Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы в период развития рыночных отношений в промышленности .. 15
1.1. Побудительные мотивы трудового поведения в новых условиях. 15
1.2. Направления совершенствования и регулирования оплаты труда в переходном, периоде 22
1.3. Государственное регулирование заработной платы. 38
1.4. Опыт регулирования оплаты труда за рубежом 44
Глава 2. Оплата труда на предприятиях металлургической промышленности в переходный период 61
2.1. Состояние металлургической промышленности на современном этапе. 61
2.2. Организация оплаты труда на отдельных предприятиях по обработке цветных металлов 66
2.3. Основные направления в совершенствовании организации заработной платы на предприятиях металлургической промышленности . 85
Глава 3. Совершенствование механизма тарифного регулирования оплаты труда на металлургических предприятиях в новых условиях 89
3.1. Предпосылки возникновения отраслевых и "заводских" тарифных систем 89
3.2. Формирование "заводской" тарифной системы предприятия 92
3.3. Опыт применения «заводской» тарифной системы на предприятии 98
Заключение 104
Список литературы 110
Приложения 121
- Направления совершенствования и регулирования оплаты труда в переходном, периоде
- Организация оплаты труда на отдельных предприятиях по обработке цветных металлов
- Основные направления в совершенствовании организации заработной платы на предприятиях металлургической промышленности
- Формирование "заводской" тарифной системы предприятия
Введение к работе
Радикальная экономическая реформа, проводимая в стране, предусматривает переход к рыночным отношениям, правовая основа которых заложена в Гражданском Кодексе Российской Федерации.
Объективной необходимостью и одновременно важной мерой, обусловливающей успешный переход к рыночным отношениям, становится кардинальная реформа оплаты труда.
Необходимым элементом рыночных отношений является рынок труда, формирующий спрос, предложение, цену рабочей силы.
Субъектами спроса на рынке труда, согласно классической теории занятости, идущей от А.Смита и Д.Рикардо к А.Маршалу. П.Самуэльсону и другим ученым, выступают представители бизнеса и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.
Определяя границы рынка труда, доктор экономических наук, А.Котляр, отмечает, что рынок состоит из незанятых, ищущих работу, занятых, но неудовлетворенных своим рабочим местом, готовых в любой момент его поменять на другое, более подходящее, а также занятых, но рискующих потерять свое рабочее место1.
В совокупности эти категории работников формируют предложение труда. Спрос на труд предъявляют владельцы рабочих мест. Спрос на рабочую силу складывается из числа вакансий и должностей тех работников, которым работодатель ищет замену.
В количественном выражении границы рынка труда определяются по различным методикам, например, по методике международной организации труда (МОТ), на конец 1996 года занятыми были признаны в России 65,9 млн.чел., безработными - 6,6, в отличие от расчетов количества безработных по методике Феде ральной службы занятости (ФЗС), согласно которой безработными на этот период были 2,5 млн.чел1.
Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы с целью последующей продажи своего труда по максимально возможной цене.
Рынок в сфере труда проявляется в установлении определенного типа отношений между участниками общественного производства. Отношения найма базируются на полной свободе двух сторон при решении вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые диктуются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно-профессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его морально-психологическими качествами. Нанимаемая сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего места профилю работника, его специальности и оплате работы, меры привлекательности предполагаемого рода труда, степени стабильности работы, морально-психологического климата на рабочем месте.
Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, гарантированные законодательством компенсационные доплаты и надбавки. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно между нанимающей и нанимаемой сторонами.
Таким образом, переход на рыночные отношения вносит изменения и в форму регулирования трудовых отношений. В новых условиях непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии является не столько общефедеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а коллективный договор или индивидуальные трудовые соглашения, регулирующие отношения между нанимающей и нанимаемой сторонами.
Ученые Института Труда Р. Яковлев и М. Федорова, характеризующие заработную плату как цену функционирующей рабочей силы, отмечают, что формирование цены последней, происходящее на рынке труда, воспринимается различными сторонами трудовых отношений по разному. Для государства ценой рабочей силы являются совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, для работодателя - все расходы, связанные с работником. В этой связи способы измерения цены рабочей силы различны: с одной стороны затраты работодателей, с другой -т.н. компенсации рабочим и служащим, - понятия, тесно связанные между собой.
Структуру затрат МОТ классифицирует по видовому критерию, в соответствии с которыми они подразделяются на десять элементов:
1. прямая заработная плата;
2. оплата за неотработанное время;
3. единовременные премии и поощрения;
4. расходы на питание, топливо и др. натуральные выдачи;
5. расходы на обеспечение работников жильем;
6. расходы на социальную защиту;
7. расходы на профессиональное обучение;
8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9. затраты, не вошедшие в гр. с 1 по 8;
10. налоги, относимые к затратам на рабочую силу. Предметом обсуждения при работе над коллективными договорами как правило, являются соотношения между этими группами затрат.
