Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Управление персоналом в системе предпринимательской деятельности 12
1.1. Теоретические предпосылки внутрифирменного предпринимательства 12
1.2. Роль предпринимательства в реализации современной социальной и кадровой политики 33
Глава II. Управление персоналом предпринимательской организации 57
2.1.Концепция управления персоналом 57
2.2. Персонал в инновационной деятельности предпринимательской организации 82
Глава III. Предприниматель нового типа: характерные черты и особенности формирования 108
3.1. Личность современного предпринимателя России 108
3.2. Формирование предпринимательского корпуса: этапы и их оценка 132
3.3. Подготовка персонала предпринимательских организаций 148
Заключение 177
Литература 188
Приложение 207
- Роль предпринимательства в реализации современной социальной и кадровой политики
- Персонал в инновационной деятельности предпринимательской организации
- Формирование предпринимательского корпуса: этапы и их оценка
- Подготовка персонала предпринимательских организаций
Введение к работе
Одним из важных достижений социально-экономической реформы, осуществляемой в нашей стране, является формирование предпринимательской прослойки. Предпринимательство, как особый вид человеческой активности, получив правовое закрепление и общественное признание втягивает в свои ряды разнообразные категории населения. Предпринимательское движение сплачивается, крепнет и начинает лоббировать свои интересы в органах государственной власти и управления. Именно предпринимательство способно эффективно маневрировать ресурсами, целесообразно распоряжаться инвестициями, поднять производство, наполнить потребительский рынок и таким образом создать условия для повышения благосостояния людей и возрождения былого могущества России. Но, предпринимательская деятельность активно развиваясь в сфере финансов, торговли и услуг, слабо затронула производство. Превращение производственного сектора экономики в пассивный объект предпринимательского воздействия явилось одной из причин глубокого социально-экономического кризиса, переживаемого Россией. Глубина кризиса, в котором оказались предприятия, заставляет активизировать их реформирование на предпринимательской основе. Задействовать потенциал предпринимательства означает в этих условиях максимально использовать внутренние резервы и человеческий потенциал предпринимательских организаций.
Скорость адаптации предприятий к рыночным условиям хозяйствования, выход их из кризиса связаны не только с организационно-экономическими, но и с личностными факторами, которые в данном процессе играют ключевую роль. Фигуры руководителя предприятия, предпринимателя, менеджера, принимающего решения по основным аспектам функционирования предприятия, решающим образом определяют поведение хозяйст вующих субъектов на рынке. Личность предпринимателя, его знания и профессиональные навыки, определяют результативность, уровень благосостояния и социальной защищенности участников предпринимательской деятельности.
Все сказанное актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей предпринимательства (наряду с активной экономической деятельностью государства) в качестве стратегического фактора развития производства. Такой подход обусловливает изучение предпринимательства в контексте экономических, политических, социокультурных и духовно-нравственных форм жизнедеятельности общества. Упрощенное, односторонне-экономическое определение предпринимательства искусственно разрывает сложнейшее взаимопереплетение и взаимовлияние указанных процессов.
Учитывая непродолжительность периода развития российского предпринимательства, в обществе еще не сложился прочный слой рыночно ориентированных кадров, способных на высоко профессиональном уровне обеспечить устойчивое развитие предпринимательства, а через него и экономические преобразования в российском обществе. Потребности общества, государства и конкретных бизнесов требуют своевременной, масштабной и качественной подготовки кадров для сферы предпринимательства. Данная задача требует создания системы рыночно ориентированного профессионального обучения предпринимательских кадров.
Предприниматель, который стремится найти и творчески использовать возможности для создания, роста и развития собственного дела, должен не только адаптироваться к стремительно меняющимся условиям функционирования рынка, производства товаров и услуг, стимулируемых возрастающими потребностями массового потребления и всецело зависящих от социально-экономической ситуации, действий конкурентов, платежеспособности населения и других, порой трудно прогнозируемых, явлений и факторов, но и
умело управлять персоналом своего предприятия. Для решения всего этого комплекса вопросов ему необходимы новые знания.
