Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические вопросы управления персоналом , 12
1.1. Управление предприятием (менеджмент), управление персоналом: понятия 12
1.2. Эволюция теории управления предприятием и ее составляющей - управление персоналом 26
1.3. Современное состояние теории управления и ее составляющей - управление персоналом 42
Глава 2. Новые организационные и социальные процессы и явления в управлении персоналом на акционерном предприятии .. 54
2.1. Новые социальные явления в управлении персоналом на акционерном предприятии (по данным эмпирического исследования) 54
2.2. Новые организационные процессы и явления в управлении персоналом на акционерном предприятии 80
Глава 3. Оценка социально-экономического эффекта управления персоналом 97
3.1. Анализ существующих методических подходов и методов исчисления социально-экономического эффекта управления персоналом 97
3.2. Методика исчисления социально-экономического эффекта управления персоналом 102
3.3. Расчет социально-экономического эффекта управления персоналом 121
Литература
- Управление предприятием (менеджмент), управление персоналом: понятия
- Эволюция теории управления предприятием и ее составляющей - управление персоналом
- Новые социальные явления в управлении персоналом на акционерном предприятии (по данным эмпирического исследования)
- Анализ существующих методических подходов и методов исчисления социально-экономического эффекта управления персоналом
Введение к работе
Вопросы управления персоналом достаточно давно привлекают внимание исследователей во всех промышленно развитых странах, что находит свое выражение в поиске новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях. При этом преследуются, как минимум, две важнейшие цели:
во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности предприятия, организации в целом, в том числе и собственно деятельности по управлению персоналом (это экономическая цель управления персоналом);
во-вторых, консолидация персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели предприятия, организации и создание; условий для корпоративной солидарности работающих (это социальная цель управления персоналом).
Однако на фоне этих общих и вечных целей теория и практика управления производством и управления людьми в организациях постоянно выдвигает перед исследователями и специалистами все новые и новые задачи, без ответа на которые не будет обеспечено достижение выше названных целей. И, прежде всего, это связано с технологическим и организационным усложнением производства, повышением роли групповой деятельности, ростом численности работающих в организациях, увеличением внутренних и внешних функций деятельности, ускорением смены производимого продукта и его технологического обеспечения и т. д. Эти и другие преобразования в экономическом, организационном и техническом уровнях предприятия, организации с
объективной необходимостью ведут к изменениям различных сторон управления персоналом. Появление новой производственной структуры или управленческой функции каждый раз требует пересмотра (полностью или частично) функциональной системы управления предприятием, организацией.
Таким образом, процесс совершенствования системы управления персоналом становиться непрерывным, что дает нам основание рассматривать его с позиции эволюционного подхода, отражающего относительно последовательную адаптацию системы управления персоналом к меняющимся условиям не только внутренней среды предприятия, организации, определяемых как микросреда, но и к глобальным условиям национальной и мировой экономики и политики, определяемых как макросреда. Процесс управления персоналом развивался и развивается в настоящее время как один из составляющих системы управления предприятием, организацией.
В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен значительный опыт научных исследований и практической деятельности по управлению персоналом. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом (теории и практики управления кадрами на предприятии, теории и практики управления трудовыми ресурсами) внесли отечественные экономисты, социологи, социальные психологи, специалисты в этой сфере человеческой деятельности: Бляхман Л. С, Богданов В. В., Галенко В. П., Гастев А. К., Гвишиани Д. М., Гендлер Г. X., Гилилов Е. И., Горелов Н. А., Зайцев Г. Г., Керженцев П. М., Климов Е. А., Маневич В. М., Подмарков В. Г., Полозов В. Р., Попов Г. X., Саруханов Э. Р., Свенцицкий А. Л., Слезингер Г. Е., Черкасов Г. Н„ Ядов В. А. и др. Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления персоналом отметим: Альберта М., Беббиджа Ч., Вебера М., Гилбрета Л., Гилбрета Ф., Кунца Г., Маккея Хм Мескона М. X., Мэйо Э., О'Доннела С, Тауни Г. Р., Тейлора Ф. У., Файоля А.,
Фалмера Р. М„ Форда Г., Форрестора Дж., Хедоури Ф., Эмерсона X. к
др.