Сложившийся в России недопустимо низкий уровень затрат на рабочую силу и чрезмерная их дифференциация по отраслям, территориям, отдельным предприятиям свидетельствует о несоответствии механизма возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы его основным целям. Например, сравнение средней заработной платы по отраслям промышленности по отношению к общероссийскому уровню средней заработной платы, составившему в 1997 году 920 руб., показывает, что в газовой промыш ленности средняя заработная плата в более чем в 4 раза выше общероссийской, в черной металлургии - в 1,3 раза, в цветной металлургии - в 1,95 раза, в легкой промышленности - только 53,2% от уровня средней заработной платы по стране1.
Один из исследователей современных проблем заработной ПЛАТЫ Ю. Кокин (Институт Труда), отмечает, что в этих условиях не реализуется и вторая основная функция заработной платы - функция стимулирования к высокопроизводительному труду, поскольку за период с марта 1990 г. по март 1995 г. общий индекс потребительских цен в России вырос в 4350 раз, а средняя заработная плата - примерно в 1200 раз2.
По данным Госкомстата, в 1995 году, доля заработной платы в денежных доходах всего населения составляла 40,7%, в 1996 году- 43,4%, в 1997 - 46%, а в странах с развитой экономикой -до 70%3.
Низкий уровень оплаты труда вынуждает население пополнять свой бюджет из других источников, удельный вес доходов из которых достаточно высок, в 1997 году от составлял 38% от общего количества денежных доходов работников4.
В связи с создавшейся ситуацией в области политики и практики организации заработной платы, большое значение имеет содержание заключаемых. Генерального соглашения, а также более 60 отраслевых, 188 территориальных соглашений, 100 тысяч коллективных договоров3.
Коллективным договорам, заключаемым на уровне предприятий, принадлежит наиболее важная роль в регулировании заработной платы. В них находят отражение конкретные условия воспроизводства рабочей силы и организации материального стимулирования на предприятии, они содержат следующие основные положения:
• систему конкретных тарифных ставок и окладов, установленную на единой методологической основе;
• формы и системы оплаты труда;
• порядок применения компенсационных и стимулирующих надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений.
В коллективном договоре, в качестве основы для построения прежде всего тарифной оплаты работников, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение норм труда, который и является минимальной заработной платой на предприятии, при работе в нормальных условиях, с нормальной интенсивностью. На этой основе обеспечивается определенный уровень тарифной части заработной платы, который на большинстве предприятий, как свидетельствуют обследования, довольно низок.
Низкий уровень тарифной части заработной платы (40-50%). является фактором дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии, и свидетельствует о том, что нормы труда перевыполняются в следствии их малой напряженности, а рост заработной платы обусловливают факторы, в большинстве своем зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражение в нормах труда.
На предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что и создало определенный стереотип ее организации, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и как следствие возросшее давление работников на администрацию предприятия с требованиями увеличения заработной платы, ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального уровня.
На предприятиях разрабатываются различные внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, ориентированные на соответствующие отраслевые тарифные соглашения, введен ные в практику Указом Президента России от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются согласованные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Эти соглашения в условиях перехода к рыночным отношениям нацелены на обеспечение выравнивания условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. Разработанные на отраслевом уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятием, как обязательные. Вместе с тем, предприятие, в соответствии со своими финансовыми возможностями, может корректировать нормы оплаты труда в сторону увеличения, что фиксирует в коллективном договоре.
Проблема разработки совершенных тарифных условий на уровне отрасли, отдельных предприятий, в переходной период, остается актуальной. Единая тарифная система , предлагаемая к применению в промышленности, не учитывает специфику отдельных отраслей, предприятий, где условия труда довольно дифференцированы.
Одни из непосредственных разработчиков Единой тарифной сетки, Ю. Кокин и Ю. Ананьева (Институт Труда), признают несовершенство ETC, они отмечают, что межразрядные соотношения, принятые в последней дифференцируют тарифные ставки не в «должной мере»1.