Вопрос подготовки предпринимательских кадров широко освещался во многих научных работах. Однако, в своем подавляющем большинстве, в них рассматривались общетеоретические проблемы подготовки кадров. Эти разработки не дают целостного отражения современного состояния подготовки кадров для предпринимательской сферы (бизнес-образование) и потенциальных возможностей его развития. До сих пор неоднозначен сам термин «бизнес-образование», не выявлена специфика подготовки, переподготовки, повышения квалификации предпринимательских кадров как вида профессионального образования. Практически отсутствует комплексный анализ качественных этапов становления и развития деятельности российских учреждений бизнес-образования, за время существования которых практически не определены их рыночные перспективы. Мало обстоятельных работ по изучению российского опыта внутрифирменной подготовки кадров. Недостаточно публикаций и по развитию консалтинговой деятельности на базе бизнес-школ, научно-исследовательских и консультационных центров, других видов работ, сопутствующих бизнес-образованию и содействующих развитию персонала. Можно констатировать отсутствие теоретической концепции функционирования и перспектив развития как на Федеральном, так и на региональном уровнях бизнес-образования в России.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросам развития, регулирования и поддержки предпринимательства посвящено много работ. В работах А. Смита, Ж.-Б. Сэя, К. Маркса, Дж. Ст. Милля, Й. X. Тюнена, Л. Вальраса делаются попытки анализа экономической сущности предприниматься !. Теоретические вопросы предпринимательства исследуются в трудах зарубежных ученых И. Ансоффа, П. Друкера, Д. Кларка, Б. Карлофа,
Д. Кантильона, А. Маршалла, М. Фридмэна, Ф. Хайека, Р. Хизрича, В. Хойра, А. Хоскинга, И. Шумпетера, Э. Эклунда и др.
Впервые в России о необходимости приобщения к предпринимательству широких народных масс заявляет И. Т. Посошков, написавший в 1724 г. свою знаменитую «Книгу о скудости и богатстве», в которой он рассматривает предпринимательскую деятельность в качестве решающего условия социально-экономического развития России, повышения благосостояния как государства, так и отдельных граждан1.
Работы российских экономистов в XIX в. посвящены анализу промышленного предпринимательства, причем исследование сущности предпринимательства по-прежнему дается в увязке с его социально-экономической функцией в обществе, с позиций «служения» интересам Отечества2.
В послеоктябрьский период предпринимательская деятельность получает свое отражение в экономических работах основателей советского государства В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, И. В. Сталина, Н. И. Бухарина и др.3 Предпринимательство ими рассматривалось как угроза социалистическому строю. Хотя не отрицалась, например, в работах Н. М. Бухарина середины 20 -х гг., возможности социалистической предприимчивости как фактора хозяйственного развития4.
Вопросы экономической сущности и содержания предпринимательства получили свое развитие в общих работах по экономике переходного перио 7 да1, а также в трудах П. Д. Половинкина, В. Е. Савченко, А. В. Бусыгина, В. В. Радаева.
Социокультурные и духовно-нравственные аспекты предпринимательской деятельности, вопросы выработки новой промышленной политики, места и роли предпринимательства в ней нашли свое отражение в материалах дискуссий, прошедших на страницах журнала «Вопросы экономики», рассматриваются в работах Л. И. Абалкина, Ю. Б. Винслова, Д. С. Львова, Ю. В. Яковца, в докладах экспертного института российского союза промышленников и предпринимателей3.
Вопросы теории и практики управления и регулирования предпринимательства рассматриваются в трудах: B.C. Акимова, Л.Н. Бадалова,
A. О. Блинова, Т.И. Заславской, Б.К. Злобина, А.А. Одинцова, Ю.М. Осипова, А.Ю. Чепуренко, Ю.И. Юданова, В.М. Яковлева.
Среди научных публикаций, посвященных управлению персоналом и кадровому обеспечению сферы предпринимательства, - исследования
Ф.М. Русинова
B. П. Грошева, В.А. Дяблова, Л.И. Евенко, А.П. Егорпшна, А.Я. Кибанова, Ю.И. Иванова, Ю.Г. Одегова, А.И. Омарова, Б.Т. Пономаренко, Л.Б. Сульпо- вара,
Но, не смотря на такой интерес к предпринимательской деятельности, вопросы ее кадрового обеспечения, управления персоналом предпринимательских организаций ещё не стали предметом детального научного анализа. Изучение этих вопросов позволило бы осуществить поиск подходов к созданию концепции кадрового обеспечения сферы предпринимательства, утверждающей приоритетность развития (подготовки, отбора и продвижения) кад ров по сравнению с другими направлениями поддержки предпринимательства.