Все страны Европы, Америки и Азии в разное время прошли примерно одинаковый путь индустриального развития от мелких мануфактур и мастерских до таких гигантов, как "Боинг", "Мицубиси", бывшее объединение "Кировский завод" и др. Становление мировой индустрии опиралось на последовательно переходящие одна в другую теоретические концепции управления. До 1917 г. индустриальное развитие России также не было исключением, хотя она на много позже большинства европейских стран встала на этот путь. Однако» после 1917 г. индустриальное развитие России, объективно продолжая двигаться по пути общемирового прогресса, опиралось на иные концепции управления производством и экономики в целом. Отказ от командно-административной системы управления вернул Россию в русло "мировых правил" развития экономики, управления предприятиями и организациями, К середине 90-х годов в управлении в целом и - в управлении персоналом, в частности, соединились многие черты прежней командно-административной системы и черты, характерные для рыночной экономики. Нам кажется, что есть основания говорить, что в настоящий период (вторая половина 90-х годов) в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, и от национальных особенностей российской экономики.
Мы не беремся дать исчерпывающее изложение этой формирующейся теории управления персоналом, и не только потому, что это не входит в задачи нашего исследования, но и потому, что за столь короткий промежуток времени еще не обрисовались достаточно отчетливо контуры этой теории. В то же время уже имеется некоторый опыт управления персоналом в новых экономических условиях, который представляет
собой большой научный интерес. Опыт этот весьма дифференцирован в зависимости от того, является ли предприятие, организация собственностью государства, акционерной или частной собственностью. К
сожалению, этот опыт недостаточно изучен. Теоретические работы по
*
управлению персоналом отечественных авторов насчитываются единицами, а из-за малых тиражей они почти не известны практическим работникам. Особое беспокойство вызывает то обстоятельство, что крайне недостаточно изучены вопросы управления персоналом на акционированных предприятиях, В то же время многие недостатки в их деятельности связаны не столько с общими экономическими условиями (на что часто указывается), а с профессиональной неподготовленностью персонала к работе в новых условиях.
Будущий экономический подъем России во многом связан с деятельностью акционерных предприятий и организаций. Совершенно очевидно, что на смену эмпирическим поискам управленческих решений должны прийти научные методы управления, в том числе и управления персоналом. В этой связи анализ практических подходов и теоретических концепций, используемых в деятельности по управлению персоналом на акционерных предприятиях, становиться важным условием не только построения научных основ управления персоналом на этих предприятиях, но и реальной предпосылкой их высокой экономической эффективности. Эти и другие обстоятельства и соображения обусловили актуальность и выбор темы исследования.
Целью настоящего исследования является теоретический анализ эволюции теории управления персоналом и на этой основе осмысление современного состояния общего и особенного в теории и практике управления персоналом на акционированных предприятиях, анализ новых процессов и явлений в этой сфере управленческой деятельности и на этой основе построение системного представления об управления персоналом. Поставленная цель достигается решением следующих задач:
с позиций ретроспективного анализа рассмотреть эволюцию теории управления персоналом;
исследовать современное состояние теории и практики управления персоналом в западной и отечественной науке управления;
разработать концепцию управления персоналом на акционерном предприятии;
предложить понятие "управление персоналом на акционерном предприятии";
определить место и роль управления персоналом в общей системе управления акционерным предприятием;
предложить новую классификацию функций по управлению персоналом на акционерном предприятии;
изучить новые процессы и явления в управлении персоналом на акционерном предприятии;
опираясь на результаты социологического исследования, изучить отношение различных-категорий работников к процессу акционирования предприятия, а так же их социальные намерения, связанные с дальнейшей работой на этом предприятии;
обосновать методические подходы к оценке социально-экономической эффективности управления персоналом на акционерном предприятии.
Предметом исследования выступают теоретические концепции управления персоналом и сами процессы и явления в этой сфере человеческой деятельности на акционерном предприятии.
