Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Особенности решения проблем труда на конверсируемых предприятиях в условиях рынка 9
1.1. Прогнозирование и выбор конверсионных предприятий
1.2. Анализ изменений содержания и организации трудовой деятельности, связанных с конверсионными решениями в производстве и управлении 25
1.3. Анализ вариантов изменений и организационной структуры предприятий в связи с конверсией в условиях рынка 42
Глаыа II. Организационно-экономические проблемы использования трудового потенциала работников конверсируемых предприятий 57
2.1. Сравнительный анализ трудоемкости конверсируемой и существующей продукции как обоснование необходимости изменения профессионально-квалификационного состава рабочих 57
2.2. Анализ и проектирование структуры персонала руководителей и специалистов в управлении, инновационной и производственной сферах 67
Глава III. Стратегия целевой переподготовки работников конверсируемых предприятий 91
3.1. Основные направления развития формирования кадрового потенциала 91
3.2. Проблемы стратегии целевой переподготовки кадрового потенциала с учетом конверсионных и рыночных отношений 109
3.3. Формирование новых требований к специалистам по социально-трудовым проблемам на основе использования современной компьютерной техники
Заключение 134
Приложение 135
Список используемой литературы -гср
- Анализ изменений содержания и организации трудовой деятельности, связанных с конверсионными решениями в производстве и управлении
- Сравнительный анализ трудоемкости конверсируемой и существующей продукции как обоснование необходимости изменения профессионально-квалификационного состава рабочих
- Анализ и проектирование структуры персонала руководителей и специалистов в управлении, инновационной и производственной сферах
- Проблемы стратегии целевой переподготовки кадрового потенциала с учетом конверсионных и рыночных отношений
Введение к работе
Современный этап общественного развития характеризуется как глубиной, быстротой, необычностью по масштабам и новизне перемен, так и их противоречивостью.
С одной стороны становление рыночных отношений создает благоприятную среду для активизации деятельности людей во всех сферах общественной жизни, а с другой стороны, использование этой благоприятной среды невозможно без адаптации предприятий и их трудовых коллективов к новым условиям работы, связанными с колебаниями спроса товаров и реализацией курса на социальную переориентацию экономики. Это противоречие воспринимается наибольшей степенью и наиболее болезненно предприятиями ВПК, которые нуждаются в осуществлении конверсии, предусматривающей изменение характера и номенклатуры выпускаемой продукции, что естественно обуславливает необходимость изменения технологій производства, содержания и организации трудовой деятельности, организационной структуры предприятий, профессионально-квалификационного состава работающих.
Недостаточное внимание к социально-экономическим проблемам труда в условиях конверсии, как показывает практика, является существенным препятствием ее осуществления.
На конверсируемых предприятиях в частности, возникают такие проблемы труда и социального развития как: сокращение работников, работа на неполной рабочей неделе (4 дня), излишества одних категорий работников и дефицит других, необходимость переобучения более или менее значительной части работающих, обеспечение надлежащих условий труда и пользование услугами социальной инфраструктуры.
Отсюда возникает необходимость исследования условий, в которых может происходить адаптация конверсируемых предприятий к рыночной экономике на основе поиска новых подходов к решению вопросов организации труда и социального развития. С этой целью следует учесть опыт 40-х годов, то есть в условиях планово-административной системы, когда государство как монопольный заказчик устанавливает директивные задания по выпуску определенных видов гражданской продукции в рублях, по номенклатуре, по фонду заработной платы, численности работающих.
Конверсия в 90-е годы происходит в период становления рыночных отношений, когда предприятия и фирмы получили свободу в выборе заказчиков (потребителей), определении номенклатуры и объема изготавливаемых изделий, в формировании штата работников.
Отличительной особенностью современной конверсии является то, что центр тяжести ее осуществления приходится на сами предприятия и поэтому целесообразно рассмотреть непосредственное влияние конверсии на преобразование социально-трудовой сферы предприятий.
В условиях конверсии изменяются содержание и организация трудовой деятельности в связи с изменением структуры продукции и перепрофилированием мощностей, с изменением технологии производства, с появлением трудоизбыточных и трудодефицитных профессий. Кроме того в условиях рыночных отношений обеспечение трудового коллектива работой и всем необходимым для работы - становятся важнейшими функциями организации трудовой деятельности, требующими создания соответствующих систем их реализации.