Цель диссертационного исследования - состояла в том, чтобы на основе комплексного анализа процесса предпринимательской деятельности обосновать оптимальные подходы и разработать практические рекомендации по управлению персоналом предпринимательской организации и подготовки кадров предпринимателей.
Реализация поставленной цели предполагает необходимость решения следующих задач:
• определить методологические подходы к оценке социально-экономической сущности предпринимательства;
• выявить особенности предпринимательской деятельности в реализации современной промышленной и социальной политики как самостоятельной, целостной системы хозяйствования;
• рассмотреть особенности управления персоналом предпринимательской организации с ориентацией на инновационную деятельность;
• проанализировать систему управления персоналом и структурировать её применительно к особенностям функционирования предпринимательской организации;
• раскрыть характерные черты современного российского предпринимателя и определить недостатки его компетентности;
• выявить структуры, функции и субъекты системы подготовки предпринимательских кадров и описать основные элементы инфраструктуры подготовки кадров для предпринимательской сферы;
• разработать комплекс практических рекомендаций и предложений по оптимизации системы профессионального обучения предпринимательских кадров.
Объектом исследования является система управления персоналом организации с учетом административной, информационной и предпринимательской компоненты.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе становления и функционирования системы управления персоналом негосударственных организаций под воздействием предпринимательской компоненты1.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные положения теории человеческого капитала, исследования и работы отечественных и западных экономистов по проблемам управления персоналом и предпринимательства, а также системный, структурно-функциональный, институциональный, сравнительный методы анализа, методы экспертной оценки и другие, в том числе логические методы принятия решений.
Эмпирической базой настоящего исследования послужили материалы социологических исследований Института проблем занятости РАН и Минтруда РФ, а также результаты исследования «Мониторинг приватизации в России», проведенного совместно Российской ассоциацией маркетинга и Международным центром социально-экономических исследований («Леон-тьевский центр»).
Автором детально проанализированы публикации в газете «Экономика и жизнь» за 1991-1999 гг.; журналах «Вопросы экономики» за 1993-1999 гг.; «Российский экономический журнал» за 1993-1999 гг., «Промышленный вестник России» за 1995-1999 гг., ежемесячнике «Вестник экономики» за 1995-1998 гг.
Научная новизна исследования состоит в уточнении содержания понятия предпринимательской организации, выявлении влияния предпринимательской компоненты на управление персоналом негосударственных организаций, основанных на опыте бизнес-процессов в российской экономике.
Основные научные результаты исследования заключаются в следующем:
- уточнено содержание понятия предпринимательской организации применительно к условиям экономической ситуации в России;
- выдвинуто и обосновано положение о приоритетной роли персонала в развитии предпринимательства;
- методологически проработан механизм управления персоналом предпринимательской организации учитывающий воздействие предпринимательской компоненты;
- предложена уточненная классификация персонала предпринимательской организации, в основу которой положена типизация ролевых функций участников инновационного процесса;
- определены и проанализированы характерные черты и особенности современного предпринимателя России и выявлены недостатки в его компетентности;
- дополнено и аргументировано положение, согласно которому подготовка предпринимательских кадров рассматривается как одно из направлений социализации общества на этапе рыночных преобразований;
- раскрыты структура, функции, субъекты и механизмы реализации потребности сферы предпринимательства в профессионально подготовленных кадрах;
- выявлены основные факторы становления, функционирования и развития системы подготовки предпринимательских кадров и дан ряд практических рекомендаций по повышению её эффективности на основе концептуальной модели дополнительного профессионального образования;
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее материалы могут быть использованы для разработки законодательных и нормативных документов по совершенствованию системы управления персоналом предпринимательской организации.
