Содержание к диссертации
Введение 5
Глава I. Новые подходы в управлении персоналом предприятий в России в условиях перехода к социально-ориентированной рыночной экономике
§ I. От опыта управления персоналом в развитых рыночных странах к российской практике
§ 2. Понятие управления персоналом и его целей в России
§ 3. Факторы, воздействующие на управление 50
I персоналом, и их сознательное изменение
§ 4. Определение функций системы управления 75 персоналом
§ 5. Стратегия преобразования управления персоналом
V Глава П. Организационно-функциональная структура управления персоналом в системе управления предприятием
§ I. Внешняя среда, как важнейший фактор воздействия на управление персоналом и его оргаяизационно-сункииональную структуру
§ 2. Обоснование организационно-функциональной структуры управления персоналом
§ 3. Влияние масштабов управленческих стратур и отраслевых особенностей на организацион-
но-функциональную структуру управления персоналом
§ 4. Роль руководящих работников предприятий в 163 трансформации системы управления персоналом от плановой к рыночной
Глава Ш. Формирование персонала 175
§ I. Экономическое положение России и вопросы ой ределения потребности и планирования персонала
§ 2. Привлечение и отбор персонала
§ 3. Развитие персонала и повышение его квалификации
§ 4. Совершенствование компетенции управленческого персонала
§ 5. Высвобождение персонала 225
Глава ІУ. Система стимулирования персонала 237
§ I. Развитие материальных и нематериальных стимулов в рыночной экономике
§ 2. Заработная плата и другие формы вознаграждения за результаты труда
§ 3. Социальные выплатя, льготы и услуги стимулирущего характера
§ 4. Нематериальные формы стимулирования персонала
Глава У. Вовлечение персонала в управление предприятием 318
§ 1ф Постановка и методология проблемы. Опыт развитых рыночных стран
§ 2. Индивидуальные и групповые интересы работников, их место и роль в управлении персоналом
§ 3. Колдоговорные формы учета и реализации профессиональных интересов работников
§ 4. Представительные органы участия работников в управлении предприятием
§ 5. Основы развития производственной демократии
Глава УІ. Учет, анализ, оценка и планирование затрат на 399 персонал
§ I, Особенности формирования уровня и структуры 399 затрат организации на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям
§ 2. Основные подходы к анализу и планированию затрат на рабочую силу
§ 3. Анализ и планирование прямых затрат на рабочую силу
§ 4. Затраты на социальные услуги и льготы работников
Заключение 478
Список литературы 482.
Введение к работе
Актуальность исследования. Возрастание роли человеческого фактора в развитии производства - общепризнанный исторический вывод» Не случаен поэтому рост в развитых странах мира числа программ, рассчитанных на активизацию человеческого фактора. Ведущие компании Запада сегодня придерживаются мнения, что самым главным их ресурсом являются люди. Исходя из этого разрабатываются системы управления, проекты, мероприятия. Увеличиваются масштабы публикаций, посвященных проблемам развития и использования человеческого фактора, а применительно к предприятиям (организациям) их человеческих ресурсов, персонала предприятия. За последние годы и в нашей стране вышли в свет десятки работ на эту тему. Издается специальный журнал: "Управление персоналом". В журнале "Человек и труд" регулярно помещаются статьи, в которых раскрываются различные стороны управления персоналом на предприятиях.
В числе российских автором, внесших значительный вклад в разработку проблемы управления персоналом, следует отметить Акбердина Р.З., Андреева СВ., Антосенкова Е.Г., Авсеева В.Г., Виханского О.С., Гаузнера Н., Грачева М.В., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Иванцевича Д.М., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Колосову Р.И., Кулакова М.Н., Кулапова М.Н., Куликова В.В., Липатова B.C., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Месхона М.Х., Михайлова Ф.Б., Одегова Ю.Г., Ройка В.Д., Слезингера Г.Э., Сорокину Н.П., Слуцкого Г.В., Смирнова Б.М., Терещенко В.И., Травина В.В., Уткина Э.А., Шектеню СВ., Шкурко СИ. ЭТОТ перечень авторов можно было бы продолжить. И при недостаточно
глубоком подходе может сложиться мнение, что продолжение крупномасштабных исследований в области управления персоналом, во всяком случае в настоящий период, - не актуально. Отсюда требуется особая тщательность в обосновании темы диссертации, доказательство того, что ее разработка жизненно важна как в научном, так и практическом отношениях.