Переход к рынку в условиях конверсии требует формирования стратегии выживания предприятий на основе выбора альтернатив ной формы ее осуществления:
- одна группа предприятий сосредотачивается на выпуске вооружений (В) и военной техники (ВТ);
- другая группа специализируется на выпуске гражданской продукции и ТНП на существующих мобмошностях, сохраняя в то же время производства вооружений (В). Данная группа предприятий является основным объектом исследования.
Применение экономическо-математических методов и ПЭВМ для разработки программ реконструкции производства в их строгой увязке со всеми- подразделениями предприятия и с учетом располагаемых материальных и финансовых, трудовых ресурсов позволило на предприятиях г.Перми и Пермской области наиболее эффективно осуществить управление процессами конверсии и диверсификации производств.
Для прогнозирования экономических и социальных последствий принимаемых решений разработана математическая модель творческим коллективом ведущих инженеров отдела конверсии промышленности, и ведущих экономистов предприятий военно-промышленного комплекса г.Перми, имитирующая процессы функционирования всех подсистем производства в условиях конверсии и рынка. Эта модель апробирована и принята к практическому применению при составлении алгоритма формирования предметно-целевых программ (ППЦ) конверсии предприятий области, региона.
Структурная перестройка конверсируемых предприятий заключается: -в перепрофилировании мощностей на выпуск пользующейся спросом продукции гражданского назначения по приоритетам российского и регионального рынка;
- в выделении из действующих производств двух самостоятельных структур производства ТНЦ и гражданской продукции, производства спецпродукции;
- трансформацию участков ассимиляционных спецпроизводств в самостоятельное производство;
Первоочередное выделение производств по выпуску ТНП и гражданской продукции на НПО им.С.М.Кирова г.Пермь из спецпроизводств позволило обеспечить освоение и выпуск конкурентоспособной продукции на мобмошностях, сократить срок возмещения затрат, обеспечить стабильное, экономическое положение предприятия и отработку механизма формирования кадрового потенциала с целью сохранения "ядра" коллектива в спецпроизводствах в условиях конверсии, решение проблем по трудоизбыточному и трудоде фИЦИТНОМу ПерСОНаЛ.,.
Основным признаком, отличающим тот или иной вид деятельности, является характер предмета, на который она направлена. Изменение предмета труда - это изменение подготовки производства, производственных процессов, технологий, рабочих мест -первичного пункта трудовой деятельности, профессионально-квалификационного состава, численности.
Таким образом, возникает необходимость изучения и совершенствования трудовой деятельности в условиях конверсии, механизма формирования кадрового потенциала в рыночных условиях функционирования предприятий, основанных на разных формах собственности на средства производства, определение механизма подготовки трудового потенциала.
Актуальность темы данного исследования обусловлена необходимостью с одной стороны, изучения социальных и экономических последствий конверсии предприятий ВПК; с другой стороны -необходимостью изучения влияния изменений характера выпускаемой продукции на решение проблем труда в условиях конверсии и перехода к рыночным отношениям.
Цель диссертационной работы заключается в определении путей решения социально-экономических проблем труда работников предприятия в условиях конверсии и их адаптации к рыночной системе хозяйствования.
В соответствии с указанной целью в диссертационной работе поставлены следующие задачи:
- изучить особенности решений проблем труда на конверсируемых предприятиях с учетом социальной переориентации их экономического развития в условиях ринка;
- изучить практику управления конверсионными процессами и социальными на уровне региона, области, предприятия;
- разработать методологический подход к диагностированию состояния деятельности предприятия с учетом имитирования процессов функционирования всех подсистем производства при выборе новой продукции;
- выявить изменения в содержании и методах работы предприятий по формированию персонала предприятия с учетом взаимовлияний рыночных отношений и конверсии в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
- выявлены основные направления изменения социально-трудовой сферы под влиянием изменения номенклатуры производимой продукции, объема производства, численности персонала с учетом принятой страшегии и рыночной ситуации; впервые разработана предметно-целевая программа конверсии с экспертной оценкой мероприятий и с учетом определения приоритетных направлений развития региона, области, предприятия;
- предложен подход к прогнозированию и выбору конверсионных решений с учетом социальных последствий их реализации;
- предложен совокупный критерий эффективной занятости, обеспечивающий политику формирования кадрового потенциала области, региона, предприятий ВПК на базе основных социальных индикаторов;
- разработаны направления по формированию стратегии целевой переподготовки кадрового потенциала с учетом конверсионных
и рыночных условий, которые не содержатся в работах авторов, исследовавших тему конверсионных преобразований.