Роль предпринимательства в реализации современной социальной и кадровой политики
Главная цель развернувшихся процессов переосмысления сущностных начал управленческого поведения и мышления - реально повысить роль научно-технических факторов в производстве, а также создать условия, при которых более полно мог бы реализоваться творческий потенциал работников.
Конкурентоспособность корпораций стала во все большей степени зависеть от их способности генерировать и воспринимать новые идеи и воплощать их в форме новых продуктов, технологий, управленческих решений. Развивающийся спрос, обострение конкуренции и появление новых технологий требуют, наряду с выпуском устоявшейся номенклатуры продукции, постоянного обновления товарного ассортимента, внедрения новшеств, повышающих эффективность производства, проникновения в новые сферы бизнеса. Это как правило, связано с дополнительными инвестициями, повышает риск и в известной мере нарушает заведенный порядок вещей на предприятии. Эта дилемма современной экономики встает перед любой производственной организацией. Как органично сочетать серийное производство на основе долгосрочных производственных планов и программ с разработкой и освоением новой продукции?
С точки зрения управления возникает задача не допустить, чтобы бюрократические структуры и жесткое планирование, неотъемлемые от крупносерийного производства, подавляли инновационную инициативу и предприимчивость персонала.
Известно, что в условиях централизованного управления для того, чтобы идея нового продукта или технологии, исходящая снизу, обрела «права гражданства» и была реализована, необходимо согласие многих управленче 34 ских уровней и функциональных служб. Количество виз в зависимости от масштаба новшества достигает нескольких десятков, а иногда и сотен. Для того же, чтобы «зарубить» идею или надолго затормозить ее реализацию, достаточно зачастую отказа лишь одного чиновника.
Подавление человеческой индивидуальности с помощью жестко установленных внутриорганизационных правил и норм является одной из отличительных черт «рационального» управления. Примерно с середины 50-х гг., когда начался быстрый рост размеров промышленных фирм, теория управления развивала концепцию «организационного человека», которая рассматривала работника в качестве «винтика», автоматически вращающегося в строго отведенных ему в организации границах и по четко сформулированным правилам. Теория, однако, лишь обобщила складывавшиеся на протяжении предыдущих десятилетий внутриорганизационные отношения в крупных компаниях: небольшая группа высших управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для «серой массы» исполнителей - рядовых работников фирмы.
Соответственно, вырабатывался и закреплялся определенный стиль поведения «рядовых» членов организации - нежелание рисковать, проявлять инициативу, брать на себя ответственность. Работник как бы прятался за спину организации, растворялся в массе, получал возможность уйти от личной ответственности.
В течении длительного периода времени - до -конца 70-х годов - отрицательные черты этой модели поведения в общем не вызывали сильного беспокойства у руководителей корпораций, которые опирались на использование сформировавшихся в основном в период 60-70-х годов жестко структу-ризованных иерархических оргструктур и развитых формальных систем планирования и управления. Это позволяло анализировать внутренние и внешние условия функционирования фирмы и принимать достаточно обоснованные решения относительно перспективных условий хозяйственной деятель 35 ности. Использование формальных оргструктур и систем планирования предполагало, что в процесс разработки и принятия стратегических решений вовлекаются все иерархические уровни корпорации, для которых, в свою очередь, принятые решения становились общей основой единых скоординированных действий.
Возможность быстрого расширения объемов продаж за счет простого наращивания производственных мощностей на базе отработанных технологических процессов и развития системы сбыта, навязывавшей потребителю массовую стандартизированную продукцию, а также сравнительно слабая связь между производством и его научно-техническим обеспечением - все эти обстоятельства позволяли менеджменту практически игнорировать тот комплекс управленческих воздействий, который сейчас принято называть активизацией человеческого фактора.