В последние годы специалистами различных отраслей ведутся разработки своих тарифных систем, которые должны учесть специфику отраслей, предприятий, рабочих мест. В странах с развитой экономикой отраслевые коллективные договоры имеют большой приоритет в вопросах регулирования оплаты труда. Такие договоры, заключаемые периодически, один раз в три-четыре года, в большей мере учитывают конкретные условия производства, поэтому выполняют не только социальную, но и экономиче скую ,стимулирующую роль. При их заключении предприниматели стремятся ограничить рост заработной платы, при этом повысить рост производительности труда, эффективность производства. Отраслевые коллективные договоры получили распространение в Италии, Франции и ФРГ, где ими охвачены от 2-3 до нескольких десятков отраслей. В ФРГ, например, типовыми тарифными соглашениями только в 1990 году было охвачено около 19 млн. работающих из общей численности занятых в народном хозяйстве - 25,3 млн. человек1.
Зарубежный опыт регулирования заработной платы необходим для понимания тенденций развития и совершенствования механизма оплаты труда на отечественных предприятиях.
В России заключение коллективных договоров между администрацией предприятия и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило больше формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон.
В настоящее время Законодательство Российской Федерации предусматривает, что все условия оплаты труда работников, входящих в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. В новых условиях коллективные договора между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Четкая работа этого механизма призвана обеспечить гарантии регулирования заработной платы на основе согласования интересов трех сторон: работников (в лице профсоюзов), работодателей и государства (т.н. модель социального партнерства или трехсторонней гармонизации отношений в обществе).
Как показывает обследование, неотлаженность звеньев коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в переходный период , их слабое влияние на организацию
и оплату труда дает основание считать их несовершенными на данный момент, а предоставленная самостоятельность в вопросах оплаты труда субъектам хозяйствования с различными формами собственности создала беспрецедентную диспропорцию цены рабочей силы в различных отраслях производственной сферы.
Проблеме организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.Л., Костина Л.А., Ремизова( С/К1., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и др. Работы этих экономистов в разное степени раскрывают содрежание складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе экономического развития страны. Механизм совершенствования должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики и национальных традиций, а также отечественного и зарубежного опыта.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации и регулирования заработной платы в условиях многообразных форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
1.2. Цель и задачи исследования
Основной целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование путей совершенствования
организации заработной платы в условиях становления
I рыночных отношений и разработка на этой основе
і
методических подходов и практических рекомендации
1 применительно к предприятиям металлургической
В промышленности России.
Н В соответствии с целью исследования были поставлены и
решены следующие задачи:
проанализированы концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию механизма организации и регулированию заработной платы;
раскрыты социально-экономическое содержание заработной платы и факторов его определяющих;
установлены роль и значение тарифного регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики;
проанализирован опыт организации и регулирования ф оплаты труда, в том числе с использование тарифной системы на современных российских предприятиях;
щ разработана методика оценки работ и рабочих мест, как
Ї» базы организации заработной платы всех категорий работников
предприятий;
разработаны меры по распространению и
совершенствованию коллективных и индивидуальных форм оплаты труда в зависимости от технологических особенностей производства.
1.3. Предмет и объект исследования
Объектом исследования является механизм организации и
Н регулирования заработной платы России и странах с развитой w экономикой.
Y
Предметом исследования избраны формы и системы оплаты труда на предприятиях металлургической промышленности.
і Оа
1.4. Теоретические и методологические основы
исследования
Теоретическая основа - критическое осмысление и синтез доктрин и положений наиболее представительных школ современной экономической науки, относящихся к предмету
исследования. Методологической основной являются
комплексный подход к анализу социально-экономических проблем и диалектический метод познаний взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме организации заработной платы. В работе применялись статистические группировки и сопоставительный экономический анализ, проводились определенные экономико-математические расчеты.
Информационной базой для анализа послужили материалы исследований, в которых принимала участие соискатель на предприятиях металлургической промышленности. В частности в АО «Сплав» Гайского завода по обработке цветных металлов (Оренбургская обл.), статистические данные Госкомстата, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и в исследуемых материалах предприятий.
1.5. Научная новизна исследования
заключается в оригинальных подходах к методологии построения Единой тарифной сетки, и использования аналитической оценки рабочих мест, ее привязке к конкретному рабочему месту. В работе
- определены принципы организации заработной платы и ее функции, а также основные элементы механизма оплаты труда, влияющие на ее действенность в новых условиях;
и
разработана Единая тарифная сетка оплаты труда работников предприятия и механизм привязки аналитической оценки к конкретному рабочему месту;
предложена сквозная методология построения ETC различных уровней с использованием зафиксированных в тарифных соглашениях соподчиненных социальных нормативов в сфере оплаты труда;
разработаны способы формирования системы
отраслевого регулирования заработной платы с помощью коллективных договоров, на основе «заводских» тарифных сеток;
предложены пути совершенствования коллективных форм оплаты труда, обоснована нецелесообразность применения традиционных сдельных систем оплаты труда в их чистом виде и прежде всего аргументирован отказ от ее применения на тех участках производства, где это необходимо сделать в связи со спецификой организационно-технологических условий труда и производства.