Объектом исследования являются производственно- организационные структуры управления персоналом в АО Ленэнерго и его персонал.
Теоретической и методологической основой исследования явились концепции управления персоналом» изложенные в трудах отечественных и зарубежных экономистов, социологов, социальных психологов, организаторов промышленного производства. В процессе исследования были использованы следующие методы: логический, статистический,
сравнительного анализа, анкетный опрос, контент-анализ, автоматизированной обработки социологической информации.
Информационную базу исследования составили законодательные и подзаконные акты высших органов государственной власти Российской Федерации, нормативная документация министерств и ведомств, справочные материалы статистических органов. Изучена монографическая отечественная и зарубежная литература, материалы периодических изданий, а также рекомендации международных и отечественных конференций и семинаров по теме исследования.
Эмпирической основой исследования явилось социологическое исследование, проведенное под руководством соискателя в АО Ленэнерго.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
сформулировано новое понятие "управление персоналом";
впервые проведен сопоставительный (во времени) анализ развития (на протяжении более чем ста лет) зарубежных и отечественных концепций и научных школ управления предприятием, в том числе и управления персоналом, на основе единой шкалы времени;
предложена авторская интерпретация эволюции теории управления персоналом, сформулировано название и определено содержание современного этапа в развитии теории и практики управления персоналом;
уточнены место и роль управления персоналом в общей системе управления акционерным предприятием;
предложена новая организационная схема управления персоналом на акционерном предприятии;
предложена новая классификация функций управления персоналом на предприятии, основанная на их разделении на функции внутренней среды и внешней среды;
впервые развитие отечественной теории управления предприятием и управления персоналом представлено как эволюционный процесс и
определены временные границы научных школ, в рамках которых развивалась теория управления людьми на производстве;
на эмпирическом уровне выявлены зависимости между принадлежностью работающих к определенной социальной группе и их отношением к процессу приватизации Ленэнерго, что позволило откорректировать кадровую политику;
углублена и значительно расширена методика оценки социально-экономической эффективности оценки управления персоналом. Методика апробирована в АО Ленэнерго.
Практическая значимость исследования заключается в том, что. полученные теоретические, методические и практические результаты могут быть использованы:
при построении организационной структуры службы управления персоналом как на акционерных предприятиях, так и на предприятиях, основанных на иной форме собственности;
для оценки социально-экономической эффективности управления персоналом в целом и по его отдельным функциям;
при подготовке к проведению социологических исследований с целью изучения мнения (отношения) работающих к возможной приватизации их предприятия и последующей работе по управлению персоналом в условиях акционированного предприятия;
при чтении лекций по курсу 'Управление персоналом" и по курсу "Управление персоналом на акционерных предприятиях".
Апробация работы. Основные теоретические, методические и практические положения и выводы проведенного исследования докладывались и получили одобрение на научных конференциях: на Всероссийской научно-практической конференции "Человек в системе рыночных отношений" (Санкт-Петербург, 1992 г.), на Первой российской научно-практической конференции с международным участием "Проблемы социологии профессионального образования рабочих" (Санкт-Петербург, 1993 г.), на Всероссийской межвузовской конференции
"Управление персоналом и занятостью" (Санкт-Петербург, 1994 г.)-Результаты исследования докладывались на заседании Совета директоров АО Ленэнерго, были одобрены и легли в основу организационной структуры службы управления персоналом в АО Ленэнерго,
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ, в том числе одна монография.
Управление предприятием (менеджмент), управление персоналом: понятия
Отечественное обществоведение, в частности, его такие отрасли знания как экономика, социология, социальная психология сравнительно недавно ввели в свой научный оборот понятие "менеджмент" не как характеристику буржуазной (западной) науки об управлении производством или другими организационными структурами людей, а применительно к отечественной управленческой деятельности. Что это, стремление посредством нового термина отразить эволюцию нашего понимания понятия "управление", или же желание приобщиться к международному тезаурусу, оставаясь на прежнем понимании управления, как одной из форм человеческой деятельности? Нам кажется, что и тот, и другой мотив присутствует в работах последнего десятилетия. Однако, по нашему мнению, внимания заслуживают работы тех авторов, для которых использование термина "менеджмент", в первую очередь, связано с новым пониманием сущности управления, с расширением и углублением научного знания о социальном поле управления.