Однако с ростом квалификации и самосознания многих категорий работников как творческих личностей , вовлеченных в постоянно усложняющийся и требующий нестандартных решений воспроизводственный процесс, все больше стал проявляться конфликт между сложившимися управленческими схемами и новыми объектами управления, или между бюрократическим и так называемым «предпринимательским», новаторским стилем поведения работников.
Кроме того перенесение основной тяжести конкурентной борьбы в сферу технической новизны и качества продукции на практике привело к тому, что все чаще стали возникать ситуации, когда стратегическая деятельность в корпорации на определенных участках «автономизируется», т.е. выходит из общего контекста разработки и реализации общекорпоротивных новшеств различной степени радикальности и ориентируется на поиск новых направлений хозяйственной ориентации, осуществляемых вне рамок устоявшегося механизма стратегического управления. Западные корпорации столкнулись, таким образом , с проблемой, которая заключается в следующем: каким образом развивать, стимулировать новаторский стиль поведения, как добиваться того, чтобы носители этого стиля не отторгались большой организацией, живущей по законам обезличивающей бюрократии, а приживались и развивались в ней.
Многие ведущие западные фирмы сумели в определенной мере разрешить эту проблему. Для этого наряду с «лобовой», а такой на бюрократический аппарат управления, выразившейся прежде всего в значительном сокращении его среднего звена и расширении хозяйственных полномочий менеджеров производственного звена, был предпринят и «фланговый обход» иерархических структур: этот маневр был связан с попытками использования внутри крупных корпораций организационных форм, с успехом применяющихся малыми инновационными фирмами.
Персонал в инновационной деятельности предпринимательской организации
В практике хозяйствования все более явно проявляется тенденция смещения приоритетов в пользу инновационной деятельности компаний. По оценкам ведущих идеологов бизнеса, без «постоянного и всеобщего мозгового штурма» компании обречены на стагнацию и гибель. В ходе реализации инновационных стратегий фирмы особое значение приобретает групповая работа, которая требует тщательной проработки многочисленных вопросов организаций и стимулирования персонала, руководства функциональными и межфункциональными конфликтами, подбора состава групп и многих других.
Поэтому для управляющих важно руководство «сквозными» взаимодействиями персонала в процессе создания новой продукции, «создание условий для внутрифирменных коммуникаций. Традиционно менеджмент руководил теми контактами, которые устанавливались схемами организационных структур. В наши дни, во-первых, происходит усложнение коммуникативных сетей в связи с расширением полномочий работников и пересмотром трудовых функций. Во-вторых, меняется отношение к неформализованным контактам как к важному источнику эффективного сотрудничества между работниками, их группами и функциональными подразделениями.
В-третьих, все большее значение обретают взаимодействия работников в ходе создания, промышленного и коммерческого освоения новшеств. Этим подчеркивается ориентация на решение «сквозных» задач и хорошую «обратную» связь, на укрепление надежности «стыков» между разными этапами процесса создания новшеств. Все сказанное предъявляет повышенные требования к кадровой работе. Речь идет о внесении менеджментом инновационных параметров в подбор, расстановку, перемещение и продвижение работников в организации.
Что отличает фирмы, которые успешно решают вопросы межличностных и межфункциональных коммуникаций? Американские эксперты выделяют следующие моменты. Во-первых, активной является роль менеджмента в формировании и поддержании коммуникаций, особенно неформальных (поощрение незапланированных встреч, дискуссий и др.). Во-вторых, наблюдается «чрезвычайно высокая интенсивность коммуникаций». В-третьих, для взаимодействия работников создаются дополнительные условия (строительство специализированных центров и помещений, предоставление необходимых средств и оборудования и др.). В-четвертых, разрабатываются дополнительные программы поддержки ведущих новаторов, которые обеспечивают контакты внутри фирмы и контакты с внешними организациями. В-пятых, и это обстоятельство надо отметить особо - коммуникационные сети находятся под неослабных контролем со стороны руководства этих компаний.
Социально-экономический кризис, переживаемый в настоящее время нашим обществом во многом объясняется исчерпанием потенциала мобилизационного типа развития. Сегодня уже очевидно, что в долгосрочной перспективе успех на рынке будет сопутствовать тем предприятиям, которые ориентируются на модель инновационного управления персоналом.