Практическая значимость. Выполненная работа содержит большой аналитический и фактический материал, который может быть использован при решении социально-экономических проблем труда в условиях конверсии и рынка на предприятиях военно-промышленного комплекса Российской Федерации. В частности, совершенствование методов и форм организации трудовой деятельности, проблематика социальной сферы на конверсируемых предприятиях могут быть связаны с использованием предлагаемой в диссертации предметно-целевой программы конверсии всех уровней, рационального алгоритма ее формирования, механизма регулирования трудовой деятельности.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы У! приложения.
Анализ изменений содержания и организации трудовой деятельности, связанных с конверсионными решениями в производстве и управлении
Однако практика свидетельствует о том, что такое идеальное соответствие достигалось не всегда, далеко не всегда устранялись непроизводительные затраты, что являло отставание экономической работы на предприятиях. Это сдерживало решение задач перестройки хозяйственного механизма, реализацию возможностей новой техники и технологии, а, следовательно, и повышение эффективности общественного производства, которое является необходимым условием социально-экономического развития обшества. В этой связи необходимо исследование объективных основ изменения содержания и организации трудовой деятельности, определение качества ее организации, то есть определение степени надежности и эффективности функционирования создаваемых систем.
Сущность трудовой деятельности определяется объективной необходимостью двуединой задачи: установить взаимодействие людей с вещественными элементами труда и сформировать трудовые отношения между участниками взаимосвязанной деятельности. И здесь важно не только воздействие на предмет, но и поиск самого предмета, степень активности прилагаемых воздействий на предмет, степень прилагаемых усилий при этом, результат воздействий на предмет (53 СУЗ).
Такой подход к определению трудовой деятельности открывает возможность более широкого использования комплексного деятельного подхода к решению научно-технических, производственных, экономических и социальных задач, масса которых предоставлена нам становлением рынка и конверсией оборонного комплекса. Структурная перестройка производства, освоение высоких и средних технологий, соответственно направлениям конверсии предполагают переориентацию отраслей, предприятий (фирм) и их производственных подразделений, отдельных категорий работников на использование качественных факторов экономического роста.
Решающую роль в создании материально-технической базы результативного труда играют научно-технологические факторы, среди которых особое место занимает технология. Технология является связующим звеном между человеком и используемыми им средствами и предметами труда, и ее изменение ведет к изменению численного состава работников, их профессионально-квалификационного состава. Развитие технологии, переориентации технологии (с ВП на ГП) в любой сфере человеческой деятельности предполагает на базе научных открытий совершенствование применяемых технологических процессов, применение высокоавтоматизированных производств (ГПС). Обеспечение технологичности конструкций при изготовлении технических средств позволяет при сохранении и даже повышении конкурентоспособности выпускаемых изделий снизить их трудоемкость и материалоемкость. Применение экономических материалов, использование рациональных методов раскроя, безотходной технологии, "двойных" технологий, обеспечивающее замещение ВП на ГП, усиливает воздействие научно-технологических факторов на трудовую деятельность. Особое место в группе научно-технологических факторов занимает автоматизация производства, способствующая повышению результативности и эффективности трудовой деятельности на существенное изменение характера функционального разделения труда работников, что выражается не только в изменении соотношения между рабочими на основных технологических операциях, и рабочими по обслуживанию производства, но и включение в персонал этих подразделений инженерно-технических работников, работа которого связана с отработкой высокой технологии и привязкой к рабочему месту.