Термин "менеджмент" является синонимом термина "управление" (management). Как наука, "научное управление" возникло на рубеже нынешнего столетия. Его основоположником по праву считается Ф. У. Тейлор, Именно ему принадлежит заслуга в создании научных основ управления, хотя впервые понятие "научное управление" ("scientific management") ввел в литературный оборот Л.Брандейс в 1910 г. С этого времени и сам Ф.У.Тейлор стал использовать это понятие для характеристики своей теории и практической деятельности по реформированию производства [22, с. 96]. Со временем, когда было осознано, что интуиция не может заменить научного знания в области управления, слово "научный" незаметно отслоилось от слова "управление", но в то же время вошло в само содержание понятия "управления". Содержание многочисленных определений понятия "управление" ("управление производством", "управление отраслью промышленности", "управление коллективом" и т.п.) раскрывалось через осмысление научных принципов и методов управления.
Однако использование теоретического и практического опыта промышленно развитых стран в сфере управления наталкивается на достаточно существенные различия в объяснении многих ключевых понятий, используемых в западной рыночной экономике.
В прошлом, в условиях полярности общественных систем, в советской экономической науке сложился достаточно устойчивый понятийный аппарат, во многом построенный на идеологической антитезе понятийного аппарата западной экономики. Развитие рыночных отношений объективно подвело экономическую теорию и практику, сложившуюся в России к этому времени, к использованию научных и практических достижений в сфере экономики промышленно развитых стран, и в первую очередь таких стран, как США, ФРГ, Япония, Франция и др. Однако теоретические концепции этих стран, практика их работы очень сложно "ложатся" на российскую действительность. Большинство попыток наложить экономическое клише этих стран на теорию и практику российской экономики заканчивалось весьма неудачно. В основном это связано с тем, что сформировавшиеся экономические и социальные отношения между людьми в российской экономике, и даже социально-психологические межличностные отношения во внепроизводственной сфере, значительно отличаются от тех отношений, которые сложились в США, ФРГ, Великобритании и др. странах (справедливости ради, следует указать, что и эти страны не демонстрируют однородность экономических и социальных межгосударственных отношений в сфере экономики, и тем не менее степень общности между ними не идет ни в какое сравнение с теми различиями, которые сложились между этими странами и странами бывшего социалистического блока).
Эти различия особенно ярко проявляются в области управления персоналом, в сфере кадровой политики. В первую очередь, трудности использования зарубежного опыта связаны с различиями в понимании понятийного аппарата. Так, например, в немецком "экономическом глоссарии", подготовленном для интенсивного обучения менеджменту руководителей и основателей фирм из стран Восточной Европы, имеется понятие "Кадровое хозяйство", под которая понимается "область организации и управления предприятием, которое охватывает различные стороны привлечения и использования рабочих и служащих в производстве. Направления: организация изучения и подбора кадров, прием и увольнение работников, управление персоналом, производственное обучение, техника безопасности и защита труда, расчет заработной платы и окладов" [112, "кадровое хозяйство"]. Уже из этого определения, адресованного западно-европейским менеджерам, которые намереваются работать в России, открыть промышленные и иные коммерческие организации видно, сколь велики смысловые различия используемых терминов и понятий. Начнем с того, что ни в одном известном нам специальном словаре нет понятия "кадровое хозяйство". Хотя каждый из этих терминов по отдельности или в каком либо сочетании широко используется в научной литературе ("кадры предприятия", "структура кадров", "народное хозяйство", "промышленное хозяйство области" и т.д.).