Переход к данной модели требует поощрения нововведений во всех сферах экономики1. Это невозможно без формирования специалистов нового типа, которые были бы способны не только осуществлять перспективные разработки, но и продвигать их на рынке. Такие специалисты у нас уже появились. Они работают в организациях инновационной сферы: технопарках, инкубаторах, венчурных и внедренческих фирмах, образовательных центрах. По некоторым оценкам в инновационной сфере России функционирует 120 тыс. малых предприятий с числом занятых 2,3 млн. чел.
Инновационный процесс - это не продолжение и тем более не часть цикла научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок. Это совершенно самостоятельная деятельность по реализации инновационной политики, участникам которого предъявляются совершенно иные требования, нежели к ученым-разработчикам.
Инициатором и менеджером всего инновационного процесса выступает инноватор, который призван эффективно организовать этот процесс, включая правильную оценку перспективного «ноу-хау», проведение маркетинга, поиск инвестора и производителя, сбыт продукции. Он представляет преимущественно частный капитал.
Сегодня, строго говоря, менеджмент не имеет четких определений новатора, что объясняется собирательностью самого понятия. Вместе с тем, внимание к фигуре новатора повышается. К его характерным чертам чаще всего относят способность активно участвовать в создании новшеств, действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность. Следует отметить, что в зарубежной практике в качестве новатора выступает и ученый, «генерирующий идеи», и инженер, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий предложениями по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, ведущий поиск новых форм хозяйствования. Таким образом, в самой структуре «персонал» возникает необходимость выделить формально или неформально) новаторский персонал, включающий как научно-технических работников, так и квалифицированных рабочих и управляющих (менеджеров).
Формирование предпринимательского корпуса: этапы и их оценка
Понимая условность хронологии возникновения тех или иных предпринимательских групп, все же можно выделить четыре этапа становления нового предпринимательства.
Первый этап (1986-1988 гг.) характеризуется высокой степенью политического и уголовного риска. Бизнес в это время привлекает ярых энтузиастов и маргиналов, которые стремятся избежать депривилегированного положения в застывших государственных структурах. Здесь пытаются развернуться многие из тех, кто имел опыт деятельности в позднесоветской «неформальной» и «теневой» экономике. Одновременно лидеры комсомольской организации в порядке экспериментов прокладывают первые пути для «политического обуржуазивания». Развиваются торговля, посредничество, перепродажа по рыночным ценам. Предприниматели в основном немолодые, с низким уровнем образования и профессиональной квалификации мужчины, нередко с криминальным прошлым, в деятельности часто используют неформальные связи с директорами государственных предприятий.
Второй этап (1989 - середина 1991 гг.) когда большую активность начинают проявлять «новички». В основной массе это группы высоко образованных специалистов (рядовых или руководителей среднего звена), которые пытаются завести собственные небольшие предприятия. В то же время начинается более активная конвертация политического капитала в экономические ресурсы номенклатурный бизнес) в форме совместных и малых предприятий, создаваемых представителями партийный органов, министерств и ведомств, доступ к перераспределению ресурсов, что позволяет создавать биржи, а позже - банки.
Третий этап проходит после окончательной легализации частного сектора (1991 - 1993 гг.), когда становление нового предпринимательства, его социальная база становится все более пестрой с точки зрения социально-демографического состава, образования и квалификации, типа профессиональных карьер. В этот период происходит взрывное развитие торгово-посреднических, а затем финансово-кредитных структур. С середины 1991 г. начинается развитие бизнеса вширь. Предпринимателями становятся рабочие, женщины всех возрастов, появляется много частных фирм и предприятий. С середины 1992 г. экономическая ситуация характеризуется резкими колебаниями в экономике и политике, ростом инфляции, непредсказуемостью. В это время в бизнесе снова активизируются люди, склонные к махинациям, мошенничеству, с криминальным прошлым, которые утверждаются в бизнесе. В средствах массовой информации их стали называть «новые русские» и это определение вошло в обиход.