При ручном труде технология трудовых процессов является определяющей к технологии производственных процессов, при автоматизированном труде технология производственных процессов является определяющей к технологии трудовых процессов. Особенности организации труда проявляются в интеграции трудовых процессоз различного функционального назначения как предпосылки для совмещения функций. Разнообразие трудовых функций связано с уровнем регламентации темпа выполнения операции, числом одинаковых операций и приемов, выполняемых на протяжении смены, длительностью их выполнения и во многом обуславливает напряженность труда. Соответствие замещающей технологии существующей по числу одинаковых операций и приемов, по темпу выполнения работ, длительности выполнения, по качеству работ и условиям работы - обеспечивает реальную основу адаптации работника в условиях конверсии и рынка.
Изменение количества технологических операций, сокращение точек контроля ведет к изменению не только численного состава рабочих, руководящего состава, но и рабочих отдела технического контроля и представителей заказчика. Расчет численности на программу выпуска продукта "Дибазит" и "АД-Зб" показывает, что на выпуск "АД-Зб" по сравниваемым операциям потребовалось бы 22 человека, а на выпуск изделий "Дкбазит" - 17 человек, то есть переход, с военной продукции на гражданскую обеспечил 77% занятости рабочих по данному участку.
Отсутствие необходимых инвестиций, средств госбюджета на проведение программы "Конверсия Прикамья" обусловило ее свертывание, что заставило предприятия осуществлять внедрение высоких и средних технологий на участках, где ранее изготавливалась продукция гражданского назначения с замещением продукции В и ВТ на ГП, осваивать новые виды В и ВТ на существующих мощностях при необходимой модернизации оборудования.
Структурные сдвиги в производстве, приводящие к изменению номенклатуры и объема выпускаемой продукции, определяют структурные факторы. Влияние структурных факторов отражается на изменении спроса на отдельные виды продукции и оказывает либо положительное, либо отрицательное воздействие на длительность предприятия.
Структурные факторы могут распространяться как на отдельные предприятия, подразделения, так и на отрасль в целом. Это обусловлено результатами внутрипроизводственной и внепроизвод-ственной деятельности предприятий, проведением политики конверсии ВПК РФ. Изменение предмета труда - это изменение подготовки производства, производственных процессов, технологий, рабочих мест -первичного пункта трудовой деятельности, профессионально-квалификационного состава, численности.
Сравнительный анализ трудоемкости конверсируемой и существующей продукции как обоснование необходимости изменения профессионально-квалификационного состава рабочих
Специфические особенности предприятия ВПК: использование физико-химических методов воздействия на предметы труда в закрытой аппаратуре (под давлением, в вакууме); регламентация технологических процессов и взаимосвязь технологических операций, их влияние на качество конечной продукции; единство технологического процесса и его конечного результата, наличие работ, требующих усилий нескольких исполнителей, необходимость выравнивания интенсивности и условий труда - определяют конверсию профессионально-квалификационного состава рабочих.
Изменение трудовых ресурсов, а это степень сокращения и обновления кадрового потенциала, сосредоточенного в оборонном производстве, обусловлено конверсией хозяйственного механизма и зависит от состояния методической и нормативной базы формирования персонала, их взаимосвязи и совершенствования.
Разнообразие применяемых аппаратов и процессов на предприятиях оборонной промышленности определяет специфику разработки отраслевых нормативов численности и норм обслуживания.
Основой отраслевых и межотраслевых нормативов численности является нормирование аппаратурных процессов, то есть определение при оптимальной производительности аппарата необходимой численности обслуживающих рабочих на основе необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) определенными работниками или группой рабочих.
Разновидностью нормативов численности являются отраслевые нормативы численності спецпроизводств - типовые штатц, утверждаемые по каждой фазе производства, исходя из требований технологии, техники безопасности (минимальная норма обслуживания), специального режима. Например, на фазу прессования специзделий предусмотрен типовой штат на обслуживание одного блока (технологической цепочки) в одну смену в количестве 6-ти человек: прессовщик - I чел., вальцовщик - 2 чел., оператор дистанционного управления техпроцессом - I чел., аппаратчик сушки - I чел., транспортировщик - I чел.
Основой для расчета численности и профессионально-квалификационного состава на конечных фазах производства являются плановый объем работ (план-задание на месяц), фонд рабочего времени, нормы времени (затраты труда на единицу продукции).
Практика конверсионных преобразований показывает, что быстрое внедрение замещающих технологий и вновь осваиваемых диктует необходимость более интенсивной профадаптации промышленно-произзод-ственного персонала и обуславливает сокращение сроков их подготовки, переподготовки, периодичности переквалификации и обеспечивает взаимообусловленность инновационного процесса и накопление человеческого капитала.