1.6. Практическая значимость
В работе сформулированы конкретные предложения по организации заработной платы на предприятиях
металлургической промышленности, основой которой должна стать единая тарифная система, основанная на аналитическом методе оценок работ и рабочих мест, складывающейся из следующих элементов:
• единой системы критериев (квалификация, ответственность, напряженность, условия труда) и количественных оценочных шкал для каждого из них;
• оценки рабочих мест по каждому из критериев в условных величинах (баллах) единой количественной шкалы.
/г
Система тарификации, предлагаемая в работе, позволит обеспечить ее методическое единство, как внутри предприятия, так и в масштабе отрасли; наглядность и доказательность оценок балльной «стоимости» различных работ, выполняемых в структурных подразделениях предприятия, создаст
возможности для аргументированного ведения переговоров профсоюзных комитетов с администрацией по вопросам оплаты труда.
Упорядочение оплаты труда на основе повышения роли тарифного регулирования позволит работодателю более четко прогнозировать издержки на рабочую силу и анализировать их рациональность и эффективность. Система оценки работ и рабочих мест обеспечит наглядную и определенную связь оплаты труда с его количественными и качественными характеристиками, а также реализацию принципа равной оплаты за равный труд применительно к отдельному предприятию.
Работа содержит рекомендации по совершенствованию коллективных форм оплаты труда на технологически
обособленных участках производства, которые могут найти практическое применение непосредственно на предприятиях.
Положения, сформулированные в диссертации,
представляется возможным использовать в преподавании дисциплин «Экономика и социология труда», «Экономика предприятия», «Политика доходов и заработной платы» в высших учебных заведениях.
Реализация выводов и предложений, содержащихся в работе, позволит усилить воспроизводственную социальную (гарантирующую) и стимулирующую функции оплаты труда, значительно усовершенствовать механизм регулирования заработной платы, как на уровне предприятия, так и отрасли в целом.
/5
1.7. Апробация работы
Результаты исследования были использованы при организации арендных коллективов в АО «Сплав» Гайского завода по обработке цветных металлов (Оренбургская обл.) в 1992-98г., что позволило сформировать стабильные коллективы и значительно усовершенствовать систему оплаты труда.
1.8. Публикации
По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 1,3 п.л.
1.9. Объем и структура работы
Диссертация изложена на 182 страницах машинописного текста, включает 3 схемы, 5 таблиц, 30 приложений, библиографический список и состоит из введения, трех глав и заключения.
Направления совершенствования и регулирования оплаты труда в переходном, периоде
Отрицание роли государства и исторических традиций в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привели не только к падению реальной заработной платы, но и существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости рабочей силы и стоимости жизни, резкому расслоению общества по уровню доходов. Отсюда логически вытекает вывод: необходима реформа заработной платы, сущность которой должна состоять в создании механизма рыночного регулирования заработной платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивающего оптимальное сочетание интересов государства, работодателей и работников.
Заместитель директора Института Труда Минтруда России, Р. Яковлев, отмечает, что механизм рынка труда должен состоять из четырех взаимодействующих элементов; во-первых: коллективно-договорной системы «торгов» по заработной плате, во-вторых - системы минимальных социальных гарантий, включающих минимальную заработную плату и индексацию, в третьих -системы «прогрессивных» т.е. реальных налогов, в четвертых -информационной системы об уровне и динамике заработной платы1.
Такой механизм необходимо создавать как на макроуровне -уровне государства, отраслей, включая все четыре звена рынка, так и на микроуровне отдельного предприятия, активно участвующего в работе этого механизма в главном звене - коллективно-договорной системе «торгов» по заработной плате.
На микроуровне - уровне предприятий, организаций, с участием ученых, специалистов по заработной плате, периодически должны разрабатываться соответствующие специфике конкретного производства системы стимулирования труда. Такие системы должны строиться на возможно точных тарифных «каркасах», учитывающих важнейшие принципы дифференциации тарифных ставок в зависимости от сложности, условий труда, значимости производств, видов работы, форм оплаты труда. Минимальная тарифная ставка, в числе других элементов тарифной системы явится предметом «торгов» по оплате, при заключении коллективных договоров и может быть достаточно гибкой, ориентированной на информацию о уровне заработной платы на рынке труда.
Исходная позиция состоит в том, что в настоящее время необходимо качественное изменение места заработной платы в структуре доходов населения, в формировании бюджета и внебюджетных фондов. Она должна стать не только основным средством удовлетворения личных потребностей основной части трудоспособного населения и их иждивенцев, но и главными источниками пополнения бюджета, источником средств для всех видов социального страхования. Без придания заработной плате этих функций дальнейшие экономические преобразования рыночного типа будут невозможны, поскольку падение цены на рабочую силу ведет к свертыванию производства качественных товаров и услуг, наукоемких технологий, вызывает отток квалифицированных кадров из страны.