Четвертый этап последовавшая за либеральной реформой (1994 г. по настоящее время) - когда массовая приватизация крупных и средних предприятий вновь выдвинула на передний план представителей директората вчерашних государственных предприятий, которым, как правило, удается отстоять свое место в борьбе с внешними инвесторами и сохранить свои позиции после приватизации.
Анализ данных, характеризующих социальное поведение и деятельность предпринимателей, позволил социологам сделать выбор о наличии в современной России трех основных типов предпринимателей. Первый ориентирован на развитие дела, конкурентную борьбу, завоевание рынка. Это наиболее активные, современно мыслящие, устремленные в будущее люди. Они стремятся работать в рамках закона и связывают свое будущее с будущим страны. К ним исследователи отнесли 20% всех предпринимателей.
Второй тип представлен людьми, стремящимися сохранить достигнутый уровень развития. Они нашли свою нишу в полугосударственных структурах экономики, живут за счет сбыта или переработки государственной продукции, получая прибыль, главным образом за счет разницы между государственными и рыночными ценами. Многие из них действуют в тех сферах, где нет конкуренции, что придает им уверенность и дает ощущение стабильности. Они заинтересованы в сохранении статус-кво. Но они не готовы в должной мере к рыночным отношениям. Среди них немало людей, стремящихся сделать «быстрые деньги» и не считающих необходимым работать в рамках закона. Полученная прибыль идет как правило, не на развитие дела, а на потребление. К этому типу исследователи относят до 30% предпринимателей.
Третий тип-смешанный. Для него характерны черты как первого, так и второго. Но главное, что его отличает, - это потенциальная готовность к развитию дела в случае улучшения экономической и политической ситуации в стране. Многие из них не сделали окончательного выбора и не исключают для себя возможности эмиграции. К ним исследователи отнесли половину опрошенных предпринимателей. Конечно, любые характеристики предпринимателей должны учитывать в целом то обстоятельство, что эта социальная группа еще не завершила своего становления. Ко всему сказанному необходимо еще добавить влияние социокультурной интерпретации успеха в Советской России, в соответствии с которой индивид, добившийся успеха, квалифицировался как «карьерист», «выскочка», «индивидуалист», «эгоист» и т.п. Весьма часто люди, окружающие такого человека, считали своим долгом «осадить» его, «притормозить», «чтобы совсем не зарвался». Поэтому стабильно и устойчиво преуспевали те, кто тихо и незаметно для окружающих преодолевали барьеры управленческих отношений. Таким образом, за годы экономических реформ в недрах российского общества сформировался в качестве самостоятельного элемента его структуры заметный социальный слой, занятой экономической деятельностью в основном не базе частной имеющий следующие статусные портреты1. Предприниматели - частные собственники преимущественно мелких предприятий и фирм, лично управляющие последними, не совмещая эту деятельность с работой по найму. Самозанятые - лица, занятые мелким предпринимательством на базе индивидуальной трудовой деятельности с помощью собственных средств производства (преимущественно специалисты и квалифицированные рабочие). Бизнесмены - менеджеры, - наемные директора мелких и средних предприятий, главным образом акционированного и частного секторов, совмещающие управленческую работу по найму с ведением собственного бизнеса. Полупредприниматели - наемные работники, в основном акционированного и частного секторов экономики, не выполняющие управленческих функций и совмещающие основную работу с теми или иными видами предпринимательства. Менеджеры - совладельцы - хозяйственные руководители мелких и средних акционированных предприятий, работающие по найму, но вместе с тем располагающие пакетами акций управляемых предприятий.
Подготовка персонала предпринимательских организаций
Научиться предпринимательству видимо не просто, но если раньше бизнес вообще считал это невозможным, то сегодня положение явно меняется. Повышение творческого и производительного потенциала само по себе становится бизнесом в системе бизнеса.