Изменение технологии, технологических процессов, организации производства, изменение квалификации рабочих - влияют на изменение трудоемкости продукции (+-), (-). Проектная трудоемкость продукции замещаюшей и вновь осваиваемой, определяется с учетом достижения спроектированных объемов производства и внедрения предусмотренных проектом технологических процессов, технических данных о производительности оборудования, форм организации производства и труда. Проводимый систематический анализ трудоемкости заметающей продукции, вновь осваиваемой продукции, продукции, переданной с "родственных" предприятий, позволяет сделать вывод о степени использования персонала, позволяет запроектировать изделие с меньшей трудоемкостью изготовления, разработать план мероприятий снижения трудоемкости продукции. Анализ ляанавой и фактической трудоемкости гражданской продукции и продукции спецназначения за І-І свартаФі 1997 г. по производству "Пластмассы" показывает, что по ряду номенклатур достигнуто снижение трудоемкости продукции за счет рационального использования возвратно-технологических отходов, совершенствования передаваемых технологий с заводов отрасли, своевременной подготовки и переподготовки персонала производства. Проектирование затрат труда на участке изготовления продукции спецназначения (СТТ) производится с учетом плановых затрат общего времени заполнения (ОВЗ), чистого времени заполнения (ЧВЗ), плановых остановок оборудования. Анализ фактических затрат труда позволяет определить фактическое снижение трудоемкости, уровень выполнения нормированного задания на участке, коэффициент использования оборудования по ОВЗ, ЧВЗ. Уровень выполнения нормированного задания по участку № I поквартально составляет 78,6%, 77,4%, 70,0%, 104. Коэффициент использования оборудования по ЧВЗ - 11,0%, по ОВЗ - 40,0%. На участке ,Тд 2 уровень выполнения нормированного задания составляет 55%, 46%, 57%, 82%; коэффициент использования оборудования по ЧВЗ -11%, по ОВЗ - 40%. Сравнительный анализ плановой и фактической трудоемкости свидетельствует о более полном использовании мощностей, возможности применения совмещенных пусков с целью снижения трудоемкости продукции и использования всех резервов производства. Трудоемкость единицы изделия - основной показатель для расчета численного состава основных рабочих, основной зарплаты основных рабочих, формирования профессионально-квалификационного состава персонала.
Анализ и проектирование структуры персонала руководителей и специалистов в управлении, инновационной и производственной сферах
Темпы сокращения численности в отраслевой науке наиболее высоки - 30,4%, в то время как в академических НИИ численность специалистов, занятых НИОКР, сократилась на 24%, а в вузовской науке на 11,8%.
Как видно, наиболее тяжелые потери несет отраслевая наука, более всего затронутая структурной перестройкой управления, при которой отраслевые организации сферы НИОКР лишились верзних этажей управления, многократно реорганизовывавшихся. В оборонных отраслях бывшие министерства, обладающие широкими возможностями в финансировании и оказании всевозможной помощи своей подведомственной науке, были свернуты до размеров главных управлений.