Эволюция теории управления предприятием и ее составляющей - управление персоналом
Переход России к открытому обществу, формирование рыночной экономики разрушило прежние барьеры на пути интеграции западных концепций управления в российскую экономику. Известно, что командно-административная система управления была во многом антиподом западным концепциям управления. Возможно, это обстоятельство сыграло решающую роль в значительном отставании отечественной теории управления, отечественной культуры управления от западных (европейских, американских) и восточных (японских» южнокорейских) концепций управления предприятиями и организациями. Образовавшийся разрыв с объективной неизбежностью подводит Россию к альтернативному решению в поиске путей преодоления этого разрыва: выбору революционного или эволюционного пути. Мы глубоко убеждены, что любая попытка революционным путем преодолеть образовавшийся разрыв между уровнями управления может быть отнесена к разряду спекулятивных и бесперспективных, ибо речь идет не об использовании некоторого открытия в области управления, а об усвоении и овладении формами и методами управленческой деятельности, накопленными в странах с интенсивной экономикой. А это возможно только на пути эволюционного овладения опытом. Тем более, что многое, что уже стало нормой управленческой деятельности в странах с интенсивной экономикой, применяется и в России. Таким образом, переход России ко многим управленческим моделям, ориентированным на интенсивную рыночную экономику, может быть реализован только в рамках эволюционных преобразований. В этом мы полностью поддерживаем мнение В. П. Галенко о том, "что российскому менеджменту предстоит эволюционный путь, который, конечно, потребует определенного времени для достижения уровня передовых стран и предприятий Запада"[20, с. 3]. Однако эволюционный переход к западным моделям управления, в том числе управления персоналом, не означает копирования этих моделей, а представляет, по нашему мнению, процесс сложной! интеграции мирового опыта в российскую культуру управления. Отмена партийного диктата в управленческой деятельности освободило управление от односторонней опеки и в то же время создало благоприятные условия для стимулирования соревновательной деятельности, развития коллективных форм организации труда. Но главное, по нашему мнению, то, что российская ментальность и православное начало в мировоззрении россиян не позволят однозначно принять жесткие, бескомпромиссные правила западной конкуренции, а, следовательно, и многих методов управления персоналом. Одно дело изучать западные формы и методы управления и конкурентной борьбы, а другое - наложить их на российскую действительность. Вот почему нам представляется целесообразным проследить эволюционный путь развития теории и практики управления на Западе, соотнести его с развитием этого процесса в России, и на этой основе изложить свое видение развития управления производством, в том числе управления персоналом, в нашей стране.
Бент Карлоф, ссылаясь на книгу Клода Ст. Джоржа - младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought), указывает, что развитие менеджмента берет свое начало около 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, а египтяне около 4000 г. до н.э. обосновали необходимость в планировании, организации и контроле при проведении крупных ирригационных работ и строительстве пирамид [50, с.193]. М. X. Мескон, М. Альберт, Г. Хедоури также видят истоки менеджмента в глубокой древности. "Свершения крупных организаций в древности, - пишут они, - ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилий... Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности" [55, с. 62]. Мы не ставим под сомнение подобную ретроспективную интерпретацию менеджмента, полагая, что она имеет скорее историко-познавательное значение, нежели прагматическое значение.
Новые социальные явления в управлении персоналом на акционерном предприятии (по данным эмпирического исследования)
На фоне глобальных социально-экономических преобразований, происшедших с середины 80-х годов, возможно, процесс акционирования государственной собственности оказал самое .сильное преобразующее воздействие на состояние и процесс управления персоналом акционированных предприятий. Не касаясь многих новых важных социальных явлений на предприятиях, появившихся в связи с приватизацией, отметим только, что приватизация дала толчок к формированию новой социальной стратификации работников в зависимости от имеющегося у них числа акций. Кроме того, значительно изменилось их социальное восприятие своего предприятия, отношение к труду и т.д. Исследование, проведенное в АО "Кировский завод1 , показало, что повышение заинтересованности "лучше работать в связи с приватизацией" отметили каждый третий из опрошенных [84, с. 36]. Акционирование существенно изменило стратегию и тактику управления персоналом на предприятиях. В этих условиях сотрудники должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию развития своего предприятия. Кроме того, динамизм изменений отдельных параметров внешней Среды требует частого и оперативного пересмотра стратегии и тактики управления предприятием. "Конечно,- пишет Вице-Президент Ассоциации российских банков В.С.Захаров,- это можно делать на уровне руководства банка, его мозгового центра, раньше так было. Но ведь и многие сотрудники, заинтересованные в професиональном росте, хотят быть причастными к "большой политике". Тем более если они являются акционерами банка, заинтересованы в ею эффективном развитии" [31, с. 41]. Эта новая ситуация характерна для всех приватизированных предприятий и организаций.