Практика работы в России свидетельствует о том, что несмотря на значительный поток научной, учебной и пропагандистской литературы, организацию различных учебных курсов, в области управления персоналом мы не имеем сколько-нибудь значительных сдвигов, на большинстве предприятий по-прежнему никакого управления персоналом нет, поскольку организация работы с людьми ни как не соответствует понятию управления персоналом. И естественно, что это не беспричинно.
В ходе либерально-демократических реформ были разрушены основные опоры, на которых ранее зиждилась работа с кадрами, организовывалось нормирование и оплата труда. Канули в лета партийные руководящие начала, профсоюзы заняли новую позицию, ликвидированы отраслевые министерства с их научно-методическими организациями, которые вели работу с предприятиями в сфере труда.
Либерально-демократические реформы практически бросили предприятия на произвол судьбы. Произошел глубокий спад произ водства, многие предприятия либо обанкротились, либо влачат жалкое существование. Для них характерны неполное использование рабочего времени, невыплаты заработной платы, забастовки и нищенское положение большей части работников.
На сегодняшний день, после восьми лет реформаторской
работы, нет полной ясности каковы ее цели и задачи, что должно быть построено в нашей стране вместо старого строя и старого уклада жизни, единственно, пожалуй, понятным требованием является создание в стране собственников и стратегических собственников и цри том любой ценой, й многие руководители отклик нулись на это требование, пошли по пути присваивания себе и своим близким либо даром, либо за бесценок государственного имущества, часто не заботясь о будущем неутолько "своих" предприятий, но и страны, й нет ничего в общем удивительного, что мы наблюдаем отторжение работниками предприятий задач управления персоналом.
Но нельзя пройти мимо недостатков и большинства публикаций. В целом следует отметить крайне слабую связь излагаемых в работах материалов с конкретными условиями России, с теми реформами, которые есть и которые еще могут быть. Большинство работ содержит поверхностную, часто не обоснованную критику советского периода. Главным в работах является раскрытие опыта развитых западных стран практически без его критической оценки. Материалы и рекомендации нередко излагаются как фактически используемые, хотя в действительности их можно отнести лишь к пожеланиям.
Все это ставит извечный вопрос: что же делать, имея в виду нарастание нашего отставания от развитых рыночных стран? Признать это отставание и подчиниться западному опыту. Такого мнения придерживаются многие. В публикациях можно встретить высказывания, что мы находимся лишь в начале пути, что процессы, которые происходят в России, подобны тем, что происходили в 50-60 годах в развитых странах Запада и США. Но такой
подход обрекает нашу страну на вечное отставание от разви - тых рыночных стран. Историческая мудрость, против которой невозможно возразить, поскольку она подтверждена историческим опытом, говорит о том, что "... на протяжении последних 200 лет ни одна страна в мире не вышла на ведущие позиции в экономике, слепо следуя по стопам былых лидеров. Это удавалось только тем, которые прежде всего становились лидерами в области управления" х (в сноску Друкер П., Курицин А.Н. Материалы конференции. Н.Новгород. 1996, с.42-43).