Помимо количественного аспекта, качественная сторона потери научных кадров означает снижение престижа, научно-технического уровня и обороноспособности страны, что не поддается расчету. Основные социальные издержки - это разрушение стабильных коллективов, потеря высококвалифицированных специалистов, уход которых в другие отрасли и области работы невосполним. Кадровый потенциал научных работников, занятых теоретическими разработками, и его интеллектуальное ядро характеризуется чрезвычайно высоким профессиональным уровнем: 45% составляют кандидаты наук, 2% - доктора наук. Более 98% из них работает свыше 10 лет (форма № 4). Кадры ведущей части персонала сохраняются на прежнем уровне: - численность научных работников в 1993 году составляла 164 чел., з 1994 году - 152 чел., в 1996 году - 154 чел.; - численность инженерно-технических работников составляла 561 чел. в 1993 году, в 1994 году - 478 чел., в 1996 году - 610 чел. При этом явно просматривается и возрастная специфика увольняющихся: в основном г/олодежь и специалисты активного творческого возраста. К концу 1994 года группа молодежи в обшей численности персонала сократилась на 3%, возрастная группа работников с 31 до 50 лет на 49%, группа работников старше 50 лет на 5%. Изменяется возрастная структура научных кадров, то есть идет достаточно интенсивны/і процесс "старения" научных кадров: доктор наук в возрасте свыше 50 лет - 3,05??, кандидат н л свыше 50 лет - 41,5$, кандидат наук в возрасте до 31 до 50 лот -4,2% к численности научных работников. В то же время существенно ухудшаются возможности пополнения научно-инженерных кадров на бликамшуто перспективу. В 1994 г. приток молодых специалистов из вузовских специальных учебных заведений сокращен до минимума, аспирантура НИИГ1М по существу прекратила подготовку научных работников для себя (форма .№ 3 ). К профессиональной деквалификации ведет и временное отчуждение ученых от работы, что связано с применением административных отпусков без сохранения содержания и переводом на неполное рабочее время (на неполную рабочую неделю). Исследование по использованию высококвалифицированной рабочей силы показало, что направленность на предотвращение безработицы за счет недоиспользования труда научных работников или использования их не по специальности продолжается и расширяется. Проведенное исследование использования кадрового потенциала науки и производства позволило определить в целом комплекс мер, необходимых для регулирования рынков труда в науке и производстве. Основу этих мер составляет взаимодействие государственных, отраслевых и региональных органов управления на всех уровнях. Для обеспечения согласованности в действии управленческих структур необходимы единая методологическая база и четкое разграничение функций и полномочий ме?/ліу ними. Традиционно используемые в прогнозах характеристики кадрового потенциала (численность, квалификационный состав,отраслевое распределение) должны быть расширены за счет введения новых аспектов прогнозирования: - включение отечественных разработок ученых в международный рынок интеллектуальных товаров; - отраслевое и региональное перераспределение научных кадров (тенденции, масштабы, динамика); - профессиональная подготовка и переподготовка научных работников и работников производства, их переориентация в связи с изменением форм собственности, трудовой мотивации и потребность в переобучении в профессионально-квалификационном разрезе; - государственное финансирование научных разработок и освоение опытных разработок в производстве; - прогнозирование оценки возможных дисбалансов между спросом и предложением на рабочую силу в науке и производстве; - соответствие профессионально-квалификационной структуры кадров требованиям, стоящим перед наукой и производством.
Региональная политика регулирования рынков труда в современных условиях должна учитывать изменения, которые произошли в управлении сферой исследований и разработок. Смешение центров тяжести с федерального на региональный уровень, перераспределение прав и обязанностей между органами различных уровней, отвечающих за научно-техническую политику, неготовность и неспособность в большинстве случаев местных структур к результативной работе в этой области потребовали нетрадиционных подходов к решению проблемы сохранения научно-инженерного потенциала: привлечения научной общественности, ведущих ученых, специалистов к регулированию научно-технической политики, координации деятельности в сфере ИР. Этот процесс развивается как при поддержке администраций регионов, таи и на принципах самоорганизации и самоуправления
Разновидностью новых организационных структур, позволяющих активно решать проблему занятости научно-инкенерных кадров, являются научно-координационные центры (НКЦ). Они представляют собой научные сообщества, консолидирующие усилия ученых, направленные на сохранение интеллектуального потенциала своих регионов, и, что особенно важно, - на поддержание коллективов, ориентированных ранее на выполнение оборонных заказов, максимальное использование научно-технического потенциала для успешных социально-экономических преобразований.
Проблемы стратегии целевой переподготовки кадрового потенциала с учетом конверсионных и рыночных отношений
Глубокие качественные изменения во всех сторонах общественной жизни нашего общества, происходящие в условиях формирования рыночных отношений и конверсии ВПК, оказывают определяющее влияние на социально-экономическое положение человека, на условия воспроизводства рабочей силы, подготовку и переподготовку специалистов.
Процесс обновления общества, скорость перехода к рынку во многом зависит от профессионально-квалификационного уровня и деятельности руководящих кадров. С формированием рыночных структур и расширением хозяйственной самостоятельности предприятий эта зависимость еще более усиливается, возрастают требования к руководителям, их знаниям и умению.