Западные компании направляют значительные усилия и капиталовложения на развитие предпринимательских навыков своих работников. Систему подготовки и повышения квалификации кадров представители бизнеса сегодня называют «сильнейшим оружием» в обостряющейся конкурентной борьбе. С точки зрения предпринимательской деятельности, основное назначение этой системы - готовить не столько узкофункциональных работников, сколько «специалистов», которые должны сочетать в себе, с одной стороны, способность разобраться в вопросах общей стратегии организации, гибкого поведения фирмы, диверсификации, нововведений, лидерства, а с другой -иметь углубленную профессиональную подготовку в конкретных областях, иметь навыки практического решения проблем, работы с информацией, привлечения экспертов.
Анализ процессов, происходящих в экономике, позволяет говорить о том, что кризисные явления, разлаженность системы управления во многом определяются профессиональными и психологическим несоответствием хозяйственных кадров происходящим коренным переменам экономического и политического характера. Более половины российских менеджеров считают себя в принципе не готовыми к работе в новых условиях.
В Послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию (1997 г.) подчеркивалось, что одним из основных препятствий для нормализации положения в экономике является медленный процесс преобразований на уровне предприятий. Многие российские предприятия, работая в рыночной среде, сохраняют внутреннюю структуру и стиль хозяйствования, характерные для прежней системы.
Руководящий кадровый корпус во многом унаследовав характер деятельности в условиях централизованной экономики, базирующейся в основном на исполнительности и дисциплине, не приобрел творческой активности и предприимчивости, особенно необходимых для организации работы в условиях рынка. Консерватизм мышления мешает значительной части хозяйственных руководителей активно включиться в происходящие преобразовательные процессы. Их сопротивление стратегическим новациям во многом зависит от их профессиональной неподготовленности к работе в новых условиях.
Таким образом процесс изменения менталитета предпринимателей проходит медленно. Их деятельность слабо опирается на российские традиции и мировой опыт. В решении этой проблемы важная роль принадлежит бизнес - образованию. Но уровень управления подготовкой кадров и финансовые возможности не соответствуют требованиям жизни, характер и содержание образования остаются прежними; предназначенные для обслуживания командно-административной системы и плановой экономики образовательные учреждения не соответствуют требованиям рыночной экономики и новой административной модели; качество преподавания низкое - в силу неразвитости экономической науки, отсутствия хороших специалистов в области маркетинга, аудиторской деятельности и отсталости учебно-материальной и технологической базы образования.
Требуется формирование принципиально новой государственной системы подготовки и переподготовки кадров, в том числе и в сфере предпринимательства. В Москве спрос на бизнес - образование удовлетворяется на 12%, а в целом по России - лишь на 2%1. Россия, по оценке института Вегі, по качеству рабочей силы соответствует уровню той группы стран, где можно размещать капитал, но условия для этого не очень благоприятные. По уровню квалификации Россия уступает таким странам как Сингапур, Южная Корея, Чехия, Турция, Польша, не говоря о развитых странах . Вместе с тем образовательный уровень лиц, стоящих во главе предпринимательских организаций как было отмечено ранее довольно высок3. Сегодня переподготовкой охвачено на государственных предприятиях примерно 17,4%, в акционерных обществах - 10,5% управленческих кадров. Опросы ВЦИОМ и Центра политических технологий взрослого городского населения в 23 регионах России показывают, что почти половина опрошенных ссылаются на отсутствие необходимых способностей и знаний, как основной фактор, мешающий открытию собственного дела1. И при том что, ни одна из категорий работников, появившихся в годы рыночных реформ, не испытывала к себе столь повышенного внимания в качестве объекта обучения, как предприниматели. Истрачены огромные временные и финансовые ресурсы для того, чтобы бывших советских людей сделать предпринимателями. К сожалению, коэффициент полезного действия этих программ весьма низок. Результаты опросов руководителей малых предприятий проведенных Российским агентством поддержки малого и среднего бизнеса в 1997-1998 гг. показало, что в 1997 г. почти 70% предпринимателей считали, что им необходимо обучение, а также дополнительные знания в области бизнеса; около половины руководителей МП считали необходимым повышение уровня профессионализма в области управления финансами, производством и персоналом, стратегическом управлении и управлении маркетингом.
