистами Омского государственного технического университета. (Материалы интервью прилагаются, см. Приложение 1 ).
По результатам опроса представителей руководящего состава определяется индивидуальная оценка эффективности СУ персоналом конкретной организации относительно усредненной (данный этап схематично отображен на рис.2.7), что позволяет оценить работу руководителя, и в дальнейшем, в совокупности с оценкой уровня профессиональной культуры, дает возможность формулирования его профессиональной пригодности.
Определение характера функционирования подсистем системы управления персоналом
Прежде чем выявить характер зависимости функционирования системы управления персоналом от образовательного уровня и профессиональной культуры руководителя необходимо дать оценку эффективности этой системы. В свою очередь оценка эффективности системы управления персоналом конкретной организации основана на обработке данных, полученных нами в результате интервьюирования 43 респондентов (интервью представлено в приложении). Анализируя данные опроса руководителей коммерческих организаций Омска, можно придти к заключению о том, что управление персоналом во многих организациях действительно занимает приоритетное положение в системе управления организацией, как пронизывающее все аспекты деятельности организации и влияющее на эффективность других систем управления. Если какая-либо из систем организации работает неэффективно (например, система сбыта, система контроля за качеством продукции и т.д.), то это - отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в данных системах работают люди, имеющие недостаточную квалификацию или недостаточно мотивированные.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. В свою очередь, использование в той или иной мере потенциала сотрудниками организации напрямую зависит от того, насколько руководитель этому способствует.
Оценка эффективности системы управления персоналом с помощью потенциально важных и специально выбранных для этого показателей - таких как удовлетворенность сотрудников, текучесть кадров, время, затраченные на профессиональное обучение но взятых в отрыве от общих целей развития таит в себе опасность изоляции системы управления персоналом. Во избежание такой обособленности вопросы интервью были составлены таким образом, чтобы по возможности охватить весь круг проблем входящих в состав функциональных блоков системы управления персоналом, учитывать и специфику происходящих в организациях процессов.
Для удобства обработки данных интервью все его вопросы были соотнесены с конкретными функциональными блоками системы. Это было сделано и для того, чтобы более ясно представить картину функционирования системы в целом посредством оценки ее отдельных составляющих. Согласно последовательности проведения оценки эффективности системы управления персоналом, описанной в 2.3, для того, чтобы можно было дать характеристику функционирования системы управления персоналом конкретной организации, устанавливаются общие критерии эффективности по каждому функциональному блоку системы, которые служат в качестве некоего доверительного интервала.
Для построения доверительных интервалов использовались обобщенные результаты интервью: максимальный и минимальный процент ответивших по каждому из вопросов, а также среднее и среднеквадратичное значение.
Построение данных полей допусков имеет несколько иной смысл по сравнению с сутью построения подобных полей в случае оценки профессиональной культуры руководителя.
В процессе оценки профессиональной культуры руководителя поля допусков могут быть использованы в качестве оценочных полей. При дальнейшем совершенствовании методики поля допусков, построенные для функциональных блоков системы управления персоналом, также можно преобразовать в оценочные поля, но для этого необходимо внести некоторые коррективы в структуру вопросов интервью в виду возникшей сложности при интерпретации результатов их обработки. В данном случае поля допусков необходимы для определения знаковых характеристик ответов на вопросы интервью в оценочных таблицах, которые будут рассмотрены ниже.
Рассмотрим построение полей допусков на примере одного из функциональных блоков системы управления персоналом.
На рисунке 3.2 показано допускное поле, построенное для подсистемы трудовых отношений. По оси абсцисс отмечаются вопросы интервью, характеризующие данный функциональный блок системы управления персоналом. Следует отметить, что поле допуска, отражающее тот или иной вопрос, может быть разбито на субполя в связи с тем, что вопросы могут иметь различные варианты ответов. После ответов на основной вопрос руководителям также предлагалось сообщить собственное мнение по данному поводу, которое может быть учтено при составлении индивидуальных оценок. На оси ординат отмечаются проценты ответов на каждый из вопросов отмеченных по оси абсцисс, их средняя величина и среднеквадратичное значение.
Все ответы на вопросы интервью сведены к двум видам "ДА" и "НЕТ", поэтому среднее значение ответивших всегда пятьдесят процентов, так как средняя величина - это отношение суммы величин полученных ответов к количеству возможных ответов. Относительно средней величины - X, строится величина разброса данных, в качестве которой, по аналогии с оценкой уровня профессиональной культуры руководителя, принимается среднее квадратичное отклонение S, рассчитываемое по формуле 3 (см. 3.1).