Как известно, заработная плата выполняет определенные функции, главные из которых: воспроизводственная (обеспечение формирования личных доходов и удовлетворения потребностей трудящихся и членов их семей); стимулирующая (формирование качества рабочей силы, а также обеспечение заинтересованности в росте производства, его эффективности); ресурсно-распределительная (определяющая размещение трудовых ресурсов в соответствии с рыночным спросом). В условиях переходного периода многие специалисты считают, что заработная плата не выполняет ни одну из основных функций, и прежде всего - воспроизводственную. Как отмечено выше, в 1997 году позитивных перемен относительно повышения доходов, реальной заработной платы не произошло, поскольку сумма начисленной заработной платы резко отличается от размера выплаченной, такова реальность переходного периода. Наступил момент, когда необходимо определить в структуре заработной платы уровень гарантированной величины, т.е. суммы средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы данного качества; во вторых - привести сумму минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы наиболее низкого качественного уровня, в соответствие с социальным прожиточным минимумом, создающим возможность для нормального физического и духовного развития работника и членов его семьи. В настоящее время, величина минимальной заработной платы, принятой на 1 января 1997 года, составляет 83.490 неденоминированных рублей, или 22% от величины прожиточного минимума на конец 1996 года1. И на конец 1997 года -15,5%2 от стоимости «потребительской корзины» для трудоспособного населения (538,6 т.руб.), в соответствии с принятым в октябре 1997 года Законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».3 Переход к рыночным отношениям предполагает обязательную индексацию заработной платы в соответствии с ростом цен на потребительскую корзину товаров и услуг; и в перспективе применять в качестве гарантированной минимальной заработной платы, минимальный потребительский бюджет, как и во всех развитых странах, а не величину прожиточного минимума.
В сложившихся условиях необходимо ввести расчет нормативных потребительских бюджетов, с учетом региональных различий, обеспечивающих полноценное воспроизводство рабочей силы, и не в коем случае нельзя ориентироваться на низкие жизненные стандарты, это приводит к спаду в экономике.
Важным аспектом организации заработной платы и реализации наряду с воспроизводственной и ее стимулирующей функции является постоянно существующая проблема разработки таких форм и систем оплаты труда, которые наиболее полно учитывали величину и эффективность трудового вклада отдельного работника или какого-либо подразделения в целом, в результате деятельности предприятия.
Основным элементом организации заработной платы является тарифная система со взвешенным соотношением оплаты простого и сложного труда, работников различного уровня квалификации.. Оплата по тарифу должна обеспечивать 70-80% общего уровня заработка, формировать постоянную часть заработной платы наемных работников.
Специалисты считают, что в величину тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки нужно закладывать не минимальную заработную плату, а величину прожиточного минимума, или величину минимального потребительского бюджета, а так же строить ETC на принципах равномерного или прогрессивного нарастания тарифных коэффициентов1. Тарифные коэффициенты в этом случае позволяют обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников разной квалификации не прибегая к завышению тарифных коэффициентов начальных разрядов, несоответствующих нарастанию сложности работ, тарифицируемых этими разрядами, как это предусмотрено действующей ETC для оплаты труда работников бюджетной сферы.
Организация оплаты труда на отдельных предприятиях по обработке цветных металлов
В личной карточке каждого рабочего учитываются суммы доплат за ночное время, совмещение профессий, рассчитывается заработная плата с учетом районного коэффициента и прочих доплат.
Система оплаты труда в хозрасчетных бригадах была организована по старому, с премиями из "фонда заработной платы", по лицевым счетам, за экономию отдельных материальных ресурсов. Бригада работников должна получать только то, что заработала, согласно комплексной расценке за одну тонну продукции. Все другие виды доплат должны производиться только после перерасчета экономических показателей цеха в целом, после всех выплат и образований необходимых фондов (включая фонды на непланируемые расходы, потери, фонд риска, фонд развития производства, фонд социального развития).
Успешная работа отдельных хозрасчетных бригад некоторое время возможна без перестройки системы хозяйствования предприятия в целом, поскольку важную роль играют факторы временного характера; обособленный участок производства, большой авторитет и организаторские способности бригадира, особое внимание со стороны администрации и общественных организаций. Разрозненные хозрасчетные бригады не могут решить проблему перестройки системы хозяйствования предприятия и ее ориентации на конечные результаты. В лучшем случае они способствуют расшивке узких мест на одном участке производства или решению какой-то одной локальной задачи.