Вот почему, если мы хотим выйти на передовые рубежи раз витых рыночных стран, необходим поиск новых подходов в управлении, в том числе в управлении персоналом, с тем, чтобы не хуже, а лучше чем в этих странах использовать человеческий
щ фактор, персонал предприятий. Восполнить те глубокие пробелы
в экономическом и социальном развитии, которые возникли в период либерано-демократических реформ, добиться высоких темпов экономического и социального роста можно лишь на основе выработки и реализации нововведений в управлении экономикой, другими областями жизни общества. В новой системе управления
Р мы должны увидеть предприятия ближайшего будущего, первых де сятилетий следующего века с тем, чтобы иметь четкие ориентиры движения вперед. Тем самым мы должны шагнуть через определенные этапы развития рыночных отношений, используя самые последние начинания ведущих западных фирм, а также факторы воздействия
І на управление персоналом, которых на Западе нет. w При выработке такой системы управления необходимо ориен тироваться на то, что она предназначена для России с ее ис L торическими особенностями и генотипом народов. Поэтому к пря мому заимствованию западного опыта даже в отдельных вопросах следует подходить осторожно. И в тех случаях, когда речь идет
о перенесении опыта в области технологии, и то порой возникают трудности, связанные с особенностями рабочей силы. Но речь идет об управлении людьми. Здесь огромное значение имеют внеэкономические факторы, общественная мораль, традиции, социальная среда и т.д. Немецкие ученые правы, когда говорят о том, что "... ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания и поэтому ж по их мнению в России невозможно простое заимствование запад-, ных экономических моделей (в сноску: Управление персоналом , в условиях социальной рыночной экономики. Под научн. ред.проф,, : д-ра Р.Марра, д-ра г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, с.10). К
I к этому следовало бы добавить, что процесс изменения сознания
F
J чрезвычайно длительный, это не годы, а десятилетия или даже
сотни лет. Поэтому сознание человека невозможно изменять краткосрочным образованием. То что происходит в настоящее вре-1 мя в России это не эволюционный процесс развития рыночных отношений на Западе, а по своей сути революция, осуществляемая сверху. И поскольку это революция, ее успех может быть достигнут лишь тогда, когда с проводимыми преобразованиями будет согласна, будет высказываться за них основная масса людей, когда они будут согласовываться с сознанием народа. В против-і ном случае, кроме сомнений, неверия, отчуждения проводимых I перемен мы не увидим, как не увидим развития творческой энер II
! гии людей, к чему ведут действительные революции.
! Реформирование экономики и управления должно быть отнесе Iі
L но ко всем сферам производственной деятельности, т.е. не толь ко к частным (акционерным) предприятиям, но и кооперативным и государственным. Мы не согласны с мнение, что новые формы управления должны быть отнесены лишь к тем организациям, "судьба которых находится в их собственных руках, а не в руках государства"3 (в сноску: там же, с. II). Нельзя не вспомнить о большой работе по анализу, обобщению и распространению пе- редовых начинаний, которая проводилась государственными структурами в СССР, в том числе в области развития активности и творчества работников на основе совершенствования экономичес-. ких и организационных форм управления. При изменении политики государства на государственных предприятиях вполне могут быть зачаты эффективные управленческие преобразования. Здесь легче внедрять и распространять передовой опыт. _ Переход к управлению персоналом, рассчитанному на максимально возможную активизацию человеческого фактора, развитие творческой энергии людей, занятых на производстве, может быть осуществлен только в условиях реальной социально-ориентированной рыночной экономики. Применительно к нашим российским условиям это означает не просто социальную направленность в расхо-Ш довании имеющихся средств, но не в меньшей степени обеспечение высоких темпов экономического роста. Без этого социально-ориентированная экономика невозможна, поскольку требует огромных Mali териальных ресурсов. В развитых рыночных странах речь обычно
[ идет о небольших, но устойчивых прибавках к высокому уровню
1 жизни большинства населения. Здесь поэтому могут устраивать
и относительно небольшие улучшения. В России же, где нищета
охватила большую часть населения, необходимы существенные,
значитедьяые улучшения уровня жизни населения, значительный
i рост заработной платы, социальных выплат и льгот, значительное
. улучшение условий труда на производстве и т.д. На путях либерально-демократической политики этого не сделаешь.
Уже из сказанного вытекает, что новые подходы у управлению людьми на производстве в интересах активизации человеческого фактора не могут пройти мимо рассмотрения отношений найма и собственности, социально-трудовых, экономических и производственных отношений на предприятиях, места и роли государства в реформировании этих отношений.
