Введение к работе
Актуальность темы. Тема настоящей работы касается ряда проблем, разрабатываемых в рамках республиканских комплексных программ: "Народы России: возрождение и развитие","Университеты России", выполняемых по заказу Министерства науки и технической политики, а также Госкомвуза России.
Одной из наиболее существенных является проблема организации заработной платы персонала. Это обусловлено изменением парадигмы хозяйствования. Формирование механизма управления производством неразрывно связано с исследованием и разработкой новых концепций мотивагии трудово? деятельности. Традиционные нерыночные системы трудовой мотивации основывались на понимании самой мотивации труда как системы внешних воздействий на работающих. Предполагалось, что предлагаемые системы стимулов автоматически ведут к достижению заложенных з них гелей, то есть адекватной реакции трудового поведения персонала. Акцент з системах стимулирования неизменно ставился на однозначном совпадении декларируемых коллективных и личных потребностей, а также на совпадении достижения коллективных результатов и удовлетворения индивидуальных потребностей работников.
Современная экономическая ситуация ЕЫЯЕИла неоднозначность данной взаимосвязи.Коллективные результаты приобретают социальную и экономическую значимость лишь при условии отражения системами стимулирования индивидуальных мотивационных структур. Учитывая, что заработная плата - это един из важнейших элементов систем стимулирования, поскольку является универсальным способом удовлетворения разнообразных потребностей, необходимо концептуальное изменение её организации. Следовательно, для выяснения содержания необходимых изменений и построения концепции системы оплаты труда требуется решить ряд задач.
-
Выбор такого вида мотивационной структуры, который позволяет достичь оптимального сочетания развития и реализации способностей и потребностей каждого работника и достижение коллективно- . го результата.
-
Поиск способов формирования подобных мотивационных структур для выявления базового элемента системы стимулирования.
-
Разработка механизма функционирования данного базового элемента.
Исследованию проблем трудовой мотивации и стимулирования тра диционно уделялось большое внимание в теории и практике экономики груда. Анализ литературных источников показал следующее:
Проблема мотивации является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной психологии и экономике. Существует по крайней мере две причины неубывающего интереса ученых и практиков к этой проблеме.
Во-первых, имеется насущная необходимость внедрения в практи ку результатов исследования мотиваши поведения вообще и мотиваци трудового поведения в частности. Необходим выход на регуляцию реального трудового поведения человека через познание закономерностей в отношении побуждений и их реализации.
Во-вторых, имеется теоретическая необходимость познания взаимосвязи мотиваиионных тенденций человека с функционирующими организационными системами побуждения к труду.
В той или иной мере, в различных аспектах проблема мотивации освещается в научной литературе, предлагаются пути её решения. Среди наиболее ёмких работ в этой области - труды российских ученых И.А.Васильева, М.Ш.Ыагомед-Эминова, Н.Н.Михайлова, А.В.ПетроЕ ского, С.А.Рубинштейна, труды зарубежных ученых: Дя.Аткинсона, К.Левина, Х.Хекгаузека, Л.Фестингера, труды коллективов - научных вкол: НИИ труда, Томского госуниверситета.
Однако, следует отметить, что практически востребуемым сегодня является не столько знание детерминации мотивации трудового поведения, сколько трансформапия ведущего звена мотивационной структуры (продуктивного с точки зрения эффективности трудовой деятельности) в соответствующе элементы системы стимулирования.
На наш взгляд ведущим звеном мотивационной структуры работника должен стать в современных условиях мотив трудовых достижений. В связи с этим представляется необходимым определить место и роль последнего в повышении трудоотдачи персонала предприятия.
Предпосылкой реализации теоретических знаний мотивации достижения в практику является понимание закономерностей развития рабочей силы и способов управления данным процессом.
Анализ работ, выполненных в области исследования воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда таких авторов как Б.С.Бурыхин, В.А.Гага, Л.А.Еловиков, М.Е.Добрусина, Л.Э.Котляр, Д.А.Костин, Р.А.Нугаев, В.А.Павленкова, М.Д.Плинер, Б.Г.Прошкин,
И.ЇІ.Гговарич, З.Г.Пуляев, Е.И.?узавкна, И.Ф.Сорокина, Б.Л.Цыпин, й.А.Ягодкина показал, что получены существенные результаты, описывающие процесс воспроизводства рабочей силы; законы, в соответствии с которыми осуществляется данный процесе; формы, в которых существует рабочая сила на разных этапах процесса воспроизводства, детерминирования социально-экономическими условиями производства. В работах названных авторов представлен широкий спектр методов управления процессом воспроизводства рабочей силы, дан системный анализ стимулов труда, схарактеризована роль отдельных стимулов в развитии и реализации способности к труду персонала.