Опыт показал, что существующая система организации труда в производственных бригадах с неполным хозрасчетом недостаточно эффективно обеспечивает заинтересованность членов бригады в выполнении планового задания, без брака, с меньшими затратами. Система так называемого "неполного" хозрасчета исчерпала свои возможности. Нужны новые формы организации труда, причем для каждой технологической цепочки - свои, специфические. Коллектив должен видеть результаты своей работы, определиться в затратах, обеспечивать связь конечного результата и оплаты труда. Это актуально и в настоящее время, когда фактически исчезают связи между ростом производительности труда и средней заработной платой.
Для дальнейшего развития бригадного подряда на предприятий, например, в электроплавильном цехе, необходимо по возможности, рационально поставить нормирование, точно учитывать трудоемкость, разряд всех операций, необходимых для выпуска продукции, установить который можно с помощью аналитической оценки рабочих мест, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность, сложность, условия труда.
Электроплавильный цех - производство с законченным технологическим циклом, на его продукцию имеются оптовые цены, установки работают независимо друг от друга, поэтому вполне возможно планировать каждому подрядному коллективу себестоимость продукции и хозрасчетные показатели. По технологическим нормам рассчитывается потребность в сырье, электроэнергии, вспомогательных материалах из расчета месячного, годового выпуска продукции по каждому агрегату. Цеховые и другие расходы планируются пропорционально численности работников в каждой бригаде. Расходы на амортизацию оборудования рассчитываются по нормативам и резервируются на капитальный ремонт, восстановление оборудования, зданий и сооружений.
При прежней системе работы бригад в цехе считались благополучными те коллективы, в которых фиксировались показатели перевыполнения плана. Затраты на выпуск продукции по каждой конкретной бригаде не учитывались. И если в целом, по цеху, вдруг уменьшалась прибыль, то невозможно было проанализировать, по чьей вине это произошло. С раздельным учетом результатов производственно-хозяйственной деятельности по каждому агрегату становится возможным анализ работы коллектива каждой бригады.
По новой системе учета хозрасчетных показателей главным критерием благополучия бригады считаются затраты на 1 руб. продукции и полученная прибыль сверх плана (приложение 3.6.). Для того, чтобы учитывать эти показатели, необходимо по нормативам устанавливать каждой бригаде себестоимость выпуска продукции, составлять смету затрат (прил. 3.7.).
Из отдельных хозрасчетных бригад предполагается создать единый подрядный коллектив - цех, работающий с использованием арендных отношений , но с сохранением бригад. Инженерно-технические работники войдут в его состав на равных правах членов хозрасчетного коллектива, но некоторые из них будут переведены на по контрактную систему оплаты труда. Совет трудового коллектива цеха оставит за собой право распределять Единый Фонд оплаты труда, исходя из объема работы и степени участия каждого коллектива и подразделения цеха (приложение 3.11.). Заработную плату при таком подходе можно распределять по примеру распределения постоянной ее части между подразделениями предприятия /приложение 3.47, используя результаты сплошной аналитической оценки рабочих мест /Приложение 3.8/. Таким образом, при применении бальной оценки рабочих мест и коэффициента распределения заработной платы, учитываются вид производства, оборудования, квалификация, условия труда, усиливается стимулирующая функция заработной платы, восстанавливается утраченная связь между заработной платой и трудовыми усилиями членов бригады и подразделений цеха. На следующем уровне подразделений заработная плата распределяется классическим образом - через коэффициент трудового участия в каждом микроколлективе - бригаде, звене, службе. Перечень критериев оценки трудового участия /вклада/ подразделений электроплавильного цеха Гайского завода по обработке цветных металлов с изменениям оценки принят всем коллективом /Приложение 3.11/. В качестве примера такого распределения заработной платы, с учетом коэффициента распределения и коэффициента трудового участия дан расчет заработной платы звена плавильщиков агрегата «Аякс» /Приложение 3.9/. На этом примере показан расчет заработной платы звена плавильщиков с учетом коэффициента распределения по коэффициенту трудового участия. Коэффициент распределения, как производное тарифной системы, основанной на сплошной аналитической оценке рабочих мест, влияет не только на тарифную часть заработной платы, но и на ее переменную часть - сдельный приработок, с его применением осуществляется дифференциация заработной платы по виду производства, оборудования, квалификации, напряженности, условиям труда - т. е. по тарифооб-разующим факторам, что позволяет связывать уровень заработной платы и трудовые усилия коллектива, повышть мотивацию труда. Приведенная модель распределения оплаты труда микроколлектива цеха может служить примером для всего коллектива цеха, предприятия, исключая высококвалифицированных специалистов, работающих по контрактной системе.