I Сложность научного рассмотрения, как и выработки практи ческих рекомендаций в сфере управления персоналом состоит в многоплановости проблемы, завязке в ней положений и выводов многих наук и дисциплин. Ери этом мы исходим из того, что все
1 специальности, все знания в сфере управления персоналом важны, поскольку от них зависят личностный и коллективный потенциалы работников, зависит эффективное использование этих потенциалов. Знания, как и работа специалистов переплетаются и взаимоувязываются в ходе их практической деятельности на предприятии. В тоже время работа каждого специалиста, как и об ласть их знаний могут быть обособлены, рассматриваться самостоятельно. Имея же в виду, что все успехи предприятия зависят в первую очередь от его экономического положения, экономической эффективности работы, представляется, что ведущим направлением в управлении персоналом должно быть экономическое. На этом направлении должны быть максимально использова t ны экономические звания. При этом экономический подход связан
с рассмотрением ряда принципиальных вопросов:
Во-первых, создание экономических условий эффективного
соединения труда (рабочей силы) со средствами производства. В і» связи с этим должны быть подвергнуты анализу отношения найма, собственности, воспроизводства рабочей силы и далее социально-трудовые, экономические и производственные отношения, вопросы формирования экономического уклада;
Во-вторых, формирование рационального разделения и кооперации труда на основе глубокого анализа техники и технологии производства, требуемых физических и умственных способностей работников. Данный вопрос крайне технологичен и физиологичен, g, но поскольку он связан с определением профессий и должностей, их функций и обязанностей, его нельзя обойти при экономическом подходе;
В-третьих, создание такой системы экономического воздей- ствия на мотивацию и поведение людей, которая бы заинтересовывала их постоянно повышать личностный и коллективный потенциал и их использование в интересах достижения целей предприятия;
В-четвертых, включение персонала предприятия в экономические и производственные процессы в качестве важного ресур- • са производства, т.е. рассмотрение первонала не только в рамках социально-трудовых, но и экономических, производственных отношений. Этот взгляд на персонал означает постоянный учет затрат на персонал, оценку их с позиции ожидаемого экономического эффекта от использования персонала, постоянное возмеае- ние этих затрат, отношение к персоналу как важной области вло- t жения капитала;
В-пятых, проведение оценки всех мероприятий, осуществляе мых на предприятии в области персонала, с позиции их эконо мической эффективности;
В-шестых, взаимоувязка экономической и социальной целей предприятия, экономической и социальной эффективности, их достижение.
Наука об управлении персоналом ("экономика персонала ) включает в себя многие вопросы теории и практики. Она требует наряду с выработкой методологии, разработку методов, способов, механизмов, инструментов, с помощью которых осуществляется уп- равление персоналом на практике. И очевидно, что методические вопросы управления во-многом обуславливаются методологией, теорией управления. Отсюда, если мы хотим задействовать систему управления персоналом, поскольку ее пока практически нет, ес ш ли мы хотим, чтобы эта система отвечала нашим российским усло виям и являлась прогрессивной, передовой системой, то сначала необходимо разработать основы управления персоналом, т.е. теоретические, исходные принципы построения системы, что, естественно, требует глубокого и всестороннего анализа практики, всех достижений в этой области. И лишь договорившись о методо-Ф логии имеет смысл приступать к выработке методов, способов, механизмов, инструментов управления персоналом.
Целью диссертационного исследования является поэтому разработка основ управления персоналом в России при переходе к социаль ориентированной рыночной экономике, и в первую очередь экономические аспекты этого управления, на основе всесто роннего анализа и оценки накопившихся общетеоретических поло жений и выводов в области социально-трудовых отношений и управления персоналом; наших российских исторических особенностей
и практики;опыта развитых риночных стран и в особенности передовых западных фирм.