Активность слушателя - необходимое условие эффективного обучения. Оценка уровня возрастной квалификации работника - потенциал для высокого индивидуального вклада в результаты деятельности предприятия, объединения, отрасли. Эффективность обучения служит главным рычагом потенциала работника, а обеспечение его роста представляется основным направлением совершенствования мотивационного механизма активной обученческой деятельности.
Управление эффективностью обучения предполагает выделение факторов, определяющих его изменение. Отметим, что результативность учебы - функция взаимодействия слушателя и учебного заведения, поскольку определяется не только состоянием учебного процесса, но и качествами личности слушателя. Иными словами, выделяются субъективный, связанный с личностью, и объективный, связанный с учебным заведением, аспекты эффективности обучения.
Возникает необходимость широкого внедрения в образовательную практику культуры многокритериальной постановки решения инновационных: задач. Малоэффективны качественные изменения в системе образования и количественное сокращение научно-технического персонала. Более эффективными должны быть изменения профессионального направления (каждому типу сознания предшествует подсознание). Широко распространенная однокритериальная постановка скрывает внутренние противоречия задачи, почти не дает информации для следующего шага инновации, создает ошибочное впечатление о принципиальной конечности инновационного процесса.
Анализируя вопросы инновационного преобразования, приходишь к выводу о необходимости выделения подготовки тех руководителей, от которых в первую очередь зависит успех перехода к инновационному управлению трудовыми ресурсами. Инновационный подход к подготовке руководителей предполагает создание управленческой системы сотворческого типа (типа НИЦ - научно-инженерный центр), которая преодолевает негативные факторы и вбирает в себя позитивный потенциал управленческих систем авторитарного и демократического типов. Усиление инновационной ориентации образования привело к необходимости разработки методологии развития творческой личности в процессе обучения персонала, уделяя особое внимание индивидуализации обучения. Развитию творческого потенциала способствует мотивация необходимости обучения, определяемая его потребностями, которые индивидуальны и меняются во времени. Поэтому на производстве, в науке и научном обслуживании необходимо создать условия, чтобы слушатель сам выбрал учебный курс и метод обучения. Развитие творческих способностей в процессе обучения заключается в формировании диалектического мышления, способного к саморазвитию, открытию нужной информации в любых системах, способного к поиску новых решений в интеллектуальных задачах на уровне изобретения.
Изучение субъективного аспекта эффективности учебы, влияния индивидуальных качеств слушателей на нее определяет требования к социально-демографическим характеристикам работников, направляемых на обучение, с одной стороны, и служит основой для совершенствования организации работы с кадрами на предприятиях, в том числе с резервом на замещение руководящих - с другой. Таким образом, работа по подбору работников, направляемых на обучение, уже на предприятии является одним из основных направлений формирования мотивационного механизма активной обученческой деятельности. Эффективность процесса повышения квалификации обуславливается заинтересованностью в обучении. Вместе с тем процессы управления требуют выделения слагаемых и характеристик мотивации для установления интенсивности их влияния на различные показатели эффективности обучения. Данные экспертного опроса, сравнительный анализ мнений руководителей позволили выявить наиболее значимые показатели эффективности обучения, а также набор и структуру мотивов. В число показателей, отражающих важнейшие стороны результативного учебного процесса, вошли следующие: оценка значимости процесса повышения квалификации для эффективного выполнения производственных задач руководителя; итоговое отношение к нему (от положительного до отрицательного); оценка полезности для организации управления. В структуре мотивов были выделены две основные группы. К первой отнесены интересы, непосредственно связанные с генеральными целями повышения квалификации: приобретение управленческой компетенции и получения специальных знаний. Ко второй отнесены мотивы, связанные с соответствующими обучению обстоятельствами: заинтересованность в изменении статуса, досуга и расширении контактов с коллегами из других отраслей, в материально-бытовых условиях. Приобретение управленческой компетенции, заинтересованность в изменении служебного статуса в основном заинтересовывают и влияют на эффективность обучения директоров, заместителей директора, главного инженера. Так, для мастеров, начальников смен основой заинтересованности, определяющей эффективность повышения квалификации, служат материальные стимулы. Таким образом, в мотивационном механизме обученческой деятельности используемые методы (экономические, социальные) дифференцированы по должностным категориям руководящих кадров.