Основные направления в совершенствовании организации заработной платы на предприятиях металлургической промышленности
Построение «заводской» тарифной системы, основанной на аналитической оценке рабочих мест, складывается из следующих этапов: разработка единой системы критериев (сложности труда и квалификации работников, напряженности, условий труда) и количественных оценочных шкал для каждого из них; оценка рабочих мест по каждому из критериев в условных величинах (баллах) единой количественной шкалы (табл. 2, приложение 3.1) Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (М., «Экономика», 1990г.) содержат введенную в процессе оценки работ единую схему оценочных факторов сложности и соответственно разработанные критерии степенной сложности. Дифференциация работ предусматривается по критерию сложности, без полного учета условий труда и различий в степени его напряженности.
Аналитическая оценка работ, чтобы стать инструментом формирования целостной системы оплаты труда, должна предусматривать полную оценку рабочих мест конкретного предприятия по всем оценочным критериям, включая квалификацию, ответственность, напряженность, условия труда.
Для каждого из этих критериев аттестационной комиссией, состоящей из специалистов предприятий, где внедрялась система, составлялось детализированное описание, включающее градацию оценки, порядок оценки (т.е. оценка по аналогии, экспертная оценка, формализованный расчет), а также примеры аналитической оценки ключевых профессий. Каждое из таких описаний строилось таким образом, чтобы обеспечить документирование и максимальную формализацию оценки. Это необходимо для того, чтобы по возможности исключить элементы субъективизма при оценке рабочих мест разными специалистами. Поэтому, для большинства из оценочных критериев, предусматривалась унификация состава информации, необходимой для принятия решения по оценке каждого конкретного рабочего места, ее источника, порядка ее обработки. Система оценочных критериев и бальные шкалы для каждой из них строились таким образом, чтобы обеспечивать связь между такими интегральными факторами оценки, как квалификация, ответственность и напряженность.
Количественная шкала для оценки условий труда служит для того, чтобы иметь возможность регулировать размеры компенса-циионных выплат. Обеспечивая снижение или повышение последних, можно изменить только один критерий - условия труда, не подвергая деформации другие критерии, квалификацию, ответственность и напряженность, где в этом нет необходимости.
За рубежом в США, Франции, Германии применяются различные системы аналитической оценки, но в целом сходящиеся в одном: совокупность оценочных критериев должна предусматривать оценку квалификации, ответственности, напряженности и условий труда. Каждый из этих четырех факторов оценки может раскрываться своей совокупностью показателей, поэтому применяемые там системы включают от 8 до 30 критериев. Важно только то, что для каждого предприятия система критериев должна разрабатываться строго индивидуально. Точно так же для каждого предприятия шкала количественной оценки по каждому критерию оценки должна разрабатываться с учетом его производственной, организационной структуры, квалификационной структуры персонала, состояния экологии и других факторов.
Например, на заводе «Байер АГ» в Вуппертале (Германия) учитываются в числе других критериев и трудовой стаж, личная выработка, возраст, профессиональный опыт, оценочные баллы при этом связываются с разрядами заработной платы1. Решающими критериями оплаты труда является: место работы и достигнутые результаты. Основными моментами при оценке и описанием рабочего места являются: название должности, данные о владельце, и характере предприятия и необходимых рабочих контактах; перечисление основных задач; условия труда на конкретном участке и условия техники безопасности; отражение в описании профессиональной подготовки (образование, профессиональный опыт, способность к ротации). Описанное рабочее место получает необходимое число баллов, согласно аналитической оценке. Система тарификации, построенная на основе аналитической оценки работ позволяет: обеспечить методологическое единство тарификации, как в масштабе отрасли, так и внутри предприятия; обеспечить наглядность и доказательность соотношения интегральных оценок балльной «стоимости» различных категорий работ, выполняемых в различных структурных подразделениях предприятия, что дает возможность общения между профсоюзами и администрацией на цивилизованной, объективной основе. Задача организации тарифной, гарантируемой части заработной платы, построенной на аналитической оценке рабочих мест, заключается в том, чтобы (без существенных деформаций) выразить в денежной форме все отличия в балльных оценках. Для этого в первую очередь определяется тот уровень балльной оценки, который должен быть принят в качестве расчетного минимума при построении единой тарифной сетки. Дело в том, что на любом предприятии найдется некоторое количество рабочих мест, балльная оценка которых по подавляющему большинству оценочных критериев будет минимальной. Но при близких к нулевой квалификации, ответственности, напряженности труда, работники на таких местах должны оплачиваться не ниже отраслевого тарифного минимума.. Определение расчетного минимума балльной оценки по существу означает определение круга работ, оплата которых не может быть ниже гарантированного уровня.