Ш соответствии с указанной целью были сформулированы задачи диссертации:
показать состояние работы в области управления персоналом в России;
определить цели управления персоналом и внести определенные коррективы в понятийный аппарат управления персоналом;
вскрыть основные факторы, воздействующие на управление персоналом, и доказать необходимость их сознательного изменения в определенном направлении;
определить функции управления персоналом, вытекавдие из новых подходов в управлении персоналом;
показать суть и значение стратегии управления персоналом в процессе его перестройки;
Последовательно рассмотреть основное содержание функций управления персоналом, обращая внимание на новые подходы в управлении персоналом, а именно:
- создание организационно-функциональной системы управления персоналом, как организующего звена осуществления всей работы в этой области;
- формирование персонала предприятия в интересах развития личностного и коллективного потенциалов работников;
- развитие системы материальных и нематериальных стимулов, как средства управления поведением персонала;
- задействование производственной демократии, рассчитанной не только на социальное партнерство, но и сотрудничество всех субъектов управления персоналом;
- учет, анализ и планирование затрат на персонал, как \ средство оценки экономической и социальной эффективности уп-равления персоналом.
Предметом исследования являются основы управления персоналом цредцриятий в России при переходе к социально ориентированной рыночной экономике, экономические аспекты.
В качестве объекта проведенного исследования выступает практика формирования и использования персонала предприятий в России и зарубежных странах. 4 Методологической и методической основой диссертации явля ются основные положения экономической теории труда и управления производством, теоретические разработки ученых в области воспроизводства рабочей силы, социально-трудовых отношений, взаимодействия фактора труда с другими факторами производства.
При разработке темы диссертации были использованы законы Российской Федерации, указы Президента, постановления Правительства, а также законодательные материалы зарубежных стран, конвенции и другие материалы МОТ.
В диссертации также использованы данные официальной ста- тистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда Министерства труда и других научно-исследовательских организаций.
В диссертационном исследовании использовались методы выборочных обследований, группировка фактических данных, сравнительный анализ, методы обработки статистических и фактологи- t ческих материалов.
Научная новизна диссертации состоит в определении нового направления в развитии управления персоналом в России при пере
ходе к социально-ориентированной рыночной экономике. В диссертации:
- обоснована необходимость разработки новых подходов, тле. теоретических, основополагающих принципов .управления персоналом предприятий, рассчитанных на использование в России при переходе к социально-ориентированной рыночной экономике, имея в виду в первую очередь экономические аспекты управления;
- определены объекты, субъекты и цель управления персоналом. При этом персонал, как объект управления представлен,
с одной стороны, как личность, с другой, - коллектив, с третьей, - человеческий ресурс, и этим понятиям даны соответствующие характеристики. Цель управления персоналом представлена как двуединая экономическая и социальная или предприятия с соответствующими им эффективностями;
- обоснована необходимость сознательного целенаправленного изменения факторов, воздействующих на управление персоналом, а именно, изменение отношений найма, социально-трудовых отношений и отношений собственности, повышение роли государства
в регулировании этих отношений;
- установлена функциональная система управления персоналом, включающая шесть подсистем (создание организационно-функциональной структуры управления персоналом, формирование персонала, управление поведением персонала и др.), которые включают, в себя все многообразие функциональной деятельности предприятия в сфере управления персоналом;
- сформулированы исходные положения по формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом и предложена система руководитель службы управления персоналом -уполномоченный органа государственного управления;
- показана необходимость при формировании персонала основываться на его прогнозировании и планировании, умелом использовании испытательного срока, как первой ступени социально-трудовых отношений, ориентации в первую очередь на внутренний рынок труда, существенное улучшение качества рабочей силы путем образования, воспитания и опыта, формирование ядра коллектива предприятия;
- рассмотрена система материальных и нематериальных стимулов в системе управления персоналом, определены общие принципы использования стимулов, дана классификация материальных и нематериальных стимулов применительно к новым подходам
в управлении персоналом, раскрыта их сущность и методы применения;
- сформулированы основы производственной демократии на предприятиях, и в этой связи обоснованы необходимость развития новых представительных органов работников на предприятиях и изменения места и роли профсоюзов;
- уточнена классификация затрат на рабочую силу, вскрыты недостатки в структуре этих затрат, определены основные положения по их оценке и планированию.
Практическая значимость .работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и положения могут быть использованы при выработке государственными органами социально-экономической политики в сфере управления персоналом, разработке социально-экономических мероприятий, воздействующих на управление персоналом, подготовке нормативно-правовых документов по управлению персоналом.
Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликованы более печатных листов.