Процесс акционирования создал новые экономические и социальные приоритеты в широкой сфере управленческой деятельности промышленного производства, в том числе и в деятельности по управлению персоналом. Эти приоритеты в значительной мере формируются не только под непосредственным воздействием общей экономической политики, проводимой правительством страны, но и под влиянием коллективного мнения персонала предприятия, его социально-профессиональных групп. Возникла новая социальная ситуация, без знания которой управление персоналом будет давать сбои. Это обстоятельство и послужило основным поводом для проведения в декабре 1993 г.- январе 1994 г. социологического исследования в АО "Ленэнерго", которое было осуществлено под нашим руководством, Анкетным опросом было охвачено около 500 человек из, примерно, 17000 работников Ленэнерго, то есть около 3% всех работающих, что является в данном случае репрезентативной выборкой. Опрошены рабочие» ИТР и руководители как основных подразделений Ленэнерго, так и вспомогательных, в Санкт- Петербурге и области (ТЭЦ-1, ТЭЦ-17, ГРЭС-8, Теплосеть, Ленинградские кабельные сети, ЦТТРП, Гатчинские Электросети, Пригородные сети). Задачами исследования были: 1. выявить отношение различных социальных групп работников к проводимым в России реформам; 2. проанализировать фактическое представление рабочих, ИГР и руководителей о сущности процесса акционирования предприятия Ленэнерго; 3. определить удовлетворенность работников предприятия принципом распределения среди них акций акционерного общества; 4. сравнить возможную текучесть кадров акционерного общества, в связи с акционированием предприятия» с фактической.
1. Выдвигая первую задачу исследования, мы исходили из предположения, что приватизация - часть проводимых в стране реформ; поддерживая реформы, работающие будут поддерживать и приватизацию Ленэнерго. Результаты опроса показали, что лишь 7% работников Ленэнерго абсолютно и полностью поддерживают проводимые в России реформы, большинство опрошенных (58%) поддерживают, но с оговорками, а 16% - совсем не поддерживают и не имеют определенного мнения- 19%. Причем, по социальному составу работники распределяются следующим образом (см. табл. 1).
Чем выше социальное положение человека, тем больше он отдает предпочтение проводимым в стране реформам. Это можно объяснить тем, что работники, имеющие более высокое социальное положение, являются в настоящее время и более высокооплачиваемыми: от реформы они только выиграли. Например» в Ленэнерго более 100 тысяч рублей в месяц получают 93% руководителей всех рангов, 84% ИТР и лишь 65% рабочих (по данным социологического опроса).
По демографическому признаку полностью или частично поддерживают перемены в стране 71% мужчин и только 58% женщин. Если рассматривать конкретно АО Ленэнерго и отношение его работников к процессу акционирования, то здесь выявляется тоже некоторая разноречивость мнений. Чем более человек представляет себе его сущность (акционирования), тем более ему кажутся приемлемыми реформы в стране. Среди тех, кто отчетливо представляет саму сущность акционирования предприятия Ленэнерго и конкретные производственные и материальные последствия для себя - 79% поддерживают те изменения, которые происходят в стране, среди представляющих смутно - 69%, а среди тех, кто вообще не имеет представления о том, что такое перевод предприятия из государственного в акционерное- только 49% поддерживают реформацию государства (см. таблицу 2).