Формирование "заводской" тарифной системы предприятия
От организации оплаты труда на предприятии зависит многое: нормальный климат в коллективе, благосостояние каждого работника и всех вместе, а следовательно, и общества вцелом. Ранее использовавшаяся система организации оплаты труда, регулируемая из центра, и по сути одинаковая для десятков тысяч разнообразных предприятий, выступила не стимулом, а скорее тормозом в повышении эффективности производства. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, специфику производства, имеющиеся проблемы, и естественно, не могла в полной мере способствовать достижению трудовыми коллективами высоких конечных результатов.
В современных условиях предприятия могут по своему усмотрению распределять заработанные средства между работниками как в форме их личных доходов, так и заработной платы. Самостоятельно определяя формы, системы и размеры оплаты труда, предприятия могут пользоваться традиционной тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, используя свою, индивидуально разработанную модель оплаты труда.
Разнообразные формы оплаты труда, применяемые в промышленности, во избежание нежелательных диспропорций, своей должны иметь в своей основе тарифную систему, основанную на единой методологии.
Оклад, предусмотренный в контракте, или тарифная часть заработной платы (гарантированная, постоянная величина) не должны учитывать результаты труда, иначе они принимают на себя учет динамических показателей, а не выполняют социальную функцию заработной платы. Только переменную часть заработной платы, в виде приработка, премий и различных доплат, следует ставить в зависимость от конечных результатов работы предприятия.
Принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо стремится к тому, чтобы тарифная оплата, а по возможности и вся заработная плата, была бы скорректирована на рост цен в той пропорции, какую максимально позволяют финансовые возможности предприятия и уровень оплаты труда в регионе. Большое отставание темпов роста заработной платы от роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства и сопутствующему этому повышению цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы, ее покупательную способность.
Фонд оплаты труда предприятий должен складываться из индивидуальной и коллективных заработных плат и определяться формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника, каждого производственного коллектива (звена, бригады, подразделения) и обязательно с учетом уровня оплаты на складывающемся рынке труда.
Предприятия и сами должны решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентной способности продукции на рынке товаров, учитывать уровень инфляции и многие другие факторы.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения тарифных ставок и окладов, создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании норм труда, в регулярном проведении всестороннего анализ его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм труда.
Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и, прежде всего, на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников, чему могла бы способствовать предлагаемая тарифная система, основанная на аналитической оценке работ и рабочих мест.
В современных условиях на каждом предприятии необходимо составить описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение, т.к. организация заработной платы и премирования работников предполагает тесную связь с нормированием труда.
Действующие в промышленности принципы организации заработной платы формировались и развивались, как составная часть централизованного управления экономикой страны. В этих условиях с помощью жесткой тарифной системы государство призвано было обеспечить необходимую дифференциацию оплаты по сложности, условиям и народнохозяйственной значимости сфер сфер приложения труда. Однако уже в середине 80-х годов прежняя тарифная система не отражала реальные различия в оценке сфер приложения труда, не обеспечивала нормальное воспроизводство рабочей силы и потеряла свое значение основы системы оплаты труда.
Для устранения этих недостатков и предоставления большей самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации заработной платы в последние годы были проведены определенные централизованные мероприятия. В условиях рыночной экономики должен быть найден универсальный регулятор, с помощью которого возможно объективно измерять, а следовательно возмещать общественно необходимые затраты труда в виде заработной платы, гарантирующей нормальное воспроизводство рабочей силы. Функцию такого регулятора могла быть выполнять в производственных коллективах единая тарифная сетка, основанная на аналитической оценке работ и рабочих мест, принятая отраслевым тарифным соглашением. Перестройка тарифной системы призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных, социальных гарантий с широкими правами предприятий и организаций в вопросах оплаты труда. Предприятиям должно быть предоставлено право разрабатывать свои тарифные системы, основывающимся на отраслевых тарифных сетках. При разработке "заводских" тарифных сеток возникает необходимость в точной тарификации рабочих мест, что обеспечивает предлагаемая тарифная система, построенная на тех же принципах что и ЕТКС и основанная на аналитическом методе оценки работ и рабочих мест. Предлагаемая тарифная система не противоречит принципам построения ЕТКС, она обеспечивает методологическое единство тарификации как в масштабе отрасли, так и внутри предприятия. Положительной стороной разработанной тарифной системы является большая точность тарификации отраслевых работ, характерных для каждого конкретного предприятия, что даст возможность быстро и доказательно разрешать возможные конфликтные ситуации, строить переговоры между профсоюзами и администрацией на объективной основе.