Вместе с тем следует отметить, что основы стимулирования труда в условиях административно-командного хозмеханизма не могут стать базой для построения систем управления персоналом при переходе к рыночному хозмехакизму. Предприятия, находясь в ситуации переориентаиии производства на рынок, трансформируют методы и способы стимулирования труда. Негарантируемссть ранее гарантируемых государством социальных благ, получение которых связывалось с результатами трудовой деятельности (жильё, санаторно-курортное лечение, детские дошкольные учреждения, соииально-куль-турные блага и услуги, гарантированное предоставление работы) усилило нагрузку на заработную плату в процессе воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая роль заработной платы многократно увеличилась. По сути заработная плата наемного персонала становится основным источником средств удовлетворения потребностей и одним из самых мощных мотиваторов трудового поведения. В связи с этим необходимо, проанализировав практически происходящие процессы, закрепить их в виде новых подходов к организации заработной платы как одного из основных стимулов к труду и источников воспроизводства рабочей силы.
Совершенствование механизма регулирования заработной платы на предприятии может быть основано на использовании результатов исследований таких авторов как Бурыхин Б.С, Гага В.А., Кунель-ский Л.Б., Поварич И.П. и другие. Б этих работах нашли отражение особенности функционирования отдельных элементов заработной платы. Вместе с тем, новый концептуальный подход к организации стимулирования персонала предприятия требует и нового механизма его реализации на практике. Теоретический анализ организации стимулирования труда позволяет выделить в качестве актуальных такие задачи как разработка положений концепции оплаты труда на пред-
приятии, а также механизма организации заработной платы различных категорий персонала. Все это обусловливает необходимость дальнейших исследований.
Таким образом проблема организации оплаты труда персонала является недостаточно разработанной. Необходимость её решения вытекает из задач, поставленных объективным ходом развития производства. Результаты решения проблемы будут иметь как научную, так и практическую значимость.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является обоснование и разработка автономной системы оплаты труда на предприятии, воздействующей на мотивацию достижений и направленной на опережающее развитие персонала, рост производственной и предпринимательской активности, повышение ответственности работников за результаты своего труда на всех уровнях производства.
Достижение поставленной гели обеспечивается посредством решения следующих задач:
-
исследование сущности мотиєагии трудовых достижений, обоснование концепции заработной платы на предприятии, направленной на формирование мотива трудовых достижений;
-
определение содержания и структуры системы оплаты труда на предприятии в условиях конверсии в соответствии с представленной концепцией;
-
анализ отечественной к зарубежной теории и практики конверсии производства с целью выделения особенностей занятости персонала на конверсируемом предприятии;
-
выбор механизма использования системы оплаты труда с целью управления занятостью на предприятии.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является Юргинский машиностроительный завод - крупнейшее предприятие машиностроения, работающее в условиях конверсии производства. Предает исследования - организация управления персоналом, а именно: система организации заработной платы, системы текущей оценки и аттестации персонала, система обеспечения занятости, формирование и распределение коллективных фондов стимулирования.
Выбор объекта исследования обусловлен тем, что автор является первым руководителем названного предприятия, на котором проводилась апробация и внедрение представляемых в работе нововве-
дений.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, работающих в области мотивации и стимулирования труда, организации заработной платы; работы по теории и практике конверсии производства; материалы научных конференций, данные статистической отчетности, отраслевые нормативные и методические материалы.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что содержащиеся з данном докладе выводы и предложения открывают возможности для реализации нового подхода в работе с персоналом на конверсируемых предприятиях. Данный подход ориентирован на сочетание индивидуальное ответственности работников за результаты своего труда и экономических показателей работы промышленного предприятия. Кроме того, определенное практическое зьачение имеет организация оплаты труда на вновь осваеваемых участках производственно'? деятельности, которая обеспечивает оптимизацию занятости персонала, высвобождаемого в связи с конверсией производства. Достижение синхронизации процессов высвобождения и занятости имеет не только экономический смысл дальнейшего развития производства, но и социальный эффект.
Таким образом, практическая значимость работы - з реализации целей стабилизации конверсируемого предприятия, формами которой являются: автономная система заработной платы, ориентирующая на развитие потребности достижения; периодическая аттестация и оценка деятельности; контрактная система занятости персонала.
В качестве методов исследования использованы: системный ана- ' лиз, социологические метода - анкетирование и интервьюирование, экономический эксперимент, статистические методы обработки информации.
Научная ноЕизна работы заключается в следующем:
-
Выделены и систематизированы существенные элементы теории мотивации трудовой деятельности. Мотив достижения рассмотрен в качестве ведущего ЗЕена успешной трудовой деятельности.
-
Разработаны требования и принципы организации заработной платы, ориентированной на формирование и развитие мотивации трудовых достижений у персонала предприятий.
-
Ка основе выявленных требований и принципов организации заработной платы построена автономная система оплаты-труда персонала, элементы которой отражают как коллективные, так и индивидуальные достижения в труде.
-
Предложена контрактная форма занятости персонала, з основе которой "плазащая" цена контракта, многоуровневосгь его заключения и дифференцированность содержания.