Анализ существующих методических подходов и методов исчисления социально-экономического эффекта управления персоналом
Одно из ведущих мест в иерархии составляющих процесса управления производством занимает управление персоналом. Назначение управления персоналом, как трудовой деятельности - выработка и реализация управляющих воздействий на коллективы людей в целом и на каждого работника в отдельности» обеспечивающих их взаимодействие в достижении конкретных производственных, экономических и социальных целей. Объектом воздействия является человек и его трудовая деятельность.
Принимая то или иное управленческое решение, руководитель должен иметь возможность оценить эффективность его последствий. Социально-экономический эффект управления персоналом отражается в конечных результатах деятельности предприятия.
Социально-экономический эффект не является простой суммацией социальных и экономических результатов, а комплексно сочетает научно-информационный, экономический, ресурсно-экологический и социальный эффекты, специфичные по закономерностям своего возникновения» действия и развития [43, с. 5-7].
Экономический эффект непосредственно связан с уменьшением удельного расхода трудовых ресурсов, материальных ресурсов, производственных фондов и капиталовложений в расчете на единицу конечных результатов, то есть с экономией живого и овеществленного труда. Социальный эффект проявляется непосредственно в изменении содержания, условий, форм организации труда, а опосредованно - в изменении квалификационного и образовательного уровня работников, их социальной активности, степени удовлетворенности трудом. В связи с тем, что последние, косвенные составляющие системы показателей социального эффекта, обуславливают стабильность коллектива, оценка экономического эффекта не может быть сведена к учету простого уменьшения расхода трудовых ресурсов. Изменение социальных условий труда на предприятии должно производиться строго в соответствии с теми ожидаемыми социально-экономическими результатами, которые необходимы предприятию для наиболее эффективного его функционирования в условиях перехода к рыночной экономике.
Социально-экономический эффект управления персоналом предприятия представляет собой результат воздействия управленческого решения на социально-экономическую сферу производства, то есть на изменение производительности труда, культуры производства, качества продукции, на состояние окружающей среды, социально-производственной структуры коллектива, на социальные отношения, на содержание и условия труда, активность работника и совершенствование его личности.
Мерой социально-экономического эффекта управления персоналом является степень достижения целей экономического и социального развития предприятия в условиях перехода к рыночной экономике, а мерой эффективности управления персоналом - соотношение социально-экономического эффекта и затрат, обусловивших получение этого эффекта.
Социально-экономический эффект управления персоналом многогранен, имеет множество свойств и связей, характеризуемых рядом показателей. Проблема количественного измерения социально экономического эффекта управления персоналом наталкивается на большие трудности, так как далеко не все социально-экономические результаты управленческих решений могут быть оценены количественными показателями, соизмеримыми с показателями экономической эффективности.
Обзор литературных источников позволяет указать на ряд недостатков применяемых показателей. Имеющиеся методические разработки по оценке управления персоналом не вполне удовлетворяют современным требованиям производства. Во-первых, некоторые авторы методических рекомендаций по определению эффективности управления производством не рассматривают показатели, характеризующие эффективность управления персоналом, и даже не выделяют управление персоналом в отдельную функцию управления [1; 34; 38; 48; 54 и др.].
Во-вторых, методические подходы содержат лишь указания на управляющее решение, эффект от которого подлежит измерению, тенденцию, нуждающуюся в регистрации, вид эффекта и т.д., а не на показатель в собственном смысле слова. При этом, показатели, если они все-таки предлагаются в данных рекомендациях, не имеют метрического измерения, либо осуществление его затруднено. Во многих случаях расчетные формулы показателей требуют научного обоснования и уточнения. Так, в разработанных Научно-исследовательским, проектным и внедренческим центром организации труда в энергетике и энергетическом строительстве рекомендациях [15, с. 91 ] обозначена лишь одна функция управления персоналом, основным содержанием которой наряду с подбором, расстановкой, подготовкой и учетом кадров является организация работ по гражданской обороне, специальных и мобилизационных работ.
В "Методических основах количественной оценки уровня организации труда" [56, с.53] приводятся формулы расчета коэффициента качества выполнения управленческих функций (Кк.уф) и коэффициента стабильности кадров.
